ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN D’ARIANEGROUP SAS
Entre
La société
ArianeGroup SAS, située Tour Cristal – 7/11 Quai André Citroën – 75015 Paris, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
d'une part, Et
les
organisations syndicales représentatives de la société ArianeGroup SAS
Article 6.4.2 Demande de télétravail occasionnel PAGEREF _Toc507754982 \h 11
Article 7 – Les mesures permettant de lutter contre les discriminations PAGEREF _Toc507754983 \h 12
Article 8 – Les mesures permettant de lutter contre les violences, les agissements sexistes et le harcèlement au travail PAGEREF _Toc507754984 \h 13
Article 8.1 Principes PAGEREF _Toc507754985 \h 13
Article 8.2 Les mesures de prévention des situations de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail PAGEREF _Toc507754986 \h 13
Article 8.3 Les mesures d’identification et le traitement des actes de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail PAGEREF _Toc507754987 \h 14
Article 8.3.2 Les étapes de la procédure PAGEREF _Toc507754989 \h 15
Article 8.4 Les mesures d’accompagnement et de soutien des salariés confrontés à des situations de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail PAGEREF _Toc507754990 \h 16
Article 8.4.1 Les mesures d’accompagnement individuel PAGEREF _Toc507754991 \h 16
Article 8.4.2 Les mesures d’accompagnement collectif PAGEREF _Toc507754992 \h 16
Chapitre 3 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc507754993 \h 16
Article 9 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc507754994 \h 16
Article 10 – Les mesures relatives à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc507754999 \h 18
Article 10.1 Les dispositifs d’aide et d’accompagnement PAGEREF _Toc507755000 \h 19
Article 10.2 Echanges et partages PAGEREF _Toc507755001 \h 19
Article 10.3 Le congé sabbatique PAGEREF _Toc507755002 \h 19
Article 10.4 Le don de jours de repos PAGEREF _Toc507755003 \h 19
Article 10.4.1 Les bénéficiaires et les donateurs PAGEREF _Toc507755004 \h 20
Article 10.4.2 Les jours cessibles PAGEREF _Toc507755005 \h 20
Article 10.4.3 La procédure de don de jours PAGEREF _Toc507755006 \h 20
Article 10.4.4 Le fonds de solidarité PAGEREF _Toc507755007 \h 21
Article 10.4.5 Utilisation des jours PAGEREF _Toc507755008 \h 21
Chapitre 4 : La communication sur la politique d’ArianeGroup SAS relative à la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc507755009 \h 21 Chapitre 5 : Dispositions générales PAGEREF _Toc507755010 \h 22
Article 11 – Commission qualité de vie au travail PAGEREF _Toc507755011 \h 22
Article 12 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc507755012 \h 23
Article 13 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc507755013 \h 23
Article 14 – Périodicité de la renégociation PAGEREF _Toc507755014 \h 23
Article 15 - Révision PAGEREF _Toc507755015 \h 23
Article 16 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc507755016 \h 23
annexe 1 : Les acteurs de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc507755017 \h 25 annexe 2 : Définition de la discrimination, du harcèlement, des agissements sexistes et de la violence au travail ( a la date du 31 janvier 2018) PAGEREF _Toc507755018 \h 26 annexe 3 : schema de la procédure d’identification et le traitement des actes de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail PAGEREF _Toc507755019 \h 28 PAGEREF _Toc507755020 \h 28 ANNEXE 4 : les Bonnes pratiques de reunion PAGEREF _Toc507755021 \h 29 ANNEXE 5 : LES REGLES DE CONNEXION ET DE BON USAGE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION PAGEREF _Toc507755022 \h 30
Préambule
L’ambition d’ArianeGroup SAS, au travers de ce premier accord relatif à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion, est de poursuivre et compléter les actions engagées depuis juillet 2016 afin de favoriser une dynamique de qualité de vie au travail au sein de la Société. Cette dynamique s’inscrit dans une démarche plus large que le présent accord qui constitue une étape importante dans l’identification, la formalisation et la mise en mouvement des actions contribuant à la qualité de vie au travail au sein de la Société.
Depuis sa création en juillet 2016, ArianeGroup SAS a structuré et mis en place des dispositifs qui, regroupés ensemble, participent à la qualité de vie au travail.
Il s’agit notamment de :
La volonté de créer une culture d’entreprise autour de valeurs propres à ArianeGroup SAS. A ce titre, la Charte Ethique ArianeGroup SAS a, par exemple, vocation à servir de référentiel afin que nous menions nos activités dans le respect des valeurs de notre Société.
La définition d’un modèle de management propre à la Société.
La mise en place d’une culture du partage de l’information et de la communication, entre et à destination des salariés.
Le partage des enjeux majeurs de la Société à destination de l’ensemble des collaborateurs.
L’organisation d’évènements fédérateurs qui contribuent à l’intégration d’ArianeGroup SAS comme, par exemple, les journées de présentation des filiales, la diffusion des lancements d’Ariane, etc.
La conclusion d’accords collectifs en lien direct ou indirect avec la qualité de vie au travail.
Ces dispositifs, identifiés parmi d’autres existants au sein de la Société, se voient complétés par les dispositions du présent accord.
Les parties signataires conviennent que la qualité de vie au travail se définit comme l’interaction de différentes thématiques directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle notamment : la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, le contenu et le sens donné au travail, les relations collectives de travail, la protection contre les violences ou le harcèlement au travail.
Dans ce cadre, le présent accord poursuit deux objectifs généraux :
Définir ou rappeler les principes et engagements d’ArianeGroup SAS sur ce thème,
S’engager dans des actions déterminées afin de promouvoir la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.
Chapitre 1 : Dispositions préliminaires
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société ArianeGroup SAS.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il a pour objectif de promouvoir la qualité de vie au travail autour des deux axes directeurs suivants :
La vie professionnelle et la qualité de vie au travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Ces deux axes incluent notamment les thèmes de négociation obligatoires suivants, listés à l’article L. 2242-17 du Code du travail :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
L’exercice du droit d’expression,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
Le présent accord se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions préexistantes ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages et notamment issues de l’accord relatif à la prolongation du statut conventionnel signé le 28 juin 2017.
Chapitre 2 : La vie professionnelle et la qualité de vie au travail
Article 3 – Le droit d’expression
Article 3.1 – Dialogues et échanges – base de la collaboration
Le dialogue est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail et le sens donné au travail. Il contribue à favoriser les relations de bienveillance et développer un climat de confiance réciproque entre les différents acteurs de la Société.
Comme rappelé dans la Charte Ethique, ArianeGroup SAS encourage un dialogue ouvert basé sur la confiance entre les collaborateurs, à tous les niveaux de l’entreprise, et leurs représentants, à tout moment de l’année. Les collaborateurs sont vivement encouragés à communiquer ouvertement, à discuter et à exprimer toutes questions ou préoccupations.
