2024 - 2026 2024 - 2026 center ACCORD POUR LA MIXITE ET L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD POUR LA MIXITE ET L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre : L’entreprise Et Les membres titulaires du Comité Social et Economique Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les représentants du personnel signataires du présent accord. Au travers de son accord précédent mis en place en 2020, l’entreprise s’est engagée en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. L’entreprise, du fait de son activité, présente des caractéristiques propres qui nécessitent des réponses appropriées à la problématique d’égalité professionnelle et de mixité. Au regard des éléments exposés dans la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) et dans l’Index égalité Femmes / Hommes de l’année 2022 (présenté en CSE et envoyé à la DIRECCTE) de l’entreprise, il convient de constater que l’entreprise est marquée par :
Une sous-représentation des femmes dans les métiers du nucléaire et du maritime, tous collèges confondus.
Le constat est identique à celui fait dans le précédent accord. A fin décembre 2022, les femmes représentent 10,91% de l’effectif de l’entreprise contre 11,06% à fin 2019, soit une légère régression de 0,15 point en 3 ans. Cette régression concerne les non-cadres.
Une répartition des promotions professionnelles accordées aux hommes et aux femmes en proportion à la structure des effectifs, soit 10% pour les femmes et 90% pour les hommes.
Sur les 3 dernières années, 10,5% des promotions ont été accordées à des femmes contre 89,5% à des hommes A peine 2% des femmes ont bénéficié d'évolutions professionnelles en 2020 et 2021. Toutefois en 2022 tous les collaborateurs, sans distinction de genre, ont bénéficié d'une évolution salariale notamment du fait de l'évolution de la grille des salaires de la Fédération Française du Bâtiment applicable au 1er septembre 2022.
Un écart de rémunération persistant malgré une plus forte augmentation des salaires pour les femmes.
En effet, les salaires des femmes ont évolué en moyenne sur les 3 dernières années de 10% contre 9% pour les hommes. Toutefois les écarts de salaires entre les hommes et les femmes persistent. A fin 2022 :
Catégories
Ecart de salaires
Ouvriers +10% en faveur des hommes ETAM +20% en faveur des hommes Cadres +23% en faveur des hommes
Par ce nouvel accord, l’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes prévue par la Loi n°2014-873 du 4 août 2014. Les signataires du présent accord sont convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur essentiel de progrès social et de performance durable pour l’entreprise. Sur les 9 domaines d’action définis par la Loi, l’entreprise s’engage sur la mise en œuvre d’actions pour +064 de ces domaines pour lesquels il a été défini des objectifs de progression afin de :
Réussir à développer la mixité des emplois et des métiers ;
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Assurer un égal accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes ;
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale.
C’est dans ce contexte qu’ont été décidées les présentes dispositions. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc163219803 \h 4 Article 2.Réussir à développer la mixité des emplois et des métiers PAGEREF _Toc163219804 \h 4 2.01Constat / diagnostic PAGEREF _Toc163219805 \h 4 2.02Principaux objectifs de progression PAGEREF _Toc163219806 \h 5 2.03Les actions à déployer / renforcer PAGEREF _Toc163219807 \h 5 2.04Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc163219808 \h 5 Article 3.Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc163219809 \h 6 3.01Constat / diagnostic PAGEREF _Toc163219810 \h 6 3.02Principaux objectifs de progression PAGEREF _Toc163219811 \h 6 3.03Les actions à déployer / renforcer PAGEREF _Toc163219812 \h 6 3.04Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc163219813 \h 7 Article 4.Assurer un égal accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes PAGEREF _Toc163219814 \h 7 4.01Constat / diagnostic PAGEREF _Toc163219815 \h 7 4.02Principaux objectifs de progression PAGEREF _Toc163219816 \h 7 4.03Les actions à déployer / renforcer PAGEREF _Toc163219817 \h 8 4.04Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc163219818 \h 8 Article 5.Articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc163219819 \h 8 5.01Constat / diagnostic PAGEREF _Toc163219820 \h 8 5.02Principaux objectifs de progression PAGEREF _Toc163219821 \h 8 5.03Les actions à déployer / renforcer PAGEREF _Toc163219822 \h 9 5.04Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc163219823 \h 9 Article 6.Dispositions Finales PAGEREF _Toc163219824 \h 9 6.01Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc163219825 \h 9 6.02Révision de l’accord PAGEREF _Toc163219826 \h 9 6.03Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc163219827 \h 9
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, etc.). Il s’applique à tous les établissements de l’Entreprise. Réussir à développer la mixité des emplois et des métiers Constat / diagnostic Les femmes au sein de la société restent sous représentées dans toutes les catégories professionnelles sauf parmi les employés où ce sont majoritairement des femmes. Malgré l’embauche de 10 femmes au cours de ces trois dernières années, contre 88 hommes recrutés, la part des femmes recrutées reste proportionnelle à la part totale de femmes salariées de l’entreprise, soit 11%. EFFECTIF
Catégorie Générale
Genre
2020
2021
2022
CADRE Féminin 9 9 9
Masculin 24 25 22 Sous total 33 34 31 EMPLOYE Féminin 16 15 14
Masculin 2 2 2 Sous total 18 17 16 OUVRIER Féminin 12 13 17
Masculin 395 414 418 Sous total 407 427 435 TAM Féminin 17 19 20
Masculin 35 42 46 Sous total 52 61 66 Total 510 539 548
EFFECTIF – Toutes CSP confondues
2020
2021
2022
FEMMES
