Accord d'entreprise ARVAL SERVICE LEASE

ACCORD RELATIF AU CONTYRAT DE GENERATION

32 accords de la société ARVAL SERVICE LEASE

Le 20/09/2017

• Mesures d'âge (seniors, contrat de génération...)

• Autre
• CFE-CGC

ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION

ENTRE:

ARVAL SERVICE LEASE,

Société Anonyme au capital de 66 412 800 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 352 256 424, dont le siège social est situé 1 boulevard Haussmann – 75009 Paris, et dont le siège administratif et commercial est situé 22/24 rue des deux Gares – 92564 Rueil-Malmaison,
Ci-après désignée «

ARVAL»

représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société Arval Service Lease ci-après :

• Force Ouvrière représentée par :

, Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes

• Le Syndicat National de la Banque / Confédération Française de l'Encadrement Confédération Générale des Cadres (SNB/CFE-CGC) représenté par :

, Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après désignée «

les organisations syndicales»

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

PREAMBULE

TOC \o "1-3" \h \z \u

Titre liminaire - Définitions5

Titre I - Les engagements en faveur de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi5

Chapitre 1. La recrutement des jeunes en Contrat à Durée Indéterrminée5

Article 1. Objectif chiffré et indicateurs5
Article 2. Accueil et intégration des jeunes recrutés6
2.1. Un portail dédié sur l'intranet6
2.2. Le parcours d'accueil6
2.3. Un suivi spécifique7
2.4. Description de la mission8
Article 3. Outils facilitant l'accès à l'emploi au sein d'ARVAL8
Article 4. Intégration et insertion durable par la formation professionnelle8
4.1. Actions de formation au début de la vie professionnelle8
4.2. Modalités d'accès à la formation et au plan de formation9

Chapitre 2. L'insertion durable des jeunes au travers du développement de l'alternance et des stages9

Article 1. La politique en faveur du développement de l'alternance9
Article 2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi10
Article 3. Conclusion des contrats d'alternance11
3.1. Le contrat d'apprentissage11
3.2. Le contrat de professionnalisation11
Article 4. Accompagnement tout au long de l'alternance11
4.1. L'accueil des alternants11
4.2. Le tuteur11
4.3. La Campus Manager13
4.4. Evaluations de l'alternant en entreprise13
4.5. Congés pour examen13
Article 5. L'accueil des stagiaires13
5.1. Les conditions de recours aux stages14
5.2. L'accompagnement des stagiaires14
5.3. Gratification15
5.4. Indicateurs de suivi15

Titre II - Les engagements en faveur des salariés âgés dits seniors16

Chapitre 1. Les engagements en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des seniors16

Article 1. Objectif chiffré et indicateur de suivi des embauches des seniors16
Article 2. Objectif chiffré et indicateur de suivi du maintien dans l'emploi des seniors16
Article 3. Dispositions favorables à l'embauche et au maintien dans l'emploi des seniors17
3.1. Le recrutement des seniors de 45 ans et plus17
3.2. L'anticipation des évolutions de carrière et la gestion des seniors de 55 ans et plus17
Article 4. Le développement des compétences et de la formation professionnelle18
4.1. Le suivi de la formation des seniors18
4.2. Les outils de formation et de développement des compétences19
Article 5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et retraite19
5.1. Dispositifs d'information19
5.2. Temps partiel de fin de carrière20
5.3. Mécénat de compétences de fin de carrière22
5.4. Recours au CET25
Article 6. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité25
6.1. Aménagement des postes25
6.2. Suivi du stress25

Titre III - La transmission des savoirs et des compétences26

Titre IV - Objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et lutte contre les discriminations26

Titre V - Suivi de l'accord et informations des collaborateurs26

Titre VI - Dispositions finales27

Article 1. Entrée en vigueur et durée27
Article 2. Révision27
Article 3. Modalités de dépôt27

ANNEXES

Annexe 1 - Calendrier prévisionnel des engagements28
Annexe 2 - Diagnostic Contrat de génération29
Annexe 3 – Exemples de missions de mécénat de compétences pourvues au 20/09/201743















PREAMBULE

Conscientes de l’évolution des populations au sein de l’entreprise et des besoins de prévoir des dispositions visant à réduire les inégalités entre les générations, les parties au présent accord sont convenues de renouveler leurs engagements en réponse au triple objectif du contrat de génération.

En effet, cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation de l’accord collectif intergénérationnel prévue par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération, la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération et les différents décrets d’application et de modification parus à compter du 15 mars 2013.

Il est rappelé que le contrat de génération a pour objectifs de :

• Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
• Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
• Assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Ces objectifs de garantie d’accès à l’emploi et de maintien de l’emploi de tout collaborateur, quel que soit son âge et son niveau de qualification, sont intégrés dans l’entreprise depuis plusieurs années au travers de ses politiques sur l’Emploi et la Formation et du précédent accord relatif au contrat de génération signé le 16 octobre 2013.

En outre, les parties conviennent de souligner qu’ARVAL a poursuivi son implication en matière de diversité, notamment lors de la signature, le 28 novembre 2014, de l’accord sur le traitement du harcèlement, de la violence au travail et de la discrimination ainsi que lors du renouvellement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 24 septembre 2015.

Cela étant, le présent accord a été conclu au regard du diagnostic préalable présenté lors de la première réunion de négociation sur le contrat de génération et joint en annexe 2. Il est rappelé, concernant les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité, que l’entreprise n’est pas concernée par la mise en œuvre d’accord ou de plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.

Compte tenu du bilan triennal du précédent accord sur le contrat de génération, qui couvrait les années 2013 à 2016, il appert que le maintien dans l’emploi des salariés seniors est l’objectif à privilégier.

A cette fin, les parties au présent accord se sont accordées pour renouveler, renforcer et compléter leurs engagements et les indicateurs chiffrés y afférents et sont convenues, plus spécifiquement, de la mise en place progressive d’un dispositif plus qualitatif concernant l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et retraite.

Ainsi, le présent accord a été conclu à l’issue de 3 réunions de négociation entre ARVAL et les organisations syndicales, en date des 27 juin, 11 juillet et 27 juillet 2017.

 Titre liminaire - Définitions des collaborateurs dits jeunes et des seniors

Les parties décident de renouveler les tranches d’âges déterminées pour les collaborateurs « jeunes » et les collaborateurs « âgés », également appelés seniors.

Ainsi, il est convenu que le terme « jeunes » dans le présent accord désigne les actifs de moins de 26 ans. Cette borne d’âge peut être relevée, sans toutefois jamais dépasser 30 ans, dans les trois situations suivantes :
-embauche en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) d’un jeune présent avant ses 26 ans au sein d’ARVAL à l’issue, soit d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat aidé, soit d’un contrat en alternance ;
-embauche en CDI d’un jeune à l’issue d’un doctorat ou d’études postdoctorales ;
-embauche en CDI d’un jeune reconnu travailleur handicapé.

Tenant compte de la pyramide des âges de l’entreprise, les parties retiennent l’âge de 55 ans pour représenter la catégorie des seniors dans le cadre du maintien dans l’emploi et l’âge de 45 ans pour l’embauche.

Titre I - Les engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

Par le présent accord, ARVAL entend réaffirmer sa volonté de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes par l’embauche en contrat à durée indéterminée sur les métiers nécessaires à l’avenir de la société. L’objectif visé est l’insertion durable des jeunes recrutés par l’entreprise.
La volonté d’ARVAL n’est pas de recruter des jeunes sur un poste immuable mais d’anticiper un parcours professionnel incluant la capacité et la volonté de s’adapter à l’évolution des métiers de l’entreprise. Cela s’inscrit dans la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise.
Le second objectif de l’entreprise est de permettre à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles développées au sein d’ARVAL. Les contrats d’alternance enrichissent le cursus scolaire du jeune en lui octroyant, d’une part, une première expérience professionnelle valorisée au travers d’une qualification professionnelle, et d’autre part, un diplôme ou un titre homologué.
Cette démarche nécessite la mise en place d’outils et de pratiques permettant la transmission des savoirs et compétences.

Chapitre 1. Le recrutement des jeunes en Contrat à Durée Indéterminée

Article 1. Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Au 31 décembre 2016, les collaborateurs de moins de 26 ans représentaient 7,88 % des effectifs en CDI d’ARVAL.
En outre, le recrutement des jeunes représentait 34 % des collaborateurs recrutés en CDI au cours de l’année 2016.
Dans ce contexte, ARVAL décide de poursuivre ses efforts de recrutement de jeunes collaborateurs et se fixe l’objectif de maintenir annuellement la part de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée à 25 % des recrutements globaux (y compris lorsque ce contrat à durée indéterminée succède à une formation en alternance ou à un stage réalisé dans l’entreprise).

