AVENANT N° 1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SEDENTAIRES ET DES MARINS, CONCLU LE 1ER AVRIL 2019
Entre :
L’entreprise ,
dont le siège social est situé à.
Représentée par …. en vertu des pouvoirs dont il dispose.
d'une part,
Et
Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’avenant à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
d'autre part.
Préambule
Il a été convenu le présent avenant à l’accord d’entreprise conclu le 1er avril 2019, en application des dispositions des articles L. 2232-21 / L. 2232-23 et D.2232-2 et suivants du Code du travail, dans le but :
D’améliorer l’organisation du travail en raison de la forte saisonnalité de l’entreprise
De limiter les différences de salaires en fonction des mois de production (hiver/saison)
D’uniformiser les salaires entre les sites d’exploitations (Perros-Guirec/Trégastel/Erquy/Diben) qui ont des productions différentes.
De rétablir l’autonomie du travail des salariés dont l’horaire de travail ne peut pas être pré défini.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel
d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Les salariés, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
- de répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés, en veillant notamment à la préservation de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ; - de permettre la possibilité de forfait en jours annuels complet ou réduit ; - de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ; - d’associer étroitement les salariés à la détermination des normes sociales les plus adaptées pour l’entreprise et ses salariés…
*
A compter du 1er février 2020, l’accord conclu le 1er avril 2019 est modifié de la manière suivante,
PArtie I : L’AMENAGEMENT ANNUEL du temps de travail
Article 1.1
Données économiques et sociales justifiant le recours à un aménagement annuel du temps de travail
Les parties s’accordent à reconnaître que l’activité de l’entreprise est sujette à des variations d’activité saisonnière importante, ainsi qu’à des à-coups conjoncturels non prévisibles, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant le volume d'activité à celui de la fréquentation ou des volumes d’activités dans l’intérêt commun des salariés et de l'entreprise.
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre de maintenir ou d’améliorer la compétitivité et la réactivité de l’entreprise, en permettant de générer des temps de récupération plus adapté (jours de repos sur l’année), sur une base de rémunération annuelle lissée, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité au travers de contrats à durée déterminée.
Elle constitue donc une réponse et une adaptation à la fois économique et sociale, afin d’obtenir un meilleur équilibre en la matière, en privilégiant une approche annuelle des temps de travail.
Article 1.2
Modalités d’application
Le régime d’aménagement et de répartition annuel du temps de travail défini par le présent chapitre peut être appliqué librement et directement par les différents services ou entités de l’entreprise, qu’il s’agisse du personnel à terre, comme du personnel embarqué, non officier et ne relevant pas du forfait annuel en jours. Cette annualisation des temps de travail, peut donc s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise ou de manière différenciée, en termes d’organisation d’horaires au niveau d’un service ou d’un navire ou d’un équipage.
Les dispositions du présent chapitre peuvent s'appliquer à tous les salariés, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire, dans les conditions fixées par ces régimes.
Elles peuvent être adaptées ou modifiées par avenant à l’accord d’entreprise.
Article 1.3
Définition
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, l’organisation et la répartition de la durée du travail peut en varier sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste donc à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de 12 mois.
L’horaire moyen de référence hebdomadaire est fixé à 35 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire du travail pourra donc varier sur tout ou partie de l’année à condition en principe, que sur la période de 12 mois retenue par le calendrier prévisionnel de répartition de la charge de travail, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée, ou en tout état de cause selon le plan de charge annuel le montant du contingent annuel retenu pour les heures supplémentaires.
En conséquence, un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié concerné :
- Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié. - Les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.
Il en sera ainsi semaine après semaine, un solde étant effectué chaque mois civil et au terme de chaque période annuelle. Les soldes mensuels individuels seront portés à la connaissance des intéressés à la date de l’échéance normale de la paie.
Article 1.4
Période de répartition et d’aménagement du temps de travail
La période d’aménagement du temps de travail ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs. Cette période s’apprécie tous les ans par année civile.
Article 1.5
Amplitude hebdomadaire de l’aménagement du temps de travail
La limite supérieure de l’amplitude est fixée à 48 heures de travail effectif hebdomadaire.
La limite inférieure est fixée, pour les semaines basses, en période de faible activité, à 14 heures de travail effectif.
