La Société ARTECH Mobiles, entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 151-159 rue de Silly - 92 100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre, sous le numéro 838 464 519, Code APE 4791B représentée par , agissant en qualité de président,
Ci-après dénommée la « Société»
D’UNE PART
Et
Les salariés de l’entreprise, consultés en vertu des articles L3121-1 et suivants, et notamment les articles L3121-63 & 64 du Code du travail,
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées ensemble les « Parties »
PREAMBULE
L’employeur ayant constaté que son entreprise dont le rattachement à la convention collective des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001 (IDCC 2198) ne prévoit pas d’accord de branche étendue relatif aux conventions de forfait en jours sur l’année, a décidé de mettre en place une convention de forfait annuel jours.
En effet, il ne peut avoir recours au forfait annuel en jours que si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l'autorise expressément.
En conséquence, à défaut de l’application conventionnelle relative aux conventions de forfait, ce dernier peut être mis en place dans les conditions ci-après.
Dans les entreprises employant moins de 11 salariés, le législateur a confié à l’employeur le soin de fixer les contreparties et les garanties pour les salariés amenés à bénéficier d’une convention de forfait annuel sur l’année par décision unilatérale soumise à l’approbation des salariés concernés. La présente décision unilatérale a donc pour objet, conformément aux dispositions légales de fixer les garanties et contreparties accordées aux salariés soumis à la convention de forfait jours en application des articles L. 3121-65 et suivants du code du travail.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Il ne peut être conclu une convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail qu'après acceptation du salarié relevant obligatoirement de la catégorie définie ci-dessous :
Les cadres (des catégories F à H) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’organisation où ils sont intégrés.
Article 2 – Conditions de mise en placeLa conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Cet écrit détaille avec précision les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. La convention individuelle doit ainsi faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année et la période de référence du forfait annuel ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens de suivi dudit forfait.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Il ne peut constituer non plus un motif de licenciement.
Article 3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou en demi-journées sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Lorsqu'une convention de forfait en jours est conclue en cours d'année ou lorsque le salarié ne bénéficie pas de l'intégralité de ses droits à congés pour l'année civile suivante, le nombre de jours de travail équivalent à un temps plein est recalculé.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines -5 semaines de congés payés) soit : nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. Une copie écrite de cette information sera remise au salarié chaque année.
Article 4 – Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération ne peut être inférieure à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait annuel comprenant la compensation des heures supplémentaires et bonifications ou majorations légales.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier d'une rémunération annuelle respectant les minimums conventionnels liés à leur catégorie d’emploi, sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 5 – Jours non-travaillés
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés titulaires d'une convention de forfait annuelle en jours bénéficient de jours non travaillés dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours non travaillés par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos ou demi-journées de repos sont définis par le salarié en respectant un délai de prévenance de 1 mois. L’employeur peut également fixer la prise de repos au préalable sur l’année pour l’ensemble des salariés de la catégorie et doit en informer l’ensemble des collaborateurs.
L'employeur peut reporter la prise de jours non travaillés en cas d'absences simultanées de cadres autonomes ou en cas d'événements exceptionnels nécessitant sa présence, en respectant un délai de prévenance de 3 semaines pour les absences programmées, délai ramené à 48 heures en cas d'absences pour maladies ou accidents d'autres cadres autonomes.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Pendant cette période, le salarié ne peut pas prendre des jours non travaillés autres que les jours de repos hebdomadaires. Ces périodes devront faire l'objet d'un affichage.
En accord avec l'employeur, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
L'avenant est seulement valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 6 – Contrôle du décompte des jours travaillés / non-travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Ce relevé déclaratif mensuel sera approuvé par le supérieur hiérarchique.
Article 7 – Garanties
Article 7.1 – Temps de repos
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 7.2 – Suivi de travail et amplitudes des journées
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou le responsable hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 7.3 – Entretiens Individuels
Dans le cadre du suivi de la charge de travail, un entretien doit être organisé chaque année entre le cadre et le supérieur hiérarchique pour évoquer l'organisation du travail, la charge de travail et l'amplitude des journées de travail.
À tout moment, s'il estime avoir une surcharge de travail, le salarié pourra alerter également l'employeur et obtiendra un entretien avec son supérieur hiérarchique ou avec le responsable du personnel dans les 5 jours suivants sa demande écrite.
Le salarié peut se faire assister par un membre du CSE (s’il existe), ou à défaut par une tierce personne. Un compte rendu de l'entretien sera alors signé par les deux parties.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Article 8 – Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 9 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le présent chapitre vise à définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion tel que prévu par la loi du 8 aout 2016 dite "loi Travail", et dont bénéficie tout salarié de la Société en dehors de son temps de travail.
Les recommandations qui y figurent s’appliquent à tous les salariés, et en particulier aux salariés employés sur la base d'un forfait annuel en jours, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Article 9.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société, ou de son matériel personnel.
Article 9.2 – Exercice du droit à la déconnexion
Les Parties conviennent qu’aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, pendant les temps de repos obligatoires ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail sur des sujets à caractère professionnel.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 9.3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la Société en cas d'urgence
pour les absences de plus de 3 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Article 10 - Entrée en vigueur et durée
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la direction générale du travail.
Article 11 - Révision
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