ArianeGroup SAS rappelle l’importance de temps d’échanges réguliers et directs entre collaborateurs, quel que soit leur statut, et les managers. Ces échanges devant être sollicités et encouragés par les différents responsables. Ils peuvent être informels ou encadrés par des dispositifs propres à chaque métier.
Ainsi, afin de favoriser les rencontres au sein des équipes, la Société promeut des espaces d’expression propres à chaque métier et à chaque situation. En effet, la diversité des métiers, des activités, des implantations géographiques, nécessitent d’adapter ces moments d’échanges.
Dans le cadre de son intégration, la Société souhaite poursuivre ou accompagner le déploiement de projets, de pilotes et d’expérimentations qui, en favorisant les rencontres du manager et de son équipe, participent aux changements nécessaires au sein de notre Société. ArianeGroup SAS rappelle l’importance de tirer profit de ces expérimentations, d’en faire un bilan et de les généraliser autant que faire se peut.
Par exemple, il a été décidé, dans le cadre de la mise en place de l’organisation « Agile », de mener une analyse du vécu de la nouvelle organisation au sein de la fonction Qualité après quelques mois d’existence.
ArianeGroup SAS est attachée à toutes les démarches associant les salariés notamment :
les réunions de service,
les temps de rencontre informels entre les collaborateurs,
les démarches ouvertes à tous (comme, par exemple, sur l’innovation : Le Call for Innovation) qui sont déployées au sein de l’entreprise,
la participation aux démarches collaboratives, ateliers d’échanges, etc.
les conférences à destinations des managers et des salariés,
les sessions de sensibilisations qui constituent un temps de rencontre et d’échange entre les salariés comme, par exemple, les sensibilisations sur la prévention routière, les sensibilisations sur le handicap dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap, etc.
Par ailleurs, la formation dispensée au sein de la Société est un vecteur important de la qualité de vie au travers le développement d’une culture partagée et propre à ArianeGroup SAS. C'est aussi une occasion d'échanges et de rencontres entre les équipes et un moyen essentiel d'intégration.
Article 3.2 Les moments d’échanges individuels formalisés
Les échanges entre salariés et managers sont encadrés par les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise.
L’accord relatif à la gestion des compétences et des métiers signé le 4 avril 2017 a notamment formalisé les différents entretiens permettant l’expression directe des salariés :
l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien individuel de développement qui sont des moments d’échange privilégiés entre le salarié et son responsable hiérarchique pour faire le point, notamment sur l’évolution professionnelle du salarié. ArianeGroup SAS rappelle que la charge de travail des salariés est un point devant systématiquement être abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation.
l’entretien de carrière qui a lieu entre le salarié et le HRBP et qui permet notamment au salarié de définir avec le HRBP des perspectives de carrière à court et moyen terme et les moyens d’y parvenir.
Par ailleurs, ArianeGroup SAS souhaite promouvoir les échanges entre le management et les salariés en cas d’évolution significative du poste de travail ou de changement de poste de travail. Ainsi, un dialogue doit être engagé préalablement à toute évolution d’importance ou de changement de poste et doit se poursuivre pendant le temps nécessaire à cette évolution ou à ce changement.
Article 4 – L’environnement de travail
Article 4.1 Santé et sécurité
L’employeur, en raison du pouvoir de direction qu’il exerce, est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés et doit prendre les mesures nécessaires.
La notion de santé et de sécurité est un axe important de la qualité de vie au travail. Ainsi, la politique Santé, Sécurité et Environnement (SSE) d'ArianeGroup SAS vise à mettre en place une culture de la prévention des risques et de vigilance afin d’assurer une protection efficiente de la santé et de la sécurité des salariés d’ArianeGroup SAS. La politique SSE encourage notamment l'intégration du développement durable dans ses activités.
Elle s'inscrit dans une démarche globale qui vise l’ensemble des activités de l’entreprise.
L’observatoire EVREST (EValuation des Relations et Evolution en Santé au Travail) est un exemple de déploiement de la politique SSE d’ArianeGroup SAS. L’observatoire recueille et suit dans le temps un ensemble de données sur le travail et la santé des salariés. Ces données sont recueillies par la médecine du travail à partir d’un questionnaire portant sur les conditions de travail et la santé. Le questionnaire individuel est rempli par le salarié lors de la visite d’information et de prévention ou à l’occasion de l’examen médical d’aptitude auprès des services de santé au travail. Il a un caractère confidentiel.
L’analyse statistique de l’ensemble des questionnaires permet le recueil des informations sur l’évolution de l’état de santé des salariés. Cette analyse contribue à la mise en place d’actions préventives et correctives en matière de santé au travail au sein des établissements.
Article 4.2 Le « présentéisme » / présence injustifiée
La notion de présentéisme fait écho à plusieurs définitions, notamment les suivantes :
rester sur son lieu de travail sans y effectuer une activité professionnelle, dans le seul but de montrer que l’on est présent
travailler alors que son état de santé est dégradé et exigerait un arrêt maladie
De telles attitudes sont considérées comme allant à l’encontre des intérêts, tant des salariés que de la Société.
Par conséquent, ArianeGroup SAS dissuade les actions et comportements pouvant encourager le « présentéisme » / présence injustifiée.
Article 4.3 La prévention des risques psychosociaux
La Société réaffirme son engagement pris dans l’accord relatif à la prolongation du statut conventionnel de prolonger jusqu’au 31 décembre 2019 l’application des deux accords suivants en vue de leur renégociation :
L’accord de groupe Airbus sur la prévention du stress au travail du 8 avril 2010,
L’accord sur la prévention du stress au travail au sein du Groupe Safran du 19 janvier 2011.
Dans la continuité des engagements pris dans ces deux accords, les actions de prévention du stress se poursuivent au sein d’ArianeGroup SAS.
La Société s’engage à mettre en place et déployer, pendant la durée d’application du présent accord, des actions de sensibilisation notamment à destination des managers. En parallèle, une assistance psychologique par téléphone (communément appelée « numéro vert ») sera également mise à disposition de l’ensemble des salariés afin de leur permettre d’évoquer d’éventuelles difficultés en dehors de l’entreprise.
De plus, afin d’assurer une large diffusion des actions menées par ArianeGroup SAS en matière de prévention des risques psychosociaux, la Société s’engage à communiquer au travers d’une page intranet dédiée. Cette page contiendra des éléments d’informations visant à la prévention du stress. Elle reprendra des informations sur le numéro vert ainsi qu’un lien vers les programmes de formation dédiés à la prévention des risques psychosociaux.
Article 4.4 Le poste de travail
Le poste de travail (atelier, bureau, etc.) est un des éléments importants de l’appréciation de la qualité de vie au travail. En conséquent, ArianeGroup SAS s’engage à porter une attention particulière au poste de travail de ses salariés (notamment pour les salariés reconnus handicapés).
En cas de réaménagement majeur (création d’« open-space », déménagement d’équipes, de services…) est évaluée l’opportunité de consulter un ergonome. En cas de création d’«open-space», une étude spécifique est menée au sein de la Société afin de veiller au bien être des salariés.
