Accord collectif relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
La SAS ARTERO CONSEIL
Dont le siège social est situé 18 Chemin des Rosiers – 31130 Quint-Fonsegrives
N° SIRET : 94767876900011
Code APE : 7810Z
Représentée par
Monsieur XXX, en sa qualité de Président.
Immatriculée auprès de l’URSSAF Midi-Pyrénées sous le numéro 737000000186159745
D’une part,
Et,
L’ensemble du personnel de la
SAS ARTERO CONSEIL, statuant à la majorité des 2/3 des salariés lors de la consultation et le vote du 15 avril 2024 (après information du personnel le 25 mars 2024)
D’autre part,
Il est convenu et arrêté le présent accord collectif :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc161130641 \h 3 1.Champs d’application PAGEREF _Toc161130642 \h 3 2.Cadre juridique PAGEREF _Toc161130643 \h 4 Article 1 - Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc161130644 \h 5 Article 2 - Période de référence PAGEREF _Toc161130645 \h 6 Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc161130646 \h 6 Article 3.1 - Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc161130647 \h 6 Article 3.2 – Acquisition des « jours de repos forfait » PAGEREF _Toc161130648 \h 6 Article 4 - Forfait jours réduit PAGEREF _Toc161130649 \h 7 Article 5 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc161130650 \h 7 Article 6 - Embauches ou ruptures du contrat de travail sur la période de référence PAGEREF _Toc161130651 \h 8 Article 7 - Dépassement du forfait - Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc161130652 \h 8 Article 8 – Rémunération et classification minimale PAGEREF _Toc161130653 \h 9 Article 9 - Temps de repos des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc161130654 \h 9 Article 10 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié PAGEREF _Toc161130655 \h 10 Article 11 - Suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc161130656 \h 10 Article 12 – Entretiens individuels PAGEREF _Toc161130657 \h 11 Article 13 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles PAGEREF _Toc161130658 \h 12 Article 14 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc161130659 \h 12 Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours PAGEREF _Toc161130660 \h 13 Article 16 - Dispositions finales PAGEREF _Toc161130661 \h 13 16.1 Durée de l’accord PAGEREF _Toc161130662 \h 13 16.2 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc161130663 \h 14 16.3 Révision PAGEREF _Toc161130664 \h 14 16.4 Dénonciation PAGEREF _Toc161130665 \h 14 16.5 Dépôt et publicité PAGEREF _Toc161130666 \h 14 Préambule
La Société applique, en matière de durée du travail, les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, Cabinets d'Ingénieurs Conseils et Sociétés de Conseils (dite « Syntec ») (ci-après la « Convention Collective »).
Compte tenu de l’évolution de l’activité de la Société, il est apparu nécessaire de mettre en place dispositif de forfait annuel en jours (ci-après le « forfait-jours ») adapté aux besoins de la Société tout en préservant, pour les salariés concernés, un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Par application des articles L.2232-21 et suivants du code du travail,
la SAS ARTERO CONSEIL, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, en l’absence de représentation élue du personnel, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.
Les conventions de forfait en jours sur l’année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés cadres et certains salariés autonomes dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun.
Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux cadres et salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et doivent être encadrées afin d’éviter certaines dérives entraînant une mise à mal du respect de la vie privée de ces salariés.
La volonté du présent accord est d'offrir un cadre adapté :
D’une part aux exigences de l’entreprise et aux spécificités des opérations qu'elles réalisent ;
D’autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.
Champs d’application
Le présent accord s’applique au sein de la
SAS ARTERO CONSEIL, tout établissement confondu.
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Les caractéristiques principales de cette convention.
Les dispositions du présent accord :
se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise ;
dérogent de plein droit aux dispositions de la convention collective applicable contraire. En particulier, le présent accord déroge à l’article 4 du Chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 (modifié par avenant du 1er avril 2014) relatif à la durée du travail (en application de la loi du 13 juin 1999) dans les entreprises relevant de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Cadre juridique
L'article L. 2232-21 du code du travail prévoit la possibilité, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, pour l'employeur de proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le code du travail. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes :
La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, cadres ou non cadres, ayant une durée de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les salariés susceptibles d’être concernés par le forfait-jours sont ceux qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle, la gestion de leur temps de travail et dans le choix des solutions à adopter et à mettre en œuvre pour atteindre les résultats escomptés.
