Objet et champ d’application Le présent règlement intérieur est pris en application des articles L, 1321-1 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions législatives, il fixe :
Les règles relatives à l'hygiène et la sécurité dans l’entreprise ;
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline applicable dans l'entreprise ;
Les règles générales relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle et morale dans les relations du travail (L1152-1et suivants, L1153-1 et suivants) ;
Les procédures et sanctions disciplinaires ainsi que les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (L1332-1 et suivants).
Le présent règlement s'applique à l'ensemble des salariés et apprentis, sans restriction, ni réserve, quel que soit le poste occupé, le statut ou la classification professionnelle. Les dispositions du présent document s’appliquent dans l’entreprise et en général sur tous les lieux de travail même ceux situés à l’extérieur de l’entreprise (chantiers, salons, formations…) Les personnes mises à disposition par une société de travail temporaire ou effectuant un stage dans l'entreprise doivent s'y conformer en ce qui concerne les dispositions relatives à l'hygiène et la sécurité. Il concerne l'ensemble des locaux de l'entreprise ARB114 : les locaux professionnels, les locaux mis à disposition pour des activités non professionnelles (salle de détente, vestiaires, sanitaires, parking, etc...), il concerne également les engins et les véhicules utilisés par les salariés pour leurs activités et déplacements. Le règlement intérieur est affiché dans les locaux. Il est complété par diverses annexes.
II– DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DISCIPLINE
Horaire de travail
Les horaires de travail sont fixés par la direction. Les salariés doivent s’y conformer. Les apprentis devront également respecter ces horaires tout en respectant les règles issues de leur contrat d’apprentissage. Les stagiaires devront se conformer aux dispositions prévues par la convention de stage. Le non-respect de ces horaires peut entrainer des sanctions. Les heures supplémentaires sont décidées par la Direction, ou par le responsable hiérarchique. Aucun salarié ne peut décider librement de celles-ci. Dans le cadre de la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs du dépôt, des aménagements d'horaires pourront être mis en place lors d'épisodes de forte chaleur. L'organisation de ces horaires sera déterminée par la direction en concertation avec les équipes, selon les besoins de l'activité. En annexe, la charte d’utilisation de FACTORIAL (le logiciel de gestion des temps). Discipline collective concernant la présence au travail Toute absence quel qu'en soit le motif devra être justifiée dans un délai de 48 heures et en cas de maladie ou d'accident par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence. A défaut et après mise en demeure, l'absence injustifiée pourra faire l'objet d'une sanction prévue par le présent règlement. Sauf cas de force majeure, l'absence exceptionnelle est subordonnée à l'autorisation préalable du service du personnel. Le salarié est tenu de présenter sa demande au moins 48 heures à l'avance et doit indiquer la durée et le motif de l'absence. Tout retard doit être justifié auprès du responsable hiérarchique direct ; les retards réitérés et injustifiés pourront entraîner l'une des sanctions prévues par le présent règlement. Sous réserve des droits reconnus aux représentants du personnel, toute sortie pendant les heures de travail fait l'objet d'une autorisation de la Direction et sous réserve des dispositions de l'article L.4131-1 et suivants du Code du Travail. Discipline collective concernant l'accès à l'entreprise Les salariés n'ont accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de la prestation prévue dans leur contrat de travail. Ils ne sont pas autorisés à se trouver dans les locaux de l'entreprise en dehors des heures de travail pour un motif non lié au travail. Il est interdit d'introduire ou de faire introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celle-ci sans autorisation préalable de la direction générale, sous réserve des droits propres aux représentants du personnel. Congés payés Compte tenu des impératifs liés à notre organisation et à notre activité, la direction fixe des périodes de congés payés imposés pour l'ensemble des collaborateurs. Ainsi,
3 semaines de congés payés sont imposées durant le mois d'août, et 1 semaine durant la période des fêtes de fin d'année (Noël). Les dates précises de ces fermetures seront communiquées aux collaborateurs dans les délais légaux de prévenance. Les congés restants pourront être pris en dehors de ces périodes, sous réserve de l'accord de la direction et en fonction des nécessités du service.