INDICATEURS DE SUIVI

- Nombre et part des jeunes collaborateurs dans les effectifs d’ARVAL

- Nombre et part de jeunes collaborateurs recrutés en CDI par rapport au nombre total de collaborateurs recrutés en CDI






Article 2. Accueil et intégration des jeunes recrutés

L’entreprise s’attache à favoriser l’intégration des jeunes embauchés, en particulier s’il s’agit de leur première expérience professionnelle. Pour cela, elle a défini et mis en place des outils et un parcours d’accueil décrits ci-dessous.

Le Contrat de génération, au travers de son objectif visant à l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, conduit à se concentrer sur les jeunes collaborateurs recrutés mais les parties tiennent à préciser que le dispositif d’accueil et d’intégration revêt un caractère général dans l’entreprise. Ainsi, il est applicable à tout nouvel embauché.

• Un portail dédié sur l’intranet

Les jeunes peuvent accéder au portail « Mon arrivée » figurant dans « Mon espace RH » dans l’intranet auquel tout collaborateur a accès au sein d’ARVAL.
Il permet d’avoir une présentation de l’entreprise notamment de son activité, ses valeurs et son organisation.
Il met également à la disposition du nouvel embauché les informations pratiques qui participent à son intégration dans l’entreprise (connexions, badges d’accès, règles concernant l’embauche,…) et présente le parcours d’accueil.
En outre, les jeunes recrutés ont accès à l’ensemble des informations sur le cadre social d’ARVAL dans l’intranet.

• Le parcours d’accueil

En vue de faciliter l’arrivée du jeune au sein d’ARVAL, un parcours d'accueil est mis en place. Il est composé de plusieurs étapes dont la formation et le petit déjeuner.

• La formation d’accueil

La formation d’accueil a pour objectif d’accompagner le nouvel arrivant et de lui d’apporter les bases nécessaires à sa bonne intégration, ce qui inclut notamment la présentation :

- de l’entreprise et du Groupe BNP Paribas,
- de la stratégie de l’entreprise,
- des informations générales (fonctionnement des congés, accords sociaux...),
- des services généraux,
- des outils informatiques,
- et de la RSE.

Ce dispositif est destiné à permettre au nouvel embauché d’améliorer sa connaissance de l’entreprise, de s’approprier les repères et règles indispensables de celle-ci, de connaître les processus de gestion de carrière et de gestion administrative, et de mieux appréhender son métier et l’environnement propre à sa fonction.
Le parcours d’accueil favorise pour le jeune recruté l’appréhension des fondamentaux de son poste et le développement de compétences pour en acquérir la maîtrise professionnelle, par la mise en place d’actions de formations adaptées.
Ce dispositif peut faire l’objet d’adaptations lorsque le jeune était présent dans l’entreprise antérieurement à son recrutement (notamment dans le cadre d’un contrat en alternance).

• Le petit déjeuner d’accueil

Un petit déjeuner, auquel participe le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant, est organisé 3 mois après l’arrivée des jeunes recrutés, et plus largement de tout nouvel embauché, alternant et stagiaire.

Ce dispositif a notamment pour objet de valider l’identification du contact du service des Ressources Humaines, de s’assurer de l’adéquation de la mission ou du poste avec les attentes du collaborateur, de veiller au respect du rôle du tuteur et de procéder à une première sensibilisation sur la fin du contrat/convention pour les alternants et les stagiaires.

• Un suivi spécifique

Dans le cadre du dispositif d’intégration, le jeune est accompagné au sein de l’entreprise par un salarié « référent » appelé tuteur au sein d’ARVAL. Cet accompagnement tient compte de l’éventuelle présence du jeune dans l’entreprise antérieurement à son recrutement en CDI.

• Désignation d’un tuteur

Les parties rappellent que le tutorat d’intégration est un travail d’équipe mené principalement par le responsable hiérarchique et le tuteur.
En effet, chaque jeune nouvel embauché est suivi par un salarié tuteur qui a pour mission de faciliter son intégration et son insertion durable dans l’entreprise, de le suivre et de l’accompagner plus particulièrement au cours de ses six premiers mois au sein d’ARVAL.
Le tuteur guide le jeune, favorise l’accès aux informations qui lui sont nécessaires, en particulier sur son poste, l’organisation du métier et de l’équipe qu’il intègre, ainsi que sur les repères et les règles indispensables au sein d’ARVAL.
Le jeune est rapidement informé lors de son arrivée dans l’entreprise de l’identité de son tuteur.
La fonction de tuteur requiert une bonne maîtrise de son poste et une capacité à transmettre ses connaissances et la culture de l’entreprise. Une formation est dispensée aux tuteurs afin de leur permettre d’acquérir les qualités nécessaires à la transmission des informations et de leurs savoirs au jeune tutoré. Par ailleurs, l’entreprise met à la disposition des tuteurs des fiches techniques ainsi que des fiches de mission qui décrivent les tâches qui leur sont dévolues.

• Entretien de suivi

Un entretien de suivi entre le jeune salarié, son manager et son tuteur le cas échéant est organisé ; il a lieu avant le terme de la période d’essai du jeune salarié. Cet entretien a pour objet de dresser le bilan des premiers mois du jeune au sein de l’entreprise, de la maîtrise de ses compétences et d’identifier d’éventuels besoins additionnels de formation.
En l’absence du tuteur à la date de l’entretien, ce dernier a la possibilité de transmettre, au préalable, au manager toute information utile et nécessaire à la bonne tenue de l’entretien.

• Description de la mission

Dès son arrivée, le contrat de travail du nouvel embauché lui est remis. Le jeune a également accès dans l’intranet à sa fiche de poste qui lui est en outre détaillée par son manager.
En tout état de cause, les gestionnaires individuels de carrière sont à disposition pour apporter toutes précisions sur le poste occupé par les nouveaux embauchés en CDI et en CDD, à l’exception des collaborateurs en alternance.

Article 3. Outils facilitant l’accès à l’emploi au sein d’ARVAL

ARVAL mène des actions et met en œuvre des dispositions de nature à faciliter le début de vie professionnelle des jeunes, notamment au regard de problématiques spécifiques auxquelles ils peuvent être confrontés. Ces actions sont utiles pour l’intégration et l’insertion durable de ces jeunes collaborateurs. Ainsi, ils ont accès à l’ensemble des dispositifs sociaux en place dans l’entreprise sous réserve de répondre aux conditions propres à chacun.
En effet, les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise sont applicables à tous les collaborateurs et prévoient des dispositifs permettant d’accompagner les collaborateurs tant au début qu’au cours de leur vie professionnelle.

Ces accords collectifs sont consultables dans l’intranet d’ARVAL.
Les parties conviennent, en outre, de rappeler qu’au jour de la conclusion du présent accord, d’autres dispositifs existent, tels que la participation aux frais de garde d’enfants mis en place par le Comité d’Entreprise, la Conciergerie et la médiathèque. Ces différents moyens, qui contribuent à favoriser l’insertion durable des collaborateurs, sont présentés lors du Parcours d’accueil.


Article 4. Intégration et insertion durable par la formation professionnelle

Les parties rappellent que l’accès à la formation est indifférent de l’âge des collaborateurs.
La formation professionnelle répond à un besoin des collaborateurs sur leur poste de travail et dans leur évolution de carrière. Cela étant, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les jeunes collaborateurs disposent de la formation nécessaire à leur intégration durable dans l’entreprise.

• Actions de formation au début de la vie professionnelle

Les premières années de la vie professionnelle nécessitent en général la mise en œuvre de plusieurs actions de formation. A cet égard, le taux de formation des salariés âgés de moins de 26 ans s’élevait à 100% au 31 décembre 2016.
L’entreprise s’engage à poursuivre cette importante action de formation au début de la vie professionnelle des jeunes qu’elle intègre dans ses effectifs.
Les parties au présent accord sont convenues de souligner et poursuivre les efforts réalisés en vue de l’obtention des certifications reconnues par la branche et inscrites au Répertoire National des Certifications des Services de l’Automobile (RNCSA).
Ces certifications, qui permettent d’accéder aux qualifications du Répertoire National des Qualifications des Services de l’Automobile (RNQSA), sont de 3 ordres :

• Certifications de Qualification Professionnelle (CQP) ;
• Certifications inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles ;
• Certifications inscrites à l’inventaire de l’article L.335-6 du code de l’Education.

