Accord d'entreprise ARPP AUTORITE DE REGULATION PROFESSIONNELLE DE LA PUBLICITE

ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

3 accords de la société ARPP AUTORITE DE REGULATION PROFESSIONNELLE DE LA PUBLICITE

Le 23/12/2025

• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
• Autre, précisez

ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE :

L'Autorité de régulation professionnelle de la publicité , association déclarée dont le siège est situé 23 rue Auguste Vacquerie 75016 - Paris, agissant parl'intermédiaire de son Directeur Général : X,

 Ci-après dénommée «l'Association  » ou «l'ARPP »

D'UNE PART

ET

 Le membre titulaire duComité social et économique , à la majorité des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières électionsprofessionnelles : X

D'AUTRE PART

 Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble «les Parties »

PRÉAMBULE 

 Dans le prolongement des engagements et travaux d’amélioration continue de l’Autorité de régulationprofessionnelle de la publicité (ARPP) prévus dans le cadre de ses labellisations “Engagé RSE” et “ Cancer@Work”, les Parties ont souhaité instaurer par le biais de cet accord un certain nombre de facilités afin d’aider les collaborateurs etcollaboratrices confronté·e·s à des difficultés d’ordre médical ou de santé, pour eux/elles ou pour leurs proches.

À travers la conclusion de cet accord, les Parties réaffirment leur engagement commun en faveur de la diversité, de l’inclusion et de la qualité de vie au travail. Ces valeurs, considérées comme des leviers essentiels de performance et de cohésion, traduisent la volonté de l’entité d’offrir à chacun un environnement professionnel sûr, respectueux, ouvert et bienveillant, propice à l’épanouissement individuel et à la réussite collective.

L’objectif poursuivi est la mise en place d’un dispositif solidaire et équitable, permettant à chaque salarié·e de bénéficier, dans certaines situations de la vie personnelle ou professionnelle, de mesures d’accompagnement adaptées.

Dans cet esprit, les Parties affirment leur volonté commune de promouvoir une approche humaine, pragmatique et responsable de la gestion des difficultés de la vie. Elles entendent ainsi concilier, de manière durable, les nécessités de fonctionnement du service avec la prise en compte des réalités et contraintes individuelles.

Compte tenu des objectifs et des finalités du présent accord, les Parties conviennent que ses dispositions profitent à l’ensemble des salarié·e·s. En conséquence, il s’impose à toutes et tous, tant pour les droits qu’il ouvre que pour les obligations qu’il prévoit.

Les Parties se sont, dans cette perspective, rencontrées au cours des réunions que se sont tenues le 19 septembre 2025 et le 1er  décembre 2025 et ont conclu le présent accord.

Les dispositions du présent accord n’ont, ni pour objet, ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet.

De manière générale, elles se substituent à toutes les dispositions issues des conventions, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux antérieurement applicables au sein de l’ARPP et portant sur le même sujet. Tous les sujets non traités, réglés et encadrés par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

 Le présent accord s’applique au sein de l’ARPP et concerne l’ensemble des salarié·e·s.

 ARTICLE 2 : LE DISPOSITIF RELATIF AUX AFFECTIONS DE LONGUE DURÉE

2.1. Définition des Affections de Longue Durée

 Les Affections de Longue Durée (ALD) désignent des maladies référencées par l'Assurance Maladie et qui nécessitent un traitement ou des soins prolongés et coûteux.

 Elles donnent lieu à unprotocole, établi par le médecin traitant de l'assuré, examiné et validé par le service médical de l'Assurance Maladie.

 Les définitions et les listes des pathologies concernées sont accessibles sur le sitewww.ameli.fr/paris/assure/droits-demarches/maladie-accident-hospitalisation/affection-longue-duree-ald .

En sus de la liste de ces ALD, l’assurance maladie reconnaît certaines affections longue durée comme étant des ALD « hors liste » (soit ALD 31).

 Il est entendu qu’au sein de l’ARPP, en sus des ALD reconnues comme telles, l'endométriose et l'adénomyose ouvriront droit au bénéfice du présent accord.

Le bénéfice du présent dispositif est soumis à la présentation annuelle d’une attestation établie par l’Assurance Maladie faisant état de l’ALD, et dans les cas du paragraphe précédent, d’une attestation délivrée par un médecin indiquant que la salariée relève de cette disposition.

 Il est précisé qu’aucune information relative à la nature de la pathologie du salarié ou de la salariée ouvrant droit à l’ALD ne sera demandée.