La charge de travail des salariés concernés est aléatoire, soumise à des variations fréquentes, empêchant de déterminer à l'avance leur planning et donc de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont affectés.
Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent que les salariés suivants, actuels et futurs de la Société, peuvent bénéficier du forfait-jours sur l’année sur proposition de la Société :
les cadres relevant à minima du niveau 2 de la Convention Collective, sans minimum de rémunération. En effet, au sein de la Société, compte tenu de leurs missions, les cadres relevant des niveaux 2 à 3 de la Convention Collective, qu’il s’agisse des chargés de recherches / consultants ou des managers, remplissent les conditions légales pour bénéficier du forfait en jours sur l’année :
les chargés de recherche/ consultants réalisent des missions techniques auprès des clients avec les différents interlocuteurs des projets dans lesquels ils sont impliqués et adapter de manière autonome la réponse à apporter à leurs demandes ;
les managers/ commerciaux disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur emploi du temps, et s’organisent de manière autonome en vue d’atteindre les objectifs qui leur sont fixés à l’avance (prise de rendez-vous, entretiens avec des candidats, etc.). Ils disposent d’une grande liberté dans le choix des clients et des candidats.
Toutes les équipes de la Société sont éligibles au dispositif de forfait-jours, sous réserve du respect de la condition relative à la classification prévue ci-dessus.
La rémunération du salarié en forfait jours ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. La conclusion d’une de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit ultérieurement via un avenant contractuel.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
Article 2 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier N et prendra fin le 31 décembre N.
Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Article 3.1 - Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce nombre s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés (cf. article 10 du présent accord).
Les périodes de congés sont fixés par l’employeur après consultation du comité social et économique (le cas échéant).
Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante. Ce sont ces jours qui peuvent être rachetés dans la limite d’un plafond de 230 jours.
Article 3.2 – Acquisition des « jours de repos forfait »
Les salariés signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « jours de repos forfait », en sus de leurs congés payés.
Le nombre de ces jours de repos est déterminé comme suit :
[nbre de jours calendaires de l’année] – [repos hebdomadaires] – [congés payés légaux et repos conventionnels] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 218 jours] =
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. Il sera fixé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année et sera communiqué aux salariés un mois avant le début de la période annuelle de référence de l’année N.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Exemple : pour l’année 2024
Jours de l’année (366) – repos hebdomadaires (104) – congés payés légaux (25) – jours fériés chômés tombant un jour ouvré (10) – plafond de 218 jours (incluant la journée de solidarité) =
Nombre de jours de repos forfait (9)
Exemple : pour l’année 2025
Jours de l’année (365) – repos hebdomadaires (104) – congés payés légaux (25) – jours fériés chômés tombant un jour ouvré (10) – plafond de 218 jours (incluant la journée de solidarité) =
Nombre de jours de repos forfait (8)
Les jours de repos forfait peuvent être pris par journée entière. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends. Ils sont soumis à la validation de la hiérarchie.
Article 4 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.
Article 5 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44.
Article 6 - Embauches ou ruptures du contrat de travail sur la période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période (1)
nombre de jours ouvrés sur l’année (2)
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple : salarié embauché le 1er mai 2024 avec une convention individuelle de 218 jours
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/05/2024 au 31/12/2024 = 245 jours calendaires – 70 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 167
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2024 = 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) = 252
Nbre de jour à travailler en 2024 =218 x 167 = 143,60 arrondi à 144.
252
En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation.
Article 7 - Dépassement du forfait - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours travaillés inclus dans le forfait annuel fixé ci-dessus ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos dans la limite de 230 jours par an.
En accord avec leur employeur, les salariés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 8 – Rémunération et classification minimale
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération ne pourra être inférieure à la rémunération minimale prévue par la convention collective Bureaux d’Etudes Techniques selon la classification des salariés concernés.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 9 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés concluant une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
A la durée légale hebdomadaire de travail.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l’entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos hebdomadaire fixes. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Le temps de travail des salariés en forfait-jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée de travail, réalisée avant ou après 13 heures.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Article 10 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que la rémunération associée ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L.3121-60 du code du travail ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le nombre d’entretiens ;
Le droit à la déconnexion.
