AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
ENTRE :
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La SARL ARMALOU
LA BOURRICHE DU BASSIN SARL au capital de 700 000 € Adresse : 24, Avenue Gambetta – 33120 ARCACHON N° SIRET : 822 430 872 00033 Code NAF : 4729Z Représentée par Monsieur …………………………, Gérant Ci-après dénommée « l’employeur »
D’UNE PART,
ET :
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord
Ci-après dénommés « les salariés »
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE
PRÉAMBULE
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel, un projet d’accord visant à instaurer un dispositif d’aménagement du temps de travail. L’activité de l’entreprise est marquée par des variations de fréquentation dues à des fluctuations saisonnières qui font varier la répartition de la durée de travail d’un mois sur l’autre. Pour atteindre cet objectif, il est convenu de recourir au dispositif de l’annualisation du temps de travail. Le recours à une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine répond aux exigences des commerces situés en zone touristique dont appartient l’entreprise et aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de celle-ci. Il permet également d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.
Article 1. Champ d’application
L'aménagement du temps de travail a vocation à s’appliquer à l'ensemble des salariés à temps complet (à l'exception des cadres dirigeants tels que définis par la loi) qu’ils soient en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, saisonniers compris.
Néanmoins, les parties conviennent que l’employeur se réserve le droit de ne pas recourir à la modulation du temps de travail pour des contrats de courte durée.
Pour rappel, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 2. Objet : Répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Le présent accord a pour objet la mise en place d’un aménagement du temps de travail adapté à l’entreprise, dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Organiser la répartition de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine permettra à l'entreprise de faire face à des fluctuations d'activité en augmentant la durée de travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale. Elle permettra par le jeu d’une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.
Le présent accord est conclu conformément à l'article L. 3121-44 du Code du travail.
Article 3. Période de référence
La période de référence correspond à l’année civile (ou moins au cas particulier des contrats de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à un an). Dans le cadre de cette période de 12 mois consécutifs et dans la limite d’un plafond annuel de 1607 heures, journée de solidarité comprise, l’horaire hebdomadaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre. La durée de travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Article 4. Limites de la durée de travail
En tout état de cause, la durée de travail ne pourra pas être supérieure aux durées maximales suivantes : * Durée maximale journalière : 10 heures * Durée maximale hebdomadaires : → Moyenne sur 12 semaines consécutives : 44 heures → Absolue sur une semaine quelconque : 48 heures.
Devront également être respectés : → Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; → Un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives ; → Un maximum de 6 jours de travail par semaine ; → Une pause de 20 minutes consécutives dès lors que la durée quotidienne est d’au moins 6 heures.
Article 5. Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou des horaires de travail
Les plannings seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage sur le lieu de travail, remise en main propre, courrier électronique…).
5.1 Programmations indicatives
L’aménagement du temps de travail sera défini par la Direction et fera l’objet d’une programmation annuelle indicative portée à la connaissance des salariés sept jours calendaires au moins avant la fin de l’année civile.
Les salariés seront informés de leur planning (jours travaillés et horaires de travail) avant la fin du mois précédent pour le mois suivant et au plus tard sept jours calendaires avant le début de la période.
5.2 Modification des programmations indicatives
Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de la durée de travail ou des horaires de travail, au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 2 jours calendaires, notamment en cas d’absentéisme, de baisse ou d’accroissement importante d’activité, d’intempéries, de difficultés et/ou retard d’approvisionnement ou de livraison…. En cas d’utilisation de ce délai réduit, les salariés concernés se verront accorder un repos de deux heures à prendre dans la période de modulation. Ce repos sera pris d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
5.3 Décompte de la durée du travail sur la période de référence
La société tiendra pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, un document individuel sur lequel la société enregistre : - L’horaire planifié pour la semaine ; - Le nombre d’heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours de la semaine ; - Le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées. En fin de période d’aménagement du temps de travail ou à la date de rupture du contrat de travail intervenue au cours de la période de référence, l’entreprise clôt le compte individuel et le remet à chaque salarié concerné.
5.4 Décompte de la durée du travail des salariés non soumis à un horaire collectif
Afin de permettre le décompte de la durée effective de travail de chaque salarié, dans l’hypothèse où les salariés seront occupés sur la base d’un horaire nominatif et individuel, la durée de travail de chaque intéressé sera décomptée : - Quotidiennement (relevé du nombre d’heures de travail accomplies émargé par chaque salarié et l’employeur ou par tout autre moyen fiable) ; - Chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d’heures accomplies.
Article 6 : Heures supplémentaires
Pour les salariés concernés par la modulation du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année constituent des heures supplémentaires. Pour les mêmes salariés, pendant la période de référence, les heures dont la limite maximale a été fixée à 48 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 6 : Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de modulation, l'employeur pourra recourir à l’activité partielle dans les conditions définies par la loi.