La mise à la disposition des salariés des outils et moyens de travail nécessaires à la réalisation de leur mission (comme, par exemple, les moyens industriels, des licences logiciels, etc.), est une démarche constante de la Société.
A tout moment, en cas de besoin identifié, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent solliciter les différents services de la Société afin de répondre aux besoins opérationnels des postes de travail. Ils peuvent également demander conseil et accompagnement aux services d’ArianeGroup SAS (le service hygiène, sécurité et environnement du site, la médecine du travail, les moyens généraux, correspondants ergonome de chaque site…) afin de spécifier au mieux leurs besoins.
L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien individuel de développement constituent un temps d’échange sur les besoins d’aménagement d’un poste de travail et/ou pour faire l’état des contraintes éventuellement rencontrées par les salariés.
Article 4.5 Les bonnes pratiques de collaboration professionnelle
La qualité des relations du travail est favorisée par la mise en œuvre de bonnes pratiques de collaboration professionnelles.
Il appartient, aux managers, d’encourager et de faciliter les bonnes pratiques de collaboration professionnelle. Par exemple, chaque collaborateur a la possibilité de solliciter son manager afin de prioriser avec lui la réalisation de ses activités.
Les bonnes pratiques de collaboration professionnelle passent également par l’organisation et la tenue des réunions. Ainsi, ArianeGroup SAS rappelle que les temps passés en réunion doivent être adaptés afin d’équilibrer le temps dédié à ces dernières et le temps dédié aux tâches professionnelles ne nécessitant pas, pour leur réalisation, de se réunir.
Il est également préconisé de respecter les règles de bonne conduite de réunion qui sont précisées, à titre informatif, en annexe de l’accord.
Article 5 – Partage des informations et accès au réseau informatique
La Société a engagé une démarche visant à consolider et élargir l’offre de moyens de communication et de partage des informations à destination des salariés (salles équipées en visio-conférence, outil sharepoint, webex, etc.). Cette démarche sera poursuivie et élargie.
Par ailleurs, afin de faciliter l’activité opérationnelle, l’accès au réseau Société pour tous les salariés en déplacement sur un autre site français que le leur sera mis en œuvre. De plus, afin d’offrir une meilleure connectivité aux salariés d’ArianeGroup SAS en mission, un accès Internet Wifi est en cours de déploiement dans certains bâtiments des sites de la Société. Ce déploiement se poursuivra.
Article 6 – L’expérimentation du télétravail occasionnel
Dans le cadre du présent accord, ArianeGroup SAS met en place le télétravail occasionnel. Ce dernier vient compléter le dispositif de télétravail issu de l’accord signé le 31 août 2017.
Article 6.1 Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier, constitue du temps de travail effectif effectué depuis le lieu de résidence habituel du salarié. Ainsi, en télétravail, le salarié s’engage à réaliser avec le niveau d’exigence habituel les tâches qui lui sont confiées.
Le télétravail occasionnel est à distinguer du télétravail régulier tel qu’encadré par l’accord relatif au télétravail au sein d’ArianeGroup SAS signé le 31 août 2017. En effet, le télétravail occasionnel se définit par des journées de télétravail effectuées de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
Du fait de la distinction entre télétravail régulier et télétravail occasionnel, l’accord relatif au télétravail au sein d’ArianeGroup SAS ne peut pas être totalement transposé au télétravail occasionnel.
Par conséquent, les articles 6.2 et suivants du présent accord précisent les dispositions particulières relatives au télétravail occasionnel.
De plus, certaines dispositions de l’accord relatif au télétravail ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel. Il s’agit des règles qui s’appliquent à :
La période d’adaptation,
La suspension du télétravail,
et la prise en charge des frais inhérents au télétravail.
Toutes les dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein d’ArianeGroup SAS non adaptées ou non listées ci-dessus s’appliquent au télétravail occasionnel.
Article 6.2 Les conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel
ArianeGroup SAS souhaite permettre l’accès à ses salariés au dispositif de télétravail occasionnel. Les conditions d’éligibilité prévues par l’accord relatif au télétravail (éligibilité du poste de travail et du salarié) s’appliquent au télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel est également ouvert, dans les mêmes conditions que dans l’accord relatif au télétravail d’ArianeGroup SAS, aux salariées enceintes jusqu’à leur départ en congé maternité, aux salariés reconnus en qualité de travailleurs handicapés et aux salariés pour lesquels la demande de télétravail est à l’initiative du médecin du travail.
En complément des conditions d’éligibilité prévues par l’accord relatif au télétravail, une condition supplémentaire doit être remplie par le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel.
Ainsi, seuls les salariés disposant d’un ordinateur portable, d’un dispositif de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise, d’un câble antivol et d’un téléphone portable professionnel sont éligibles au télétravail occasionnel.
Il est rappelé que ce matériel informatique est à usage uniquement professionnel et reste la propriété de l’entreprise.
Article 6.3 Fréquence du télétravail
Le télétravail occasionnel ne pourra excéder :
2 jours de télétravail par semaine pour un salarié à temps plein
1 jour de télétravail par semaine pour un salarié à temps partiel supérieur ou égal à 80%.
De même, le télétravail occasionnel ne pourra excéder 30 jours de télétravail par année civile, ceci à compter de la première demande réalisée par le salarié auprès de sa hiérarchie.
En cas d’atteinte du seuil de 30 jours, le salarié et son manager devront déterminer l’opportunité d’envisager un télétravail régulier. Cette opportunité pourra également s’apprécier à tout moment par le salarié ou le responsable hiérarchique.
Le choix du jour de télétravail occasionnel sera fait d’un commun accord avec le manager.
Les jours de télétravail sont non fractionnables. Ils se prennent par journée entière. Contrairement au télétravail régulier, la journée de télétravail occasionnel ne peut pas être modifiée ou reportée. Toutefois, à son initiative, le salarié pourra exercer dans les locaux de la Société la journée initialement «télétravaillée», sans délai de prévenance, ni report possible.
Article 6.4 Procédure de candidature
La mise en place du télétravail occasionnel s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat.
Article 6.4.1 Procédure initiale
La procédure décrite ci-dessous devra être suivie avant la première demande de télétravail occasionnel.
La demande est à l’initiative du salarié et doit être adressée par écrit (e-mail ou lettre) au responsable hiérarchique qui l’examine et la transmet au HRBP. La demande sera ensuite transmise à la Direction-Cyberdéfense. La décision sera formalisée dans un délai de 2 mois maximum à compter de la demande du salarié.
En cas de demande à l’initiative d’un salarié reconnu en qualité de travailleur handicapé ou d’une salariée enceinte, ladite demande devra être validée par la médecine du travail.
En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail spécifique au télétravail occasionnel sera rédigé. L’avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il précisera notamment les éléments suivants :
L’adresse et le lieu du télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
Les modalités d’exécution du télétravail (les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, etc.)
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.
L’avenant devra également indiquer les spécificités attachées au télétravail occasionnel.
