Les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises afin de négocier le présent accord et ont ainsi convenu de déterminer de nouvelles règles relatives à l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société. Compte tenu du souhait de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux besoins de l’activité de l’entreprise et soucieuses de permettre à chacun de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle, les parties au présent accord ont ainsi convenu des dispositions suivantes.
TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée sous réserve des modalités particulières d’application prévues par le présent accord.
ARTICLE 2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il est précisé que les temps de pause rémunérés sont considérés comme du temps de travail effectif pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l’employeur.
Il est également rappelé que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 3. CATEGORIES DE PERSONNEL
Il existe quatre catégories de personnel au sein de la Société :
Les employés et agents de maitrise dont la durée du travail se décompte en heures ;
Les cadres disposant d’un degré d’autonomie réelle et qui sont soumis à un forfait hebdomadaire en heures ;
Les cadres autonomes dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui sont soumis à un forfait annuel en jours ;
Les cadres dirigeants qui ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Code du travail, à savoir les titres relatifs à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires et celui relatif au temps de repos et jours fériés.
TITRE II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE
Les employés et agents de maitrise dont la durée du travail se décompte en heures voient leur durée du travail aménagée dans un cadre hebdomadaire.
ARTICLE 4. DUREE DU TRAVAIL HEBDOMADAIRE
4.1. Régime 37h30
4.1.1. Salariés concernés
La durée du travail hebdomadaire est fixée à 37h30 pour les salariés non-cadres de la société embauchés en contrat à durée indéterminée et déterminée à temps complet. Ce type d’aménagement du temps de travail génère des jours de réduction du temps de travail ou « JRTT ».
4.1.2. Jour de réduction du temps de travail (« JRTT »)
Droits et acquisition des jours de RTT
Le nombre de jours de RTT forfaitairement acquis chaque mois en fonction du présentéisme du salarié est de 12 par an. Cependant ils sont attribués en totalité et de manière anticipée et prévisionnelle dès le premier jour de la période civile (soit le 1er janvier) au titre de la période à venir. Ces droits sont proratisés en cas d'absence et recalculés à l'issue de chaque période mensuelle. Ils sont réduits alternativement en demi-journée. Pour l’acquisition de ces JRTT, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les absences : maladie, accidents, maternité, absences non rémunérées (congé sans solde, périodes de grève …), heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis ;
les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation) ;
les formations hors temps de travail.
En revanche, à titre d’exemple les absences suivantes n'ont pas d'incidence sur l'octroi du nombre de JRTT : • les congés payés ; • les heures de formation professionnelle organisées par l’employeur ; • les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants du personnel ; • les congés conventionnels pour événements familiaux et d’ancienneté lorsqu’il y a un maintien de salaire ; • les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures légaux ou conventionnels ; • les congés de formation économique, sociale et syndicale ; • le temps passé pour l'exercice de la mission de conseiller du salarié ; • les visites médicales d'embauche et examens médicaux obligatoires.
2. Prise des jours de RTT
Les jours de RTT doivent être pris dans le respect des contraintes d'activité ou de service, par journée ou demi-journée (plafonnement – à fixer), entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année.
Au 31 décembre de l’année, les jours de RTT non pris seront perdus. Il est précisé que si le salarié passe à temps partiel en cours d'année et qu’il ne revient pas à temps complet avant le 1er janvier de l'année suivante, la régularisation ne pouvant s'effectuer ainsi, le salarié aura le choix entre : - une réduction à proportion d'un commun accord de ses droits à congés payés ; - une réalisation des heures de travail correspondantes avant son passage à temps partiel ; En cas de départ de l'entreprise du salarié présentant un solde de JRTT négatifs, il sera procédé à une retenue sur salaire correspondante sur le dernier bulletin de paie. En cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de RTT acquis au prorata temporis, ces derniers seront pris pendant la période de son préavis. En l’absence de préavis ou d’impossibilité pour l’entreprise de libérer le salarié, ces jours seront indemnisés sur son solde de tout compte. Chaque année, une note détaillée relative aux modalités de prise sera communiquée.
