ACCORD RELATIF AUX PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE LES SOUSSIGNÉ(E)S :
La Société
ARISTID SERVICES, S.A.S. au capital de 2.881.700 €uros, dont le siège social est situé 49, avenue d’Iéna – 75116 PARIS, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le n° B 410 835 987, représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Head of Human Resources,
D’une part, ci-après dénommée « la Société »
ET
Les
Organisations syndicales :
La CGT, représentée par XXXXXXX, La CFE-CGC Publicité, représentée par XXXXXXX,
D’autre part, ci-après dénommées les « OS »
Ensemble, ci-après désignées « les Parties »
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Soucieux de promouvoir l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, la Société mène depuis 2022 des campagnes de sensibilisation du personnel en faisant des animations lors de la SEEPH, telles qu’avec DuoDay, GAMINO ou En 10 Saveurs. Il s’en est suivi des réflexions sur la mise en œuvre de dispositifs complémentaires, partagées avec les partenaires sociaux lors de la réunion du 27 octobre 2025.
Cet accord vise à encourager l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap au sein de la Société, en garantissant l'égalité des chances, en favorisant leur développement professionnel, et à promouvoir des actions dédiées envers les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés définis à l’article L.5212-13 du Code du Travail.
Ainsi, la première partie recense la notion de définitions du handicap. La seconde partie a pour objet de lister l’ensemble des actions de promotion, d’intégration et de développement professionnel. Enfin, la troisième partie comprend les dispositions finales de l’accord.
PARTIE I – DEFINITIONS DU HANDICAP
L’article 114 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées définit la notion de handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ».
La notion de handicap est également définie dans l’article L5213-1 du Code du travail : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »
A titre d’exemple, voici une liste non-exhaustive des déficiences pouvant permettre de prétendre à l’obtention d’une reconnaissance de handicap, liste pouvant évoluer en fonction de la législation :
Déficience motrice (ex : TMS, membre amputé ou atrophié, lombalgie, …) ;
Déficience sensorielle (ex : déficience visuelle, déficience auditive) ;
Déficience psychique (ex : dépression, bipolarité, TOC, …) ;
Maladies invalidantes (ex : diabète, cancer, maladie de Crohn, sclérose en plaques, …) ;
Déficience intellectuelle (ex : Trisomie 21, …).
Pour rappel, le handicap ne peut être communiqué à quiconque sans l’aval clair de la personne concernée. Ainsi, l’ensemble des interlocuteurs concernés se doit d’assurer une totale confidentialité sur cette situation et agir avec discrétion concernant son accompagnement.
PARTIE II – ACTIONS DE PROMOTION, D’INTEGRATION ET DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
ARTICLE 1 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION
Dans le cadre de la politique Handicap, la Société s’engage à notifier sur ses offres d’emploi en cours et à venir que celles-ci sont ouvertes aux personnes en situation d’handicap, permettant ainsi d’apporter une meilleure transparence sur le recrutement des travailleurs en situation de handicap.
Cette politique handicap sera systématiquement abordée lors des entretiens d’embauche afin de mieux la faire connaitre et de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap. Par ailleurs, dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées SEEPH, la Société s’engage à participer aux évènements de recrutements, tel que l’événement « entreprises handi-accueillantes » de Seekube, dans le but notamment de favoriser le recrutement de candidats en situation de handicap.
ARTICLE 2 – SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET PARTENARIAT
Les Parties conviennent de la nécessité de continuer à sensibiliser tous les salariés de l’entreprise au handicap.
Diverses actions de sensibilisation et de communication, seront régulièrement engagées auprès de l’ensemble des salariés afin de faciliter l’accueil, l’intégration professionnelle, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
2.1 Les actions de sensibilisation
La Société s’assure de continuer à mener des actions de sensibilisation pour promouvoir une culture inclusive et lutter contre les préjugés. Par exemple, la Société prend part à l’initiative DuoDay afin d’accueillir un ou plusieurs stagiaires en situation de handicap pour découvrir les atouts et qualités professionnels de travailleurs en situation de Handicap dans le cadre d’un moment chaleureux et bienveillant.
Ainsi, la Société pourra organiser différents évènements de sensibilisation sous différentes formes à l’instar de Gamino, campagne d’affichages, Escape Game, Team Building…
La Société s’engage à organiser au moins une action de sensibilisation par an.
2.2 Les actions de communication
Des campagnes de communication internes seront organisées pour informer sur les droits et besoins des personnes en situation de handicap ainsi que sur les différents handicaps qui existent à ce jour.
Un guide sera également mis à disposition de tous les collaborateurs reprenant les grandes idées du présent accord, les acteurs, les aménagements possibles, les types de déficience. 2.3 Les actions de partenariat
La Société s’engage à mettre en œuvre des actions de partenariat auprès de fournisseurs agrées dans le but de bénéficier de prestations de biens et services tels que par exemple En 10 Saveurs ou les Papillons de Jour (liste non exhaustive).
ARTICLE 3 – RÉFÉRENT HANDICAP
La Société s'engage à désigner un(e) Référent(e) Handicap au sein du Service Ressources Humaines du groupe ARISTID.
Le/la Référent(e) Handicap sera formé(e) pour remplir ses missions, avec un accès à des formations continues pour maintenir et développer ses compétences.