En cas de refus, une réponse écrite (e-mail ou lettre) et motivée sera adressée au salarié
Un réexamen des critères d’éligibilité sera nécessaire en cas, notamment, d’évolution du poste de travail, de changement de poste ou d’établissement. Ainsi, une nouvelle procédure devra être initiée dans ces situations.
Article 6.4.2 Demande de télétravail occasionnel
Lorsque la possibilité pour le salarié de faire du télétravail occasionnel est actée, le salarié souhaitant exercer une journée de travail en télétravail occasionnel devra en faire la demande écrite à sa hiérarchie. Un délai de prévenance de trois jours ouvrés devra être respecté.
Chaque journée de télétravail occasionnel devra faire l’objet d’une demande spécifique.
La journée de télétravail devra être inscrite dans la demande écrite (e-mail ou lettre) du salarié auprès de sa hiérarchie.
Une réponse écrite sera adressée au salarié par sa hiérarchie.
Article 7 – Les mesures permettant de lutter contre les discriminations
La lutte contre les discriminations identifiées notamment dans le cadre d’un recrutement, de l’emploi ou dans l’accès à la formation professionnelle s’inscrit pleinement dans le cadre de la responsabilité de l’entreprise. A titre informatif, la définition légale de la notion de discrimination est reproduite dans l’annexe 2 du présent accord. Des engagements afin de lutter contre les discriminations, notamment dans le cadre du processus de recrutement au sein d’ArianeGroup SAS, ont été pris dans l’accord relatif au contrat de génération du 27 mars 2017 et dans l’accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle du 17 novembre 2017. En effet, au sein de ces deux accords ArianeGroup SAS s’est engagée à sensibiliser les acteurs participant au processus de recrutement.
Dans le cadre du présent accord, ArianeGroup SAS rappelle son engagement de lutte contre toute forme de discrimination. La Société met ainsi en place, une procédure interne de traitement d’éventuelles situations de discrimination.
Cette procédure concerne tous les salariés s’estimant victime d’une discrimination quelque soit sa nature.
Cette procédure suivra les étapes suivantes :
Le salarié s’estimant victime d’une discrimination pourra déposer une demande écrite et motivée auprès de son HRBP ou du Directeur des Ressources Humaines (DRH) du site,
Un délai d’instruction du dossier d’au maximum 2 mois court à compter de la réception de la demande par le HRBP ou le DRH du site. A cette occasion, le HRBP ou le DRH du site procède, notamment en liaison avec la hiérarchie, à la recherche des éléments objectifs permettant d’apprécier la situation du salarié. Le HRBP ou le DRH du site procédera à un entretien avec le salarié à l’origine de la demande.
Le HRBP ou le DRH du site organise un entretien de restitution avec le salarié à l’origine de la demande au plus tard dans la semaine suivant la fin de la période de 2 mois maximum d’instruction du dossier.
A l’issue de cet entretien, le HRBP ou le DRH du site adresse une réponse écrite et argumentée au salarié.
Les salariés pourront se faire assister lors des entretiens par toute personne de leur choix appartenant à l’entreprise.
S’il n’est pas établi qu’une situation de discrimination est avérée, il sera mis fin à la procédure. Des mesures d’accompagnement individuel devront être proposées au salarié concerné.
S’il est établi qu’une situation de discrimination est avérée :
En fonction de la situation, des mesures correctives et/ou d’accompagnement seront mises en place à l’égard du salarié ayant subi une discrimination.
Le cas échéant, le ou les salarié(s) ayant procédé aux agissements définis seront passibles de sanctions disciplinaires conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable au sein de l’établissement concerné.
A l’issue de la procédure, le salarié confronté à une situation de discrimination bénéficiera d’un accompagnement spécifique qui sera fonction de sa situation, de ses besoins et de ses attentes.
Les parties signataires rappellent que la procédure décrite dans le présent article ne remet pas en cause les prérogatives des institutions représentatives du personnel de la Société.
Article 8 – Les mesures permettant de lutter contre les violences, les agissements sexistes et le harcèlement au travail
Dans le cadre du présent accord, ArianeGroup SAS a souhaité mettre en place un dispositif commun sur ce thème à l’ensemble du périmètre de la Société.
Dans ce cadre, les dispositions définies ci-après se substituent à l’accord de groupe SAFRAN sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail du 4 juin 2013.
Les définitions des notions de harcèlement moral, de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste et de violence au travail sont précisées en annexe 2.
Article 8.1 Principes
ArianeGroup SAS réaffirme qu’aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement moral ou sexuel ou pour avoir témoigné de faits de harcèlement moral ou sexuel ou pour les avoir relatés.
ArianeGroup SAS souhaite étendre cette protection aux personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de violence au travail ou pour avoir témoigné de faits de violence au travail ou pour les avoir relatés. Il en est de même pour les faits relevant d’agissements sexistes.
Article 8.2 Les mesures de prévention des situations de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail
La Direction d’ArianeGroup SAS a un rôle essentiel dans les actions à mener en matière de prévention des situations de harcèlement, d’agissement sexiste et de violences au travail.
Afin de prévenir ces agissements, il est nécessaire de permettre à l’ensemble des salariés, et plus particulièrement aux managers, aux personnels de santé au travail, aux responsables RH, aux représentants du personnel, de comprendre les phénomènes de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail.
A cette fin, la sensibilisation et la formation sont des leviers permettant d’inviter les salariés à la vigilance. Cela permet également de porter à leur connaissance notamment les mesures de prévention, d’accompagnement et les sanctions encourues en cas de faits avérés.
L’information et la sensibilisation au harcèlement, aux agissements sexistes et à la violence au travail seront faites par tous les moyens et par tous les supports qui sont à la disposition de l’entreprise (ex : diffusion d’une brochure…).
Par ailleurs, ArianeGroup SAS intégrera dans son offre de formation des éléments liés à la lutte contre le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail.
Enfin, au sein d’ArianeGroup SAS, les règlements intérieurs de chacun des établissements ont ou seront mis à jour pour prendre en compte les évolutions législatives et réglementaires en la matière (loi du 17 août 2015 notamment). Ils sont affichés dans les établissements concernés. Un rappel à destination de l’ensemble des salariés sera réalisé.
Article 8.3 Les mesures d’identification et le traitement des actes de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail
La Société met en place un dispositif interne d’identification et de traitement des actes de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail.
Ce dispositif est distinct de la procédure de traitement des cas de discrimination (telle que définie au présent accord).
Cette procédure concerne tous les salariés s’estimant victime de harcèlement moral, sexuel, d’agissement sexiste ou de violence au travail. Elle s’applique aux salariés et non aux différents acteurs de la Société (médecin du travail, manager, psychologue du travail, etc.) qui, confrontés à une situation présumée de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail visant un salarié, pourront saisir directement le Directeur des Ressources Humaines (DRH) du site.
Les étapes de la procédure décrites ci-après permettent de :
Définir les modalités selon lesquelles les situations de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail doivent être portées à la connaissance de la Direction.
Définir les conditions dans lesquelles la situation concernée est examinée et le recensement factuel des éléments relatifs à la situation est réalisé afin de mieux l’appréhender.