4.3. Temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire du travail est inférieure à la durée légale (soit 35 heures à la date de signature du présent accord). Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT. Les heures complémentaires effectuées donnent lieu à majoration de salaire selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Le paiement de ces heures avec les majorations y afférentes sera effectué à la date normale de la paie mensuelle selon le planning des éléments variables de paie communiqué en début d'année et ne pourra pas être remplacé par un repos de durée équivalente.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR PERIODE DE MODULATION
5.1. Principe d’organisation
L’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise repose sur des périodes de modulation de la durée du travail, permettant d’adapter la répartition des horaires de travail aux besoins de l’activité, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
5.2. Périodes de modulation
Le temps de travail est organisé sur des périodes de référence de quatre (4) semaines consécutives, courant du lundi au dimanche.
La première période de modulation débute le 5 janvier 2026.
5.3. Durée du travail de référence
Sur chaque période de modulation de quatre semaines, le temps de travail de référence est fixé à une durée moyenne de trente-sept heures trente (37h30) sur le cycle considéré.
La répartition hebdomadaire de cette durée peut varier au sein de la période de modulation, sous réserve du respect des durées maximales de travail prévues par la réglementation en vigueur, et notamment d’une durée maximale de quarante-quatre (44) heures sur une même semaine, sauf dispositions légales contraires.
5.4. Décompte du temps de travail et des absences
Le temps de travail est suivi sur une base déclarative, au moyen de l’outil de gestion des temps mis à disposition par l’entreprise.
Les absences, notamment les congés payés, les jours de réduction du temps de travail et toute autre absence autorisée, sont décomptées sur une base de sept heures trente (7h30) par journée, cette durée étant prise en compte comme temps de travail pour les besoins du décompte sur la période de modulation concernée.
5.5. Jours non compris dans une période de modulation
Dans le cadre de la mise en place de cette modulation, il apparait que le 02/01/2026 ne sera pas inclus dans un cycle, aussi il a été convenu que cette journée serait décomptée au réel.
5.6. Organisation des horaires et information des salariés
La répartition des horaires de travail au sein des périodes de modulation est déterminée en fonction des besoins de l’activité et définie en lien avec le responsable hiérarchique.
ARTICLE 6. HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition des heures supplémentaires :
Les salariés soumis au régime 37h30m, les heures de travail effectives effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 37H30 pour un cycle de 4 semaine considéré, génèreront le paiement de ces heures avec les majorations y afférentes. Ce paiement sera effectué à la date normale de la paie mensuelle selon le planning des éléments variables de paie communiqué en début d'année et ne sera pas remplacée par un repos de durée équivalente. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 7. TEMPS DE PAUSE
7.1. Pause méridienne
Une pause méridienne est accordée à l’ensemble des salariés non-cadres quelques soit leur situation. Conformément à l’article L 3131-1 du Code du Travail, il est convenu de qualifier le temps de travail effectif comme étant « … le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Dès lors que le temps de pause répond à cette définition, il sera assimilé à du temps de travail effectif rémunéré comme tel. Ainsi, il est convenu d’exclure les temps de pause et temps de restauration, du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales de travail pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaire et du contingent annuel. Elle répond aux principes suivants :
Durée variable :
La pause méridienne est d’une durée d’1 heure minimale, selon les besoins du service, les contraintes opérationnelles et l’organisation individuelle du salarié.
Souplesse :
Le salarié peut choisir, sous réserve de l’organisation du service et de l’accord de son manager direct, la durée de cette pause.
La pause peut être prise entre 12h00 et 14h00, afin de garantir la continuité du fonctionnement de l’entreprise.
7.2. Organisation générale de la journée de travail
Plage quotidienne autorisée :
La journée de travail des salariés non-cadres s’effectue dans une plage horaire comprise entre 8h00 et 19h00. Exception faite lors de déplacement, qui peut induire une plage horaire étendue.
Amplitude maximale :
L’amplitude entre l’heure de prise de poste et l’heure de fin de poste, pause méridienne incluse, ne peut excéder 11 heures, en conformité avec les règles relatives au repos et à la protection de la santé des salariés.
Repos quotidien et hebdomadaire :
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre deux journées de travail. Au repos quotidien de 11 heures consécutives s'ajoute au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives soit, une durée minimale hebdomadaire de repos de 35 heures consécutives.
7.3. Modalités de contrôle
Les horaires de travail et les durées de pause méridiennes sont enregistrés via le système de déclaration mis à disposition par l’entreprise.