Toutefois, afin de faciliter la prise de repos pendant les périodes de basse activité, cette limite inférieure pourra être réduite en deçà de 14 heures et jusqu’à 0 heure, les heures non effectuées par rapport à l'horaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif étant inscrites en négatif au compte de chaque salarié concerné.
Article 1.6
Programmation indicative
Le calendrier prévisionnel de la répartition du temps de travail sur l’année est établi selon une programmation indicative devant faire l’objet d’un affichage sur les panneaux de la direction, ou tout autre moyen de communication permettant d'informer chaque salarié concerné.
Cette programmation indicative initiale sera préalable à l’ouverture d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail et comportera au minimum les périodes prévisibles de forte activité, d’activité normale et de faible activité.
Cette programmation indicative initiale sera ensuite, affinée au fur et à mesure notamment au début de chaque mois.
Toutefois, l’activité de l’entreprise étant de plus en plus soumises à des variations d’activités non prévisibles à l’avance, compte tenu des nouveaux modes de consommation, il n'est pas toujours possible de maîtriser et d'anticiper suffisamment à l’avance la charge de travail.
En conséquence, compte tenu de ces caractéristiques particulières de l'activité, il est convenu que les salariés pourront être informés par voie d’affichage (ou tout autre moyen d'information) de l’horaire prévu pour la semaine suivante, le vendredi de la semaine précédente, et au plus tard 24 heures à l'avance (ce délai pouvant être réduit à 12 heures en cas d'urgence).
Bien entendu, et d’une façon générale, les salariés seront informés de la programmation horaire le plus à l’avance possible, dès que les données économiques et sociales permettent de connaître avec suffisamment de précision les volumes d’activité nécessaires des semaines concernées.
Article 1.7
Recours à l’activité partielle (chômage partiel)
La limite inférieure de variation de l’horaire collectif étant fixée à 14 heures par semaine, la réduction de l’horaire en dessous de ce seuil, quelle qu’en soit la raison, est susceptible d’ouvrir droit aux indemnités d’activités partielles, telles qu’elles sont prévues par les dispositions légales ou conventionnelles applicables à l’entreprise sauf si la réduction de l’horaire était due à l’un des cas prévus par le Code du Travail, dans lesquels elles sont récupérées.
Article 1.8
Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail sans dépassement de la limite supérieure.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, dans le cadre de la limite supérieure de 48 heures, au cours d’une période annuelle ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation et par conséquent :
- ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, - ne donnent pas lieu aux majorations prévues par la loi - ne donnent pas lieu, le cas échéant, au repos compensateur prévu au premier alinéa de l’article L. 3121-26 du Code du travail.
Article 1.9
Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire annuel moyen de référence à l’expiration d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail.
Lorsque la durée du temps de travail effectif constatée à l’expiration de la période de 12 mois excède la durée moyenne annuelle de 35 heures, soit 1607 heures sur l’année; les heures excédentaires ouvrent droit en principe à une majoration de 25% ou à un repos compensateur équivalent, en cas d'accord entre l'employeur et le salarié concerné.
Par contre, si la durée moyenne de travail sur l’année devait être inférieure à 35 heures, le crédit négatif en résultant est perdu pour l’entreprise, sans aucune incidence au niveau de la rémunération des salariés concernés.
Article 1.10
Lissage de la rémunération – Régularisation
Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de 151,67 heures pour un horaire moyen effectif hebdomadaire de 35 heures.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée, la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux majoré de 25%.
Article 1.11
Décompte des absences
Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence éventuellement rémunérée et décomptée sur la base de l’horaire collectif hebdomadaire moyen, fonction du nombre de jour travaillé (exemple : 7 heures par jour pour un horaire de 35 heures réparti sur 5 jours).
Article 1.12
Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, les salariés employés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou d’un contrat temporaire si les postes en question le nécessitent.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 10 dernier alinéa, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.
Article 1.13
Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel
Compte tenu de la variation d’activité de l’entreprise en cours d’année la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut également varier, comme pour les salariés à temps plein sur la même période annuelle, sous réserve des dispositions complémentaires suivantes :
Sont concernées par cette possibilité d’aménagement sur l’année de la répartition de l’horaire hebdomadaire ou mensuel de travail toutes les catégories de salariés à temps partiel.
Il est toutefois précisé que le passage d’un contrat à temps partiel de droit commun à un temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année, est constitutif d’une modification du contrat de travail, ce qui nécessite l’obtention de l'accord du salarié dans les formes légales requises.
