Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein d’Arkéa Direct Bank
Entre les soussignés :
ARKEA DIRECT BANK, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 89 198 952 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 384 288 890, dont le siège social est situé à Courbevoie (92400) - Tour Trinity - 1bis place de la Défense, pour le compte de ses activités françaises sous la marque commerciale FORTUNEO, représentée par _______________________, en qualité de Directeur France,
Ci-après dénommée “Entreprise” d'une part, Et,
L’Organisation Syndicale, dûment mandatée :
C.F.D.T., représentée par ______________________, en qualité de Déléguée Syndicale,
Ci-après dénommée “l’Organisation Syndicale”
d'autre part,
Ensemble dénommées “les parties”,
Il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein d’Arkéa Direct Bank.
Article 5 - Accès à l’emploi et mixité des emplois5
5.1. Objectifs recherchés5
5.2. Les mesures et actions à mettre en oeuvre6
5.3. Indicateurs chiffrés de suivi7
Article 6 - Promotion professionnelle et mobilité7
6.1. Objectifs de progression7
6.2. Les mesures et actions à mettre en oeuvre8
6.3. Indicateurs chiffrés de suivi9
Article 7 - La rémunération effective9
7.1. Objectifs de progression9
7.2. Les mesures et actions à mettre en oeuvre10
7.3. Indicateurs chiffrés de suivi11
Article 8 - Formation professionnelle11
8.1. Objectifs recherchés11
8.2. Les mesures et actions à mettre en oeuvre11
8.3. Indicateurs chiffrés de suivi12
Article 9 - Sensibilisation à l’égalité professionnelle13
Article 10 - Conditions de travail14
10.1. Objectifs recherchés15
10.2. Les mesures et actions à mettre en oeuvre15
10.3. Indicateurs chiffrés de suivi17
Article 11 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle18
11.1. Objectifs recherchés18
11.2. Les dispositifs existants18
11.3. Les nouveaux dispositifs19
11.4. Indicateurs chiffrés de suivi20
Article 12 - Durée et entrée en vigueur de l’accord21
Article 13 - Suivi et révision de l'accord21
13.1 Suivi de l’accord21
13.2 Révision de l’accord21
Article 14 - Interprétation22
Article 15 - Dénonciation22
Article 16 - Notification et dépôt22
PREAMBULE L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche ;
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), négociation) ;
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’Entreprise.
Ainsi, en tant que Banque responsable et fidèle à l’une de ses valeurs fortes “Ensemble Tout Simplement”, Arkéa Direct Bank s’est engagée à porter les principes de diversité et d'inclusion et entend, via cet engagement, réaffirmer son souhait de “construire un environnement de travail où chaque individu est traité avec équité et respect, a un accès égal aux opportunités et aux ressources et contribue pleinement au succès de l’Organisation”. Aussi, les parties sont convaincues que la mixité et la diversité professionnelle sont sources de dynamisme et d’enrichissement social. Il est ainsi nécessaire de veiller à la mixité et à l’égalité professionnelle, facteurs d’attractivité, de cohésion sociale et d’équilibre dans les relations professionnelles. Par cet accord, la Direction de la société Arkéa Direct Bank souhaite poursuivre l’engagement mis en œuvre depuis plusieurs années en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes et définir avec les partenaires sociaux les objectifs de progression en la matière et les actions permettant de les atteindre. La Direction et l’Organisation Syndicale représentative visent ainsi un objectif commun : celui de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail dans la durée en réunissant les conditions d’une véritable équité dans toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés. Dans ce contexte, et dans la continuité des plans d'action sur lesquels la Direction s'est engagée ces dernières années, il a été convenu de conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
A l’issue de trois réunions qui se sont tenues les 15 et 22 Octobre et 12 Décembre 2024, les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Article 1 - Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à tous les salariés des établissements relevant du droit français de la société Arkéa Direct Bank, titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Article 2 - Objet de l’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord a vocation à définir les objectifs de progression et les mesures concrètes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de conditions d’accès à l’emploi, de déroulement des carrières, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Des indicateurs chiffrés permettent de constater si les mesures adoptées en faveur de l’égalité professionnelle permettent d’atteindre les objectifs de progression fixés par les parties. Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et pourra être complétée dans le cadre des Commissions Égalité Professionnelle dans le but de disposer d’informations sur les effets des mesures du présent accord.