Définir les conditions dans lesquelles les conclusions et les mesures d’accompagnement sont mises en œuvre.
Dans le cadre de la procédure, la personne s’estimant victime d’actes de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail est appelée « salarié concerné». Le terme « mis en cause » désigne celui qui est visé comme l’auteur présumé de ces agissements.
Les parties signataires rappellent que la procédure décrite à l’article 8.3 ne remet pas en cause les prérogatives des institutions représentatives du personnel de la Société.
Article 8.3.1 Principes généraux encadrant la procédure
Les situations présumées de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail devront être examinées en respectant les principes suivants :
Respecter l’obligation de confidentialité et de neutralité de tous les acteurs impliqués dans la procédure,
Garantir une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées,
Garantir la confidentialité afin de protéger la dignité et la vie privée de chacun,
Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées et peuvent entrainer des mesures disciplinaires.
Pendant toute la durée de la procédure, la Direction peut prendre des mesures à titre conservatoire afin de protéger les deux parties de tout risque, notamment, du renouvellement éventuel des faits.
Article 8.3.2 Les étapes de la procédure
Les étapes de la procédure décrites ci-après doivent se dérouler dans un délai de 2 mois.
Le salarié concerné adresse un courrier écrit au Directeur des Ressources Humaines (DRH) du site. Le délai de 2 mois court à compter de la réception de ce courrier.
Le DRH du site en informe le Directeur des Ressources Humaines de la Société.
Le DRH du site organise un entretien avec le salarié concerné afin de recueillir les informations suivantes :
La description précise des faits (dates, répétition des actes, ancienneté des faits, etc.).
Les éventuels témoins des faits et leur identité. Le DRH du site pourra éventuellement entendre ces derniers.
L’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées.
Lors de cet entretien, le DRH du site ainsi que le salarié concerné peuvent respectivement se faire assister par toute personne de leur choix appartenant à l’entreprise.
Le DRH du site organise ensuite un entretien avec le mis en cause afin de lui présenter les éléments factuels exposés par le salarié concerné et de recueillir ses explications.
Lors de cet entretien, le DRH du site ainsi que le mis en cause peuvent respectivement se faire assister par toute personne de leur choix appartenant à l’entreprise.
Tout au long de la procédure, le DRH du site peut solliciter toute personne utile pour l’examen de la situation : médecin du travail, managers, collègues du salarié concerné, Direction du site, etc.
Les personnes interrogées dans le cadre de la présente procédure sont tenues par un devoir de confidentialité
Un compte rendu écrit est établi par le DRH du site à l’issue de chacun de ces entretiens.
Le DRH du site reçoit tour à tour salarié concerné et le mis en cause pour leur faire part des conclusions de la procédure.
En fonction des conclusions, il prend toutes les mesures nécessaires :
S’il est établi qu’une situation de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail est avérée : une sanction disciplinaire sera prise à l’encontre de son ou ses auteur(s).
Si une telle situation n’est pas avérée : il est mis fin à la procédure.
Lorsqu’il est établi qu’un salarié a engagé de mauvaise foi la procédure décrite dans le présent article, une sanction pourra être prononcée à son encontre. De même, en cas de témoignage portant sur des faits de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail réalisé de mauvaise foi, il sera possible de sanctionner l’auteur dont la mauvaise foi est avérée. Ces différentes étapes sont décrites schématiquement en annexe 3 du présent accord. Par ailleurs, des mesures individuelles d’accompagnement peuvent être prises à l’égard du mis en cause ou du salarié concerné pendant la procédure. Il s’agira, par exemple, d’un accompagnement psychologique et/ou un d’un suivi médical, etc.
Article 8.4 Les mesures d’accompagnement et de soutien des salariés confrontés à des situations de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail
A l’issue de la procédure, le salarié confronté à une situation de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail bénéficiera d’un accompagnement spécifique qui sera fonction de sa situation, de ses besoins et de ses attentes.
ArianeGroup SAS s’engage ainsi à proposer des mesures d’accompagnement individuel et/ou des mesures d’accompagnement collectif.
Article 8.4.1 Les mesures d’accompagnement individuel
A l’initiative de la Direction, des mesures individuelles devront être proposées, après concertation avec une équipe pluridisciplinaire (pouvant être composée du service HSE, du médecin du travail, du psychologue du travail, des managers, etc.).
A la demande expresse du salarié, des mesures individuelles d’accompagnement pourront être mises en œuvre.
En tout état de cause, il s’agira, par exemple, des mesures suivantes :
Accompagnement psychologique et/ou
Un suivi médical et/ou
Une aide au retour au travail ou au maintien au poste de travail
…
Article 8.4.2 Les mesures d’accompagnement collectif
A l’initiative de la Direction, des mesures collectives pourront être proposées, après concertation avec une équipe pluridisciplinaire (pouvant être composée du service HSE, du médecin du travail, du psychologue du travail, des managers, etc.).
Il s’agira, par exemple, de la mise en œuvre d’une réorganisation de l’équipe de travail et/ou d’un soutien psychologique.
Chapitre 3 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 9 – Le droit à la déconnexion
Article 9.1. Principes
Le présent accord a pour objet de formaliser les règles de connexion et d’utilisation des outils de communication fournis par la Société afin que leur utilisation ne contrevienne ni aux temps de repos et de congé de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones portables, etc.) fait partie de l’environnement de travail. Ces outils sont indissociables du fonctionnement des entreprises.
Comme tout outil, leur utilisation doit être régulée et ne doit pas remplacer les échanges directs entre collaborateurs.
Cette régulation passe par la proximité, l’écoute, le dialogue entre les salariés et une utilisation maîtrisée des technologies de I’information et de la communication.
Il est ainsi nécessaire de veiller à ce que leur utilisation :
Respecte la qualité du lien social au sein de l’équipe,
Soit un mode non exclusif de transmission des informations et des consignes de travail,
Constitue un outil de communication parmi d’autres,
Respecte la finalité des outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée.
Article 9.2 Le choix de la connexion et le droit à la déconnexion
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se connecter afin de répondre au juste besoin de son poste de travail.
Par ailleurs, nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails, au téléphone, ou à toutes autres formes de sollicitations qui seraient adressées :
Durant ses heures de repos (temps de repos quotidien et hebdomadaire),
Durant les périodes de fermeture de l’établissement,
En dehors des jours travaillés.
A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de leurs plages habituelles de travail.
En tout état de cause, les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs.
En cas de circonstances particulières, des exceptions à ces principes pourront être mise en œuvre. Ainsi, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone professionnel en soirée ou en dehors des jours travaillés devra être justifié par l’importance et la nature du sujet traité ou, en cas de relations professionnelles avec l’international, pour tenir compte du décalage horaire. Ces situations exceptionnelles ne s‘appliquent pas lors des périodes de suspension du contrat de travail.
Afin de réguler l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, ArianeGroup SAS rappelle le respect du principe suivant : avant d’utiliser sa messagerie ou son téléphone professionnel, chaque salarié doit s’interroger sur la nécessité de les utiliser pour communiquer.
