En l’absence de syndicats représentatifs dans l’entreprise, la Société ARTISANS DU VELAY et le CSE ont engagé des discussions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur la base des données statistiques chiffrées communiquées au CSE concernant la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Société ARTISANS DU VELAY et le CSE affirment, par le présent accord, leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
Ils sont convaincus que la mixité et la diversité dans les équipes sont des éléments indispensables à la réussite de l’entreprise qu’ils constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité.
Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.
Les parties rappellent enfin que la société, compte tenu de son effectif et des catégories socio-professionnelles existantes au sein de la société n’a pu publier son index égalité. Le présent accord ne peut donc pas faire référence aux éléments qui ressortiraient de cet index non calculable.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord répond à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 7 juillet 2011 qui a institué pour les entreprises de 50 salariés et plus une obligation de mettre en place un accord en faveur de l’égalité femmes/hommes.
L’égalité professionnelle concerne l’ensemble du personnel de la Société ARTISANS DU VELAY.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
2.1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
► Principe Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
► Objectifs de progression Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie socio-professionnelle est menée chaque année (employés, ouvrier, techniciens, agents de maitrise, cadre).
Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou charges physique ou nerveuse
► Action à mettre en œuvre Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, la société établit une cartographie des catégories sociaux professionnelles considérés et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.
Employés/ouvrier Agents de maîtrise/technicien Cadre
► Indicateurs de suivi Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants :
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés
En cas d’écart objectivement non justifié, la société prend les mesures utiles afin de remédier à la situation.
2.2 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
► Principe L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales et de faire en sorte que le bénéfice de mesure visant à favoriser la vie de famille n’aient pas d’impact sur la vie professionnelle.
► Objectifs de progression
Pendant la durée d’application du présent accord, 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.
Pendant la durée d’application du présent accord, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.
Pendant la durée d’application du présent accord, la période de congé parental d’éducation, qu’elle soit à temps plein ou à temps partiel, n’entrainera aucun prorata pour le calcul des indemnités de rupture auxquelles le salarié pourrait prétendre en cas de rupture de son contrat de travail (retraite notamment).
Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.
A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc…), ce compte-rendu rappellera que, par dérogation aux dispositions légales moins favorables, la durée du congé parental sera intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter un éventuel report de cet entretien.
La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.
De même, la société prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique. ► Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié de la neutralisation totale des périodes de congé parental pour le calcul des indemnités de rupture.
2.4 : RECRUTEMENT
► Principe Les parties ont fait le constat que nombre des métiers existants au sein de l’entreprise, sont majoritairement masculins à l’exception des métiers de type administratif. Il est donc apparu nécessaire de favoriser une approche non genrée du recrutement.
► Objectifs de progression L’objectif est de permettre l’accès aux femmes à des métiers majoritairement masculins et, inversement, permettre l’accès aux hommes à des métiers majoritairement féminins. L’objectif chiffré est que, au sein de chaque catégorie socio-professionnelle (ouvriers, employés, techniciens agents de maîtrise et cadres), le pourcentage d’emploi du sexe sous-représenté progresse (autant que possible et au regard des compétences des candidats) chaque année d’application du présent accord.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que les candidats soient reçus par des femmes et des hommes sur tous les métiers.
La direction s’engage par ailleurs à ce que la rédaction et la gestion des offres soient non discriminatoire : 100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Lors de chaque recrutement, la Direction des Ressources humaines ou l’agence de recrutement veilleront à systématiquement avoir au moins un profil masculin et un profil féminin sur chaque poste lorsqu’il y a un recrutement.
Au terme du processus de recrutement, une synthèse sera mise en place et complétée à l’issue de chaque entretien de recrutement par métier, pour objectiver chaque recrutement.
► Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens d’embauche réalisés conjointement par un homme et une femme par rapport au nombre total d’entretien d’embauche ;
% des offres d’emplois favorisant des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
% des offres d’emploi ayant donné lieu à la présentation de candidatures d’au moins un homme et d’au moins une femme sur le poste proposé ;
% de recrutement ayant donné lieu à l’élaboration de la fiche de synthèse permettant d’objectiver le recrutement indépendamment de toute considération liée au genre ;
Les effectifs femmes et hommes en CDI, CDD, stagiaires et intérimaires sont suivis chaque année au mois de mars / avril (rapport social transmis au CSE) par catégories socio-professionnelles.
ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFS FIXES
Ces indicateurs de suivis sont mis en place dès l’entrée en vigueur du présent accord. Le suivi des objectifs et indicateurs est assurée par le DAF. La direction de la société et le CSE réaliseront le suivi du présent accord dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION
Le présent accord est établi pour les années 2025 et 2026.
Il prendra effet à compter du 1er avril 2025.
ARTICLE 5 – INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le présent accord a été établi après échange avec le CSE lors de la réunion du 26 mars 2025
ARTICLE 6 – PUBLICITE
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Fait à Brives-Charensac, le 27 mars 2025