TITRE III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
ARTICLE 8. CADRE JURIDIQUE
Les parties par les dispositions qui suivent ont voulu offrir à l’entreprise ainsi qu’aux salariés un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
ARTICLE 9. MODALITES DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DIRIGEANTS
En application des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, aux termes duquel : « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du Code du travail, à savoir le titre relatif à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires et celui relatif au repos et jours fériés. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » Leur rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures et du nombre de jours accomplis.
ARTICLE 10. DEFINITION DES REGLES ENCADRANT L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES (hors cadres dirigeants)
10.1. Droit à la déconnexion des outils de communication à distance
Le droit au repos sera renforcé par l’instauration pour le salarié d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. La Société s’assurera que le salarié a effectivement la possibilité de procéder à cette déconnexion. Les dispositions en la matière sont formalisées à travers une charte ou un accord.
10.2. Règlement intérieur de l’entreprise
Les durées minimales de repos et le droit ouvert de déconnexion des outils de communication pour le salarié cadres sont intégrés au règlement intérieur de l’entreprise.
10.3. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte afin de prévenir des risques éventuels sur la santé physique et morale.
10.4. Durées minimales de repos et modalités de suivi
10.4.1. Durée minimale de repos
Les salariés soumis au forfait hebdomadaire en heures ou annuel en jours sont soumis à un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent obligatoirement être respectés.
10.4.2. Modalités de suivi et d'organisation
Afin de s’assurer notamment du respect de la durée des repos quotidiens et hebdomadaires et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque cadre autonome seront régulièrement appréciées et feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie selon les modalités suivantes.
Entretiens individuels
Les salariés cadres autonomes seront convoqués à deux entretiens individuels ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Ils seront menés par le responsable hiérarchique du salarié. L'un des deux entretiens annuels obligatoires pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Les mesures de prévention, les mesures de règlement des difficultés ainsi que la charge de travail prévisible sur la période à venir seront consignées sur un compte-rendu.
Droit d'alerte relatif à la charge de travail
Le salarié tiendra informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire peut avertir sans délai son responsable hiérarchique direct (N+1) et son responsable hiérarchique de deuxième niveau (N+2) afin qu’une solution soit trouvée. Le responsable hiérarchique direct recevra dans les 8 jours le salarié pour formuler par écrit les mesures qui seront mis en place. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi par le responsable hiérarchique direct (N+1) et le responsable hiérarchique de deuxième niveau N+2. Le service Ressources Humaine assurera l'administration de ces comptes rendus.
Modalités d'organisation du travail
Les heures habituelles de travail quotidiennes du cadre autonome sont entendues entre 08h00 et 19h00. La période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, comprise sur une plage horaire allant de 19h00 heures à 8h00 du matin. Cette plage normale de repos quotidien minimum sera affichée dans la Société. Dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, intégrer les 11 heures consécutives de repos quotidien dans cette plage de repos, il devra informer par courriel son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif. S’il s’avérait qu’un salarié cadre autonome était amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien minimum, son supérieur hiérarchique organiserait un entretien avec lui, sans attendre les deux entretiens annuels précisés ci-dessus. Au cours de cet entretien, les intéressés examineraient les raisons ayant empêché le salarié autonome en cause de respecter la plage normale de repos quotidien et plus largement sa charge de travail, son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution. Le service Ressources Humaine assurera l'administration de ces entretiens.
ARTICLE 11. MODALITES DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES FORFAITS HEURES
11.1. Définition du forfait hebdomadaire en heure
11.1.1. Durée du forfait
Le temps de travail des salariés concernés est fixé par un forfait hebdomadaire en heures d’une durée de 38 heures, comprenant :
35 heures légales,
3 heures 00 minute générant l’acquisition de jours de réduction du temps de travail (RTT).
11.1.2. Niveau de contrainte
Le forfait fixe une durée du travail hebdomadaire à respecter.
11.1.3. Organisation du temps de travail
Les salariés concernés définissent librement l’organisation de leur emploi du temps, sous réserve de respecter :
les nécessités de service ;
les réunions et obligations collectives nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ;
l’ensemble des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire précisé plus haut dans le présent accord.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et de suivi du temps de travail des salariés cadres dont les fonctions justifient l’application d’un forfait hebdomadaire en heures.
Il est conclu en conformité avec les dispositions du Code du travail, notamment les articles L3121-56 et suivants, ainsi qu’avec les dispositions de la Convention collective nationale SYNTEC.