Le/la Référent(e) Handicap aura notamment pour missions :
D'orienter, informer et accompagner les salarié(e)s dans leurs demandes de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), mais également les salarié(e)s en situation de handicap dans leurs démarches professionnelles, comme l’entrée en formation, le retour au travail après un long arrêt, l’évolution professionnelle ; remédier aux difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions…
D’organiser, en collaboration avec le service communication interne des actions de sensibilisation et de formation à destination de l'ensemble des salariés pour promouvoir une culture inclusive et lutter contre les préjugés.
De participer à l'évaluation des besoins en aménagements de poste et veiller à leur mise en œuvre effective.
De répondre aux questions des collaborateurs et orienter vers le bon interlocuteur ;
D’assurer le suivi des actions mises en place et évaluer leur efficacité, en collaboration avec les autres acteurs de l'entreprise.
Le/la Référent(e) Handicap est le point de contact privilégié pour toutes les questions relatives au handicap et communique régulièrement sur les dispositifs et les droits des personnes en situation de handicap. Il/elle est soumis(e) à un principe de confidentialité concernant la situation de handicap du/de la salarié(e).
L'entreprise met à disposition du/de la Référent(e) Handicap les ressources nécessaires pour accomplir ses missions, y compris un accès à des outils et des supports de communication adaptés. Dans ce cadre, un budget spécifique de 15.000 €uros est alloué aux Sociétés du groupe ARISTID et est sous la responsabilité et le contrôle du/de la Référent(e) Handicap pour les actions de sensibilisation, de formation sur la durée du présent accord.
Enfin, il est précisé que les missions du/de la Référent(e) sont exercées durant son temps de travail habituel.
ARTICLE 4 – DISPOSITIFS À DESTINATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les Parties rappellent que les salariés en situation de Handicap bénéficient, au sein de la Société, d’un traitement équitable leur permettant d’accéder à l’emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.
Afin de compenser les conséquences spécifiques liées à la situation de handicap, la Société prendra en charge 50 % (cinquante pourcent) de la part salariale de la mutuelle entreprise pour toutes les personnes déclarées et/ou en cours de déclaration d’une situation de handicap auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Pour pouvoir en bénéficier, les salariés devront présenter un justificatif tel que :
Pour toutes personnes déclarées : une attestation de RQTH/d’invalidité (en cours de validité) ou tout autre justificatif prouvant leur statut.
Pour toutes personnes en cours de déclaration d’une situation de handicap après de la MDPH : un accusé réception de la demande à la MDPH : la compensation sera versée à l’issue de la décision favorable définitive de la MDPH.
La compensation sera versée en une fois et la demande devra être faite en janvier n pour l’année n-1. Elle sera proratisée en cas d’arrivée en cours d’année ou en cas de départ dans l’année. Il est rappelé, que cette compensation est applicable pour tous salariés présents dans l’entreprise à la date de signature de l’accord.
Les salarié(e)s en situation de handicap et/ou les salarié(e)s se déclarant en situation de handicap bénéficieront par ailleurs d’un jour de congé supplémentaire pour mener à bien les démarches nécessaires, y compris médicales, à la reconnaissance du handicap et lors du renouvellement de la reconnaissance. Ce congé sera accordé après information au préalable de son manager dans un délai raisonnable de 7 jours calendaires et sur présentation des justificatifs adéquats.
ARTICLE 5 – QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans le respect des dispositions légales, après étude de la situation avec le/la salarié(e) concerné(e) et sur préconisation écrite du médecin du travail, la Société s'engage à adapter le poste de travail et l’environnement professionnel pour répondre à ses besoins spécifiques. Les aménagements seront réévalués à la demande de l’intéressé.
Dans le respect des dispositions légales, après étude de la situation avec le/la salarié(e) concerné(e) et sur préconisation écrite du médecin du travail, la Société s’engage également à aménager les modalités de travail du/de la salarié(e). Il est rappelé que l’accord sur le télétravail en date du 7 mai 2021 prévoit notamment du télétravail supplémentaire pour raisons médicales, sur préconisation du médecin du travail exclusivement.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DATE D’EFFET ET DURÉE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de la date de dépôt, le 1er décembre 2025 et s’appliqueront, au plus tard, jusqu’au 30 novembre 2028, pour une durée déterminée de 3 ans.
A titre exceptionnel, la prise en charge des dispositifs prévus à l’Article 4 – Partie II de l’accord s’applique rétroactivement au 1er janvier 2025.
À l’issue de cette date, ses dispositions cesseront immédiatement de produire tout effet, sauf renouvellement ou révision par les Parties signataires.
ARTICLE 2 – RÉVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé à la demande de l’une des Parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l'initiative de l'une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les Parties devront entamer les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
L'avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 3 – Partie III.
ARTICLE 3 – DÉPÔT ET DIFFUSION DE L’ACCORD
Le présent accord signé ainsi qu’une version publiable anonymisée seront déposés électroniquement sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. En effet, les Parties conviennent que l’identité des négociateurs et des signataires du présent accord sera supprimée lors de sa publication dans la base de données nationale.
En outre, un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.
Par ailleurs, cet accord sera diffusé à l’ensemble des salariés par tous moyens.
Fait le 29 octobre 2025, à Clichy,
En 3 exemplaires originaux – paraphés sur chaque page – dont un :
Pour la Société, XXXXXXX
Pour la CGT, XXXXXXXX Pour la CFE-CGC Publicité, XXXXXXX