Par ailleurs, ArianeGroup SAS met à la disposition de ses salariés un logiciel de messagerie électronique qui propose des outils de paramétrage favorisant l’exercice du droit à la déconnexion. L’utilisation de ces outils permet notamment aux salariés de :
Rédiger des réponses automatiques afin de prévenir de leur absence et communiquer l’identification des personnes à contacter.
Différer l’envoi de messages électroniques, permettant ainsi à l’émetteur qui le souhaite de prévoir que la réception de son message interviendra à une date et à une heure choisie.
Ces outils permettent de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, les e-mails n’appelant pas nécessairement une réponse immédiate.
Dans sa perspective de réguler l’usage des technologies de l’information et de la communication, la Société s’engage à proposer une mention faisant référence au droit à la déconnexion afin que chaque collaborateur puisse l’insérer dans la signature électronique de ses emails.
Les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration (afin d’éviter la sur sollicitation des salariés). La Direction pourra prendre des mesures complémentaires, lesquelles feront l’objet d’échanges avec la Commission qualité de vie au travail.
Article 9.3. Sensibilisation
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, ArianeGroup SAS s’engage à sensibiliser ses salariés au droit à la déconnexion.
Cette sensibilisation passera notamment par la diffusion d’un guide rappelant les règles de connexion et du bon usage des technologies de l’information et de la communication. Il rappellera notamment les principes clés gouvernant le droit à la déconnexion L’annexe 5 du présent accord reprend les principales règles de connexion et de bon usage des technologies de l’information et de la communication pouvant être inclus dans un guide.
Par ailleurs, la Société s’engage à organiser une journée de sensibilisation annuelle sur le thème de la connexion choisie et du droit à la déconnexion. Dans le cadre de cette journée, ArianeGroup SAS s’engage à mener des actions visant à sensibiliser les salariés sur le droit à la connexion choisie et le droit à la déconnexion.
Article 10 – Les mesures relatives à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
La prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est transverse aux relations de travail.
Plusieurs accords négociés et conclus au sein d’ArianeGroup SAS participent déjà, au travers des actions retenues, à la qualité de vie au travail et en particulier à l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Il s’agit notamment des accords suivants :
L’accord relatif au contrat de génération du 27 mars 2017
L’accord relatif à la gestion des compétences et des métiers du 4 avril 2017
L’accord relatif au télétravail du 31 aout 2017
L’accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle du 17 novembre 2017
En complément de ces actions, constituent également des leviers à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les dispositifs suivants :
Article 10.1 Les dispositifs d’aide et d’accompagnement
ArianeGroup SAS réaffirme les engagements pris dans l’accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 17 novembre 2017 d’encourager, de partager et de communiquer sur les initiatives des directions locales, notamment sur les services de proximité (mise à disposition de places en crèche, conciergerie, etc.).
En outre, l’ensemble des salariés a la possibilité de rencontrer l’assistant social du site lorsqu’un tel service existe afin de prendre connaissance des dispositifs existants.
Par ailleurs, la gestion de l’Action Logement et des prestations associées est assurée au niveau local au sein des différents établissements de la Société. La Société participe au financement d’Action Logement au travers de la contribution légale versée annuellement.
Différents évènements et permanences visant à promouvoir les prestations proposées dans le cadre d’Action Logement sont organisés localement. Ces actions seront poursuivies.
Action Logement met également à disposition des salariés qui souhaitent obtenir des conseils en financement, des simulations de prêts travaux ou immobilier.
Article 10.2 Echanges et partages
ArianeGroup SAS réaffirme sa volonté d’encourager les moments de convivialité entre les salariés, notamment par le biais d’évènements fédérateurs qui contribuent à l’intégration de la Société (tels que, par exemple, les piques niques à l’été 2017, les vœux 2018, la diffusion des lancements Ariane, la présentation des acteurs du projet Ambition, etc.). La volonté d’ArianeGroup est ainsi de poursuivre ces initiatives, qu’elles soient menées localement (établissement, département ou service) ou au niveau de la Société.
ArianeGroup SAS affirme également sa volonté de poursuivre l’organisation, au sein de ses établissements, de moments d’échanges et de partages comme, par exemple, la mise en place de journées de sensibilisation sur le handicap, sur la sécurité routière, etc.
Article 10.3 Le congé sabbatique
Par dérogation aux dispositions légales, le congé sabbatique peut avoir une durée maximale de 15 mois. Dans le cas où le congé sabbatique dépasse la durée légale maximum de 11 mois, l’exercice d’une activité salariée est assorti d’une autorisation écrite préalable d’ArianeGroup SAS.
Les autres dispositions légales encadrant le congé sabbatique demeurent applicables au sein d’ArianeGroup SAS.
Article 10.4 Le don de jours de repos
ArianeGroup SAS met en place, un dispositif de don de jours de repos à destination de ses salariés. Ce dispositif est applicable au don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade ainsi qu’au don de jours de repos aux proches aidants des personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap.
Article 10.4.1 Les bénéficiaires et les donateurs
Les bénéficiaires
Tout salarié d’ArianeGroup SAS, quelle que soit son ancienneté peut bénéficier d’un don de jours de repos, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Assumer la charge d’un enfant (au sens de l’art L. 513-1 du Code de la sécurité sociale), âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue ou des soins contraignants.
Ou venir en aide à un proche présentant un handicap ou atteint d’une perte d’autonomie. Le proche aidé par le salarié bénéficiaire devra être : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un Pacs ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge ; un collatéral jusqu’au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ; ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
présenter un certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le proche aidé attestant de la gravité de la pathologie, du handicap, de la perte d’autonomie ou de l’accident et de la nécessité de la présence soutenue ou des soins contraignants.
avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses congés ainsi que les droits placés et disponibles dans le CET.
Les donateurs :
Tout
salarié de l’entreprise, quelle que soit son ancienneté.
Le don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il doit être anonyme à l’égard du bénéficiaire.
Article 10.4.2 Les jours cessibles
Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos dont il dispose librement. S’agissant du congé payé annuel, le salarié ne pourra renoncer qu’aux jours au‐delà du 24e jour ouvrable.
Le don est effectué par jour entier. Le don est limité à 5 jours maximum par salarié par année civile.
Article 10.4.3 La procédure de don de jours
Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence en précisant les modalités de celle-ci notamment, les dates de début et de fin de l’absence, auprès des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Le bénéficiaire est identifié par la Direction des Ressources Humaines de son site mais demeure anonyme aux yeux des donateurs.
Une campagne d’appel au don est lancée au sein de la Société.
La Direction des Ressources humaines informe le personnel de la Société des modalités pratiques de la campagne, notamment de l’ouverture et de la durée de la période de recueil de dons.
Le nom du bénéficiaire ainsi que le motif de la demande ne sont pas portés à la connaissance des salariés lors de la campagne d’appel au don.