INDICATEURS DE SUIVI

- Taux d’accès à la formation des jeunes (mesuré en rapportant le nombre de jeunes ayant suivi une formation dans l’année au nombre de jeunes présents au 31/12 de l’année précédente)

- Nombre de collaborateurs ayant obtenu une certification inscrite au RNCSA

• Modalités d’accès à la formation et au plan de formation

Dès son arrivée, le jeune est intégré dans le cursus de formation, propre à son métier, défini pour chaque Direction.
Tous les collaborateurs de l’entreprise, quel que soit leur âge, ont accès à l’environnement formation via l’outil « My Development » qui leur permet de visualiser l’offre de formation et de s’y inscrire. L’entretien professionnel récapitule également leurs besoins de formation pour acquérir ou perfectionner leurs connaissances professionnelles dans le cadre de leur activité actuelle ou prévisible.
Les responsables hiérarchiques apportent une attention particulière à la formation des jeunes recrutés, en liaison, le cas échéant avec le Responsable de la formation. Ils identifient leurs besoins, s’assurent de la programmation de leurs formations ainsi que de leur réalisation.

Chapitre 2. L’insertion durable des jeunes au travers du développement de l’alternance et des stages

Article 1. La politique en faveur du développement de l’alternance

ARVAL renouvelle son ambition de favoriser les jeunes accueillis par l’entreprise et formés dans le cadre de contrats en alternance pour le recrutement des jeunes collaborateurs.
Cette politique de développement de l’alternance s’articule autour des deux contrats de travail particuliers que sont le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation à durée déterminée.
Il est rappelé qu’en 2016, les collaborateurs en contrat en alternance représentaient 5,65 % de l’effectif de l’entreprise.
Par le présent accord, ARVAL s’engage :

• à accueillir et former des alternants sur l’ensemble des niveaux de formation et au sein de l’ensemble des Directions,

• à poursuivre les partenariats engagés avec les écoles, qui se traduisent notamment par la participation à des forums, la tenue de tables rondes thématiques ou la participation aux jurys d’admission, afin d’entrer en contact avec les candidats à l’alternance,

• à maintenir la formation des tuteurs à l’accueil d’alternants au sein de leur équipe,

• à prendre en compte dans sa politique d’alternance, la promotion de la diversité et les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Tenant compte du contexte économique actuel, de son évolution prévisible et du niveau d’activité projeté, ARVAL entend poursuivre, au cours de chacune des années d’application du présent accord, son implication quant à l’accueil et la formation de collaborateurs en alternance.

Ainsi, ARVAL renouvelle son engagement visant à accueillir au moins 5 % des collaborateurs de l’effectif en alternance au cours de chacune des années d’application du présent accord.

Au 31 décembre 2016, le recrutement de jeunes ayant précédemment eu un contrat d’alternance au sein de l’entreprise représentait 8 % des collaborateurs embauchés en CDI au cours de l’année 2016.

Dans ce cadre, ARVAL s’engage à poursuivre ses efforts de recrutement et se fixe l’objectif de maintenir annuellement la part de transformation de contrat d’alternance en contrat à durée indéterminée à 7 % des embauches.

Les parties souhaitent également suivre la part d’anciens alternants embauchés en CDI par rapport aux embauches de jeunes collaborateurs.

INDICATEURS DE SUIVI

- Nombre et part des jeunes collaborateurs en alternance dans les effectifs globaux d’ARVAL

- Nombre et part de jeunes collaborateurs recrutés en CDI ayant eu un contrat d’alternance au sein d’ARVAL par rapport au nombre total de collaborateurs recrutés en CDI
- Nombre et part de jeunes collaborateurs recrutés en CDI ayant eu un contrat d’alternance au sein d’ARVAL par rapport au nombre d’alternants « embauchables »



Article 3. Conclusion des contrats d’alternance

• Le contrat d’apprentissage

Au sein d’ARVAL, le contrat d’apprentissage est conclu sur la base des principes suivants :

• il s’adresse aux jeunes âgés de moins de 26 ans, diplômés du baccalauréat y compris bacs professionnels, sans limite d’âge pour les personnes reconnues travailleurs handicapés,
• il est nécessairement suivi par un maître d’apprentissage dénommé « tuteur »,
• il a une durée minimale de 12 mois,
• il est mis en œuvre conjointement avec une école partenaire : universités, écoles de commerce ou autres selon les conventions de partenariat signées par l’entreprise.

• Le contrat de professionnalisation

ARVAL conclut tout contrat de professionnalisation à durée déterminée sur la base des principes suivants:

• il s’adresse aux jeunes âgés de moins de 26 ans, diplômés du baccalauréat, et aux travailleurs handicapés sans limite d’âge et sans obligation du baccalauréat,
• il a une durée minimale de 12 mois,
• il peut être diplômant ou qualifiant (diplôme de l’Education Nationale, titre homologué, qualification professionnelle ou formation professionnelle d’adaptation à un emploi relevant notamment des métiers repères de la convention collective),
• il est nécessairement suivi par un tuteur,
• il est mis en œuvre conjointement avec une école partenaire : universités, écoles de commerce ou autres selon les conventions de partenariat signées par l’entreprise.

Article 4. Accompagnement tout au long de l’alternance

• L’accueil des alternants

Les alternants ont accès au portail « Mon arrivée » figurant dans « Mon espace RH » dans l’intranet.

En outre, ils participent au parcours d’accueil, détaillé à l’article 2.2. Chapitre 1 Titre I du présent accord, au même titre que tout nouvel embauché et bénéficient des outils favorisant l’accès à l’emploi décrits à l’article 3 du Chapitre 1 Titre I.

• Le tuteur

Le tuteur est chargé d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider l’alternant durant toute la durée de son contrat à durée déterminée. Il suit l’évolution de l’alternant, assure le suivi pédagogique, et participe à la réalisation des appréciations professionnelles avec le responsable hiérarchique ou le responsable métier du jeune.

• Le choix des tuteurs

Le collaborateur tuteur est nommé sur la base du volontariat. Les parties conviennent de préciser que ce rôle, qui n’a pas vocation à être tenu par le manager, est rempli par un collaborateur de la direction d’appartenance de l’alternant.
Afin de favoriser la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences, il est convenu de choisir le tuteur en priorité parmi les collaborateurs âgés de 45 ans et plus.

• Pour pouvoir être tuteur dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, il doit :

-soit être titulaire d’un diplôme ou d’un titre de même niveau et dans le même domaine que celui préparé par l’apprenti et posséder deux ans d’expérience professionnelle dans le métier,
-soit posséder une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le métier préparé par l’apprenti.
Il doit avoir des qualités pédagogiques et relationnelles permettant la transmission des compétences et le partage des savoirs et pratiques nécessaires pour atteindre cet objectif. 
Le tuteur ne peut pas suivre simultanément plus deux salariés en contrat d'apprentissage.

• Pour pouvoir être tuteur dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, l’entreprise s’assure de l’adéquation de son expérience professionnelle (d’au moins deux ans) et des compétences et des savoir-faire qu’il a acquis avec l’objectif visé par le contrat de professionnalisation.

Un tuteur ne peut pas suivre simultanément plus de trois salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation.

• Mission des tuteurs

Au sein d’ARVAL, la mission du tuteur est articulée autour des 3 étapes suivantes :
Accueillir :

• Faire connaissance par un entretien,
• Présenter l’organisation du service,

Organiser :

• Organiser les activités du tutorat et le déroulé du cursus de formation,
• Planifier le parcours du tutoré et préparer les activités à lui confier,
• Rendre les situations de travail formatrices,
• Mobiliser les personnes ressources,

Accompagner :

• Faciliter les rapports entre le nouvel arrivant et les autres salariés,
• Mettre en place les relations avec les personnes ressources,
• Former le collaborateur sur son poste et ses outils de travail,
• Suivre le cursus de formation du tutoré,
• Transmettre la culture d’entreprise.

Dans la mesure du possible,  les tuteurs aident les alternants à choisir leur sujet, rédiger leur mémoire et participent à leur soutenance. Ces derniers leur remettent une copie de leur mémoire et informent par la suite leur tuteur et le Campus Manager de l’obtention de leur diplôme, titre ou qualification.