L’accord vise à concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise avec la préservation de la santé, du repos et de l’équilibre de vie des salariés concernés.
Il est convenu par les parties que les cadres autonomes en forfait heures bénéficient d’une pause méridienne, non comptée dans le temps de travail effectif et déclarée selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
11.1.4. Salariés éligibles
Il s’applique exclusivement aux salariés relevant de la catégorie « Ingénieurs et Cadres » de la Convention collective SYNTEC, dont les missions nécessitent un degré suffisant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Peuvent relever du présent dispositif les salariés dont les fonctions ne peuvent être exercées dans le cadre d’un horaire collectif et qui s’organisent principalement en fonction d’objectifs.
11.1.5. Principes
Ce forfait permet de simplifier la gestion administrative de la paie en rémunérant un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle. Les heures réalisées de manière hebdomadaire entre 35h et le forfait fixé ne sont pas imputés au contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires excédant le forfait moyen sur le cycle de modulation fixé à l’article 6 sont décomptées et payées au taux majoré et un droit à un repos compensatoire pour toute heure supplémentaire réalisé au-delà du contingent annuel.
11.1.6. Autonomie requise
L’autonomie s’apprécie au regard de plusieurs critères, parmi lesquels figurent notamment :
la liberté dans l’organisation de la journée de travail ;
la possibilité de fixer ou d’adapter soi-même son emploi du temps ;
l’obligation d’atteindre des objectifs plutôt que de respecter des horaires prédéterminés ;
la réalisation de missions à contenu intellectuel nécessitant initiative et prise de décision.
La mise en place d’un forfait hebdomadaire en heures requiert l’accord du salarié, formalisé par des dispositions contractuelles expressément prévu à son contrat de travail.
11.2 Modalités de calcul du temps de travail, RTT et heures supplémentaires
11.2.1. Suivi du temps de travail
L’entreprise met en œuvre un dispositif de suivi fiable, objectif et infalsifiable permettant d’enregistrer le temps de travail quotidien et hebdomadaire des salariés concernés.
Chaque salarié en assure la saisie quotidienne.
11.2.2. Jours de réduction du temps de travail (RTT)
Droits et acquisition des jours de RTT
La durée du travail est fixée pour les cadres au forfait heures à 38h00 hebdomadaires en moyenne sur un cycle. Le nombre de jours de RTT acquis annuellement est égal à treize (13). Ils sont attribués en totalité et de manière anticipée et prévisionnelle dès le premier jour de la période civile (soit le 1er janvier) au titre de la période à venir. Pour l’acquisition de ces JRTT, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
les absences : maladie, accidents, maternité, absences non rémunérées (congé sans solde, périodes de grève …), heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis ;
les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation) ;
les formations hors temps de travail.
En revanche, à titre d’exemple les absences suivantes n'ont pas d'incidence sur l'octroi du nombre de JRTT : • les congés payés ; • les heures de formation professionnelle organisées par l’employeur ; • les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants du personnel ; • les congés conventionnels pour événements familiaux et d’ancienneté lorsqu’il y a un maintien de salaire ; • les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures légaux ou conventionnels ; • les congés de formation économique, sociale et syndicale ; • le temps passé pour l'exercice de la mission de conseiller du salarié ;
• les visites médicales d'embauche et examens médicaux obligatoires.
Période de référence
Les RTT sont acquis et utilisés sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre. Ils doivent être pris au cours de cette même année civile.
Modalités de prise
Les jours RTT sont posés en accord avec l’employeur, dans le respect des nécessités de service. Sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, les jours RTT non pris au 31 décembre ne sont ni reportés ni indemnisés. En cas de départ de l'entreprise du salarié présentant un solde de JRTT négatifs, il sera procédé à une retenue sur salaire correspondante sur le dernier bulletin de paie. En cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de RTT acquis au prorata temporis, ces derniers seront pris pendant la période de son préavis. En l’absence de préavis ou d’impossibilité pour l’entreprise de libérer le salarié, ces jours seront indemnisés sur son solde de tout compte.
Chaque année, une note détaillée sur les modalités de prise sera communiquée.