Article 3 - Diagnostics partagés
A échéance du dernier plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023-2024, l'Entreprise enregistre des chiffres confirmant les résultats encourageants des mesures prises dans le cadre des précédents plans d'action. Toutefois, des déséquilibres/écarts perdurent et tendent à s’améliorer au fil des années :
Un déséquilibre dans les effectifs de certaines catégories de personnel ;
Un écart en nombre et de rémunération en faveur des hommes dans les postes à responsabilités managériales ;
Un déséquilibre dans les recrutements issus de la mobilité sur certaines catégories d’emploi ;
Un déséquilibre dans les recrutements externes sur certaines catégories d’emploi ;
Un écart de rémunération en faveur des hommes dans certaines catégories de personnel ;
4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 4 - Principe d’égalité de traitement Par le présent accord, les parties entendent réaffirmer que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et dénoncer ainsi tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. Sur la base de ce principe ainsi que des éléments issus du rapport de situation comparée (RSC) 2023, des résultats de l’index Egalité professionnelle et des plans d’actions réalisés au cours des trois dernières années, les parties signataires conviennent de fixer dans le cadre de ce nouvel accord des objectifs de progression et/ou des actions sur les sujets suivants :
L’accès à l’emploi et la mixité des emplois ;
La promotion professionnelle et la mobilité ;
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
La sensibilisation ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 5 - Accès à l’emploi et mixité des emplois Les parties s’accordent sur le fait que l’accès à l’emploi et la mixité des emplois font partie des nouveaux domaines d’actions clairement identifiés par l’Entreprise pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre, la situation actuelle fait apparaître les constats suivants :
L’ensemble de nos offres d'emploi internes/externes comporte la mention "H/F";
L’Entreprise compte 47% d’hommes et 53% de femmes au global ;
Il est fait état d’un déséquilibre significatif dans les effectifs de certaines catégories de personnel.
5.1. Objectifs recherchés
En matière d’accès à l’emploi, les parties conviennent que l’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.
L’objectif est de garantir une égalité de traitement pour toutes les candidatures.
En matière de mixité des emplois, les parties rappellent que les emplois-types de la profession bancaire sont regroupés au sein de 21 métiers repères.
Aussi, afin d’encourager la mobilité inter-entités, les emplois du Crédit Mutuel Arkéa ont été référencés dans une matrice commune, laquelle comprend 25 métiers-repères. Ainsi, l’Entreprise reste attentive à maintenir un équilibre entre les hommes et les femmes dans l'ensemble de la population. 5.2. Les mesures et actions à mettre en oeuvre
Afin d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en la matière, l’Entreprise prend les engagements suivants.
L’Entreprise s’engage à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié, par exemple « Conseiller de clientèle H/F ». Aussi, elle s’assure que les offres de poste publiées ne comportent aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités ...). Concernant la diffusion externe, des actions sont menées avec différents organismes (handicap.fr, organismes de formation (écoles, universités, CFA), etc.) pour diversifier les sources de recrutement et ainsi favoriser l’égalité des chances. Les parties rappellent que les collaborateurs en charge du recrutement doivent suivre tous les 5 ans un e-learning “recruter sans discriminer”. En matière de recrutement, l’Entreprise veillera à :
Présenter systématiquement des candidats des deux genres en entretien final ;
Retenir des critères de sélection uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats ;
Maintenir nos indicateurs de genre sur l’effectif entre 40% et 60% : % H/F effectif total ; % H/F cadre ; % H/F technicien ; % H/F management ; % H/F COMEX ; % H/F des recrutements de managers.
Les parties précisent que ces indicateurs s'inscrivent dans le cadre du suivi des engagements pris par le Crédit Mutuel Arkéa en tant qu'entreprise à mission.
Par ailleurs, l’Entreprise veille à ce que les supports de présentation des métiers repères ne véhiculent aucun stéréotype et à identifier les métiers repères présentant un net déséquilibre. 5.3. Indicateurs chiffrés de suivi Pour mesurer l’impact de ces mesures et actions envisagées, les parties conviennent de suivre les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de recrutement total par catégorie ;
Pourcentage de recrutement de femmes et de recrutement d'hommes sur le nombre de recrutement total par catégorie ;
Nombre de recrutement total par classification ;
Pourcentage de recrutement de femmes et de recrutement d'hommes sur le nombre de recrutement total par classification ;
Nombre de candidatures des deux genres présentées en entretiens par la Direction des Ressources Humaines au manager qui recrute, lorsqu'il y a un déséquilibre dans une classification ;
Nombre de candidatures des deux genres présentées en entretiens par la Direction des Ressources Humaines lors des recrutement sur les postes relevant de la catégorie I et les postes d’encadrement ;
Pourcentage de collaborateurs en charge du recrutement ayant suivi l’e-learning “recruter sans discriminer” dans les 5 ans.
Article 6 - Promotion professionnelle et mobilité Les parties s’accordent sur le fait que la promotion professionnelle fait partie des domaines d’actions existants dans l’Entreprise, notamment pour réduire l’écart constaté en faveur des hommes dans les postes à responsabilités managériales. 6.1. Objectifs de progression Les parties précisent qu'une promotion correspond à un changement de classification professionnelle. En la matière, l’Entreprise entend veiller à ce qu’il y ait un équilibre dans les promotions, notamment en améliorant le taux de promotion par classification du genre sous-représenté. L’égalité professionnelle implique que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution et d’accès aux postes de management et d’expertise. Ainsi, elle doit veiller à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents. En termes de mobilité, l’Entreprise s'attachera à faciliter la mobilité professionnelle en communiquant sur les postes disponibles et en mettant en œuvre les dispositifs d'accompagnement adaptés (ex : parcours de formation). 6.2. Les mesures et actions à mettre en oeuvre Afin d’assurer aux femmes et aux hommes l’égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, l’Entreprise prend les engagements suivants. Au même titre que l’accès à l’emploi, l’Entreprise veille à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités ...). L’Entreprise devra s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière. Les parties rappellent que, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. Pour ce faire, chaque collaborateur concerné par un congé d’adoption, maternité ou d’allaitement, bénéficie d’un entretien de départ dans le mois précédant son congé et d’un entretien de retour à l’emploi, dont la date relève de la convenance du collaborateur et au plus tard dans les deux mois du retour dans l’Entreprise. Par ailleurs, l'exercice d'un mandat de représentant du personnel doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. L'évolution de carrière des représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles avérées de l'intéressé et peuvent aussi prendre en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats. Aussi, afin que l'engagement et le développement des compétences des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat soient reconnus, l'Entreprise sensibilisera, lors de la campagne des entretiens annuels, les managers des collaborateurs concernés. Un temps dédié lors de ce rendez-vous sera consacré à cette thématique. Enfin, l’Entreprise s’engage à continuer à améliorer la représentativité des femmes dans les niveaux de l’Entreprise les plus élevés. 6.3. Indicateurs chiffrés de suivi Pour mesurer l’impact de ces mesures et actions envisagées, les parties conviennent de suivre les indicateurs chiffrés suivants :
Taux de promotion par catégorie ;
Taux de promotion par tranche d'âge ;
Nombre d’entretiens de retour à l’emploi réalisés à l’issue d’un congé d’adoption, maternité ou d’allaitement par rapport à l’effectif concerné ;
Nombre de représentants du personnel augmentés/promus ;
Taux de mobilité interne par recrutement, par catégorie et par genre ;
Nombre de titularisations ;
Pourcentage de femmes et d'hommes dans les postes de classification I et les postes d’encadrement ;
Fréquence d’augmentations/promotions des élus du personnel.
Article 7 - La rémunération effective Les parties s’accordent sur le fait que des disparités existent au sein de l’Entreprise en raison de son découpage géographique (2 sites). Par ailleurs, certains métiers semblent genrés et cela a des répercussions en termes de rémunération. C’est pourquoi, l’Entreprise s’est engagée depuis plusieurs années à s’assurer que l’écart de rémunération ne dépasse pas 10% en faveur d’un sexe en particulier. 7.1. Objectifs de progression Afin de réduire au maximum les écarts de rémunération, l’Entreprise s’engage à prendre les mesures nécessaires pour agir en faveur des déséquilibres qui pourraient apparaître et si nécessaire, à ajuster sa politique de rémunération. L’objectif est de veiller à respecter le principe d'égalité de rémunération pour un même poste et pour un même niveau de compétences, indifféremment du sexe du salarié. Il est rappelé que l’Entreprise s’assure à chaque campagne de revalorisation qu’il n’y ait pas plus de 10% d’écart de rémunération, au global et par catégorie professionnelle.
L’Entreprise s’engage également à :
être attentive aux classifications sur lesquelles l’écart de rémunération a progressé de plus de 2% d’une année sur l’autre ;
viser un équilibre de représentativité H/F au sein des 10 plus hautes rémunérations.
Plus globalement, les parties rappellent que l’Entreprise a pour objectif de maintenir un index égalité professionnelle H/F supérieur à 92% sur les trois prochaines années. 7.2. Les mesures et actions à mettre en oeuvre Afin d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en la matière, l’Entreprise prend les engagements suivants. L’Entreprise veille à assurer à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier et à niveaux d'expériences professionnelles comparables. A ce titre, les parties entendent réaffirmer leur attachement à l'égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, notamment entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel. Ainsi, l’Entreprise s’assure de l’égalité de traitement au regard des évolutions salariales constatées dans l’Entreprise pour les salariés ayant eu un congé de maternité. Par ailleurs, les membres du Comité de Rémunération porteront une attention particulière à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes lors du processus annuel de revalorisations salariales. A l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, une vigilance sur l’équité des rémunérations entre les femmes et les hommes sera maintenue. Une enveloppe spécifique sera dédiée à l’éventuelle correction des écarts de rémunération et, à l’issue du processus de revalorisations salariales, la Direction des Ressources Humaines communiquera sur le dispositif de correction mis en place. Enfin, la Direction des Ressources Humaines continuera à sensibiliser les membres du Comité Exécutif et les managers durant l’ensemble de l’année et au cours du processus de revalorisations salariales, en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale.
7.3. Indicateurs chiffrés de suivi Pour mesurer l’impact de ces mesures et actions envisagées, les parties conviennent de suivre les indicateurs chiffrés suivants :
Écart de la moyenne des rémunérations des collaborateurs avec la base 100 ;
Taux d’augmentation par catégorie et par genre ;
Nombre de salariées augmentées au retour de congé maternité ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
Pourcentage de l’enveloppe dédiée à la réduction des écarts de rémunération.
Article 8 - Formation professionnelle Les parties s’accordent sur le fait que la formation professionnelle est un levier fondamental et un domaine d’action efficace pour rééquilibrer les écarts constatés ou qui pourraient apparaître sur les axes précédents. 8.1. Objectifs recherchés En matière de formation professionnelle, l’Entreprise définit les objectifs suivants :
Maintenir la non-discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation ;
Intégrer dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle ;
Poursuivre la sensibilisation et la formation de nos collaborateurs sur les sujets de la Mixité/Diversité.
8.2. Les mesures et actions à mettre en oeuvre La formation professionnelle permet aux salariés d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables. Afin d’assurer aux femmes et aux hommes l’égal accès à la formation professionnelle, l’Entreprise prend les engagements suivants. L’employeur doit veiller à l’égalité d’accès aux formations professionnelles entre les femmes et les hommes. A ce titre, l’Entreprise s’attachera à favoriser l’utilisation du catalogue de formations à distance et veillera à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail afin de respecter l’équilibre de vie professionnelle et vie personnelle. Il est prévu une compensation pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter du domicile et entraînant des frais de garde d’enfant (cf. article 11.2 du présent accord). Lorsque les actions de formation nécessitent un déplacement de longue distance et au-delà de deux jours, la Direction des Ressources Humaines communiquera les dates de formation au moins un mois à l’avance au collaborateur afin qu’il puisse régler les éventuelles contraintes personnelles. Par ailleurs, les parties rappellent que la période d'absence d'un salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel Formation (CPF) désormais intégré dans le Compte Personnel d'Activité (CPA). En cas d'absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail sont organisées afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle. 8.3. Indicateurs chiffrés de suivi Pour mesurer l’impact de ces mesures et actions envisagées, les parties conviennent de suivre les indicateurs chiffrés suivants :
Suivi des formations par catégorie, présentielles ou à distance, en nombre et en heures de formation ;
Nombre de collaborateurs ayant suivi au moins une action de formation à distance (répartition H/F) ;
Nombre d'actions de formation à distance disponibles au sein du SIRH Formation de Fortuneo.
Article 9 - Sensibilisation à l’égalité professionnelle Les parties précisent que l'ensemble des salariés est sensibilisé aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle afin de prévenir tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant. Aussi, pour instaurer une plus grande culture de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise met à disposition de ses salariés, notamment via son Intranet, les informations contribuant à l'égalité professionnelle et à la mixité au sein la société. C'est ainsi que, à titre d'exemple, l'information sur les droits liés à la parentalité est accessible aux deux parents. Afin de sensibiliser les collaborateurs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise prend les engagements suivants :
Poursuite du déploiement de l’atelier Diversité & Inclusion “Ensemble tout simplement”. Plusieurs sessions par semestre sont programmées, avec pour objectif que l’ensemble de la population CDI présent au 31/12/2025 soit sensibilisé. L’atelier fera ensuite partie intégrante du parcours des nouveaux entrants de Fortuneo ;
Déploiement du plan d’action Diversité & Inclusion Fortuneo ;
Animation de la communauté Diversité & Inclusion Fortuneo ;
Le programme « Arkéa Passeport Manager » du groupe Crédit Mutuel Arkéa propose un module de formation dédié à la mixité. La Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que tous les nouveaux managers soient inscrits à ce programme ;
Formation de l’ensemble des managers à un atelier “Comprendre le harcèlement et le combattre” ;
Communication régulière sur le sujet de l’égalité professionnelle : newsletter, intranet, événementiel ;
Renforcement de la communication sur les dispositifs suivants :
L’aide « Action Logement » ;
La prise en charge des frais de garde supplémentaires en cas de déplacement hors temps de travail habituel ;
Le don de jours de repos.
Mise en place de la Commission de l'Égalité Professionnelle au sein du CSE ;
Les accords, applicables en entreprise, sont portés à la connaissance de l'ensemble du personnel ;
Rappel de l’affichage des textes en matière d'égalité professionnelle ;
Obligations en matière d'élections professionnelles au niveau de l'entreprise d’avoir des listes paritaires ;
En matière de harcèlement :
Maintien de deux référents entreprise Harcèlement au sein de l’Entreprise ;
Déploiement du dispositif de signalement STOP mis à disposition des salariés.
En matière de violences conjugales : information sur l’intranet de l’Entreprise du dispositif d’accompagnement proposé.
Pour mesurer l’impact de ces mesures et actions envisagées, les parties conviennent de suivre les indicateurs chiffrés suivants :
Pourcentage des populations collaborateurs et managers en CDI ayant participé à l’atelier Diversité & Inclusion Fortuneo ;
Types et nombres d'actions mise en œuvre sur le thème de la sensibilisation à l'égalité professionnelle ;
Nombre de managers par genre ayant suivi le programme "Arkéa Passeport Manager" (APM) ;
Nombre de managers par genre ayant suivi la formation "Comprendre le harcèlement et le combattre".
Article 10 - Conditions de travail Les parties s’accordent sur le fait que les conditions de travail font partie des nouveaux domaines d’actions clairement identifiés par l’Entreprise pour atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils rappellent que les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d'organisation dans le fonctionnement de l'Entreprise (organisation des réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l'information). Le télétravail, la téléconférence et la visioconférence, la FOAD (Formation Ouverte et À Distance) et ses déclinaisons sont autant de modes d'accès au travail, à l'information et à la formation qui facilitent l'organisation de l'activité professionnelle. Ces modalités contribuent à offrir à l'ensemble des salariés les mêmes opportunités de formation et d'évolution de carrière quel que soit leur genre, leur temps d'activité ou encore leur situation personnelle. A ce titre, l’Entreprise fait évoluer constamment les fonctionnalités de l’ENT répondant au mode de travail des équipes hybrides. Par ailleurs, elle met à disposition des télétravailleurs un pack numérique et prend en charge partiellement les équipements de bureaux des collaborateurs à leur domicile. Cependant, les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
10.1. Objectifs recherchés
En matière d’organisation du travail, l’Entreprise est attentive à ce que les modalités d'organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.
L’Entreprise veille à ce que la charge de travail et la définition des objectifs ou plans d'action tiennent compte du temps de travail du collaborateur.
En matière de travail à temps partiel, l’Entreprise reste attentive à ce que les modalités de temps de travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.
10.2. Les mesures et actions à mettre en oeuvre Afin d’assurer aux femmes et aux hommes l’égal accès aux conditions de travail, l’Entreprise prend les engagements suivants. Les réunions de travail doivent, sauf cas exceptionnel, se dérouler pendant l'horaire habituel de travail. Dans la mesure du possible, les réunions et plannings de travail sont établis à l'avance pour permettre à chacun de s'organiser. Un rappel des bonnes pratiques concernant les horaires de réunion est d’ailleurs fait par l’Entreprise, à savoir entre 9h et 12h, 14h et 18h. Chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible. Aussi, il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant.
La société Arkéa Direct Bank invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes. En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
L’organisation du travail fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie notamment concernant la charge de travail des collaborateurs. L'entretien individuel annuel (dénommé “RDV mission” à la date de signature du présent accord) peut également être l'occasion d'évoquer toutes les questions relatives à l'organisation de son activité en lien avec son temps de travail. En matière de parentalité, l’Entreprise veille à la bonne mise en oeuvre des mesures suivantes :
Les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence non rémunérée pour allaiter et l’Entreprise met à leur disposition une salle dédiée ;
La Direction des Ressources Humaines rappelle systématiquement aux collaboratrices enceintes, lors de leur déclaration de grossesse, qu'elles peuvent bénéficier d'un rythme de télétravail adapté en accord avec leur manager ;
La Direction des Ressources Humaines veillera à ce qu’un entretien de départ en congé maternité/adoption ou d’allaitement et un entretien de retour à l’emploi à l’issue de ceux-ci soient réalisés par le manager (cf. article 6.2 du présent accord).
Les parties précisent que l’ensemble des mesures liées à la parentalité est disponible sur l’intranet de l’Entreprise. Par ailleurs, l’Entreprise s’engage en faveur des dispositifs suivants :
Les salariés à temps partiel pourront voir leur assiette de cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse (retraite de base et retraite complémentaire) maintenue à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein dans le cadre des dispositions de l'article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, étant entendu que l'Entreprise prendra à sa charge les charges patronales correspondantes. Cette possibilité sera proposée lors de chaque passage à temps partiel ;
Via la signature d’une charte, Fortuneo s’est engagée en faveur de l’insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en mettant en œuvre les recommandations de la médecine du travail, notamment en matière d’aménagements du temps de travail et en autorisant l’ensemble des collaborateurs à s’absenter sur le temps de travail pour effectuer des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (première demande et renouvellement).
Enfin, l’Entreprise veille à assurer un droit d’expression des salariés via l’utilisation des outils numériques disponibles dans l’Entreprise (intranet, boîtes génériques RH, réseaux sociaux, baromètre de l’expérience, …) ainsi que l’organisation de Meet up sur des thématiques précises et des Live Fortuneo à des échéances régulières. Le CSE, par l'intermédiaire de ses élus, est également consulté sur les projets émanant de la Direction pour rendre un avis au nom et pour le compte des salariés.
10.3. Indicateurs chiffrés de suivi Pour mesurer l’impact de ces mesures et actions envisagées, les parties conviennent de suivre les indicateurs chiffrés suivants :
Répartition des effectifs par catégorie selon la durée du travail ;
Nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un dispositif de télétravail particulier avant leur congé maternité ;
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d'un entretien de départ avant leur congé maternité/adoption ou d’allaitement au cours de l'année civile ;
Pourcentage de collaborateurs de retour de congé maternité/adoption ou d’allaitement ayant bénéficié d'un entretien de retour à l’emploi au cours de l'année civile ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une autorisation d'absence sur le temps de travail pour effectuer des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Article 11 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle Les parties s’accordent sur le fait que l’Entreprise s'attache à prendre en compte les situations familiales et à utiliser notamment les nouveaux outils pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 11.1. Objectifs recherchés L’Entreprise rappelle qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité.
Ainsi, l’Entreprise entend continuer à communiquer sur les dispositifs favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée et poursuivra les efforts en matière d’amélioration des modalités de travail favorisant le travail collaboratif à distance. 11.2. Les dispositifs existants L’Entreprise rappelle que quelle que soit la situation personnelle des salariés, notamment en lien avec les contraintes familiales, elle offre les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle. Ainsi, les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales. A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Outre les dispositions légales concernant le congé maternité ou d'adoption, les périodes d'absence pour congé de maternité supplémentaire prévu à l'article 51-1 de la Convention Collective de la Banque sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la participation et l'intéressement ainsi qu’aux congés payés. La période d'absence au titre du congé second parent est également prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté, la participation et l’intéressement ainsi qu’aux congés payés. Par ailleurs, les parties rappellent que l’Entreprise a mis en place des dispositifs permettant aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale et dont les modalités sont décrites sur l’intranet [liste non exhaustive] :
Le maintien de la rémunération pendant les congés de maternité (sous condition d’ancienneté de 9 mois) ;
Le maintien de la rémunération durant le congé deuxième parent ;
L’octroi de jours congés conventionnels supplémentaires à la suite du congé de maternité ou d’adoption légal (45 jours à salaire plein ou 90 jours à demi-salaire) ;
L’accompagnement financier des frais de garde d’enfant lors des déplacements professionnels ;
L’aménagement des horaires de prise de poste le jour de la rentrée scolaire ;
La prise en charge du vaccin contre la grippe ;
La possibilité de bénéficier d'un rythme de télétravail adapté en cas de maladie chronique évolutive ou invalidante ;
Le dons de jours pour apporter son aide à un proche malade ;
La possibilité de recourir aux bons de sorties pour les rendez-vous médicaux récurrents ;
L’autorisation d’absence pour enfant(s) malade(s) ;
La mise à disposition d’un service de conciergerie ;
La mise à disposition payante d’une salle de sport sur les deux sites.
11.3. Les nouveaux dispositifs Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de modifier les dispositifs existants de la manière suivante :
Le congé second parent est allongé de 7 jours par an par rapport au régime légal ;
Les autorisations d’absence pour enfant(s) malade(s) sont accordées au beau-parent ;
Le rattrapage salarial après le congé de maternité est calculé en tenant compte des augmentations individuelles des 12 derniers mois précédant la date de départ en congé de maternité ;
Les autorisations d’absence pour enfant(s) malade(s), particulièrement en cas d’hospitalisation, sont élargies aux enfants de plus 14 ans et jusqu’à leur majorité ;
Le nombre de jours que peut recevoir un salarié pour aider un proche passe de 19,5 à 25 jours par an.
Par ailleurs, l'article L. 3142-16 du Code du travail permet aux salariés qui ont un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité de prendre un congé pour les assister. A ce titre, les parties conviennent de porter la durée maximale du congé de proche aidant à 3 mois. Pour en bénéficier, le salarié doit informer l'employeur de sa volonté d'exercer son droit à congé au moins 1 mois avant la date de son départ. La durée du délai de prévenance pourra toutefois être réduite d’un commun accord. Le congé peut être renouvelé une fois. En cas de renouvellement de son congé, le salarié avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. En cas de retour anticipé avant la fin du congé de proche aidant, le salarié en informe l'employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Le salarié a la possibilité de demander le fractionnement de congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel. Le salarié informe l'employeur de sa demande au moins 1 mois avant le début du congé. Enfin, pendant la durée du congé, le salarié bénéficie d’un maintien de salaire à 50% sur la part excédant le montant d'AJPA (Allocation Journalière du Proche Aidant) perçu. En cas de période de travail à temps partiel, le salarié reçoit la rémunération proportionnelle au temps de travail effectué. 11.4. Indicateurs chiffrés de suivi Pour mesurer l’impact de ces mesures et actions envisagées, les parties conviennent de suivre les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de télétravailleurs par sexe ;
Nombre de jours télétravaillés par sexe ;
Taux de congé paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques ;
Nombre de jours "enfant malade" utilisés par genre et par rapport à l'effectif du genre concerné.
Article 12 - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Les parties conviennent que le présent accord se substituera automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des plans d’actions, actuellement en vigueur dans l’Entreprise. Article 13 - Suivi et révision de l'accord 13.1 Suivi de l’accord Les parties conviennent de se réunir une fois par an en Commission Égalité Professionnelle du Comité Social et Économique de l’Entreprise afin de dresser le bilan de l’application de l’accord. 13.2 Révision de l’accord A la demande d'une ou plusieurs parties, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision. Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la Convention Collective Nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les trois mois suivant la publication de l'arrêté d'extension, du décret ou de la loi. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Par ailleurs, le présent accord pourra être modifié et dénoncé pendant la période d’application, sous réserve de respecter les dispositions prévues par l’article L. 2232-29 du Code du travail. Article 14 - Interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 15 - Dénonciation Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à la DRIEETS. Dans ce cas, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. Article 16 - Notification et dépôt Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative dans l’Entreprise. Par ailleurs, il fera également l'objet d’une information auprès des salariés, notamment par le biais de l’intranet de l’Entreprise.
Fait le 24 Décembre 2024, à Guipavas, en 3 exemplaires
Pour la société Arkea Direct Bank :
__________________________________, en qualité de Directeur France
Pour l’Organisation Syndicale dûment mandatée :
__________________________________, en qualité de Déléguée Syndicale