• L’accompagnement des tuteurs

ARVAL s’est engagé dans l’accompagnement des salariés ayant une mission de tutorat en mettant en place un dispositif de formation afin de faciliter l’activité tutorale. La formation aide les tuteurs à acquérir les techniques essentielles pour mener à bien leur mission de tuteur. Par ailleurs, il leur est remis un guide du tutorat ; ce dernier reprend les points clé de leur mission et leur donne des outils pratiques pour la réaliser.

• La reconnaissance du tutorat

Comme toute mission, la mission de tutorat doit figurer dans le plan d’action des collaborateurs tuteurs et être prise en compte dans le cadre de l’appréciation du manager lors des entretiens d’évaluation professionnelle.
Le tuteur doit disposer du temps nécessaire pour conduire sa mission de tutorat ; son manager doit s’en assurer.

• Le Campus Manager

Un collaborateur assure notamment, dans le cadre de ses missions, le suivi des alternants au sein de la direction des Ressources Humaines ; il s’agit du Campus Manager.
Le Campus Manager est le point d’entrée pour toutes les questions relatives à l’alternance et aux stages. Il s’assure de la régularité du suivi et pilote la mise en œuvre des actions correctrices éventuellement nécessaires auprès du tuteur, du manager ou de l’alternant lui-même.
Il est le pilote et le garant de l’efficacité de l’ensemble du dispositif. Il met à disposition de l’ensemble des intervenants les outils nécessaires au bon déroulement de l’alternance, de son entrée dans l’entreprise jusqu’à sa sortie.
Ainsi, quatre mois avant la fin du contrat du jeune, le Campus Manager engage les actions utiles : il se met en lien avec le manager et le tuteur pour organiser la fin de collaboration, planifier l’entretien d’évaluation de fin de contrat et prévoir les éventuelles suites à envisager au-delà du contrat.
Le Campus Manager prend en compte les informations transmises et identifie, avec les Gestionnaires Individuels de carrière et les Chargés de recrutement, les éventuelles opportunités de recrutement.
Il coordonne les échanges et suit l’évolution des réflexions jusqu’à la décision finale (entretiens exploratoires d’embauche, propositions faites, refus ou acceptation, orientations vers le Groupe etc.).

• Evaluations de l’alternant en entreprise

Le salarié en contrat d’alternance est évalué par son tuteur et son manager à plusieurs étapes de la vie du contrat à durée déterminée, en appui avec la ligne RH :

• l’évaluation de fin de période d’essai permet d’évaluer les conditions d’intégration de l’alternant dans l’entreprise. Le tuteur et le manager valident à cette occasion l’adéquation de la formation au bénéficiaire,
• l’évaluation de fin de contrat a lieu, si possible, deux mois avant l’échéance du contrat. Elle permet d’évaluer l’alternant sur l’ensemble de la durée du contrat.

• Congés pour examen

Les alternants bénéficient de 5 jours ouvrés à prendre impérativement dans le mois précédant l’épreuve sous réserve de présenter un justificatif d’inscription et de participation à l’épreuve.

Article 5. L’accueil des stagiaires
Les stages sont un moyen d’orientation et d’insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi. En fonction de leur niveau dans le cursus, les stages leur permettent de découvrir le monde du travail, d’appliquer des connaissances théoriques dans un cadre professionnel, de les aider à bâtir ou à confirmer leurs choix d’orientation professionnelle et à construire un projet professionnel.
Ils peuvent également, pour les stages de fin d’études, conditionner l’obtention d’un diplôme et déterminer, en partie, le type d’emploi que le jeune sera amené à occuper au début de son parcours professionnel. Différents types de stages sont ainsi réalisés en entreprise : stages d’application, stages de fin d’études, stages de césure…

ARVAL réitère sa volonté de contribuer à donner aux jeunes étudiants une expérience de l’entreprise et de ses métiers pour les aider à déterminer leur orientation professionnelle. L’entreprise a également la volonté de construire des liens privilégiés avec les centres de formation, les écoles et universités répondant à ses activités. ARVAL développe ainsi des partenariats avec celles-ci.

Pour autant, les stagiaires sont accueillis au sein d’ARVAL selon des principes et dans des conditions déterminés. L’entreprise renouvelle sa volonté, sur la durée du présent accord, de maintenir cette politique.

Pour rappel, en 2016, les stagiaires étaient au nombre de 134 : 25 de niveau Bac +2/3 et 109 de niveau Bac +4/5.

Les parties ont maintenu dans le présent accord le souhait de formaliser les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d’accueil et d’accompagnement des stagiaires.

• Les conditions de recours aux stages

Les parties conviennent qu’un stage est une période de mise en pratique dans un cadre professionnel des connaissances théoriques acquises en établissement d’enseignement. Le stage apporte à l’étudiant une vision et une expérience du monde de l’entreprise et de ses métiers. Il peut viser l'acquisition de compétences opérationnelles par la mise en situation réelle du travail. Grâce à cette expérience, les étudiants se familiarisent avec les métiers d’ARVAL et peuvent, de fait, mieux cibler leur choix professionnel à l’issue de leur parcours académique.

Au sein d’ARVAL, les principes suivants sont appliqués lors de l’accueil d’un stagiaire :

• le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire délivrant un diplôme reconnu par l’Etat,
• le stage doit nécessairement être encadré par une convention de stage tripartite conclue entre l’entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement (dès lors que le stage ne relève ni de la formation des jeunes de moins de 16 ans, ni de la formation professionnelle continue). La convention a plusieurs objets ; elle précise les engagements et les responsabilités de chacune des parties, elle précise les attentes du stagiaire en matière de formation et elle prévoit les garanties de protection des stagiaires en cas d’accident de travail et de trajet,
• le stage doit s’inscrire dans le calendrier scolaire du diplôme préparé et ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement sauf exceptions prévues par la loi.

Le stagiaire rejoint temporairement l’entreprise dans le but de compléter sa formation théorique par une expérience pratique en entreprise.

Chaque stage doit avoir un objet (missions ponctuelles, études, projets tutorés, …) qui est présenté lors de l’entretien de sélection des candidatures au stage. Cet objet doit obligatoirement avoir un lien avec le domaine de formation de l’étudiant. Ce stage fait en règle générale l’objet d’un rapport qui est souvent nécessaire à l’obtention du diplôme de fin d’études.

• L’accompagnement des stagiaires

• L’accueil des stagiaires

La Direction des Ressources Humaines remet aux jeunes dès leur première prise de contact avec l’entreprise, notamment lors de forums, une plaquette présentant ARVAL et les conditions dans lesquelles se déroulent les stages au sein de l’entreprise.
Un collaborateur assure notamment, dans le cadre de ses missions, le suivi des stagiaires au sein de la direction des Ressources Humaines pour faciliter leur accueil dans l’entreprise ; il s’agit du Campus Manager dont le rôle est décrit à l’article 4.2. du présent Chapitre.
Les stagiaires disposent d’une page dans l’intranet dédiée à leur arrivée dans laquelle ils peuvent retrouver les informations pratiques relatives à leur stage (durée du travail, indemnité, évaluation etc.).
En outre, ils participent partiellement au parcours d’accueil, afin de leur apporter les bases nécessaires à leur bonne intégration.

• Le déroulement du stage

Le stagiaire est doublement encadré :

• au sein de l’établissement d’enseignement, par un enseignant qui est son maître de stage. Il garantit l’articulation entre les finalités du cursus de formation et de celles du stage et veille au bon déroulement du stage,

• au sein de l’entreprise, par son tuteur de stage qui accueille, encadre et guide le stagiaire dans l’entreprise. Il a la possibilité de se référer à un guide du tuteur de stage qui lui est remis lors de la formation de tuteur.

Le rôle du tuteur de stage est de guider et conseiller l’étudiant, l’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise, favoriser son intégration au sein de l’entreprise et l’accès aux informations nécessaires, l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires, assurer un suivi régulier de ses travaux, évaluer la qualité des travaux effectués et le conseiller sur son projet professionnel.

Le tuteur de stage, ou le Campus Manager, qui accueille un stagiaire veille à effectuer les démarches pour faciliter son intégration et sa vie quotidienne dans l’entreprise. A cet égard, il communique aux équipes concernées les informations relatives au nouvel arrivant, nécessaires pour les questions matérielles et l’aménagement de son poste de travail (téléphone, informatique, mobilier…) ainsi que pour la délivrance des badges d’accès aux immeubles et à la restauration d’entreprise.
Dans la mesure du possible, le tuteur s’assure de la pertinence du sujet du rapport de stage choisi par le stagiaire. Ce rapport portant sur l’activité du stagiaire dans l’entreprise, ce dernier en transmet une copie à son tuteur. Lorsqu’il s’agit d’un stage de fin d’études, le stagiaire informe son tuteur et le Campus Manager de l’obtention de son diplôme, titre ou qualification.