11.3. Rémunération
Salaire forfaitaire
Les salariés cadres relevant du forfait en heures hebdomadaire de 38h moyen sur une cycle de 4 semaines sont rémunérés sur la base de ce forfait, indépendamment des variations ponctuelles du nombre d’heures réellement effectuées, sous réserve des dispositions prévues ci-après.
Absences entraînant proratisation
Le salaire peut être proratisé en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, notamment :
congés sans solde,
suspension disciplinaire,
absence pour maladie non professionnelle avant un an d’ancienneté,
toute autre absence non prévue par la loi ou la Convention collective Syntec.
La proratisation s’effectue sur la base du rapport entre le nombre d’heures réellement travaillées et la durée du forfait.
Absences pour maladie non professionnelle et maintien du salaire
Pour les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins un an, le salaire peut être maintenu intégralement pendant la période de maintien prévue par la CCN Syntec, sous réserve que le salarié respecte les conditions de maintien (ex : nombre d’arrêts limité à deux sur 12 mois glissants).
En dehors de la période de maintien ou en cas de dépassement des limites prévues par la CCN (ex : plus de deux arrêts sur 12 mois glissants), le salaire pourra être proratisé conformément au paragraphe 3.
Absences assimilées à du temps de travail
Les absences suivantes sont considérées comme du temps de présence effectif et n’entraînent aucune réduction de salaire :
congés payés légaux ou conventionnels,
congés pour maternité, paternité ou adoption,
arrêts maladie liés à un accident du travail ou maladie professionnelle,
périodes de formation professionnelle obligatoires dans le cadre du plan de développement des compétences.
11.4. Heures supplémentaires
Définition
Toute heure travaillée au-delà de 38 heures en moyenne sur le cycle considéré constitue une heure supplémentaire exceptionnelle. Ces heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations légales.
Conditions de réalisation
Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande ou d’une validation préalable du supérieur hiérarchique. Elles ne peuvent être présumées par le salarié.
Elles ne doivent présenter aucun caractère régulier.
ARTICLE 12 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR PERIODE DE MODULATION POUR LES CADRES AU FORFAIT HEURES
12.1. Principe d’organisation
Par nature, les cadres autonomes au forfait en heures sont garant de leur organisation du temps de travail, pour autant l’entreprise régit ce temps de travail sur des périodes de modulation, permettant d’adapter la répartition des horaires de travail aux besoins de l’activité, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
12.2. Périodes de modulation
Le temps de travail est organisé sur des périodes de référence de quatre (4) semaines consécutives, courant du lundi au dimanche.
La première période de modulation débute le 5 janvier 2026.
12.3. Durée du travail de référence
Sur chaque période de modulation de quatre semaines, le temps de travail de référence est fixé à une durée moyenne de trente-huit heures (38h00) sur le cycle considéré.
La répartition hebdomadaire de cette durée peut varier au sein de la période de modulation, sous réserve du respect des durées maximales de travail prévues par la réglementation en vigueur, et notamment d’une durée maximale de quarante-quatre (44) heures sur une même semaine, sauf dispositions légales contraires.
12.4. Décompte du temps de travail et des absences
Le temps de travail est suivi sur une base déclarative, au moyen de l’outil de gestion des temps mis à disposition par l’entreprise.
Les absences, notamment les congés payés, les jours de réduction du temps de travail et toute autre absence autorisée, sont décomptées sur une base de sept heures trente (7h30) par journée, cette durée étant prise en compte comme temps de travail pour les besoins du décompte sur la période de modulation concernée.
12.5. Jours non compris dans une période de modulation
Dans le cadre de la mise en place de cette modulation, il apparait que le 02/01/2026 ne sera pas inclus dans un cycle, aussi il a été convenu que cette journée serait décomptée au réel.
12.6. Organisation des horaires et information des salariés
La répartition des horaires de travail au sein des périodes de modulation est déterminée en fonction des besoins de l’activité et définie en lien avec le responsable hiérarchique.
ARTICLE 13. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
13.1. Cadres autonomes
Les salariés cadres aux forfaits disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Ils sont amenés à conclure une convention individuelle de forfait en jours, établie sur la période de 12 mois du 01/01/N au 31/12/N. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. La convention ainsi proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, elle fait référence au présent accord d’entreprise et énumère :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité;
le nombre de jours travaillés dans l’année;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens annuels
13.2. Nombre de jours travaillés dans l’année
La durée du travail est établie pour les cadres autonomes sur la base d’un forfait sur la période du 01/01/N au 31/12/N exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à un maximum 218 jours par période de référence complète, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité. Des conventions de forfait, dites « convention de forfait annuel en jour réduit » peuvent prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
13.3. Jours de repos
13.3.1 Nombre de jours de repos
Afin de respecter le plafond de 218 jours travaillés sur la période de référence de 12 mois, les salariés cadres autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie chaque année. Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :
le nombre de jours correspondant aux week-ends ;
le nombre de jours correspondant aux congés payés légaux (soit 25 jours actuellement) ;
le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1er mai ne tombant pas durant les week-ends ;
les 218 jours travaillés.
Les congés conventionnels pour ancienneté ne réduisent pas le nombre de jour de repos. Les droits à jour de repos sont arrondis à la demi-journée supérieure en fin d’année à partir du dixième. Le positionnement des jours de repos se fait à l’initiative du salarié, en concertation avec sa hiérarchie dans le respect des contraintes et du bon fonctionnement du service dont il dépend.
13.3.2 Acquisition et gestion des jours de repos
Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne peut dépasser, sans leur accord, 218 jours pour la période de 12 mois considérée. Le nombre de jours de repos pour la période de référence à venir sera communiqué à l’ensemble des salariés concernés au cours du mois de janvier de l’année considérée sauf pour les salariés embauchés en cours d’année.
13.3.3 Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris dans le respect des contraintes de service, par journée ou demi-journée, durant l’année de référence, du 1er janvier N au 31 décembre au plus tard. Chaque année, une note détaillée sur les modalités de prise sera communiquée.
13.4. Absences
Les jours d’absence indemnisés (arrêt maladie ou arrêt accident du travail, maternité, absences pour examens médicaux des femmes enceintes, bilan de compétences, congé principal d'adoption, congé de formation professionnelle ou de formation individuelle, congé individuel formation, congé de naissance pour le père, congé pour événements familiaux, heures de délégation des représentants du personnel, heures passées pour l'exercice de la mission de conseiller du salarié, visite médicale d'embauche et examens médicaux obligatoires...) ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée. Les jours d’absence non indemnisés (tels que congé parental d'éducation à temps plein, congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, grève, journée pour enfant malade, mise à pied non indemnisée, ...) et autorisés ne peuvent être récupérés également, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence. A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède.
13.5. Modalités de décompte des jours et demi-journées travaillés
Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées se fait via l’outil de gestion des temps qui précisera :
les journées ou demi-journées travaillées ;
les jours de repos hebdomadaire ;
les jours de congés payés légaux ;
les jours de congés conventionnels ;
les jours fériés chômés ;
les journées ou demi-journées de repos au titre de la convention de forfait
les jours de récupération.
La demi-journée de travail s'entend comme la séquence de travail qui commence au plus tard à 14h00 ou finit au plus tôt à 13h00. Le contrôle du décompte des jours travaillés et jours de repos s'effectuera à partir d'une édition spécifique d'un document issu de l'outil de gestion des temps qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées et les jours non travaillés. Ce suivi sera établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur.
TITRE IV. DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES
ARTICLE 14. CONGES PAYES
14.1. Durée
Tout salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année de travail complète. Dans le cas où le salarié n'aurait pas acquis une année de travail complète à la fin de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de vingt-cinq jours ouvrés par an soit 2,083 jours de congés par mois de travail complet.
14.2. Décompte des jours de congés
Les jours de congés se décomptent en jours ouvrés. Le décompte des jours de congés en jours ouvrés s'applique aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel. Les salariés sont informés du nombre de jours de congés restant à prendre par l'intermédiaire des outils de gestion des temps et sur la mention portée sur leur bulletin de paie.
14.3. Prise du congé principal et ordre de départ
La période de prise des congés payés et l’ordre des départs sont fixés chaque année après consultation préalable du Comité Social et Economique conformément aux dispositions légales. Elle comprendra au moins la période légale du 1er mai au 31 octobre. Les dates et l'ordre de départ, fixés par l'employeur chaque année après consultation du Comité social et économique, seront communiqués à chaque salarié et affichés au moins un mois à l'avance. Les dates ne peuvent être modifiées moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles et commun accord entre le salarié et l’employeur. Pendant la période de prise du congé principal (1er mai au 31 octobre), il ne sera pas possible de prendre plus de 20 jours ouvrés, sauf en cas de contraintes géographiques particulières justifiées. Il est précisé que l'employeur validera les périodes de prises des congés payés en fonction de l’organisation de l’entreprise, des contraintes d’activité, de l’ordre de départ fixé par l’employeur et du plan d’étalement des congés qui sera défini et communiqué au salarié au moins 2 mois avant l'ouverture de la période de prise.
14.4. Ordre de priorité des congés
Il appartient à chaque Responsable de service d'organiser les congés payés de ses collaborateurs et de valider les périodes de prise des congés payés en fonction de l’organisation de l’entreprise, des contraintes d’activité et du plan d’étalement des congés, en respectant les dispositions légales. Les règles d’arbitrage (ordres de priorité) feront l'objet d'une consultation préalable du Comité social et économique conformément aux dispositions légales.
14.5. Plan d’étalement des congés
Un plan d’étalement pour le congé principal est établi par l’employeur au moins deux mois avant le début de chaque période de prise du congé principal et communiqué pour consultation aux membres du Comité social et économique. Ce plan d’étalement indique les périodes de congés à prendre en fonction des contraintes de chaque service, département, …. Il indique également les éventuelles périodes de fermeture de service, département, ….
14.6. Fractionnement du congé principal
De manière dérogatoire, le fractionnement du congé principal peut être sollicité par le salarié à condition que le salarié prenne au minimum 15 jours ouvrés (équivalent à 3 semaines de congés payés) dont 10 jours ouvrés consécutifs (équivalent à 2 semaines de congés payés) durant la période de prise du congé principal (soit du 1er mai au 31 octobre dans l'exemple précédent). Dans ce cas, le fractionnement du congé principal sollicité par le salarié n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
ARTICLE 15 – MODIFICATION DE LA PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Le présent article a pour objet de modifier la période d’acquisition des congés payés au sein de l’entreprise, afin de l’aligner sur l’année civile, dans le respect des dispositions légales en vigueur et du principe de faveur applicable aux salariés.
15.1. Période de référence pour l’acquisition des congés payé
À compter du 1er janvier 2027, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Cette nouvelle période de référence se substitue à celle précédemment en vigueur, sans porter atteinte aux droits acquis antérieurement par les salariés.
15.2. Période transitoire applicable à l’exercice 2026
Afin d’assurer la transition entre l’ancienne période d’acquisition et la nouvelle période de référence définie à l’article 15.1, une période transitoire est instituée au titre de l’exercice 2026. À titre exceptionnel, la période d’acquisition des congés payés est prolongée du 1er juin 2026 au 31 décembre 2026. Cette mesure transitoire a pour finalité exclusive de permettre l’alignement des droits à congés payés sur l’année civile à compter de janvier 2027.
15.3. Acquisition des congés payés pendant la période transitoire
Durant la période transitoire définie à l’article plus haut, les salariés acquièrent des congés payés dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. L’acquisition des droits à congés payés sur cette période correspond à sept (7) mois d’acquisition, soit 14,56 jours ouvrés, arrondis conformément aux règles applicables dans l’entreprise, représentant 15 jours ouvrés de congés payés. Ces droits sont intégralement acquis et ne peuvent faire l’objet d’aucune réduction ou suppression.
15.4. Utilisation des congés payés acquis
Les congés payés dits « en cours d’acquisition » au titre de la période transitoire pourront être pris dès leur acquisition, selon les modalités habituelles de prise de congés applicables dans l’entreprise. Il est fixé par le présent accord que le compteur de congés payés acquis au 1er janvier 2027 ne pourra excéder 25 jours ouvrés. Les droits définitivement acquis au titre de la nouvelle période de référence alignée sur l’année civile pourront être utilisés à compter du 1er janvier 2027.
15.5. Garantie des droits et principes de non rétroactivité
Le présent accord ne peut avoir pour effet :
de réduire les droits à congés payés acquis antérieurement,
ni d’instaurer une quelconque rétroactivité défavorable aux salariés.
En cas de difficulté d’interprétation, les dispositions du présent article devront être appliquées conformément au principe de faveur, dans le sens le plus avantageux pour les salariés.
15.6. Acquisition congés d’ancienneté
La période d’acquisition des jours de congés d’ancienneté, droits ouverts selon les règles de la convention collective nationale applicable, par effet miroir, sera fixée dès le 1er janvier 2027, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les droits acquis par les salariés seront intégrés au compteur au 1er janvier suivant la date anniversaire professionnelle.
15.7. Période de transition 2026 - congés d’ancienneté
Au titre de la période de transition, les collaborateurs concernés par l’acquisition de congés d’ancienneté (CPA), recevront dans le compteur dédié au 1er juin 2026 le nombre de CPA dû au titre des 12 derniers mois et le 1er janvier 2027, chaque collaborateur ayant droit aux CPA se verra attribuer 2 jours de CPA. L’ensemble de ces CPA devra être consommé au plus tard le 31 décembre 2027.
TITRE V. DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE D’UN PLANNING DE PERMANENCE
ARTICLE 16 - OBJET
Le présent article a pour objet de définir les modalités d’organisation d’un dispositif de permanence, destiné à assurer la continuité de l’activité et la prise en charge des demandes clients.
Il est expressément précisé que le dispositif de permanence prévu par le présent article :
constitue du temps de travail effectif, réalisé pendant des plages horaires planifiées,
ne constitue pas une astreinte au sens des dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail.
La permanence implique l’exercice effectif des missions du salarié, sur site ou en télétravail, durant les horaires définis par le planning, et l’exécution normale de ses missions.
À ce titre, le salarié n’est pas libre de vaquer à des occupations personnelles pendant la période de permanence.
ARTICLE 20 – NATURE DE L’ACTIVITE ET CONTRAINTES ORGANISATIONNELLES
Dans le cadre de son activité, l’entreprise assure une prise en charge des demandes clients sur une amplitude générale comprise entre 8h00 et 19h00, du lundi au vendredi.
Cette amplitude correspond aux horaires d’ouverture et de fermeture de l’activité et n’a pas pour effet de modifier les règles applicables en matière de durée quotidienne et hebdomadaire de travail.
ARTICLE 21 – CHAMP D’APPLICATION
Le dispositif de permanence s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit :
leur catégorie professionnelle,
leur fonction,
leur statut,
leur mode d’organisation du travail.
Il est mis en œuvre dans le respect :
du principe d’égalité de traitement,
des dispositions légales spécifiques applicables à certaines catégories de salariés,
ARTICLE 23 – ORGANISATION DES PERMANENCES
Un planning de permanence est établi afin d’identifier notamment :
les salariés assurant la présence à l’ouverture de l’activité à 8h00 ;
les salariés assurant la présence à la fermeture de l’activité à 19h00.
Les permanences ont pour objet exclusif la prise en charge des demandes clients et les missions directement liées à l’activité de l’entreprise.
ARTICLE 24 – MODALITES DE REALISATION
Les permanences peuvent être réalisées :
sur site ;
ou en télétravail, lorsque les fonctions exercées et l’organisation du service le permettent.
Le recours au télétravail dans le cadre des permanences ne modifie pas la qualification de temps de travail effectif.
ARTICLE 25 – ELABORATION ET COMMUNICATION DES PLANNINGS
Les plannings de permanence sont établis par l’employeur selon une périodicité trimestrielle, sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités de service.
Ils sont communiqués aux salariés concernés dans un délai permettant d’assurer une organisation prévisible du travail et le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 26 – RESPECT DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS
La mise en place des permanences ne peut avoir pour effet :
de porter atteinte aux durées maximales de travail applicables,
de réduire les temps de repos légaux et conventionnels,
ni d’imposer une disponibilité permanente en dehors des plages planifiées.
TITRE VI. DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DEPOT ET PUBLICITE
ARTICLE 27 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
ARTICLE 28 – REVISION DE L’ACCORD
Les parties visées par les articles L. 2222-5, L.2261-7 et suivants du Code du travail peuvent demander la révision du présent accord, conformément aux dispositions prévues auxdits articles. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.
ARTICLE 29 – DENOCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de dénoncer le présent accord. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’ensemble des membres élus titulaires peut se réunir alors dès information de toutes les parties signataires et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de cette date afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 30 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original sera envoyé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux et/ou les espaces digitalisés réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
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Fait à CHASSENEUIL-DU-POITOU, le XX décembre 2025, en 4 exemplaires (un pour chacune des parties et 2 pour les formalités de publicité).