2.2. L’attribution d’absences rémunérées spécifiques

Afin de répondre aux besoins spécifiques des salarié·e·s en activité reconnu·e·s et déclaré·e·s auprès de l'employeur en Affection de Longue Durée (ALD), ainsi que des salarié·e·s atteint·e·s de maladies expressément incluses dans le dispositif par l’ARPP conformément à l’article 2.1, les Parties conviennent de l'attribution possible, à compter du 1er  janvier 2026, de cinq (5) jours d'autorisation d'absence rémunérés par an.

Ce droit est ouvert à l'ensemble des salarié·e·s en ALD, qu'ils ou elles soient en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat d'apprentissage, sous réserve de la présentation annuelle d'une attestation ALD délivrée par l'Assurance Maladie ou par un médecin dans les cas susvisés.

Ces jours visent à favoriser le maintien dans l'emploi en offrant une plus grande flexibilité pour la réalisation de soins, de rendez-vous médicaux ou pour les cas de crise directement liés à l’ALD.

Ces jours sont à prendre dans l'année civile en cours. Ils sont fractionnables en journée ou en demi-journée et cumulables avec les autres autorisations d'absence légales.

Ils sont assimilés à du temps de travail effectif notamment pour le calcul des droits à congés payés et pour l'ancienneté.

 L'utilisation de ces jours est conditionnée à laprésentation du justificatif d’ALD ou d’une attestation médicale dans le cas de l’endométriose ou de l’adénomyose.

 Les jours sont à déclarer dans Payfit sous l’intitulé « Repos ».

 2.3. Absence en cas d’urgence

En cas de situation imprévisible telle qu’une crise ou l’apparition soudaine de douleurs empêchant le salarié ou la salariée de poursuivre ou de reprendre son activité, celui-ci ou celle-ci est autorisé·e à s’absenter de manière immédiate.

Il ou elle devra alorsen informer son manager et/ou le service des ressources humaines dans les plus brefs délais, par tout moyen à sa disposition.

 Une attestation sur l’honneur ou un justificatif médical, s’il existe, devra être transmisa posteriori, dans les 48 heures.

Son absence sera, dans ce cas, considérée comme un jour d’absence autorisée et rémunérée, conformément aux dispositions prévues au point 2.2 du présent accord.

 Pour toute question relative aux modalités de gestion ou de transmission des justificatifs médicaux dans le cadre de ces absences exceptionnelles, les salarié·e·s doivent s’adresser au référent ou à la référente désigné·e à cet effet ; aux dates de la signature :x

ARTICLE 3 : LE DISPOSITIF RELATIF AUX RQTH

3.1. Définition du statut de travailleur handicapé (RQTH)

 Conformément à l’article L.114 du Code de l’action sociale et des familles,«  constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction departicipation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Sont bénéficiaires du dispositif instauré par le présent accord les salarié·e·s ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), commission rattachée à la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

 3.2. L’attribution d’absences rémunérées spécifiques

Afin de répondre aux besoins spécifiques des salarié·e·s ayant la qualité de travailleur handicapé (RQTH), les Parties conviennent de l'attribution, à compter du 1er  janvier 2026, de trois (3) jours d'autorisation d'absence rémunérés par an.

Ce droit est ouvert à l'ensemble des salarié·e·s reconnu·e·s “travailleurs handicapé s”, qu'ils ou elles soient en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat d'apprentissage, sous réserve de laprésentation annuelle d'une attestation MDPH de RQTH.

 Ces jours visent à favoriser le maintien dans l'emploi en offrant une plus grande flexibilité pour la réalisation de démarches administratives liées au handicap ou de rendez-vous médicaux/paramédicaux spécifiques.

Ces jours sont à prendre dans l'année civile en cours. Ils sont fractionnables en journée ou en demi-journée et cumulables avec les autres autorisations d'absence légales.

Ils sont assimilés à du temps de travail effectif notamment pour le calcul des droits à congés payés et pour l'ancienneté.

 Les jours sont à déclarer dans Payfit sous l’intitulé « Repos ».

ARTICLE 4 : CUMUL DES DISPOSITIF D’ALD ET DE RQTH

 En cas decumul d’une reconnaissance en Affection de Longue Durée (ALD) et d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), la ou le salarié·e peut bénéficier d’un droit total à absences autorisées rémunérées pouvant aller jusqu’à huit (8) jours par an. Ces jours sont à prendre dans l'année civile en cours.