• Gratification

Au sein d’ARVAL, tout stagiaire présent pour une durée d’au moins deux mois consécutifs perçoit une gratification dont le montant prend en compte la formation et le niveau d’études du stagiaire.

• Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre l’évolution du nombre de recours aux stages ainsi que la part d’anciens stagiaires embauchés en CDI par rapport aux embauches de jeunes collaborateurs.

INDICATEURS DE SUIVI

- Nombre de stagiaires accueillis au sein d’ARVAL, répartis par niveau de formation

- Nombre et part d’anciens stagiaires recrutés en CDI à l’issue de leur stage par rapport au nombre de collaborateurs de moins de 26 ans recrutés en CDI

Titre II - Les engagements en faveur des salariés âgés dits seniors

La Direction réaffirme son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, de mobilité, de promotion professionnelle et de rémunération.

L’allongement légal de la durée d’activité professionnelle a pour principales conséquences des carrières plus longues que celles des collaborateurs des générations précédentes et une proportion plus importante de seniors dans l’entreprise.

Les parties conviennent dans le présent accord de renouveler l’objectif visant à favoriser la poursuite d’une activité professionnelle motivante, de renforcer le lien intergénérationnel et de valoriser les collaborateurs seniors en optimisant la transmission de leurs compétences et de leur expertise.
L’accompagnement des collaborateurs dans leur départ à la retraite est un axe que l’entreprise souhaite renforcer.

Les collaborateurs seniors, quel que soit leur âge, peuvent avoir accès aux postes de tous niveaux de responsabilité, soit lors de l’embauche, soit dans le cadre de leur évolution de carrière, au regard de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.

Chapitre 1. Les engagements en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors

Article 1. Objectif chiffré et indicateur de suivi des embauches des seniors
Au regard du diagnostic établi, les parties maintiennent la borne d’âge déterminée pour les recrutements, à savoir 45 ans et plus.
En 2016, la part des embauches de collaborateurs âgés de 45 ans et plus s’élevait à 6 %. L’entreprise confirme son engagement de maintenir cette part d’embauche en CDI à 5 % des embauches, au cours de chacune des années d’application du présent accord.

INDICATEUR DE SUIVI

Nombre et part des embauches de collaborateurs âgés de 45 ans et plus par rapport au nombre total des embauches

Article 2. Objectif chiffré et indicateur de suivi du maintien dans l’emploi des seniors

A la fin de l’année 2016, 58 collaborateurs étaient âgés de 55 ans et plus, ce qui représentait 3,59 % de l’effectif global.





Face à ce constat, l’entreprise renouvelle l’objectif, pour chacune des années d’application du présent accord, visant à ce que la part des seniors de 55 ans et plus atteigne 4% des effectifs d’ARVAL.

INDICATEUR DE SUIVI

Nombre et part des collaborateurs âgés de 55 ans et plus par rapport à l’effectif global


Article 3. Dispositions favorables à l’embauche et au maintien dans l’emploi des seniors

• Le recrutement des seniors de 45 ans et plus

Les parties au présent accord reconnaissent le bénéfice résultant du recrutement de collaborateurs en deuxième partie de carrière qui peuvent apporter leur expérience, leur technicité et leur savoir-faire à l’entreprise. Elles rappellent également leur attachement aux principes d’égalité professionnelle et de diversité dans tous les processus de gestion des ressources humaines, et en particulier dans l’acte de recrutement.
Pour cela, le Direction s’engage à exclure tout critère lié à l’âge lors du processus de recrutement. Ainsi, il est rappelé l’existence d’une charte de déontologie du recrutement applicable à tous les acteurs concernés. La Direction s’engage en outre à sensibiliser les managers et les collaborateurs du service recrutement à ce principe, qui est par ailleurs repris dans le guide du Manager.
Il est également renouvelé qu’il n’est fait mention d’aucun critère d’âge lors de la diffusion d’une offre d’emploi, tant en interne qu’en externe.
Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité sont fondés exclusivement sur les compétences et l’expérience professionnelle des candidats.

• L’anticipation des évolutions de carrière et la gestion des seniors de 55 ans et plus

Depuis de nombreuses années, l’entreprise a mis en place un ensemble de mesures de suivi des collaborateurs visant à favoriser leur évolution professionnelle.
Ainsi, ils disposent d’un entretien annuel d’évaluation professionnelle et d’un entretien de carrière dont les conditions sont précisées ci-dessous.

Par ailleurs, une attention particulière est portée sur les seniors lors des « People Review ». Il s’agit de comités composés des gestionnaires individuels de carrière et de représentants des Directions étudiant l’évolution de carrière de chaque collaborateur.

• L’entretien annuel d’évaluation professionnelle

Tout au long de leur vie professionnelle, les collaborateurs bénéficient d’un entretien professionnel annuel avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien représente l’instrument privilégié d’évaluation des compétences et des capacités du collaborateur, ainsi que du recueil des besoins de formation et des souhaits d’évolution professionnelle. Il doit permettre de mener une réflexion aboutie avec les collaborateurs sur l’évolution de leur carrière au sein d’ARVAL et du Groupe BNP Paribas.
La réussite de l’entretien professionnel est également liée à sa préparation, tant du point de vue de l’évaluateur que de l’évalué, ce qui nécessite donc d’être anticipé.
ARVAL porte une attention particulière aux souhaits d’évolution professionnelle exprimés par les collaborateurs lors de cet entretien annuel.

• L’entretien de carrière

En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs âgés de 55 ans et plus, l’entreprise s’engage à solliciter tous les collaborateurs concernés en leur proposant un entretien individuel de carrière, réalisé entre le collaborateur et son Gestionnaire de carrière.
Il est rappelé l’existence du dispositif de l’entretien professionnel qui est un entretien périodique mis en place par la loi du 5 mars 2014. Si l’entretien professionnel se substitue aux entretiens de carrière, l’entreprise veillera néanmoins à ce que les taux constatés d’entretiens pour les collaborateurs de 55 ans et plus se maintiennent à des niveaux tels que ceux des entretiens de carrière qui ont lieu au minimum tous les 5 ans
Les collaborateurs âgés de 45 ans et plus disposent également de la possibilité de solliciter leur Gestionnaire de carrière afin de passer cet entretien.

INDICATEUR DE SUIVI

Part des collaborateurs de 55 ans et plus reçus en entretien au cours des 5 dernières années

Le guide mis en place sur le développement des carrières et la mobilité au sein d’ARVAL, figurant dans l’intranet, permet au collaborateur de préparer cet entretien qui a pour objectif de faire un point sur le parcours professionnel du collaborateur, ses compétences, ses souhaits d’évolution et, le cas échéant de mobilité, ainsi que sur ses besoins de formation.
A la suite de cet entretien, s’il y a lieu, un parcours de formation est défini et sa réalisation est suivie.
L’entretien de carrière est également l’occasion pour l’entreprise de recenser l’expertise pour faciliter la transmission des compétences.


Article 4. Le développement des compétences et de la formation professionnelle

• Le suivi de la formation des seniors

La réflexion conduite lors de l’entretien de carrière des seniors de 55 ans et plus peut mener à l’établissement d’un projet de formation spécifique, établi avec l’accord du service formation.
Le plan de formation apporte une réponse aux besoins de formation exprimés par les collaborateurs qui sont acteurs de leur parcours de formation tout au long de leur vie.
Les formations peuvent également consister en une information sur la préparation du départ à la retraite dans l’éventuel but d’aménager la fin de carrière et la transition entre activité et retraite.

En vue de mesurer les progrès réalisés dans le développement des compétences et des qualifications professionnelles ainsi que dans l’accès à la formation, ARVAL s’engage à fournir chaque année au Comité d’Entreprise dans le cadre du bilan de formation les indicateurs de suivi ci-dessous.