Restauration Une salle de restauration est mise à la disposition des collaborateurs pour les repas pris sur le lieu de travail. Les repas doivent être pris exclusivement dans cet espace ; il est interdit de manger à son poste de travail, sauf autorisation exceptionnelle de la Direction. Chaque utilisateur est tenu de maintenir la salle de restauration propre, rangée et de veiller à nettoyer et débarrasser son espace après chaque utilisation, dans le respect des autres collaborateurs. Lorsque le collaborateur est en déplacement professionnel, les frais de repas sont pris en charge par l'entreprise sous réserve des conditions suivantes :
Le repas est formalisé par une fiche dédiée dûment renseignée ;
Il est pris sur le trajet professionnel, à plus de 9 km du lieu de travail habituel
Aucun détour ne doit être effectué pour rejoindre un établissement de restauration spécifique.
La discipline au travail L'ensemble du personnel est soumis, de façon générale, aux directives et instructions émanant de la direction de l'entreprise et devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs ainsi qu'aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance notamment par voie d'affichage ou note de service, ceci sans préjudice des droits propres aux représentants du personnel. Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Cela implique notamment :
De saluer ses collègues et les visiteurs, et d'adopter un langage courtois et respectueux
De veiller à son hygiène personnelle et d'adopter une tenue vestimentaire propre et adaptée au contexte professionnel ;
De maintenir en état de propreté les espaces communs, et de respecter le matériel mis à disposition ;
De ne pas perturber le bon déroulement du travail des collègues par des nuisances sonores ou des comportements déplacés ;
D'être ponctuel et de signaler toute absence ou retard dans les meilleurs délais ;
De s'abstenir de consommer de l'alcool ou des substances illicites sur le lieu de travail…
Tout comportement agressif, incivilité, insulte, dispute, impolitesse à l’égard de toute personne appartenant ou non au personnel de la société est interdit et sanctionnable. Confidentialité Tout membre du personnel est tenu à une discrétion professionnelle absolue pour tout ce qui concerne toutes les informations confidentielles relatives à l'entreprise. Les salariés doivent veiller à ce que les informations confidentielles ne soient ni diffusées à l'extérieur, ni mêmes communiquées à des personnes au sein de l'entreprise qui n'en ont pas l'utilisation dans leur fonction. Chaque salarié prend les mesures nécessaires pour protéger la confidentialité des informations dont il dispose en raison de son activité professionnelle. Il doit respecter l'obligation de ne divulguer par voie orale, écrite, ou électronique aucune information professionnelle à caractère confidentiel, sauf délégation ou autorisation expresse de sa hiérarchie. Il doit également respecter les règles de la propriété intellectuelle et industrielle. Ces obligations subsistent même après son départ de l'entreprise. Tout manquement à cette obligation est susceptible de constituer une faute et d'entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement, sans préjudice des éventuelles poursuites judiciaires. Lors de la cessation du contrat de travail, tout membre du personnel est tenu de restituer tout matériel et documents en sa possession et appartenant à l'entreprise. Canal de confiance L'entreprise met à la disposition des salariés un canal de confiance permettant de signaler, de bonne foi, tout comportement ou toute situation contraire à la loi, au présent règlement intérieur ou aux règles éthiques de l'entreprise. Les signalements sont traités de manière confidentielle par la personne habilitée. Aucun salarié ayant effectué un signalement de bonne foi ne peut faire l'objet de représailles ou d'une sanction en raison de ce signalement. Tout signalement effectué de mauvaise foi ou dans l'intention de nuire est susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire. Utilisation des chariots automoteurs et des véhicules
a) Chariots automoteurs :
Seuls sont admis à utiliser les chariots automoteurs de l'entreprise, les salariés en possession de l'autorisation de conduite délivrée par la Direction ou d’un permis CACES. Tout contrevenant s'exposera à l'une des sanctions visées au présent règlement. La vitesse de circulation, est impérativement réduite à 10km / heure en zones extérieures sur les voies de circulation dédiées et dans les locaux. Dans le cas où ces dispositions ne sont pas respectées, la responsabilité du salarié non autorisé à la conduite peut être engagée en cas d’accident de personne, de dommages occasionnés au matériel ou aux locaux. Lors de l’utilisation des engins, le poids de charge maximale doit être respecté. Chaque conducteur d’engin de levage veille à l’entretien courant du matériel dont il a la charge et l’usage. Tout état défectueux devant être immédiatement signalé au responsable hiérarchique. Chaque conducteur veille à mettre en charge son chariot électrique à l'issue de chaque utilisation, afin de garantir la disponibilité et l'opérationnalité du matériel lors de la prochaine prise de poste. L'utilisation du téléphone portable personnel ou de tout autre appareil connecté est strictement interdite lors de la conduite des chariots automoteurs. Tout contrevenant s'exposera aux sanctions disciplinaires prévues au présent règlement.
b) Véhicules d'entreprise / Véhicules appartenant à la flotte de l’entreprise :
Les déplacements à titre professionnel sont effectués exclusivement avec des véhicules appartenant à l’entreprise. Aucun véhicule personnel ne doit être utilisé par un salarié, sauf autorisation préalable de la direction. L’entreprise fournit le carburant pour les déplacements strictement professionnels. Tout conducteur doit s'assurer qu'il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule de l'entreprise. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la Route. Il est interdit au personnel affecté à la conduite de véhicule de l'entreprise dans et hors de l'entreprise de : -Faire monter à bord de ceux-ci aussi bien des salariés non affectés aux tâches de transport que des personnes étrangères à l'entreprise sauf autorisation de la Direction -Se servir des véhicules de l'entreprise à des fins autres que celles prévues par les nécessités du service ; -Emprunter et utiliser à des fins personnelles un véhicule de l'entreprise sans autorisation express et préalable de la Direction. Après chaque période d’utilisation, tout conducteur doit faire en sorte de rendre le véhicule prêt à être pris par un autre conducteur, et dans un bon état général. (propre et avec le plein de carburant) En matière de contravention ou de délit consécutif à une infraction routière, le salarié conducteur d'un véhicule de la flotte automobile de l'entreprise, encourt les mêmes sanctions que les particuliers conduisant leur propre véhicule. Il doit acquitter lui-même les amendes et subir le cas échéant les retraits de point. Le salarié dont le permis de conduire est nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle commettrait une faute disciplinaire s'il ne révélait pas à son employeur la suspension ou l'annulation de son permis de conduire. Tout accident ou incident devra, dans les meilleurs délais, être porté à la connaissance du responsable hiérarchique. Tout état défectueux devra être immédiatement signalé au responsable hiérarchique direct.
c) Cas du véhicule personnel
Le salarié ne doit pas ( ou cas validé en amont par la direction) utiliser son véhicule personnel pour des déplacements professionnels (livraison adhérent, visite adhérent, visite chantier, salon…), les véhicules de société sont à la disposition des salariés pour cet effet, et ce afin de garantir la prise en charge par l’assurance en cas d’accident ou de dommages. Livraisons- Enlèvements de marchandises Les livraisons et enlèvements sont effectués selon les conditions fixées par le bon de livraison ou d’enlèvement. Le chauffeur a impérativement ce bon en sa possession au moment des opérations, afin de pouvoir le présenter sur le lieu de livraison ou d’enlèvement. Il respecte strictement la procédure fixée par l’entreprise. Utilisation du matériel de l’entreprise Le personnel veille à l’utilisation correcte des outils et du matériel qui lui sont confiés. Il signale aux responsables hiérarchiques leur détérioration. Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il est interdit d’utiliser pour son propre compte, sans autorisation préalable de la direction, des machines, outils, matériaux, marchandises et fournitures appartenant à l’entreprise. L’accès au téléphone et aux ordinateurs de l’entreprise est réservé en priorité à l’usage professionnel. La direction tolère leur usage à titre privé en cas de nécessité pour la vie de famille. Circulation des personnes dans l’entreprise Pour tout déplacement dans l'enceinte de l'entreprise, le port des équipements de protection individuelle suivants est obligatoire :
Le gilet de haute visibilité (gilet fluorescent), afin de garantir la visibilité de chaque salarié,
Les chaussures de sécurité ou coque de sécurité, afin de prévenir tout risque de blessure liée à la chute d'objets ou au passage d'engins.
Tout salarié ne respectant pas le port de ces équipements s'expose aux sanctions disciplinaires prévues au présent règlement.
Circulation piétonne et véhicules L'ensemble des salariés est tenu de circuler avec prudence sur les voies de circulation autorisées dans l'enceinte de l'entreprise, aussi bien à l'intérieur des locaux que sur le site extérieur.
Stationnement Tout véhicule personnel ou professionnel doit être stationné en marche arrière sur les emplacements prévus à cet effet, afin de faciliter les manœuvres de sortie et de garantir la sécurité de tous.
Visiteurs et intervenants extérieurs Toute personne extérieure à l'entreprise (visiteur, prestataire, chauffeur-livreur) est soumise aux mêmes règles de circulation et de sécurité que les salariés. Il appartient au salarié accueillant un visiteur de l'informer de ces consignes et de veiller à leur respect durant toute la durée de sa présence sur le site.
Tenue vestimentaire Le port des vêtements de travail et des équipements de protection individuelle (EPI) est obligatoire dès lors qu'il est prévu par l'entreprise. Cette obligation concerne l'ensemble du personnel, y compris les collaborateurs des services administratifs lorsqu'ils sont amenés à se déplacer dans les zones d'activité telles que l'entrepôt. Les vêtements de travail sont fournis par l'entreprise au personnel logistique. Chaque collaborateur est tenu d'entretenir sa tenue de travail et de la porter en bon état lors de chaque prise de poste. Chaque collaborateur est tenu de porter une tenue correcte, propre et adaptée à son poste de travail. Compte tenu de l'activité de l'entreprise et de ses relations avec les clients et partenaires, une tenue vestimentaire soignée et adaptée est exigée de l'ensemble du personnel en toutes circonstances. Tout manquement à ces obligations pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire prévue au présent règlement. Equipements de protection individuelle (EPI) : L'entreprise met à disposition de l'ensemble du personnel les équipements de protection individuelle nécessaires aux postes et situations de travail identifiés comme présentant des risques. Le port de ces équipements est obligatoire durant l'activité, sans exception, pour toute personne présente sur le poste concerné, qu'il s'agisse d'un salarié, d'un stagiaire ou d'un intérimaire. Chaque collaborateur est responsable du bon usage et de la bonne conservation des EPI qui lui sont confiés. Toute détérioration, perte ou dysfonctionnement d'un équipement doit être immédiatement signalé au responsable hiérarchique, afin qu'il soit remplacé dans les meilleurs délais et que la sécurité du collaborateur soit garantie en permanence. Le non-port des EPI ou leur utilisation incorrecte constitue un manquement grave aux règles de sécurité en vigueur dans l'entreprise et exposera le contrevenant aux sanctions disciplinaires prévues au présent règlement, sans préjudice des responsabilités pouvant être engagées en cas d'accident. Entretien du lieu de travail Le personnel doit tenir son lieu de travail rangé et organisé
Le salarié est prié, lorsqu’il quitte son poste de :
Fermer les fenêtres et les volets
Eteindre les appareils électriques à sa disposition
Eteindre la lumière
Dans le cadre de la sécurité, les accès restent fermés hors des heures d’ouvertures de l’entreprise.
III – DISPOSITIONS GENERALES DE PREVENTION EN HYGIENE / SANTE / SECURITE
Le personnel est tenu d'observer les mesures d'hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Hygiène Les salariés devront se soumettre aux examens médicaux légalement obligatoires, prévus aux articles R. 4624-10 et suivants du Code du travail (visite d'embauche, visite annuelle, visite de reprise du travail, etc.…). Des armoires-vestiaires individuelles sont mises à la disposition du personnel d'exploitation et munies d'un système de fermeture. Elles doivent être maintenues en état constant de propreté et seront vidées une fois par an, notamment à l'occasion des départs en congé pour être nettoyées. Il est interdit aux salariés de déposer leurs vêtements, objets et effets personnels en dehors des vestiaires. L'ouverture des vestiaires pourra être effectuée par la direction afin d'en contrôler l'état et le contenu, en présence des intéressés sauf cas d'empêchement exceptionnel, et si le contrôle est justifié par des nécessités d'hygiène et de sécurité. Une douche est mise à la disposition des salariés effectuant des travaux insalubres et salissants. Alcool et drogues Il est strictement interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'enceinte de l'entreprise en état d'ébriété ou sous l'emprise de substances illicites. Il est également interdit d'introduire, de détenir ou de distribuer de la drogue ou des boissons alcoolisées dans les locaux de travail. L'introduction de boissons alcoolisées dans l'enceinte de l'entreprise est formellement interdite, sauf autorisation expresse et préalable de la Direction Générale accordée à l'occasion d'événements particuliers. Dans un objectif de prévention et de sécurité, le recours à l'alcootest ainsi qu'au dépistage de substances illicites peut être mis en œuvre pour les salariés occupant des postes à caractère dangereux, conduisant des chariots automoteurs ou tout autre véhicule ou engin appartenant à la flotte de l'entreprise, dès lors que leur état est susceptible de constituer un danger pour eux-mêmes ou pour leur entourage. Les contrôles sont effectués par alcootest pour l'imprégnation alcoolique, et par test salivaire ou urinaire pour le dépistage de substances illicites. Ils se déroulent en présence d'un représentant de la Direction et d'un témoin appartenant au personnel. Un procès-verbal contradictoire est établi immédiatement à l'issue du contrôle et signé par les parties présentes. Le salarié est informé de son droit à solliciter une contre-expertise médicale, à ses frais, dans les meilleurs délais. En cas de refus du salarié de se soumettre à l'un ou l'autre de ces contrôles, il pourra être fait appel à un officier de police judiciaire, à un agent de gendarmerie, ou à un médecin de son choix pour la réalisation d'analyses complémentaires. Tout résultat positif à l'un de ces contrôles constituera une faute et exposera le salarié aux sanctions disciplinaires prévues au présent règlement, pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, sans préjudice des éventuelles poursuites judiciaires. Les pauses et les repas doivent se dérouler exclusivement dans les espaces prévus à cet effet, durant les plages horaires définies par l'entreprise. Il est demandé à chaque collaborateur de laisser ces espaces propres et rangés après utilisation, par respect pour l'ensemble du personnel. Tout manquement répété à cette règle pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Tabac En application du décret n°2006-1386 du 15 novembre 2006, il est formellement interdit de fumer dans l'enceinte de l'entreprise. Cette interdiction s'applique aussi bien dans les bureaux individuels que dans les espaces collectifs. Il est interdit de fumer du tabac ou des cigarettes électroniques dans l'ensemble des locaux. Des zones extérieures sont définies et réservées aux fumeurs. Il convient que tout utilisateur respecte cet endroit en ne laissant pas les mégots par terre mais dans le cendrier prévu à cet effet. Les consignes affichées doivent être respectées. Il appartient à chacun de veiller à ce que toute personne étrangère au service respecte cette consigne (transporteurs, adhérents, entreprises extérieures ...). Les salariés ne sont autorisés à se rendre dans les emplacements réservés aux fumeurs qu'en dehors du temps de travail ou pendant les temps de pause Utilisation du téléphone personnel et des appareils connectés L’utilisation du téléphone portable personnel ainsi que de tout appareil connecté à usage personnel (montre connectée, tablette, écouteurs connectés, lunettes connectées ou tout autre équipement similaire) est strictement limitée pendant le temps de travail. Elle ne peut intervenir qu’en cas de nécessité absolue et exceptionnelle et doit demeurer aussi brève que possible afin de ne pas perturber le bon déroulement de l’activité. Il est formellement interdit d’utiliser son téléphone portable personnel ou tout appareil connecté personnel dans les situations suivantes :
Pendant la conduite de véhicules, de chariots automoteurs ou de tout autre engin de l’entreprise ;
Dans les zones de travail présentant des risques pour la sécurité ;
Lors de l’accueil, de la réception ou de l’accompagnement de clients, visiteurs ou partenaires.
En dehors des situations d’urgence, l’utilisation du téléphone personnel et des appareils connectés personnels est uniquement tolérée pendant les temps de pause et dans les espaces prévus à cet effet. Pendant les heures de travail, les téléphones portables et appareils connectés personnels doivent être placés en mode silencieux ou vibreur afin de ne pas perturber le fonctionnement du service et le travail des autres salariés. Les notifications ne doivent pas faire l’objet de consultations répétées durant le temps de travail. Tout manquement aux présentes dispositions, et notamment l’utilisation d’un téléphone portable ou d'un appareil connecté pendant la conduite d’un véhicule ou d’un engin, constitue une faute susceptible d’entraîner l’application des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement. Selon la gravité des faits, ces sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement pour faute grave, notamment en cas de mise en danger d’autrui. Données personnelles En lien avec le règlement général de Protection des données personnelles (RGPD), l’entreprise met en œuvre des mesures et procédures spécifiques. Celle-ci concernent notamment : les clients de l’entreprise, ses salariés, ses fournisseurs et partenaires, adhérents ARB. Chaque personne étant amenée à utiliser et / ou à avoir connaissance de données personnelles est donc tenue de se conformer aux règles. Elle signale immédiatement à la société toute anomalie d’utilisation des données et / ou intrusion dans le système de stockage des données. Sécurité et discipline Les salariés sont tenus d'utiliser tous les moyens de protection individuelle ou collective mis à leur disposition et de respecter strictement les consignes particulières définies à cet effet (port de casque anti-bruit, gants, chaussures de sécurité, vêtements de travail fournis par l'entreprise). Les salariés ont l'obligation de respecter toutes les consignes qui leur sont données par le personnel d'encadrement pour l'exécution de leur travail et notamment les instructions relatives à la sécurité. Il appartient au personnel d'encadrement de s'assurer du respect, par les salariés placés sous sa responsabilité, des consignes et instructions qui leur sont données, afin d'assurer la sécurité sur le lieu de travail. La prévention des risques d'accidents impose l'obligation pour chaque membre du personnel de conserver en bon état de marche les machines, les outils et en général tout le matériel qui lui sera confié en vue de l'exécution de son travail et de veiller à son entretien. Toute défectuosité devra être immédiatement signalée au supérieur hiérarchique direct. Il est rappelé que l'enlèvement ou la neutralisation d'un dispositif de protection des machines ou équipements est strictement interdit. Lorsque le travail d'exécution comporte également l'entretien ou le nettoyage des machines ou engins, le salarié est tenu d'y consacrer le temps nécessaire (Dédoubleur, bac à traitement, chariots, camions, grues). Les salariés devront circuler avec prudence sur les voies autorisées dans l'enceinte de l'entreprise et respecter les panneaux de circulation et la signalétique mise en place, ou à défaut, les prescriptions du Code de la route. En outre, il est interdit d'être passager d'un chariot élévateur : seul le chauffeur est autorisé à se trouver sur un chariot élévateur en mouvement. Des consignes générales pour le cas d'incendie sont affichées dans chaque bâtiment. Tout membre du personnel est tenu d'en prendre connaissance et de s'y conformer en cas de nécessité. Il devra participer aux exercices de sauvetage et d'évacuation organisés dans l'établissement. En outre, en cas de danger grave, imminent, la Direction prendra les instructions nécessaires pour permettre au personnel d'arrêter son activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement son poste de travail. Si pour une quelconque raison, la sécurité ou la santé des salariés apparaissaient menacées, l'employeur pourra leur demander de participer au rétablissement des conditions normales de travail suivant des modalités appropriées à la situation concrète (modification de l'horaire de travail, accomplissement d'heures supplémentaires, affectation momentanée à un autre emploi par exemple). Situation dangereuse / Utilisation du droit d’alerte et de retrait Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou, le cas échéant, un autre responsable de l'entreprise. Le salarié devra donner toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent. Conformément aux dispositions de l'article L.4131-3 du Code du travail, aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se seraient retirés d'une situation de travail telle que celle visée ci-dessus. Le salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait :
Dans toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Ou s’il constate toute défectuosité dans les systèmes de protection.
Accidents Tout accident même bénin survenu au cours du travail, ou pendant les trajets entre le domicile et lieu de travail doit le jour même, être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, et/ou le service du personnel (sauf cas de force majeure) ... En cas d'accident ou de maladie professionnelle, le salarié doit, dès que possible et en tout état de cause, sauf cas de force majeure dûment démontré par lui-même, dans les 48 heures qui suivent l'arrêt de travail s'il y en a un, communiquer au service du personnel le volet destiné à l'employeur du ou des certificats médicaux relatifs à l'accident ou à la maladie professionnelle, y compris en cas de rechute. Produits chimiques – Autres produits Lors des différentes activités, le salarié peut être exposé occasionnellement ou non, à des produits présentant un risque pour la santé. Les produits, sont utilisés uniquement par les personnes nominativement identifiées et habilitées à réaliser les opérations nécessaires. Le port des protections individuelles doit être respecté.
IV- Dispositions GENERALES relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle et moral
Chaque membre de la coopérative ARB est tenu d'adopter un comportement respectueux envers toute personne, salarié ou non. Les propos désobligeants, humiliants ou discriminatoires sont strictement interdits.
Harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail, de porter atteinte à sa dignité, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (art. L1152-1 C. trav.). Aucune sanction, aucun licenciement, aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié ayant subi, refusé de subir ou témoigné de tels agissements. Toute mesure contraire est nulle de plein droit (art. L1152-2 et L1152-3 C. trav.). L'employeur prend toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et sanctionne disciplinairement tout auteur de tels agissements (art. L1152-4 et L1152-5 C. trav.). Une procédure de médiation peut être initiée par toute personne s'estimant victime ou mise en cause (art. L1152-6 C. trav.).
Harcèlement sexuel
Aucun salarié ne doit subir des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à sa dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Est également prohibée toute pression grave, même non répétée, visant à obtenir un acte de nature sexuelle (art. L1153-1 C. trav.). Aucune mesure discriminatoire ne peut être prise à l'encontre d'un salarié, stagiaire ou candidat ayant subi, refusé de subir ou témoigné de faits de harcèlement sexuel. Toute mesure contraire est nulle de plein droit (art. L1153-2 à L1153-4 C. trav.). L'employeur prend toutes dispositions nécessaires pour prévenir ces faits et sanctionne disciplinairement tout auteur de harcèlement sexuel (art. L1153-5 et L1153-6 C. trav.).
Agissements sexistes
Tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant est interdit, y compris via les outils numériques (art. L1142-2-1 C. trav.).
Charge de la preuve et voies de recours
En cas de litige, le salarié présente les faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement. Il appartient alors à l'employeur de démontrer que ces agissements ne constituent pas un harcèlement. Les organisations syndicales représentatives peuvent agir en justice pour le compte d'un salarié avec son accord écrit (art. L1154-1 et L1154-2 C. trav.). Toute discrimination consécutive à un harcèlement moral ou sexuel est punie d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende (art. L1155-2 C. trav.). Le texte des articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal est affiché dans les locaux de l'entreprise.
Principes de non-discrimination Article L1132-1 du Code du Travail Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de : • l’origine, • le sexe, • les mœurs, • l’orientation ou l’identité sexuelle, • l’âge, • la situation de famille ou la grossesse, • les caractéristiques génétiques • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation • les opinions politiques • les activités syndicales ou mutualistes, • les convictions religieuses, • l’apparence physique, • le nom de famille, • le lieu de résidence • la domiciliation bancaire • l’état de santé ou le handicap • la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision. Sanctions Aucun fait fautif ne peut être invoqué au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que des poursuites pénales n'aient été exercées dans ce même délai. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. « Conformément à l'article L. 1332-1 du Code du travail, aucune sanction ne peut être infligée au salarié, sans qu'il ne soit informé dans le même temps des griefs retenus contre lui. Toute sanction autre qu'un avertissement ne pourra être décidée ou appliquée, tant que l'intéressé n'aura pas été dûment appelé et entendu. Il pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. A la suite de cet entretien, la sanction éventuelle lui sera notifiée par un écrit motivé, au moins deux jours francs et au plus un mois après l'entretien préalable. Si l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure de mise à pied conservatoire avec effet immédiat, la sanction définitive relative à cet agissement ne pourra être prise qu'en respectant la procédure énoncée ci –dessus. » Tout comportement considéré comme fautif par l'employeur pourra en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions énumérées ci-après par ordre d'importance. En vertu de l'article L1332-4 du Code du Travail, aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits, à moins que des poursuites pénales n'aient été exercées dans ce même délai. Conformément à l'article L1332-5, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction
V – NATURE ET ECHELLE DES SANCTIONS
Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions suivantes : - Rappel à l’ordre oral (ne constituant pas une sanction disciplinaire, sans trace écrite) - Rappel à l’ordre écrit (Trace écrite conservée au dossier) - Avertissement écrit (émargé par l'intéressé ou envoyé par lettre recommandée avec A.R.); - Mise à pied disciplinaire de 1 à 3 jours, sans rémunération ; - Rétrogradation disciplinaire : Changement de fonctions et de classification à titre de sanction. - Licenciement pour faute - Licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement. - Licenciement pour faute lourde, sans préavis ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de congés payés en cours d’acquisition La nature de la sanction est fonction des faits avérés et circonstances. Cas particuliers de l'avertissement : l'avertissement écrit sera susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde. Les sanctions y compris le licenciement sans préavis ni indemnité avec mise à pied conservatoire immédiate, pourront être appliquées, notamment dans les cas suivants - Ivresse ou drogue ; - Refus de travailler (sauf dispositions prévues aux articles L2511-1 du Code du Travail) - Laxisme caractérisé pendant la période de préavis, dans le cas d'un licenciement avec période de préavis ; - Fraude dans les horaires ; - Injures, violences contre tout membre du personnel ; - Agissements de harcèlement moral ou sexuel ; - Détournement, vol, abus de confiance ; - Bris et détérioration volontaire du matériel ; - Infractions graves aux lois et règlements concernant la Sécurité du Travail - Tout agissement de nature à détériorer l'image de l'entreprise.
VI – PROCEDURES DISCIPLINAIRE
Les licenciements sont soumis à la procédure prévue aux articles L1332-1 et suivants du Code du Travail. La procédure applicable en matière disciplinaire est déterminée par les textes suivants : Article 11332-1 du Code du Travail : Aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la carrière, la fonction ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise : l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Si l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive ne peut être prise sans que la procédure précitée ait été observée. Article R.1332-1 du Code du Travail : La convocation prévue à l'article 11332-2 indique l'objet de l'entretien entre l'employeur et le salarié. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien : elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cette convocation est écrite. Elle est, soit remise en main propre dans le délai de 2 mois fixé à dater du jour où l'employeur a eu connaissance de la faute (L1332-4), soit par lettre recommandée envoyée dans le même délai. Article R.1332-2 du Code du Travail : La sanction mentionnée à l'article L1332-1 fait l'objet d'une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié, soit sous la forme d'une remise en main propre contre décharge, dans le délai de deux jours ouvrables, à un mois après le jour fixé par l'article L1332-2, soit par l'envoi, dans le même délai, d'une lettre recommandée.