La planification initiale de la répartition de la durée et des horaires à temps partiel aménagé sur l’année est portée à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant son entrée en vigueur. Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable au minimum 7 jours avant sa date d’effet.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions réglementaires au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.
Sur l’année l’horaire moyen effectué doit si possible tendre vers l’horaire moyen de référence.
S’il s’avérait que l’horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel a dépassé l’horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées à 10% dans la limite de 10% de l’horaire de base et avec une majoration de 25% au-delà.
Article 1.14
Contrôle des temps
Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec les articles D. 3171-1 à 15 du Code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, la direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l’horaire collectif, ou tout autre système d'enregistrement automatisé équivalent.
Lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivantes :
quotidiennement par enregistrement selon tout moyen (feuille de décompte d’heures) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
chaque semaine par récapitulation, selon tout moyen, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié.
PARTIE II : FORFAIT ANNUEL EN JOUR
Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord.
II a été arrêté et convenu le présent accord :
Le présent accord s’applique aux salariés et officiers de bord qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif quelconque. Après analyse des emplois et modalités d’exercice des fonctions qui en découlent, il a en effet été identifié l’existence de catégories d’emplois disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Il s’agit des d’emplois suivants :
Capitaine (catégorie ENIM 12)
Chef mécanicien (catégorie ENIM 12)
Responsable de site d’exploitation
Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
Caractéristiques principales des conventions de forfait annuel en jour
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours devra obligatoirement faire l’objet d’un avenant au contrat de travail ou au contrat d’engagement maritime, de chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours, ou 436 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours ou 436 demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe précédent, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
-------------------------------------------------------------------------------------------------- = 9 jours non travaillés
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à (une partie de) leurs jours de repos dans la limite de 17 jours par an. L'indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera calculée de la façon suivante :
(Salaire journalier majoré de 10% × nombre de jours travaillés en plus)
Exemple calcul taux journalier Nombre de jours du forfait = 218 jrs + 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) + 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 1er mars. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait l’année suivante et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait proportionnellement. Exemple : Nombre de jours du forfait = 218 jrs + 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) + 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
2.4Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 2.2, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois au moins avant le début de cette période d’activité (cf. annexe : programmation mensuelle indicative).
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable. - supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours sur une période de 3 semaines. - Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 2 jointe : appréciation de la charge de travail).
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes : Le repos quotidien de l'officier est établi conformément à l'article L. 5544-15 du code des transports qui dispose que le repos quotidien à bord est d'une durée minimale de 10 heures par période de 24 heures. Par principe, le repos quotidien ne peut être scindé en plus de deux périodes dont l'une doit être d'au moins 6 heures consécutives, sauf dérogations. Le repos hebdomadaire obligatoire est en principe accordé le dimanche. Toutefois, conformément au code des transports et compte tenu des particularités des métiers maritimes le repos hebdomadaire non pris peut être différé, en respectant les dispositions conventionnelles prévues à cet effet. Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, 2 entretiens seront organisés par l’entreprise (avant le 30/06 et avant le 31/12) avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de ces entretiens, dont un pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
- sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de chaque entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la poursuite de la période annuelle en cours et éventuellement la prochaine période de référence annuelle à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la direction, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un point sera fait avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet échange aura pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
2.5Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues au présent accord, l’entreprise procédera à son analyse. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi mensuel et trimestriel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel et trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos. Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe jointe : suivi mensuel /trimestriel du forfait).
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre des entretiens annuels prévus au présent accord.
2.6Les modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
PARTIE III : CONGES PAYES ANNUELS
Les salariés bénéficient d'un congé annuel dans les conditions fixées par la législation en vigueur, soit actuellement deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
La période d’acquisition des congés payés sera l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
En raison du caractère saisonnier de l’activité, la période de congé payé qui s'étend normalement du 1er mai au 31 octobre de chaque année est étendue à l'ensemble de l'année.
Se référer à la loi ou la convention collective applicable pour tous les points relatifs aux congés payés et qui ne font pas l’objet du présent accord.
Le présent avenant conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er février 2020.
Le présent avenant ainsi que l’accord initial accord pourront être révisés à tout moment dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent avenant ainsi que l’accord initial pourront être dénoncés à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de GUINGAMP.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