Ce volume d’absences se répartit comme suit :

• cinq (5) jours au titre de l’Affection de Longue Durée (ALD) ;

• trois (3) jours au titre de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

 Ces absences autorisées sont rémunérées dans les mêmes conditions que les jours de travail effectifs et peuvent être prises de manière fractionnée, y compris en demi-journées, afin de permettre aux salarié·e·.s d’organiser au mieux leurs suivis médicaux et leurs contraintespersonnelles.

Étant précisé que les justificatifs visés aux articles 2 et 3 devront être fournis.

ARTICLE 5 : LE DISPOSITIF RELATIF AUX AIDANT·E·S

5.1. Définition du statut de salarié·e aidant·e et conditions d’éligibilité

Le présent dispositif vise à accompagner les salarié·e·s confronté·e·s à une situation d’aidance, c’est-à-dire soutenant un proche faisant face à une maladie, un handicap, une perte d’autonomie ou un accident de la vie.

Ces mesures sont ouvertes à tout·e salarié·e accompagnant un proche ayant un lien de parenté jusqu’au quatrième (4ᵉ) degré inclus conformément à l’article R.245-7 du Code de l’action sociale et de la famille.

Sont notamment considérés comme proches concernés :

• conjoint·e, partenaire de PACS ou concubin·e vivant sous le même toit (justificatif à l’appui) ;

• les ascendant·e·s, les descendant·e·s et les collatéraux ou collatérales jusqu’au 4ᵉ degré inclus.

 Les dispositifsdécrit s à l’article ci-dessouss’appliquent aussi bien dans les situations d’aidance régulière que lors de la survenance ponctuelle d’un accident, d’une maladie ou d’un événement imprévu affectant le ou la proche concerné·e.

Leur activation est subordonnée à la présentation d’un ou plusieurs justificatifs attestant :

• du lien de parenté (attestation de PACS, livret de famille, certificat de concubinage, acte de naissance avec copie intégrale, etc.), et

• de l’existence d’une problématique de santé de nature à entrer dans le présent dispositif pour le proche en question (certificat médical, attestation de présence, etc. ne mentionnant aucune donnée de santé).

 5.2. L’attribution d’absences rémunérées spécifiques

La ou le salarié·e accompagnant un proche au sens du présent accord peut bénéficier de cinq (5) jours d’absence autorisée et rémunérée par an, fractionnables en demi-journées. Ces jours sont à prendre dans l'année civile en cours.

 Cesabsences, non déduites des congés payés, ont pour objet de permettre à ou au salarié·e d’assurer une présence ou une assistance ponctuelle auprès de la personne aidée dans les situations suivantes :

• accompagnement à des soins, examens ou rendez-vous médicaux ;

• présence urgente ou nécessaire à la suite d’un accident de la vie ou d’un événement

imprévu ;

• réalisation de démarches administratives (ex. : placement en EHPAD, demande de prise en charge spécialisée…) ;

• soutien ponctuel lors de l’aggravation de l’état de santé d’un proche.

 En cas de situation de multiaidance, le nombre de jours d’absence autorisée et rémunérée est attribué de manière dégressive par proche aidé : cinq (5) jours pour l’accompagnement d’un premier proche aidé, deux (2) jourssupplémentaires pour un second proche aidé, et un (1) jour supplémentaire pour un troisième proche aidé.

 5.3. Aménagement du télétravail

Selon les usages au sein de l’ARPP relatif au télétravail mis en place, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités liées à l’aidance, des aménagements spécifiques peuvent être accordés aux salarié·e·s, qu’ils ou elles soient à temps complet ou temps partiel, nonobstant les termes de leur contrat de travail.

Ces aménagements peuvent prendre les formes suivantes :

• flexibilité du rythme de télétravail : possibilité de passer à trois (3) jours de télétravail par semaine, quel que soit le contrat ;

• télétravail exceptionnel à 100 % : en cas d’urgence, la ou le salarié·e en province peut bénéficier d’un télétravail complet pour une durée maximale de deux semaines, sous réserve que les missions le permettent.

Pour toute question relative à l’application des présents dispositifs, les salarié·e·s sont invité·e·s à se rapprocher du service des ressources humaines.

Celui-ci pourra examiner la situation individuelle de la ou du salarié·e et proposer les aménagements appropriés des dispositifs prévus au présent accord.