INDICATEURS DE SUIVI

- Nombre de formations suivies par les collaborateurs âgés de 55 ans et plus

- Taux d’accès à la formation des collaborateurs âgés de 55 ans et plus
- Nombre moyen d’heures de formations suivies par les collaborateurs âgés de 55 ans et plus
- Nombre de collaborateurs de 55 ans et plus ayant bénéficié d’une formation, pendant le temps de travail, dans le cadre du CPF

• Les outils de formation et de développement des compétences

Les collaborateurs âgés bénéficient, comme tous les autres collaborateurs, de l’accès à l’outil de formation « My Development », décrit à l’article 4.2. Chapitre 1 du Titre I du présent accord.
Article 5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et retraite

• Dispositifs d’information

Afin de permettre aux salariés âgés de préparer dans les meilleures conditions la cessation de leur activité professionnelle et la transition entre activité professionnelle et retraite, l’entreprise s’engage à mettre à leur disposition un ensemble d’informations librement consultable dans l’intranet d’ARVAL.
Le Gestionnaire individuel de carrière reste l’interlocuteur privilégié pour toutes les questions relatives à la retraite des salariés âgés et pour leur accompagnement dans leur départ.
Les parties au présent accord conviennent de rappeler que, dans ce cadre, les collaborateurs peuvent également bénéficier du soutien du Groupe BNP Paribas au travers de l’accompagnement individuel et collectif d’Action Sociale France.
En effet, l’équipe « Task Force Retraite » d’Action Sociale France propose un accueil physique et téléphonique dans toutes ses antennes en France et ses permanences sur site ainsi que des actions de sensibilisation, l’animation de forums, des réunions d’information et des sessions de formation relevant de ses domaines d’intervention, tels que la retraite.
Il est précisé que l’Assistante sociale d’ARVAL fait partie de l’équipe Action Sociale France.
En outre, les collaborateurs ont à leur disposition différents sites internet permettant d’obtenir une simulation de leurs droits à la retraite et notamment :
www.lassuranceretraite.fr
www.agirc-arrco.fr

• Temps partiel de fin de carrière

Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de réduire leur temps de travail avant leur départ à la retraite, l’entreprise renouvelle son dispositif de temps partiel de fin de carrière annuel ou hebdomadaire. Les demandes de temps partiel de fin de carrière pourront être faites dans les conditions définies ci-dessous jusqu’au 15 octobre 2019.

• Le temps partiel annualisé

• Principes du dispositif

L’entreprise propose aux collaborateurs seniors qui le souhaitent de bénéficier d’un dispositif de temps partiel annualisé à 80% de l’horaire de travail en vigueur, et rémunéré à hauteur de 90% de leur salaire annuel de base, les douze mois précédant la date de liquidation de leur retraite à taux plein.
Dans le cadre de ce temps partiel annualisé de fin de carrière à 80%, la réduction du temps de travail au cours de cette période de douze mois s’organise nécessairement selon les modalités suivantes :

• une première période travaillée à temps complet et rémunérée à 90% au cours de laquelle le salarié consomme la totalité de tous ses congés et jours RTT ;
• suivie d’une seconde période non travaillée, également rémunérée à 90%.

La durée des deux périodes est déterminée en fonction du calendrier des jours travaillés de l’année.
Ce dispositif est formalisé au travers d’un avenant au contrat de travail, signé par le collaborateur et l’entreprise.
Le temps partiel annualisé est organisé sur une période limitée aux 12 mois (le cas échéant, suivie et prolongée de la période éventuelle de consommation du Compte Epargne Temps (CET) sous forme de prise effective de congés) précédant la date de liquidation de retraite à taux plein du collaborateur.

• Bénéficiaires du dispositif

Ce dispositif est ouvert à tous les collaborateurs seniors remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• avoir 3 ans d’ancienneté au sein du Groupe BNP PARIBAS ;
• être en mesure à l’issue de la période de temps partiel annualisé de fin de carrière (le cas échéant, suivie et prolongée de la période éventuelle de consommation de leur CET sous forme de prise effective de congés) de faire liquider leur retraite à taux plein ;
• s’engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite à taux plein.

• Le temps partiel hebdomadaire

• Principes du dispositif 

L’entreprise propose aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier d’un dispositif de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière au taux de 80% de l’horaire de travail en vigueur, et rémunéré à hauteur de 90% de leur salaire annuel de base.
Ce travail à temps partiel hebdomadaire s’organise nécessairement sous la forme d’une journée non travaillée, dite journée libérée, dans la semaine. La détermination de la journée libérée est fixée en accord avec le manager en tenant compte des contraintes liées au fonctionnement du service ; elle est reprise dans l’avenant au contrat de travail signé par le collaborateur et l’entreprise.
L’entreprise s’engage à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail du collaborateur à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les objectifs doivent ainsi être adaptés au temps de travail effectif.

• Bénéficiaires du dispositif 

Ce dispositif est ouvert à tous les collaborateurs seniors remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• avoir 3 ans d’ancienneté au sein du Groupe BNP PARIBAS ;
• travailler à temps plein depuis 12 mois au moins à la date de leur demande ;
• être en mesure à l’issue de la période de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière (le cas échéant, suivie et prolongée de la période éventuelle de consommation de leur CET sous forme de prise de congés) de faire liquider leur retraite à taux plein ;
• s’engager de manière définitive sur une date de liquidation de retraite à taux plein.

La durée du dispositif de temps partiel hebdomadaire est limitée à la période comprise entre les 12 et 24 mois (le cas échéant suivie et prolongée de la période de consommation du CET comme précisé ci-dessus) précédant la date de liquidation de la retraite à taux plein du collaborateur.
Pour des raisons d’organisation et de nécessité de service, les collaborateurs qui ont notamment la responsabilité de l’animation d’une équipe ne peuvent, en principe, bénéficier du temps partiel hebdomadaire. Les collaborateurs d’un service ou d’une équipe au sein de laquelle le taux de salariés travaillant à temps partiel est déjà égal à 25% pourront se voir refuser ce temps partiel hebdomadaire.

Si l’organisation le permet, des exceptions individuelles à ces principes pourront être décidées avec l’accord du Gestionnaire individuel de carrière, en lien avec le responsable hiérarchique du collaborateur concerné.

• Dispositions communes aux deux dispositifs de temps partiel

• Engagements du collaborateur

Les collaborateurs seniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs de temps partiel de fin de carrière fourniront, à l’appui de leur demande, un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les délais maximum de 24 mois pour le temps partiel hebdomadaire et 12 mois pour le temps partiel annualisé (délais complétés le cas échéant de la période, à temps complet de consommation du CET sous forme de prise effective de congés).
Ils pourront demander à leur Gestionnaire individuel de carrière toute précision sur l’impact de ce passage à temps partiel de fin de carrière sur leur rémunération et l’organisation de leur temps de travail.
La demande de temps partiel est formulée par écrit trois mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel, auprès du Gestionnaire individuel de carrière.
Elle doit comporter l’engagement du collaborateur sur la date de liquidation de sa retraite à taux plein. Une réponse lui est apportée, dans toute la mesure du possible, dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de sa demande.
La modification du contrat de travail du collaborateur résultant du passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment l’engagement du collaborateur de liquider ses droits à la retraite à taux plein au terme du dispositif, les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération versée au collaborateur. Il précise également, pour les collaborateurs concernés, les modalités d’utilisation de leur CET.
Dans un souci de bonne gestion, le passage à temps partiel ne peut intervenir que le 1er du mois.
Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu’à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite.
Les collaborateurs seniors engagés dans le dispositif de temps partiel de fin de carrière ne peuvent alimenter leur CET (Compte Epargne Temps) durant cet aménagement de fin de carrière.
Conformément aux dispositions de l’accord du 20 septembre 2011 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, il est rappelé que les droits épargnés au titre du CET peuvent être utilisés pour permettre le maintien en tout ou partie de la rémunération des jours non travaillés en cas de passage à temps partiel. Cette possibilité pourra ainsi être utilisée par les collaborateurs à temps partiel de fin de carrière.

• Réversibilité

Par exception, les collaborateurs seniors engagés dans un dispositif de temps partiel de fin de carrière qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …) peuvent soumettre leur situation à leur Gestionnaire individuel de carrière qui examinerait la possibilité et les modalités d’un retour à leur situation antérieure de travail.

INDICATEURS DE SUIVI

- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du temps partiel hebdomadaire de fin de carrière au cours de l’année écoulée 

- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du temps partiel annualisé de fin de carrière au cours de l’année écoulée 

• Mécénat de compétences de fin de carrière

La possibilité de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association ou d’une ONG partenaire de l’entreprise, dans le cadre d’une démarche de transition de l’activité professionnelle vers la retraite peut correspondre à une attente de salariés seniors. Celle-ci va pouvoir s’exprimer au sein d’ARVAL au travers du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière.