Article 11 - Suivi de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
L'employeur veille à mettre en place un outil de suivi pour s'assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Il appartiendra à chaque salarié sous forfait jour de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT.
Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.
Le salarié sous forfait jour devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la Direction le 10 de chaque mois pour le mois précédent.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par l’employeur à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié sous forfait jour.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issus du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du comité social et économique (le cas échéant).
Article 12 – Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient de cet entretien tous les ans.
Chaque année, au cours de cet entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner ;
Les modalités d'organisation du travail du salarié ;
De la durée des trajets professionnels;
Sa charge individuelle de travail ;
L'amplitude de ses journées travaillées ;
De l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens;
La répartition dans le temps de sa charge de travail ;
L'organisation du travail dans la société et l'organisation des déplacements professionnels ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les incidences des technologies de communication et les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Les différents entretiens devant être programmés annuellement entre l'employeur et le salarié peuvent être tenus le même jour (entretien individuel dans le cadre du forfait-jours, entretien de suivi des salariés en télétravail, éventuel entretien individuel d'évaluation…).
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi de la part de la Société.
Le salarié est en droit de solliciter auprès de la Société l’organisation d’une visite médicale destinée à prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale
Par ailleurs, un rendez-vous avec le salarié sera organisé si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par ce dernier et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales.
L'employeur transmet une fois par an à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE) si elle existe, ou à défaut au CSE s'il existe dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle
Article 14 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, etc.) pendant les heures et jours de repos.
Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.
Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :
Choisir le bon outil pour communiquer : "La messagerie électronique, ce n’est pas automatique".
Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels.
Cibler les destinataires : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.
Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.
Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond.
Se déconnecter pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.
Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ».
De la même manière, les managers, l'employeur et ses représentants doivent respecter les plages horaires de disponibilité déterminées dans l'entreprise ou convenues avec les salariés.
Les salariés doivent avoir la possibilité d'exprimer leurs éventuelles difficultés à bénéficier du droit à la déconnexion. Ils peuvent à tout moment en informer leur responsable hiérarchique. Ce dernier organise alors rapidement un entretien avec le salarié concerné afin qu'ils définissent ensemble les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
Les parties veilleront enfin à mettre en place et suivre les outils pertinents mis en place au sein de la branche afin d'insuffler une culture de connexion responsable (guide, bonnes pratiques, bons usages des outils numériques, MOOC…).
Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Le cas échéant, lorsqu’il existera, le comité social et économique sera consulté sur les conventions de forfait est obligatoire ; elle s’inscrit dans le cadre de la consultation périodique sur l’aménagement du temps de travail (C. trav., art. L. 2312-6).
Article 16 - Dispositions finales
16.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément à l’article L2261-1 du Code du travail, l'accord collectif entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de publicité requises.
16.2 Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer régulièrement sur la mise en œuvre du présent accord, et à tout moment en cas de difficulté exprimée par l’une ou l’autre des parties.
En vue de garantir une bonne application du présent accord, un suivi sera assuré annuellement par la Direction et par un membre du personnel spécialement désigné.
La commission de suivi ainsi constituée sera notamment chargée :
de suivre la mise en œuvre du présent accord,
de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés éventuellement rencontrées,
de donner une interprétation à toute clause qui poserait un problème d’interprétation.
Toute difficulté particulière dans l’application du présent accord pourra donner lieu, en cas de besoin, à la rédaction d’un avenant soumis aux conditions visées ci-après ou d’une note de service rectificative.
16.3 Révision
Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi.
Elle devra être inscrite à l’ordre du jour comité social et économique (s’il existe) dans un délai maximum de 3 mois.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
16.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte d’Occitanie – Unité départementale de la Haute-Garonne.
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
16.5 Dépôt et publicité
Le personnel sera informé du présent accord par affichage au sein de la Société ainsi que par communication individuelle à l’ensemble des salariés.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
est déposé par sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail « TéléAccords », accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent (greffe des prud’hommes de Toulouse) ;
rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires
Le present accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) mise en place au sein de la branche, à l’adresse électronique suivante : secretariatcppni@CCN-BETIC.fr.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Quint-Fonsegrives, le 25 mars 2024
Pour la SAS ARTERO CONSEIL
Monsieur XXX, Président
Pour le personnel : cf. ci-joint Procès-verbal de ratification de l’Accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours
