Entre les soussignés, La société X, Société Anonyme dont le siège est situé X, inscrite au Registre du commerce et des sociétés du X, sous le n°X, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord, Dénommée ci-après « la Société » d'une part,
Et Les membres élus au Comité Social et Economique représenté par la secrétaire, X.
TOC \o "1-2" \h \z \u I.Préambule PAGEREF _Toc172015343 \h 3 II.Durée du travail et principes liés à la définition et au décompte du temps de travail PAGEREF _Toc172015344 \h 3 Article 1.Période de référence PAGEREF _Toc172015345 \h 3 Article 2.Mensualisation PAGEREF _Toc172015346 \h 3 Article 3.Paiement des rémunérations PAGEREF _Toc172015347 \h 3 Article 4.Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc172015348 \h 3 Article 5.Durée du travail et temps de repos PAGEREF _Toc172015349 \h 4 Article 6.Journée de Solidarité PAGEREF _Toc172015350 \h 4 Article 7.Travail de Nuit PAGEREF _Toc172015351 \h 4 Article 8.Travail des jours fériés PAGEREF _Toc172015352 \h 5 Article 9.Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc172015353 \h 5 Article 10.Horaires PAGEREF _Toc172015354 \h 5 Article 11.Décompte et majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc172015355 \h 5 Article 12.Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc172015356 \h 5 Article 13.Règle de cumul des majorations PAGEREF _Toc172015357 \h 5 III.Modalités d’Aménagement du Temps de Travail PAGEREF _Toc172015358 \h 5 Article 14.Organisation sur les chantiers PAGEREF _Toc172015359 \h 6 Article 15.Personnel d’exécution d’atelier dans les locaux X PAGEREF _Toc172015360 \h 7 Article 16.Personnel de structure PAGEREF _Toc172015361 \h 7 Article 17.Personnel au forfait Jours PAGEREF _Toc172015362 \h 9 IV.Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc172015363 \h 13 Article 18.Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc172015364 \h 13 Article 19.Ouverture et tenue de compte PAGEREF _Toc172015365 \h 13 Article 20.Alimentation du compte en temps PAGEREF _Toc172015366 \h 13 Article 21.Plafond PAGEREF _Toc172015367 \h 13 Article 22.Utilisation du compte épargne temps PAGEREF _Toc172015368 \h 14 Article 23.Indemnisation des absences prélevées sur le compte épargne temps PAGEREF _Toc172015369 \h 14 Article 24.Information du salarie sur l’état du compte épargne temps PAGEREF _Toc172015370 \h 14 Article 25.Salariés à 5 ans et moins de leur fin de carrière PAGEREF _Toc172015371 \h 14 V.Vie de l’accord PAGEREF _Toc172015372 \h 15 Article 26.Conclusion de l’accord PAGEREF _Toc172015373 \h 15 Article 27.Durée de l'accord PAGEREF _Toc172015374 \h 15 Article 28.Révision de l'accord PAGEREF _Toc172015375 \h 15 Article 29.Dénonciation PAGEREF _Toc172015376 \h 15 Article 30.Notification et dépôt PAGEREF _Toc172015377 \h 15
Préambule L’activité de la société X s’effectue d’une part sur les chantiers des clients et d’autre part dans ses locaux propres (siège social, atelier, agences). Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas nécessairement sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Elle ne présume pas par ailleurs, sauf mention contraire, des horaires appliqués qui seront déterminés et publiés localement selon la législation applicable. Durée du travail et principes liés à la définition et au décompte du temps de travail Période de référence Afin de s’aligner sur les périodes de décompte des congés payés appliquées dans le secteur du bâtiment, la période de référence de décompte du temps de travail annuel est considérée du 1er mai N au 30 avril N+1. Mensualisation L’établissement des salaires de l’entreprise relève d’un principe de mensualisation. A ce titre, la rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année. Paiement des rémunérations Les éléments variables attachés à la rémunération sont payés sur la paie du mois incluant la dernière semaine complète (semaine incluant le dernier dimanche de chaque mois). Un calendrier de paie est diffusé chaque année sur l’intranet de l’entreprise. Notion de temps de travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Outre les heures au poste de travail, et les temps expressément assimilés par la réglementation, sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail et pour le calcul des heures supplémentaires : l’intervention en cas d’astreinte y compris le temps de trajet, les heures de formation prévues dans le plan de formation ou inscrites au plan en cours d'année, les heures de visite médicale et les examens nécessaires à la tenue du poste, les heures de délégation, les temps de trajet positionnés sur les horaires habituels de travail du salarié. Les décomptes du temps de travail (déclenchant le calcul des heures supplémentaires notamment) s’entendent des temps de travail effectifs, ces temps excluent : les temps de pause, les temps de « route » effectués dans le cadre des grands déplacements. Durée du travail et temps de repos
La durée quotidienne du travail effectif est limitée à 10 heures par jour. Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures de temps de travail effectif. Elle ne peut dépasser 46 heures de temps de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives et 44 heures de temps de travail effectif sur un semestre. Conformément à l’article L. 3131-2 du Code du travail, la durée du repos quotidien de 11 heures consécutives pourra être réduite à 9 heures pour : exceptionnellement les remplacements non prévus de salariés en équipes successives, en faisant appel prioritairement au volontariat, les travaux urgents nécessaires pour assurer la sûreté et la sécurité des installations et/ou des personnes. Un repos équivalent au repos supprimé doit dans ces cas être accordé au salarié la semaine civile suivante. L’amplitude maximale journalière (durée entre le début et la fin de journée de travail) est de 13 heures. Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures de repos consécutifs ou 33 heures en cas de dérogation dans les cas prévus ci-dessus). Tous les temps n’entrant pas dans la catégorie du temps de travail effectif et non effectif seront, par défaut, pris en compte dans le calcul du temps de repos. Journée de Solidarité La journée de Solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les salariés, la journée de solidarité se traduit par une journée de travail supplémentaire, non rémunérée. Pour X, elle se traduit par une contribution mise à sa charge. Au sein de X la journée de solidarité est fixée au Lundi dit de Pentecôte. Cela signifie que, bien que non rémunérée, il s’agit d’une journée travaillée de 7 heures. Un salarié qui ne voudrait pas travailler sur cette journée, devra faire une demande d’absence. L’encadrement a la faculté d’autoriser ou de refuser cette absence. Le traitement d’une absence sur cette journée, suivra le même régime qu’une même absence sur tout autre journée (déduction des compteurs ou de la paie).
Travail de Nuit La période de travail de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures du matin. Au titre des heures effectuées sur cette plage, une majoration de 25% est appliquée. Cette majoration n’est pas cumulable avec les autres majorations correspondant à des contraintes de rythme. Dans le cas où le recours au travail de nuit est effectué sous un délai de prévenance inférieur à 24 heures, la majoration des dites heures sera portée à 100% (soit un paiement double). La durée quotidienne maximale de travail effectif en nuit peut être portée à 12 heures en cas de nécessité de service. En application des dispositions de la branche, un repos compensateur équivalent au temps excédent 8 heures est mis en place en complément du paiement des éventuelles heures supplémentaires et majorations afférentes. Travail des jours fériés Les jours fériés sont en principe chômés. Le travail des jours fériés reste exceptionnel et lié à un besoin impérieux de répondre à une demande urgente du client, rendant l’observation du repos impossible. Une majoration de 200% est alors appliquée (soit un paiement triple). Sauf autorisation expresse de l’inspection du travail, le 1er mai est exclu de ce dispositif et ne pourra être travaillé. Repos hebdomadaire Le repos hebdomadaire est en principe observé le dimanche. Si des circonstances exceptionnelles amenaient la nécessité d’un travail du dimanche, celui-ci ferait l’objet d’une majoration de 100% (soit un paiement double) des heures effectuées le dimanche ; dans le cadre des déclarations et obligations légales et réglementaires afférentes au travail du dimanche. Horaires Les horaires collectifs peuvent être modifiés sous réserve du respect des durées précitées et de la réalisation des formalités d’affichage et d’information adéquates. Décompte et majoration des heures supplémentaires Pour apprécier les heures supplémentaires dans le cadre hebdomadaire, il a décidé que la semaine débute le lundi à 0 (zéro) heure et se termine le dimanche à 24 heures. Elles sont intégralement (y compris la majoration) récupérées ou payées, fonction des aménagements, selon les modalités décrites aux articles 13 et 15. Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante : pour les 8 (huit) premières heures : 25 % ; pour les heures suivantes : 50 %. Le décompte des heures supplémentaires s’effectue uniquement sur le temps de travail effectif (temps de pause déduit). Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie, faute de quoi, ces heures ne seront pas rémunérées. Contingent d’heures supplémentaires Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 300 heures pour toutes les catégories de personnel concernées. (hors forfait jour) Règle de cumul des majorations Les majorations rémunérant des contraintes associées à un travail d’un jour habituellement chômé ne pourront pas se majorer entre elles (travail du dimanche et travail jour férié) ; la majoration la plus forte sera appliquée. Modalités d’Aménagement du Temps de Travail L’organisation du temps de travail de l’entreprise X distingue trois modalités d’aménagement du temps de travail distinctes : Les personnels œuvrant sur les chantiers de l’entreprise Les personnels d’exécution d’atelier dans les locaux X Les personnels de structure œuvrant dans les locaux X Les personnels au forfait annuel en jours Organisation sur les chantiers Catégories de personnel visées Les présentes dispositions s’appliquent au personnel affecté sur les chantiers de l’entreprise ; quelle que soit leur catégorie professionnelle (ouvriers ou ETAM), dès lors que l’organisation de leur temps de travail n’est pas couverte par une convention de forfait en jours. Durée du travail et durée de présence Le décompte du temps de travail est établi de manière hebdomadaire, sur la base de 35 heures de travail effectif ; à raison de 7 heures par jour en moyenne. Une pause quotidienne de 20 minutes, non rémunérée et non assimilée à du travail effectif est observée, de sorte que l’amplitude de présence dans les locaux ou sur le chantier est portée à 7 heures et 20 minutes chaque jour. Les horaires associés à chaque chantier son établis en respect des présentes dispositions, affichés localement et transmis à l’inspection du travail. Repos compensateur de remplacement Les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 39 heures (quatre premières heures), ainsi que leur majoration, font l’objet d’un repos compensateur de remplacement (RCR) au lieu du paiement des heures et de leur majoration. Cette modalité est mise en œuvre dans la limite de 70 heures en compteur par salarié (heures et majorations confondues). Au-delà de ce plafond de 70 heures, les heures effectuées, ainsi que leur majoration, seront intégralement payées. Une exception est faite pour les salariés à 2 ans et moins de la retraite pour que ce plafond de 70heures ne soit pas appliqué. Ainsi, les salariés à 2 ans moins de l’âge légal du départ à la retraite applicable pourront demander à continuer de cumuler des heures au-delà de ce seuil de 70heures. Les jours de repos attribués en conséquence de l’alimentation du compteur de RCR pourront être sollicités par le salarié ou le responsable dans le délai de prévenance habituel. Les jours ainsi octroyés seront à l’initiative de l’employeur pour au maximum 50% des jours effectivement posés. Lors de circonstances exceptionnelles (exemples – liste non exhaustive – grève chez le client empêchant l’accès au chantier, circonstances météorologiques exceptionnelles, problèmes d’accès au chantier non inhérent à notre responsabilité…), l’employeur peut décider de prendre en charge les 1ères heures ou la 1ère journée mais il aura la possibilité de mobiliser les heures de RCR (dans la limite des 50% à sa main) avec un délai de prévenance de 24heures, pour les éventuelles journées suivantes, afin de limiter l’impact des évènements dont il ne peut être tenu pour responsable sur les résultats de l’entreprise. A défaut de prise au-delà du 31 mai de l’année courante, le compteur sera purgé pour atteindre 35 heures par le biais d’une mise en paiement de l’excédent. Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent. Pour les nouveaux entrants, ceux qui n’aurait pas l’ancienneté nécessaire pour ouvrir le droit à des congés payés, en cas de nécessité (fermeture de chantier par exemple) le compteur pourra être en négatif. La valeur négative ne pourra être inférieure à -3 jours de RCR, soit -21h00. Le salarié qui se retrouverait avec un solde négatif serait prioritaire, en fonction de ses compétences mobilisables, pour réaliser les heures supplémentaires. A défaut d’avoir récupérer ses heures de repos compensateur dans un délai de 6 mois, les absences seront alors transformées en absences non rémunérées et donc reprise sur la paie.
Organisation temporaire en « quarts » En raison des nécessités d’activité, un aménagement en équipes successives « postées » peut être mis en œuvre, de façon temporaire. De plus, lors des périodes d’arrêt de tranche, l’entreprise peut mettre en place un aménagement en équipes successives « postées » sur la durée totale des arrêts de tranche en lieu et place du système d’astreinte. Dans ce cadre, les délais d’information mentionné ci-dessous devront être largement anticipés, les arrêts de tranches étant prévisibles. Planification et roulement La mise en œuvre d’équipes successives est enclenchée en fonction des besoins des clients, elle est portée à la connaissance du personnel par le biais de plannings affichés 48heures avant le passage en horaire posté. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles. Cette planification indique le roulement programmé (matin, après-midi, nuit) ; ainsi que les horaires de début et fin de poste. En fonction de l’amplitude des besoins client, l’activité est organisée en « quarts » alternants : « Matin ; Après-Midi et Nuit » ou « Matin et Après-Midi » seuls. Les majorations afférentes aux éventuelles heures de nuit sont payées au rythme normal du paiement des salaires. Décompte du temps de travail Durant cette période, le décompte du temps de travail est identique aux périodes d’activité standard : les heures supplémentaires éventuelles sont calculées de manière hebdomadaire et déclenchées dans les mêmes conditions que l’horaire standard. S’agissant d’activité continue, une pause de 20 minutes est observée, elle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, elle est néanmoins rémunérée. Personnel d’exécution d’atelier dans les locaux X Catégories de personnel visées Les présentes dispositions s’appliquent au personnel d’exécution et leur encadrement direct, occupé au sein des ateliers sédentaires X, quelle que soit leur catégorie professionnelle (ouvriers ou ETAM), dès lors que l’organisation de leur temps de travail n’est pas couverte par une convention de forfait en jours. Sont exclues les personnels de structure exerçant l’activité dans les mêmes locaux, affectés à des taches autres que des travaux d’exécution de l’atelier considéré (par exemple : bureau d’étude, administratif etc.) Aménagement du temps de travail L’organisation retenue est identique aux personnels affectés aux chantiers. Personnel de structure Catégories de personnel visées Les présentes dispositions s’appliquent au personnel de structure exerçant leur activité professionnelle au sein des locaux X (agences, du siège social, ateliers) ; quelle que soit leur catégorie professionnelle, dès lors que l’organisation de leur temps de travail n’est pas couverte par une convention de forfait en jours. Durée du travail et durée de présence Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail effectif hebdomadaire est égal à 36 heures. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 1 (une) heure, sont compensées par l'octroi de JRTT. La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires. Une pause quotidienne de 20 minutes (dite pause café), non rémunérée et non assimilée à du travail effectif est observée, de sorte que la présence hebdomadaire moyenne dans les locaux est portée à 37 heures 45 minutes, sans modifier la durée du temps de travail effectif. Cette pause peut être fractionnée. Par ailleurs une pause méridienne d’une durée minimale de 45 minutes est observée pour le déjeuner. A titre d’exemple, à la mise en place du présent accord, les horaires des personnels du siège social sont les suivants : Du lundi au jeudi : 8h30 – 12h00 & 12h45 – 17h00 (chacune des plages intégrant une pause café de 10 minutes) Le vendredi : 8h30 – 12h00 & 12h45 – 16h00 (chacune des plages intégrant une pause-café de 10 minutes) Modalités d'acquisition des JRTT A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif ainsi qu’aux CP et JRTT eux-mêmes, au-delà de 35 heures et dans la limite de 1 (une) heure par semaine. Dès lors que le salarié aura cumulé 3 heures 30 minutes de JRTT, il verra apparaitre 0,5 jour dans son compteur. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 36 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche en cours d'année), les parties décident que le reliquat sera reporté sur l’année suivante pour ne pas perdre le bénéfice du cumul en cours. Le solde en cas de départ en cours d’année sera calculé sur la base du solde sans arrondi. Modalités de fixation et de prise des JRTT Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes : Un maximum de 50% des JRTT sont fixés par la Direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ; Le reliquat et au minimum 50% de JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 5 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. Lors de circonstances exceptionnelles (exemples – liste non exhaustive – grève chez le client empêchant l’accès au chantier, circonstances météorologiques exceptionnelles, problèmes d’accès au chantier non inhérent à notre responsabilité…), l’employeur peut décider de prendre en charge les 1ères heures ou la 1ère journée mais il aura la possibilité de mobiliser les heures de JRTT (dans la limite des 50% à sa main) avec un délai de prévenance de 24heures, pour les éventuelles journées suivantes, afin de limiter l’impact des évènements dont il ne peut être tenu pour responsable sur les résultats de l’entreprise.
Prise des JRTT sur l'année Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la même période. Ils doivent être soldés au 30 avril de chaque année. En aucun cas, les RTT non pris dans les délais ne pourront donner lieu à un paiement. La prise des jours reste la règle. En cas de non prise dans les temps impartis, il appartient à l’encadrement d’organiser la prise de ces journées. Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par X, un mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus. Indemnisation des JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du taux horaire du mois sur lequel intervient le paiement. Heures supplémentaires Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 36 heures de travail effectif, apprécié dans le cadre hebdomadaire. Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie. Personnel au forfait Jours Catégories de personnel visées Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ces dispositions s’ajoutent celles des conventions collectives nationales des ETAM et des Cadres du bâtiment. Au sein de l'entreprise, sont donc éligibles à la conclusion d’un forfait annuel en jours, les salariés suivants, dans la mesure où les conditions d’autonomie sont remplies : Les cadres quel que soit leur niveau Les ETAM à partir du niveau F Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 01er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Jours de repos attribués Le volume du forfait jour déterminé à l’article précédent se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (JRTT) sur la période de référence calculés de la façon suivante : Nombre de JRTT = Nombre de jours sur la période de référence (365 ou 366 selon l’année) - nombre de samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - nombre de jours fériés légaux tombant entre le lundi et le vendredi (ne pas compter le lundi de Pentecôte qui est inclus dans le forfait comme étant la journée de solidarité au sein de X) - 215. L’acquisition sera effectuée mensuellement par 12ème du volume attribué pour l’année ; l’acquisition du dernier mois étant arrondie pour ajuster le nombre entier visé. Impact des absences En cas d’absence pour maladie (hors maladie professionnelle, et accident du travail), ou pour toute absence entrainant une retenue sur salaire, l’acquisition de JRTT du mois correspondant sera réduite de la façon suivante : JRTT acquis le mois concerné = (Nombre de jours ouvrés du mois - nombre de jours d’absence du mois en jours ouvrés) / Nombre de jours ouvrés du mois x Nombre de RTT acquis mensuellement Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. Les jours de repos non pris pourront aussi alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues à l’article 19. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; des jours de repos compris dans le forfait - jours dénommés RTT forfait - jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; Le nombre de jours travaillés dans le forfait annuel du salarié ; La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ; Le suivi de la charge de travail. Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la majoration du travail des jours fériés à hauteur de 200% (paiement triple) et la majoration du travail du dimanche à hauteur de 100% (paiement double). Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée à savoir Salaire forfaitaire annuel brut (prime de 13e mois incluse) / (nombre de jours compris dans le forfait + 25 CP + nombre de jours fériés de l’année concernée par le besoin de ce calcul, tombant entre le lundi et le vendredi (hors journée de solidarité positionnée sur le lundi de Pentecôte) En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur le forfait jours Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours attendus travaillés est calculé prorata temporis, en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours « à travailler » augmenté des congés payés non dus ou non pris. Le nombre de jours de JRTT octroyé à une personne arrivant en cours d’année ou partant en cours d’année est établi au prorata des mois de présence : Nombre de JRTT de la période de référence / 12 x Nombre de mois de présence du salarié. Ce nombre est alors arrondi à l’entier supérieur. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Dans ce cadre, pour l’établissement du solde de tout compte, si le salarié quitte l’entreprise en cours de mois, l’acquisition du mois correspondant sera proratisée sur la base des jours ouvrés du mois considéré. Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : Mise à disposition par l’employeur d’un outil (à ce jour, plateforme web de déclaration) permettant la déclaration par le salarié : du statut de ses journées (travail ou nature du repos ou de l’absence) ; du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires Transmission mensuelle au responsable pour prise en compte et validation Intégration des informations issues du suivi au support d’entretien annuelle sur la charge de travail (cf. infra) Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : Description des difficultés rencontrées, Analyse des causes associées, Proposition d’actions communes entre le manager et le salarié, fonction des pistes identifiées, Transmission des conclusions au service des Ressources Humaines pour accompagnement et suivi, Définition d’une périodicité de révision de la situation. Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 14 jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel Modalités d'exercice du droit à la déconnexion Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte ou de l’accord applicable au sein de l’entreprise dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Compte Epargne Temps Au regard des particularités des secteurs d’activité dans lesquels œuvre la société X, lesquels présentent des risques impliquant le suivi de formation et le strict respect des règles de sécurité, l’entreprise considère qu’elle doit également s’assurer que ses salariés bénéficient de temps de repos suffisants pour éviter toute situation de fatigue excessive du personnel, qui pourrait avoir des conséquences sur leur attention, leurs conditions de travail,… et au final sur leur sécurité et celle de leurs collègues. Dans ce cadre, la société X ne souhaite pas que l’épargne de temps de repos ou congés par ses salariés, sur un Compte Epargne Temps (CET), puisse être une incitation pour certains salariés à ne pas bénéficier des repos légaux ou conventionnels censés compenser le temps et la charge de travail de chacun. Le tout pouvant conduire certains salariés à ne pas bénéficier de ces temps de repos qui leur seraient nécessaire pour remplir en toute sécurité leurs fonctions, et préserver leur santé. Il a ainsi été décidé de limiter le recours au Compte Epargne Temps aux salariés ETAM et Cadres qui, de par leur autonomie et leurs responsabilités, ne peuvent bénéficier d’horaires de travail strictement établis. et ainsi de limiter les repos pouvant être affectés audit compte aux seuls jours de repos résultant d’un forfait en jours sur l’année. Salariés bénéficiaires Tous les salariés au forfait jour de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne temps. Ouverture et tenue de compte L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite (via les formulaires destinés à cet effet) auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les éléments qu’ils souhaitent affecter au compte. Alimentation du compte en temps Tout salarié peut décider de porter sur son compte épargne temps au plus tard au 1er avril de l’année, sous réserve d’avoir été dans l’impossibilité de prendre ces repos : Les jours de repos du fait du forfait jours. Les parties conviennent que d’autres sources d’alimentation pourront être envisagées en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles. La décision doit impérativement être parvenue à la Direction au plus tard le 1er avril, et ce, pour l’année à venir. Aucune modification ne pourra être apportée au cours de l’année, la décision étant prise pour l’année entière. La décision n’est pas renouvelée tacitement. Ainsi, chaque année, le salarié doit renseigner au plus tard le 1er avril, un nouveau formulaire. La Direction se réserve le droit de refuser cette alimentation dans la mesure où les congés et repos peuvent être pris avant le terme de la période de référence. Plafond Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de repos pour l’ensemble des salariés dans la limite de 25 jours. Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie des droits inscrits au compte. Utilisation du compte épargne temps Le compte épargne temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, sous réserve d’avertir par écrit sa Direction, et sur justificatif : d’un congé pour enfant malade ; d’un congé de présence parentale (L1225-62 du Code du travail); d’un congé de solidarité familiale (L3142-6 du Code du travail) ; d’un congé de proche aidant (L3142-16 du Code du travail) ; d’un départ à la retraite ; du passage à temps partiel d’un salarié à temps plein en cas de maladie ou handicap graves d’un enfant à charge dans la limite du temps stocké sur le compte épargne temps ; d’un départ en formation. L’utilisation des jours affectés au compte épargne temps par le salarié devra obligatoirement faire l’objet d’une validation préalable par la Direction des Ressources Humaines. La prise des JRTT de l’année en cours sera privilégiée, avant le recours au CET. La demande de congé doit être formulée un mois avant la date de départ effective en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet. L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée minimum. Le paiement éventuel des jours portés en CET peut intervenir sur demande expresse du salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines dans la limite des droits acquis sur l'année. Ils sont alors indemnisés sur la base du taux journalier applicable au moment de la mise en paiement. Pour les demandes de congés supérieurs à une semaine, le départ prévu en congé peut être reporté par l’employeur pour des raisons d’organisation de service, jusqu’à 4 semaines avant le départ. L’utilisation du compte épargne temps est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n’ouvre pas droit à des jours de congés payés. Cependant, l’absence du salarié en compte épargne temps est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté. L’employeur disposera du CET du salarié, en cas de situation économique particulière, avant la mise en œuvre d’une éventuelle période d’activité partielle, dès lors que le salarié bénéficiaire en fera la demande. Indemnisation des absences prélevées sur le compte épargne temps Les absences posées depuis le compte épargne temps selon les motifs énoncés ci-dessus seront indemnisées au taux journalier habituel des absences au moment de l’absence effective. Information du salarie sur l’état du compte épargne temps L’état individuel du compte épargne temps sera disponible chaque mois sur la plateforme RH de l’entreprise. Salariés à 5 ans et moins de leur fin de carrière Un salarié arrivant à 5 ans et moins de la fin de sa carrière professionnelle peut, sur présentation des justificatifs de ce délai, prétendre au cumul des JRTT d’une période de référence sur l’autre pendant ces 5 ans maximum, sans perdre ces JRTT, mais sans possibilité de se les faire payer en fin de chaque période de référence, car sous conditions exclusive de les utiliser comme décrit ci-après : Ces JRTT devront être posés dans leur intégralité (et non partiellement) ! En une seule demande à envoyer au Responsable RH qui sera acceptée de droit ; En respectant un délai de prévenance d’un mois avant la date du premier JRTT posé ; Soit d’affilée accolés au jour précédant le départ en retraite ; Soit en posant jusqu’à 3 jours par semaine, ces jours ne devant pas différer d’une semaine sur l’autre et la dernière semaine accolée au jour de départ à la retraite. Ces JRTT seront rémunérés au taux journalier calculé à l’article 16-10 du présent accord majoré de 25%. Cette majoration constitue une indemnisation complémentaire et non un crédit de jours additionnels à poser. Afin de favoriser la santé et la sécurité des collaborateurs, la société X souhaite que ses collaborateurs puissent bénéficier du repos associé à l’octroi de JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT accumulés avant l’année de départ effectif dans ce dispositif ne pourra pas dépasser 40 jours, incluant les jours éventuellement disponibles en CET (ainsi pour un départ en 2023 ; pas plus de 40 jours accumulés avant le 01er mai 2023). Si ces JRTT acquis cumulés n’étaient pas posés exclusivement sous ces conditions, même en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, ils seraient tous définitivement perdus sans compensation, exception faite des jours de l’année en cours qui seraient rémunérés au taux journalier non majoré comme pour un solde de tout compte standard. Vie de l’accord Conclusion de l’accord Le présent accord a fait l’objet d’une négociation avec les membres titulaires du CSE de X qui n’ont pas souhaité être mandatés. Il a obtenu la validation des membres représentant la majorité des suffrages exprimés ; vote tenu le 00.00.2023. Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter de 1er août 2024. Révision de l'accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord après information par Lettre Recommandée avec accusé de réception ; en indiquant les griefs portés à l’accord. Dénonciation Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 (trois) mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. Notification et dépôt Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par note interne affichée sur le site intranet et dans les espaces dédiés. Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social. Fait à Harfleur le 2 juillet 2024 Signature(s)