Nombre 54 56 60
Taux 10,59% 10,39% 10,95%
HOMMES
Nombre 456 483 488
Taux 89,41% 89,61% 89,05%
La grande majorité des effectifs ouvriers est composée quasi historiquement et exclusivement de salariés masculins. Les stéréotypes restent fortement ancrés et influent directement sur le recrutement en entretenant une surreprésentation masculine. Principaux objectifs de progression Le développement de la mixité des emplois reste une condition essentielle pour faire progresser l’égalité réelle entre les femmes et hommes. Cet objectif devra se faire en préservant, ou en renforçant, la mixité de l’ensemble des métiers de l’entreprise. Cela passe par le recrutement de femmes dans les filières les plus masculines, mais aussi par le recrutement d’hommes dans les filières les plus féminines. L’objectif est d’augmenter d’au moins 15% le taux actuel de représentation des femmes au sein de l’entreprise, et d’augmenter le taux actuel des hommes de la catégorie Employé. Cela passe également par l’encouragement des mobilités qui concourent à un meilleur équilibre des représentations genrées dans toutes les familles professionnelles. Les actions à déployer / renforcer L’entreprise s’engage à réaffirmer dans chacune de ses offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes, ses valeurs et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité. En ce qui concerne le recrutement, et conformément à l’article L.1142-1 du code du travail, il est rappelé que toutes les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de façon non sexuée et que les salariés en charge de missions de recrutement sont formés et régulièrement sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche. De la même façon, les managers associés aux processus de recrutement doivent systématiquement être formés à la non-discrimination à l’embauche. Il convient également de déployer une stratégie afin de favoriser l’attractivité de nos métiers techniques auprès des femmes et des plus jeunes. Pour cela, à l’occasion de partenariats avec des écoles, l’entreprise pourra effectuer des interventions à titre pédagogique au sein de filières techniques afin de favoriser l’attractivité de nos métiers auprès des plus jeunes, hommes et femmes. Les directeurs opérationnels, accompagnés du service des Ressources Humaines, mèneront une campagne de sensibilisation afin d’encourager les jeunes, et notamment les femmes, à orienter leur parcours de formation vers nos métiers. En parallèle, pour soutenir nos ambitions de féminisation globale des effectifs par le recrutement de femmes, nos collaboratrices volontaires feront la promotion de leurs métiers via nos réseaux internes et nos réseaux sociaux. « Les Talentueuses » seront les ambassadrices de nos métiers techniques et sauront convaincre et accompagner les femmes hésitant à intégrer nos équipes opérationnelles.
Les indicateurs de suivi
Nombre d’actions de communication pour la féminisation des métiers sur nos réseaux sociaux et en interne sur notre outil Lucca,
Taux d’offres d’emplois publiées contenant le rappel au respect du principe d’égalité.
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes Constat / diagnostic Les salaires des femmes ont évolué en moyenne sur les 3 dernières années de 10% contre 9% pour les hommes. Toutefois les écarts de salaires entre les hommes et les femmes persistent notamment dans les fonctions qualifiées et d’encadrement.
A fin 2022 : Ouvriers Ecart de 10% de salaire en faveur des hommes ETAM Ecart de 20% de salaire en faveur des hommes Cadres Ecart de 23% de salaire en faveur des hommes
Principaux objectifs de progression L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements principaux de l’égalité professionnelle, l’entreprise réaffirme son ambition de réduire les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés. L’entreprise réaffirme la nécessité de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence professionnelle, ainsi que la nécessité d’un examen plus systématique des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, au travers d’une analyse annuelle globale. Les actions à déployer / renforcer Conformément aux engagements pris dans son Index égalité femmes-hommes 2022, l’entreprise veillera à :
Contrôler les salaires à l’embauche afin d’assurer l’équité des traitements entre femmes et hommes,
Analyser les niveaux de rémunération par niveau de poste.
Une analyse annuelle sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines afin d’identifier les situations individuelles impactant négativement les résultats des mesures d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Les Directions opérationnelles devront répondre des écarts constatés, si aucune raison objective ne saurait expliquer les écarts alors des mesures de révision des classifications et des salaires seront apportées dans l’année. A cette fin, l’entreprise s’engage à harmoniser les fiches de fonction pour une mise en application dès à compter de 2024. Les fonctions de chaque collaborateur évolueront en conséquence. Également que ce soit dès l’embauche ou au cours de la carrière professionnelle, l’entreprise s’engage à s’assurer du respect de la classification des emplois, en application des Conventions Collectives Nationales du Bâtiment. A ce titre, il est rappelé que l’examen des classifications et la détermination des salaires doivent être basés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, dès l’embauche et au cours de la carrière au sein de l’entreprise. Le Management de l’entreprise sera tout particulièrement sensibilisé à cette politique salariale redéfinie. Les indicateurs de suivi
Taux d’écart de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes sur des postes similaires ;
Taux d’écart de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes en poste depuis 3 ans minimum et sur des postes similaires.
Assurer un égal accès à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes Constat / diagnostic Dans un premier temps il convient de souligner que l’outil ERP de l’entreprise ne permet pas à ce jour d’étudier les évolutions de salaire avec précision. Dans un second temps, les plans de formations ayant été établis et gérés par des collaborateurs de différents services, il est difficile d’analyser avec précision les promotions professionnelles accompagnées par la formation. Dans son accord pour l’égalité professionnelle établi en 2020, l’entreprise s’était engagée à atteindre un taux de 5% de femmes promues ; même si les évolutions professionnelles ont été disparates sur chacune des 3 dernières années, en moyenne 10,5% des promotions ont été accordées à des femmes. Toutefois, cette donnée est à analyser avec nuance puisqu’en 2022 tous les collaborateurs ont bénéficié d'une réévaluation de salaire suite à l'évolution de la grille salariale établie par la Fédération Française du Bâtiment au 1er septembre 2022. Principaux objectifs de progression L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1 du code du travail. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le respect de cet engagement doit être mesuré chaque année dans le bilan de formation et dans la BDESE afin d’identifier d’éventuels écarts et de mettre en œuvre un plan d’action dédié. L’entretien professionnel régulier des salariés est un de ces dispositifs. Il a pour objet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Pour répondre à ces objectifs, le service des Ressources Humaines de l’entreprise s’est réorganisé au cours de l’année 2022 et a entrepris plusieurs projets de réorganisation de la gestion des Ressources Humaines. Un nouvel ERP sera mis en application dès le début d’année 2024 et permettra ainsi d’être plus performant dans la gestion des compétences et le suivi des carrières. De plus, un plan de développement des compétences est en cours d’élaboration et permettra d’assurer un accompagnement rigoureux des évolutions des carrières. Les actions à déployer / renforcer L’entreprise s’engage à promouvoir la formation auprès de tous les collaborateurs et à favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités Des actions de formations (débouchant sur des promotions) dédiées au sexe sous-représenté seront mises en place, sur la base du volontariat, avec un objectif de 12% de salarié(es) bénéficiaires par an. L’entreprise communiquera sur ce dispositif, via l’intranet et par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiels, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le/la salarié(e).
L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).
L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salariés souhaitant bénéficier d’une VAE.
Les indicateurs de suivi
Nombre d’actions de formations qualifiantes par collaborateur
Nombre de promotions internes faisant suite à une formation (mobilité professionnelle et/ou géographique)
Articulation vie professionnelle et vie personnelle Constat / diagnostic Le bien-être des collaborateurs est une préoccupation de l’entreprise, à cet effet, l’entreprise reconnait la nécessité de mettre en place des mesures innovantes permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et s’engage à mettre en place des mesures concrètes. Principaux objectifs de progression Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les collaborateurs. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des collaborateurs. Les actions à déployer / renforcer L’entreprise sensibilisera les responsables à l’existence et à l’utilisation des congés exceptionnels pour évènements personnels ou familiaux (maternité, paternité, décès, naissance, avortement, proche aidant etc.). Une communication interne sera faite pour rappeler les droits aux congés exceptionnels pour évènements familiaux, pour promouvoir les aides au logement financée par l’entreprise au travers de l’effort construction. Le service des Ressources Humaines communiquera à chaque collaborateur futur parent toutes les informations utiles s’agissant de leurs droits à un congé maternité ou paternité. Sur les 3 dernières années, le congé paternité a été pris intégralement par 92% des pères. L’objectif est d’atteindre 100% pour les 25 jours ouvrés, à l’issue de l’accord. Le CSE contribue, par le biais des œuvres sociales, au financement d’action en lien avec la parentalité. Le comité s’engage à aider les collaborateurs, parents ou non, pour le financement de vacances (chèques vacances), des fêtes de fin d’année (adultes et enfants), des fêtes des pères et des mères, des naissances (liste non exhaustive) d’un montant variable selon le budget alloué. Les indicateurs de suivi
Nombre d’actions de communication menées concernant l’existence et l’utilisation des congés exceptionnels pour évènements personnels ou familiaux,
Nombre de dossiers montés auprès des divers organismes pouvant favoriser l’aide au logement.
Dispositions Finales Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, acteurs du recrutement, RH … Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé selon les modalités des articles L.2232-24 du Code du travail. Dépôt de l’accord Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. En outre un exemplaire sera remis à chaque signataire. Fait le 05 avril 2024