Le mécénat de compétences est un dispositif qui permet aux entreprises la mise à disposition ponctuelle et gracieuse de collaborateurs volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire qui ont besoin de compétences spécifiques.

La liste de ces associations est fixée en lien avec l’équipe Coordination du Volontariat de BNP Paribas afin d’assurer une cohérence dans les actions (cf. exemples en Annexe 3).

Les collaborateurs peuvent accéder aux caractéristiques des missions mises en œuvre par cette équipe dans l’intranet : Accueil>Groupe BNP PARIBAS>Organisation du Groupe>Ressources Humaines>Diversité & Inclusion>Mécénat de Compétences.

Au sein de l’entreprise, le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière prendra la forme d’une mise à disposition à titre gratuit d’un collaborateur senior volontaire pour une durée de 6 à 24 mois précédant son départ à la retraite à taux plein pour exercer une mission de mécénat de compétences auprès d’une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général au sens du Ministère de l’Intérieur ou d’une ONG partenaire.

Ce dispositif s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale d’ARVAL.

• Bénéficiaires du dispositif

Le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière est ouvert dans la limite des missions disponibles, aux collaborateurs seniors remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• avoir l’accord de l’entreprise pour s’engager dans le dispositif ;
• disposer des compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences au sein d’une association d’utilité publique ou d’intérêt général ou d’une ONG partenaire d’ARVAL et avoir été validé par cette association ou ONG ;
• être en mesure, à l’issue de la mission à temps complet (d’une durée de 6 à 24 mois, le cas échéant, suivie et prolongée par une période, à temps complet, de consommation de leur CET sous forme de prise effective de congés) de faire liquider sa retraite à taux plein ;
• s’engager de manière définitive à partir à la retraite à l’issue de la mission.

• Conventions conclues dans le cadre de ce dispositif

La mission de mécénat de compétences de fin de carrière fait l’objet de :

• une lettre de mise à disposition signée par le collaborateur et son Gestionnaire individuel de carrière ;
• une lettre d’accueil émanant de l’association ou de l’ONG signée par le collaborateur et l’association ou l’Organisation partenaire ;
• une convention entre ARVAL et l’association ou l’ONG partenaire.

Dans le cadre de cette mise à disposition et pendant la durée d’exécution de la mission, ARVAL demeure l’employeur du collaborateur ; l’entreprise continue en conséquence de le rémunérer. Dans les conditions prévues par les accords applicables au sein d’ARVAL, le collaborateur en mécénat de compétences de fin de carrière reste éligible à l’intéressement, à la participation et au plan d’épargne d’entreprise.

S’agissant d’une mission dans le cadre du mécénat de compétences, le collaborateur doit mobiliser au mieux ses compétences au sein de l’association ou de l’ONG partenaire. Un descriptif de la mission est intégré à la lettre de mise à disposition. Une appréciation est faite par l’association ou l’ONG à l’issue de la mission.

• Modalités du dispositif

Les collaborateurs seniors intéressés par le dispositif en informent leur Gestionnaire Individuel. Ils précisent le type de missions susceptibles de les intéresser, la durée souhaitée de la mission compte tenu de la date de liquidation de leur retraite (à l’appui d’un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein).

Si le Gestionnaire Individuel de Carrière délivre un accord de principe au collaborateur pour qu’il s’engage dans ce dispositif, deux situations sont alors possibles :

• l’entreprise a des missions disponibles pouvant répondre au souhait du collaborateur et au besoin d’une association ou d’une ONG partenaire. La candidature du collaborateur à la mission de mécénat de compétences doit alors être validée par l’association ou l’Organisation.

• A défaut, l’entreprise recherche auprès des associations et ONG partenaires une mission pouvant répondre au souhait du collaborateur et à ses compétences spécifiques. Si elle parvient à identifier une mission, la candidature du collaborateur à cette mission doit également être validée par l’association ou l’ONG.

Une réponse définitive est apportée au collaborateur dans les 90 jours qui suivent sa demande. Si une réponse favorable peut être donnée, la mission de « mécénat de compétences de fin de carrière » fait alors l’objet d’une lettre de mise à disposition à temps complet (tel que prévu à l’article 5.3.2. ci-dessus) dans le cadre de laquelle le salarié s’engage à partir à la retraite à l’issue de sa mission.

Les parties tiennent à préciser que, quelle que soit la durée déterminée pour la mission de mécénat de compétences de fin de carrière, le collaborateur s’engage sur cette durée au sein d’une seule et même association ou ONG.

• Mise en place progressive du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière

Le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière est un nouveau dispositif mis en place au sein d’ARVAL par le présent accord ; sa montée en charge va s’effectuer de manière progressive.

Les parties conviennent donc de fixer un nombre prévisionnel de bénéficiaires pour la première année de mise en œuvre et d’en faire un premier bilan :

• elles retiennent ainsi un objectif chiffré de 2 bénéficiaires du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière pour sa première année d’application ;
• elles conviennent d’effectuer un bilan de ce dispositif en commission de suivi, composée du Responsable des Ressources Humaines et des Délégués syndicaux, après un an d’application. Ce bilan sera notamment l’occasion d’adapter le nombre de bénéficiaires pour les deux années suivantes selon les résultats du dispositif.

Afin de se laisser le temps de préparer dans de bonnes conditions la mise en place de ce dispositif (communication au sein de l’entreprise et procédures administratives), elles conviennent qu’il sera mis en œuvre à compter du 1er janvier 2018.

• Réversibilité

Les collaborateurs engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint,…) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association ou de l’ONG partenaire, pourront soumettre leur situation à leur Gestionnaire Individuel de Carrière qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite soit modifiée.

• Articulation avec d’autres dispositifs existants dans l’entreprise

Il est précisé que, pendant sa période de mécénat de compétences de fin de carrière, le collaborateur n’a pas la possibilité d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.

En outre, le mécénat de compétences est exclusif des dispositifs de temps partiel de fin de carrière.

• Evolutions légales, réglementaires et fiscales

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions, les collaborateurs étant maintenus dans le dispositif jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite.

Par ailleurs, compte tenu notamment du régime fiscal spécifique applicable à ce dispositif, les parties conviennent que si le contexte juridique et fiscal relatif à ce dispositif venait à évoluer pendant la durée du présent accord, ce dispositif serait alors suspendu et une commission de suivi de l’accord se réunirait pour échanger sur les évolutions et, le cas échéant les adaptations à y apporter.

INDICATEUR DE SUIVI

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière au cours de l’année écoulée

• Recours au CET

Conformément à l’accord du 20 septembre 2011 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, les collaborateurs âgés de 55 ans et plus peuvent épargner jusqu’à 10 jours par an dans leur CET, sous réserve de ne pas bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière.


Article 6. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

Il est rappelé que l’entreprise n’est pas concernée par la mise en en œuvre d’accord ou de plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.

• Aménagement des postes 

Une attention particulière sera portée aux éventuels besoins d’aménagement des postes de travail, selon les directives communiquées par le médecin du travail, à tous les collaborateurs de 55 ans et plus.

• Suivi du stress

L’entreprise a mis en place un Observatoire du stress dont l’analyse des résultats est notamment réalisée par tranche d’âge. La Direction s’engage à avoir une attention particulière pour la catégorie de 55 ans et plus lors de la restitution de ces résultats.
Dans l’éventualité où ce mode d’évaluation du stress venait à changer, les parties conviennent que, quel que soit l’outil mis en place, la situation des collaborateurs de 55 ans et plus sera particulièrement étudiée.

Titre III - La transmission des savoirs et des compétences

ARVAL renouvelle son engagement quant à la diffusion de bonnes pratiques en matière de coopération intergénérationnelle. La transmission des savoirs et des compétences occupe une place importante au sein de l’entreprise et le tutorat constitue un moyen permettant cette transmission tout en répondant aux besoins d’intégration des jeunes recrutés en alternance.
La mission du tuteur est fondamentale et reconnue (cf. article 4.1. Chapitre 2 Titre I du présent accord). Quel que soit le département qu’il intègre, tout alternant arrivant dans une nouvelle équipe chez ARVAL se voit attribuer un tuteur. L’entreprise favorise le tutorat des personnes les plus expérimentées, et en particulier des collaborateurs seniors, dans le but de faciliter la transmission des savoir-faire.
Un guide définissant le rôle et les outils à la disposition du tuteur est remis lors de la formation de chaque collaborateur réalisant une mission de tutorat.