ARTICLE 6 : LES DISPOSITIFS RELATIFS À LA PARENTALITÉ

Les dispositions suivantes s’appliquent en complément du cadre légal en vigueur à la date de signature du présent accord.

 6.1. Le congé maternité

 6.1.1. Préparation au départ en congé maternité

 Afin de garantir à la salariée enceinte concernée unaccompagnement spécifique, un entretien anticipé est organisé avec le manager et/ou le service des Ressources Humaines. Cet entretien, a pour objet :

• de rappeler les modalités du congé maternité ;

• d’organiser la passation des dossiers et missions ;

• de proposer, le cas échéant, la tenue anticipée de l’entretien annuel ou professionnel, si celui-ci devait avoir lieu pendant l’absence ;

•  d’échanger sur les perspectives professionnelles pour le retour de la salariée.

6.1.2. Aménagement du télétravail

 À compter du 6ᵉmois de grossesse, la salariée enceinte peut bénéficier d’un aménagement de son organisation du travail sous la forme d’un passage à trois (3) jours de télétravail par semaine, et ce quel que soit son type de contrat, au regard des usages pratiqués par l’ARPP.

En cas de grossesse à risque, un nombre supérieur de jours en télétravail peut être accordé, sous réserve :

• de l’accord du manager (N+1),

•  de la présentation des justificatifs nécessaires (ne comportant pas d’informationsmédicales),

• et de l’accord médical attestant que la salariée peut poursuivre son activité en télétravail si elle souhaite éviter un arrêt de travail.

 6.1.3. Application des augmentations annuelles

Conformément à l’article L 1225-26 du Code du travail, la salariée en congé maternité bénéficie des éventuelles augmentations annuelles, selon les modalités prévues pour l’ensemble des salarié·e·s de l’entreprise, le cas échéant pendant le congé maternité.

 Aucun report ou différé ne sera appliqué du fait de l’absence liée au congé maternité.

  En tout état de cause, conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération de la salariée de retour de congé maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentationsindividuelles dans l'entreprise. Le cas échéant, pour établir ce calcul, il sera tenu compte des augmentations générales déjà accordées pendant le congé maternité, en application du présent article.

6.1.4. Retour au sein de l’ARPP

À l’issue du congé maternité, un entretien de retour sera organisé entre la salariée, le manager et le service RH afin de favoriser une reprise dans les meilleures conditions. Cet entretien porte notamment sur :

• la définition ou l’ajustement des objectifs professionnels ;

•  l’évaluation des besoins de la salariée (accompagnement,formation, organisation du travail).

6.2. Le congé paternité ou second parent

Le congé paternité ou second parent et d’accueil de l’enfant est d’une durée de 25 jours calendaires, dont 4 jours obligatoires, pris immédiatement après le congé de naissance. L’ARPP encourage pleinement l’utilisation de l’intégralité de ces 25 jours.

 Conformément à l’article L. 1225-33 du Code du travail, le congé paternité et d’accueil est porté à une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance.

6.2.1. Préparation au départ en congé

Un entretien anticipé est proposé au salarié, avec le manager et/ou le service des Ressources Humaines. Cet entretien, a pour objet :

• de rappeler les modalités du congé ;

• d’organiser la passation des dossiers et missions ;

• de proposer, le cas échéant, la tenue anticipée de l’entretien annuel ou professionnel, si celui-ci devait avoir lieu pendant l’absence ;

•  d’échanger sur les perspectives professionnelles pour le retour du salarié.

6.2.2. Aménagement du télétravail

En cas de grossesse à risque, un nombre supérieur de jours en télétravail peut être accordé au second parent, sous réserve :

• de l’accord du manager (N+1) ;

• de la présentation des justificatifs nécessaires (de nature non médicale) :

• de la signature d’un avenant au contrat de travail

6.2.3. Absences autorisées

Le ou la salarié·e bénéficie d’autorisations d’absence pour :

• les échographies et échographies prénatales obligatoires ;

•  les cours depréparation à la naissance.

Ces absences sont acceptées sous réserve de fournir les justificatifs médicaux ou attestations de présence nécessaires.

6.2.4. Retour au sein de l’ARPP

À l’issue du congé, un entretien de retour est organisé avec le manager et le service RH. Cet entretien porte notamment sur :

• la définition ou l’ajustement des objectifs professionnels ;

• l’évaluation des besoins du ou de la salarié·e (accompagnement, formation, organisation du travail).

Afin de faciliter la reprise, le ou la salarié·e peut bénéficier de trois (3) jours de télétravail par semaine pendant un (1) mois, à compter de la fin du congé, sous réserve de compatibilité avec l’activité du poste et d’échanges préalables avec le manager au regard des usages pratiqués par l’ARPP.

En cas de naissance d’un enfant prématuré ou grand prématuré, la durée de cet aménagement est portée à deux (2) mois à compter de la reprise, sous réserve de la présentation d’un justificatif.

6.3. Congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant

Conformément aux articles L. 3142-1 et L. 3142-4 du Code du travail, en cas d’annonce du handicap ou de la déclaration d’une pathologie concernant un enfant, le ou la salarié·e bénéficie de cinq (5) jours ouvrables de congé, quel que soit son type de contrat.

Ce congé est entièrement rémunéré et son octroi est soumis à la présentation d’un justificatif attestant de la situation.

 Afin d’accompagner le second parent lors de la reprise d’activité, ce dernier peut bénéficier de trois (3) jours de télétravail par semaine pendant un (1) mois.

Cet aménagement est accordé :

• après échange avec le manager (N+1) ;

• et sur présentation du justificatif médical (ne contenant pas d’informations de nature médicale) ;

•  de la signature d’un avenant aucontrat de travail.

6.4. Assistance Médicale à la Procréation (AMP)

Conformément à l’article L. 11225-16 du Code du travail, les salarié·e·s bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le ou la conjoint·e salarié·e de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

 Cette autorisation d’absence est portée à trois (3) jours, fractionnables, au sein de l’ARPP.

L’octroi de ces absences est soumis à la présentation d’un justificatif médical, ne contenant pas d’information de nature médicale.

Le ou la salarié·e s’engage à informer son manager (N+1) dans un délai de prévenance suffisant, afin de permettre l’organisation interne du service.

6.5. Soutien aux parents isolés

L’ARPP met en place un dispositif de soutien aux parents isolés afin de faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales, notamment pour les salarié·e·s ayant un ou des enfants âgés de moins de 12 ans.

Les managers bénéficient de formations ou actions de sensibilisation visant à mieux comprendre les besoins spécifiques des parents isolés et à adapter leur accompagnement.

En lien direct avec le manager (N+1), des aménagements de l’organisation du travail peuvent être envisagés, notamment :

• flexibilité des horaires de travail ;

• mise en place ou augmentation du télétravail.

Ces mesures sont accordées en tenant compte des nécessités de service et du poste occupé, afin de concilier continuité de l’activité et soutien aux parents isolés.

6.6. Garde d’enfant

6.6.1. Attribution d’une place en crèche

 L’ARPP a déjà mis à disposition un dispositif de réservation d’unberceau d’entreprise, permettant aux salarié·e·s de bénéficier d’une place en crèche pour la première année d’accueil de leur enfant, sous réserve des conditions suivantes :

• justifier d’au moins deux années d’ancienneté au sein de l’ARPP à la date de la demande ;

• obtenir l’accord du N+1 et du N+2.

L’attribution d’une place dépend des disponibilités.

6.6.2. Intégration en crèche

Afin d’accompagner au mieux la période d’adaptation de l’enfant, l’ARPP met en place les mesures suivantes :

• demi-journée de congé « autre » pour la journée d’entrée en crèche (« rentrée ») ;

• facilitation et généralisation du télétravail durant la semaine d’adaptation, avec l’accord du manager (N+1).

ARTICLE 7 : DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026 pour une durée déterminée d’un an.

Les parties conviennent de se réunir de nouveau dans l’objectif d’un nouvel accord d’une durée indéterminée.

ARTICLE 8 : RÉVISION DE L’ACCORD

 Le présent Accord pourra faire l'objet de révisions par les signataires du présent Accord, conformément aux dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

 Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à compter du courrier recommandé, les Parties devront se rencontrer en vue de la conclusionéventuelle d'un avenant de révision, particulièrement relatif à la durée de l’accord.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

ARTICLE 9 : DÉPÔT DE L'ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent Accord est déposé électroniquement via TéléAccords (transmission à la DRIEETS) et remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion (art. D.2231-2 C. trav.).

Une version anonymisée/occultée destinée à la publication (art. L.2231-5-1) est jointe.

Une communication à destination des salariés de l’Association sera organisée une fois l'accord signé.

Cette communication sera réalisée dans le cadre a une lettre d'information diffusée par vole d’affichage interne sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 23 décembre 2025, en 4 exemplaires.