Article 10.4.4 Le fonds de solidarité
Un fonds de solidarité est mis en place. Il est alimenté par les dons de jours n’ayant pas été utilisés. Il est géré par la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Les jours ainsi placés seront utilisés par d’autres bénéficiaires potentiels qui n’auront pas reçu le nombre de jours nécessaires pour couvrir toute la durée de l’absence sollicitée.
Si le solde du fonds de solidarité est suffisant pour couvrir la période d’absence nécessaire par un salarié, il ne sera pas initié une campagne d’appel au don. Dans le cas contraire, une campagne d’appel au don sera menée.
Article 10.4.5 Utilisation des jours
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser par journée entière, en une fois ou de manière fractionnée, en accord avec sa hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service.
La durée maximale de l’absence continue au titre du don de jours de repos est de 3 mois renouvelable.
Durant les périodes d’absence, le salarié bénéficie :
du maintien de sa rémunération,
de l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.
Préalablement à la prise des jours de repos par le salarié bénéficiaire, un entretien sera organisé avec la DRH du site afin de faire le point notamment sur les modalités d’accompagnement sociales existantes sur le site.
Chapitre 4 : La communication sur la politique d’ArianeGroup SAS relative à la qualité de vie au travail
ArianeGroup SAS s’engage à réaliser des communications spécifiques sur les actions en matière de promotion de la qualité de vie au travail et sur le droit à la déconnexion.
A ce titre, la Société procédera à :
Une communication sur le contenu de l’accord à l’ensemble des salariés. Elle comprendra notamment la mise en ligne d’une brochure dédiée à cet accord sur le site intranet d’ArianeGroup SAS.
Une information spécifique au management de la Société.
Une information annuelle aux salariés sur le dispositif applicable en cas de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail.
La mise en ligne d’une page intranet dédiée à la qualité de vie accessible depuis l’onglet « politiques et relations sociales ».
ArianeGroup SAS est attachée à toutes les actions qui assurent la promotion de la qualité de vie au travail, telles que les journées qualité de vie au travail organisées sur les sites à destination des salariés.
Chapitre 5 : Dispositions générales
Article 11 – Commission qualité de vie au travail
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, une Commission qualité de vie au travail est mise en place au niveau de la Société.
Elle se réunira au moins 2 fois par an et sera composée de :
Deux Délégués Syndicaux Centraux par Organisation Syndicale Représentative
Des représentants de la Direction
Cette commission sera force de propositions, notamment, concernant l’analyse suite à la mise en place de la nouvelle organisation de la fonction Qualité et les mesures complémentaires relatives au droit à la déconnexion.
La Commission sera également consultée sur la journée de sensibilisation au droit à la connexion choisie et au droit à la déconnexion.
De plus, la Direction s’engage à présenter à la Commission un bilan du déploiement des expérimentations en lien avec le droit d’expression au sein d’ArianeGroup SAS.
Celle-ci aura notamment pour rôle d’apprécier la mise en œuvre du présent accord et de suivre les initiatives et actions entreprises par la Direction en matière de qualité de vie au travail, l’identification et la diffusion des bonnes pratiques. A cette occasion, les différentes thématiques contenues dans l’accord seront abordées (sans se limiter aux indicateurs cités ci-dessous).
Des indicateurs de suivi seront présentés, notamment, le :
Nombre d’entretien individuel d’évaluation et d’entretien annuel de développement menés au cours de l’année,
Nombre de procédures internes de traitement d’éventuelles situations de discrimination mises en œuvre au cours de l’année,
Nombre de procédures de traitement d’éventuelles situations de harcèlement moral, sexuel, d’agissement sexiste ou de violence au travail mises en œuvre au cours de l’année,
Nombre de procédures de don de jours de repos mises en œuvre au cours de l’année.
Par ailleurs, en fonction des conclusions émises par la Commission, les Délégués Syndicaux Centraux membres de la Commission pourront solliciter l’ouverture de nouvelles négociations portant sur la qualité de vie au travail.
Article 12 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera assuré par la Commission qualité de vie au travail.
Article 13 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
A l’issue de cette période il ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée et cessera automatiquement de produire effet.
Article 14 – Périodicité de la renégociation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’une renégociation dans les six mois précédents son échéance.
Article 15 - Révision
Le présent accord pourra être révisé par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la règlementation en vigueur.
Article 16 – Formalités de dépôt et de publicité
La direction de la société ArianeGroup SAS procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-5-1 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail.
Le présent accord est établi en 8 exemplaires originaux.
Fait à Paris, le
Pour la Délégation
Pour la Société et par Délégation
CFDT
XXXX
CFE-CGC
CGT
FO
SUD SAFRAN
annexe 1 : Les acteurs de la qualité de vie au travail
Le management de la Société :
Définit les politiques et stratégies de l’entreprise, impulse la dynamique à tous les niveaux de l’entreprise.
Communique pour donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.
Favorise les échanges, la coopération, la collaboration entre les salariés afin de créer une cohésion et une dynamique d’équipe.
Partage les objectifs et la vision de la Société.
Echange chaque année, de manière systématique, avec les membres de son équipe, lors de l’entretien individuel de développement et de l’entretien annuel d’évaluation. En effet, ces derniers sont des leviers managériaux essentiels au sein d’ArianeGroup SAS pour permettre la contribution de chacun aux projets et assurer le dialogue.
Les salariés :
Chaque salarié est un acteur de la qualité de vie au travail tant pour lui-même qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie.
Chaque salarié agit, participe, s’exprime sur le contenu de son travail, son développement personnel, l’aménagement de son poste de travail, l’environnement de travail.
A ce titre, il peut solliciter un entretien avec son manager à tout moment de l’année, en dehors des échanges qui ont lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien individuel de développement. Les salariés ont la possibilité de recourir au supérieur hiérarchique N+2 ou à la fonction RH s’ils en éprouvent le besoin.
Les professionnels de la prévention en matière de sécurité, santé, environnement :
Les acteurs de la prévention en matière de sécurité, santé, environnement (médecins du travail, assistantes sociales, services HSE, correspondants ergonome…) sont les interlocuteurs privilégiés des salariés pour leur donner des informations sur la prévention des risques et la protection de la santé (notamment, les conditions d’utilisation des équipements de travail, les moyens de protection,…).
annexe 2 : Définition de la discrimination, du harcèlement, des agissements sexistes et de la violence au travail ( a la date du 31 janvier 2018)
Discrimination : conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail: « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Harcèlement moral : défini aux articles L.1152-1 du Code du travail et 222-33-2 du Code pénal.
Le harcèlement moral est ainsi caractérisé par la réunion de deux éléments :
l’existence d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ;
la possible incidence de cette dégradation des conditions de travail sur les droits, la dignité, la santé physique ou mentale, ou encore l’avenir professionnel des salariés.
L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné, un tiers à l’entreprise (un client ou un fournisseur…). Le harcèlement peut également être le fait d’un groupe d’individus.
Harcèlement sexuel : défini par les articles L.1153-1 du Code du travail et 222-33 du Code du travail.
Le harcèlement sexuel est ainsi caractérisé par la réunion de deux éléments :
l’existence de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés
qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant soit créent à l’encontre de la personne une situation intimidante, hostile ou offensante
De plus, est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné, un tiers à l’entreprise (un client ou un fournisseur…). Le harcèlement peut également être le fait d’un groupe d’individus.
Agissement sexiste : conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Violence au travail : défini par l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 : « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans les circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexistes, d’agressions physiques… »
Entretien entre le DRH du site et le salarié concerné afin de recueillir les informations suivantes :
La description précise des faits (dates, répétition des actes, ancienneté des faits, etc.).
Les éventuels témoins des faits et leur identité. Le DRH du Site pourra éventuellement entendre ces derniers.
L’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées.
Le salarié concerné peut se faire assister par toute personne de son choix appartenant à l’entreprise. Entretien entre le DRH du site et le salarié concerné afin de recueillir les informations suivantes :
La description précise des faits (dates, répétition des actes, ancienneté des faits, etc.).
Les éventuels témoins des faits et leur identité. Le DRH du Site pourra éventuellement entendre ces derniers.
L’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées.
Le salarié concerné peut se faire assister par toute personne de son choix appartenant à l’entreprise. annexe 3 : schema de la procédure d’identification et le traitement des actes de harcèlement, d’agissement sexiste et de violence au travail
Le salarié concerné adresse un courrier écrit au DRH du site ; Le DRH du site informe le Directeur des Ressources Humaines de la Société. Le salarié concerné adresse un courrier écrit au DRH du site ; Le DRH du site informe le Directeur des Ressources Humaines de la Société.
2 mois
2 mois
En fonction des conclusions, il prend toutes les mesures nécessaires :
S’il est établi qu’une situation de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail est avérée : une sanction disciplinaire sera prise à l’encontre de son ou ses auteur(s).
Si une telle situation n’est pas avérée : il est mis fin à la procédure.
En cas de témoignage de faits de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail réalisé de mauvaise foi : une sanction peut être prise à l’encontre de son auteur.
En fonction des conclusions, il prend toutes les mesures nécessaires :
S’il est établi qu’une situation de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail est avérée : une sanction disciplinaire sera prise à l’encontre de son ou ses auteur(s).
Si une telle situation n’est pas avérée : il est mis fin à la procédure.
En cas de témoignage de faits de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail réalisé de mauvaise foi : une sanction peut être prise à l’encontre de son auteur.
Le DRH du site reçoit tour à tour le salarié concerné et le mis en cause pour leur faire part des conclusions de la procédure. Le DRH du site reçoit tour à tour le salarié concerné et le mis en cause pour leur faire part des conclusions de la procédure. Un compte rendu écrit est établi par le DRH du site à l’issue de chacun de ces entretiens. Un compte rendu écrit est établi par le DRH du site à l’issue de chacun de ces entretiens. Le DRH Site peut solliciter toute personne utile pour l’examen de la situation : médecin du travail, managers, Direction du site, etc. Le DRH Site peut solliciter toute personne utile pour l’examen de la situation : médecin du travail, managers, Direction du site, etc. Entretien entre le DRH du site et le mis en cause afin de lui présenter les éléments factuels exposés par le salarié concerné et de recueillir ses explications. Le mis en cause peut se faire assister par toute personne de son choix appartenant à l’entreprise. Entretien entre le DRH du site et le mis en cause afin de lui présenter les éléments factuels exposés par le salarié concerné et de recueillir ses explications. Le mis en cause peut se faire assister par toute personne de son choix appartenant à l’entreprise.
ANNEXE 4 : les Bonnes pratiques de reunion
Les étapes préconisées à la conduite de réunions efficaces sont les suivantes :
Avant d’envoyer une invitation, l’auteur de celle-ci doit s’assurer que le sujet à traiter nécessite l’organisation d’une réunion.
Identifier l’objectif de la réunion et la liste des participants ayant une réelle valeur ajoutée.
L’invitation à la réunion ne devra être transférée à d’autres participants que si leur participation est réellement nécessaire.
La durée de la réunion doit être précisée, raisonnable et adaptée à l’objectif de la réunion,
Etablir une invitation et diffuser un ordre du jour ainsi que les documents nécessaires en respectant un délai de prévenance suffisant,
S’assurer de la disponibilité des participants (en utilisant notamment les fonctionnalités du calendrier Outlook) et d’une salle adaptée (téléphone, projecteur, numéro d’audioconférence…),
Planifier la réunion pendant les horaires habituels de travail des salariés conviés. La planification tardive d’une réunion doit rester exceptionnelle,
Vérifier les réponses des participants (accord / refus),
Commencer et terminer à l’heure,
Se présenter en début de réunion (si besoin),
Rappeler l’ordre du jour en début de réunion et le respecter,
Avoir une posture attentive lors de la réunion, exemple : couper la sonnerie du téléphone,
Formaliser les actions identifiées en réunion, leur attribuer un pilote et un délai,
Formaliser les conditions de la clôture de l’action prise en réunion et fixer en séance la date de la prochaine réunion,
Diffuser rapidement le compte-rendu avec les actions décidées.
En cas de besoin, le salarié peut solliciter son manager afin de prioriser avec lui la nécessité ou la valeur ajoutée de participer à une réunion à laquelle il est convié.
ANNEXE 5 : LES REGLES DE CONNEXION ET DE BON USAGE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION
Les principes suivants pourront notamment figurer au sein du guide portant sur les règles de connexion et de bon usage des technologies de l’information et de la communication :
S’agissant de l’utilisation des e-mails, les salariés sont invités à :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique.
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer un sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé. Il est également possible de rédiger ses messages en mode brouillon pour les envoyer ultérieurement pendant les heures habituelles de travail.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Evaluer la pertinence des mails pour résoudre certaines situations et plutôt privilégier la communication verbale.
S’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « répondre à tous » et utiliser avec modération la fonction « copie (CC) »
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Envoyer des mails aux seules personnes directement concernées.
Rédiger des mails clairs et concis.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Utiliser les règles de politesse.
Prévoir de façon systématique, en cas d’absence, un message automatique d’absence indiquant : la durée de l’absence et le nom d’une personne à contacter ainsi qu’éventuellement les numéros utiles.
Signer les mails en mentionnant ses coordonnées (utiliser les signatures automatiques).
Utiliser, sous sa signature électronique, la mention proposée par la Direction faisant mention du droit à la déconnexion.
S’agissant de l’utilisation des téléphones portables professionnels, les salariés sont invités à :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel.
Ne pas téléphoner lors des trajets en voiture.
Respecter les règles de politesse lors de l’envoi d’un SMS.
S’interroger sur la nécessité d’activer le mode « silencieux».
S’interroger sur la nécessité des alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail.
En tout état de cause, il est rappelé que le salarié est libre de ne pas communiquer ses coordonnées personnelles dans le cadre de ses activités professionnelles.
Par ailleurs, le guide rappellera la définition du droit à la déconnexion ainsi que les principes tels qu’établis par l’article 9.2 du présent accord.