Article 7 : Rémunération
7.1 Lissage de la rémunération
Afin d’éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réel effectué au cours de chaque mois. La rémunération lissée sera calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen.
A la fin de la période de référence, l’employeur pourra récupérer le trop-perçu si les sommes versées aux salariés en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, par le biais de retenues successives au plus égales au dixième du salaire net exigible. Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
7.2 Heures effectuées le dimanche
Les heures effectuées le dimanche donneront droit à une majoration de 50%. La majoration figurera sur une ligne à part sur le bulletin de salaire. Elle sera calculée sur le nombre d’heures réellement effectuées le(s) dimanche(s) sur le mois considéré.
7.3 Congés payés
L’indemnité de congés payés sera, comme pour tout salarié, calculée au dixième ou au maintien de salaire, selon ce qui est le plus favorable au salarié. Sauf dispositions jurisprudentielles contraires, le maintien de salaire se fera sur le salaire lissé.
Article 8 : Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période
8.1 Salariés entrants et sortants en cours de période
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, il sera procédé à une régularisation au prorata de la période de travail effectuée. La durée moyenne de travail correspondant à 35 hebdomadaires sera exceptionnellement calculée pour l'intéressé sur la partie de la période de référence pendant laquelle il aura travaillé. Les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée moyenne. À l'inverse, les heures non réalisées par le salarié sortant seront récupérées sur son solde de tout compte dans les conditions légales en vigueur. Si les retenues opérées s’avéraient insuffisantes pour apurer le solde, l’employeur demandera au salarié de rembourser le trop-perçu non soldé. En cas de rupture du contrat pour motif économique au cours de la période de référence, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
8.2 Gestion des absences
8.1 Incidences des absences maladie, accident de travail ou maladie professionnelle sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires doit être réduit de la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée moyenne de « modulation ».
Ex : Seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1 607h avec des périodes hautes fixées à 40h hebdomadaires et périodes basses à 25h hebdomadaires.
Un salarié est absent pour maladie pendant 3 semaines en période haute, soit un déficit de 120 heures de travail (40h x 3 semaines). Le seuil de déclenchement des heures est abaissé de la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée moyenne de modulation, soit 35h x 3 semaines = 105h. le seuil est en conséquence ramené à 1 502h (1 607h – 105h). En fin d’année, toute heure travaillée au-delà de 1 502h sera donc payée comme heure supplémentaire.
8.2 Incidences des autres absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Pour les jours de congés payés et les absences non assimilées à du temps de travail effectif en vertu de dispositions légales ou conventionnelles ou d’usages, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne sera pas réduit.
Ex : Seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1 607h
En temps normal, les salariés sont amenés à travailler 1 617h sur l’année, soit 10 heures supplémentaires. Un salarié prend un jour de congé sans solde qui équivaut à 7h d’absence. Enfin d’année, ce salarié aura travaillé 1 610h alors que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste à 1 607h. Il totalisera 3 heures supplémentaires.
8.3 Incidences des absences sur les rémunérations
* En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’horaire à prendre en considération pour le calcul de la retenue sur salaire consécutive à l’absence du salarié justifiée par la maladie doit correspondre au temps de travail qui aurait été réellement effectué par le salarié s’il n’avait pas été absent. Plus précisément, la retenue opérée par l’employeur doit être égale au quotient du salaire mensuel par le nombre d’heures de travail dans l’entreprise pour le mois considéré (Cass. soc., 13 avr.2023, n° 21-15.210).
* En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.
Article 9. Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Article 10. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit aux dispositions antérieures ayant en tout ou partie le même objet et résultant d’un accord collectif ou d’un usage antérieur.
Article 11. Suivi, révision et dénonciation de l’accord
11.1 Suivi
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
11.2 Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment dans les mêmes conditions qu’il a été conclu. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ou remise en main propre contre décharge. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il sera opposable dès son dépôt.
11.3 Clause de rendez-vous
Les dispositions du présent accord ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur et de la situation de l’entreprise à la date de sa conclusion. Dans l’hypothèse où une modification des dispositions légales ou règlementaires et/ou de la situation de l’entreprise porterait atteinte aux dispositions du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
11.4 Dénonciation
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail. Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord ou remise en main propre contre décharge. La dénonciation donne lieu à dépôt auprès de la DREETS. En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susvisé.
Article 12. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et l’ensemble des pièces accompagnant le dépôt seront déposés par le représentant légal de l’entreprise auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), de façon dématérialisée sur la plateforme nationale de télé procédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord publié dans la base de données nationale.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. Un exemplaire original de l’accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de BORDEAUX. Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage au sein des locaux, sur les panneaux prévus à cet effet.