INDICATEUR DE SUIVI

Nombre de tuteurs de 55 ans et plus de jeunes collaborateurs en alternance par rapport au nombre de salariés de 55 ans et plus

Titre IV - Objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et lutte contre les discriminations

Les parties conviennent qu’au-delà des dispositions du présent accord, ces questions ont été traitées dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 24 septembre 2015.

Titre V - Suivi de l’accord et informations des collaborateurs

ARVAL s’engage à communiquer chaque année au Comité d’Entreprise, les indicateurs de suivi prévus par le présent accord.
Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs sur le portail de l’intranet de l’entreprise.

Titre VI - Dispositions finales

Article 1. Entrée en vigueur et durée
Sous réserve que le présent accord soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’Entreprise, le présent accord est conclu, conformément à l’article L.2242-20 du Code du Travail, pour une durée de 3 ans, avec effet rétroactif au 16 octobre 2016.
A son échéance le 15 octobre 2019, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée
Article 2. Révision

Il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires.
Article 3. Modalités de dépôt
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société ARVAL SERVICE LEASE :
- en deux exemplaires (un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège opérationnel de l’entreprise ;
- en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Fait à Rueil-Malmaison, le 20 septembre 2017, en 6 exemplaires.


Noms des Signataires

Signatures

Société ARVAL SERVICE LEASE



Force Ouvrière, FO



Syndicat National de la Banque S.N.B. - C.F.E. - C.G.C

ANNEXE 1 : Calendrier prévisionnel des engagements

DISPOSITIONS

OBJECTIFS

ECHEANCE

Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

Recrutement de jeunes collaborateurs en CDI
Consacrer 25% des recrutements globaux à l’embauche de jeunes en CDI
Annuelle
Actions de formation
Maintenir à 100% les actions de formation au profit des jeunes collaborateurs
Annuelle
Développement de l’alternance
Consacrer 5% des effectifs aux collaborateurs en alternance
Annuelle
Recrutement en CDI de jeunes collaborateurs précédemment en alternance dans l’entreprise
Maintenir la part de transformation de contrats d’alternance en CDI à 7% des recrutements globaux
Annuelle

Engagements en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors

Recrutement de collaborateurs seniors de 45 ans et plus
Maintenir à 5% la part des embauches en CDI de seniors de 45 ans et plus
Annuelle
Maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors de 55 ans et plus
Consacrer 4% des effectifs aux collaborateurs seniors de 55 ans et plus
Annuelle
Entretien de carrière
Recevoir les collaborateurs seniors de 55 ans et plus en entretien de carrière au minimum tous les 5 ans
15 octobre 2019
Aménagement des fins de carrière
Faire bénéficier 2 collaborateurs du dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière
31 décembre 2018

Transmission des savoirs et des compétences

Tutorat
Promouvoir le tutorat par les collaborateurs seniors de 55 ans et plus
Pendant la durée de l’accord

ANNEXE 2 : Diagnostic Contrat de Génération

§ I. Bilan de l’accord relatif au contrat de génération du 16/10/2013

• Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

• Les objectifs de recrutement des jeunes en CDI

• Nombre de jeunes recrutés par rapport au nombre de salariés recrutés

Au 31/12/2013

Au 31/12/2014

Au 31/12/2015

Au 31/12/2016

Embauches externes CDI moins de 26 ans
18
40
33
58
Total embauches externes CDI
63
118
104
172

• Part des jeunes en CDI dans les effectifs globaux d'Arval

Au 31/12/2013

Au 31/12/2014

Au 31/12/2015

Au 31/12/2016

3,31%
4,73%
4,27%
7,88%

• Nombre de jeunes salariés recrutés en CDI

Au 31/12/2013

Au 31/12/2014

Au 31/12/2015

Au 31/12/2016

18
40
33
58

• Part de jeunes salariés recrutés en CDI par rapport au nombre de salariés embauchés

Au 31/12/2013

Au 31/12/2014

Au 31/12/2015

Au 31/12/2016

29%
34%
32%
34%

Objectif sur la période triennale : nombre de jeunes recrutés/nombre de salariés recrutés ≥ 10%

• Part des jeunes embauchés qui ont eu un contrat d'alternance au sein d'Arval avant leur embauche en CDI

Au 31/12/2013

Au 31/12/2014

Au 31/12/2015

Au 31/12/2016

Jeunes embauchés CDI qui ont eu un contrat d’alternance
4
6
7
11
Embauches CDI moins de 26 ans
18
40
33
58

Pourcentage

22%

15%

21%

19%

• Les moyens mis en place pour la formation des jeunes au sein d’Arval

• Taux d'accès à la formation des jeunes (<26 ans)* : 

Au 31/12/2013

Au 31/12/2014

Au 31/12/2015

Au 31/12/2016

92%
100%
100%
100%

*Taux mesuré en rapportant le nombre de jeunes ayant suivi une formation dans l’année au nombre de jeunes présents au 31/12 de l’année précédente.

• Les perspectives de développement de l’alternance au sein d’Arval

• Nombre de salariés recrutés en CDI ayant eu un contrat d'alternance au sein d'Arval/nombre de salariés recrutés en CDI :

Au 31/12/2013

Au 31/12/2014

Au 31/12/2015

Au 31/12/2016

Embauchés externes CDI qui ont eu un contrat d’alternance
7
11
7
13

Total embauches externes CDI
63
118
104
172

Pourcentage

11%

9%

7%

8%

Objectif : nombre de salariés recrutés en CDI ayant eu un contrat d’alternance au sein d'Arval/nombre de salariés recrutés en CDI ≥ 5% au terme de l’accord

II. Les engagements en faveur des salariés âgés

1. Les objectifs d’embauche et de maintien dans l’emploi des seniors

• Objectifs d'embauche des seniors

• Nombre d'embauches de salariés âgés de 45 ans et plus/nombre total d'embauches au cours de l'année écoulée : 

2013

2014

2015

2016

Embauches externes '"âgées" : 45 ans et plus
10
7
7
10
Total embauches externes CDI
63
118
104
172

Pourcentage

16%

6%

7%

6%

Objectif sur la période triennale : maintenir la part d’embauche en CDI des 45 ans et plus entre 3 et 5%.

• Objectif de maintien dans l'emploi des seniors

• Pourcentage de salariés de 55 ans et plus par rapport à l'effectif total au 31/12 de l'année N-1 :

2013

2014

2015

2016

Par rapport à l’effectif total : CDI + CDD yc alternants
3,31%
3,59%
3,46%
3,47%
Par rapport à l’effectif CDI
3,63%
3,89%
3,90%
3,91%

Objectif au terme de l’accord : pourcentage de salariés de 55 ans et plus par rapport à l'effectif total ≥ 4%.

• Dispositions favorables à l'embauche et au maintien dans l'emploi des seniors

• L’entretien de carrière : taux des collaborateurs de 55 ans et plus reçus en entretien au cours des 5 dernières années :

Au 31/12/2013

Au 31/12/2014

Au 31/12/2015

Au 31/12/2016

88%
68%
66%
86%

Objectifs :

- Entretien de carrière tous les 5 ans au minimum pour tout salarié de 55 ans ;
- 100% des collaborateurs de 55 ans et plus reçus au plus tard au terme de l’accord.

• Le développement des compétences et de la formation professionnelle

• Nombre de formations suivies par les collaborateurs seniors concernés (55 ans et plus)

2013

2014

2015

2016

90
119
123
154

• Taux d'accès à la formation par des salariés de 55 ans et plus

2013

2014

2015

2016

61%
73%
77%
86%

• Le nombre d'heures de formation moyen suivies par les salariés âgés de 55 ans et plus

2013

2014

2015

2016

7.5h
10.9h
11.7h
7,68h

• Aménagement de fin de carrière et transition entre activité professionnelle et retraite

• Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel hebdomadaire de fin de carrière au cours de l'année écoulée :

2013

2014

2015

2016

0
0
0
0

• Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel annualisé de fin de carrière au cours de l'année écoulée :

2013

2014

2015

2016

0
3
0
0

III. La transmission des savoirs et des compétences

• Nombre de tuteurs de plus de 55 ans/nombre de salariés de plus de 55 ans 

2013

2014

2015

2016

9%
8.3%
14.3%
6,8%

§ II. Pyramide des âges au 31/12/2016

 

Cadres

AM

Empl./Grad.

TOTAL

 

 

2014

 

<25 ans

13
1
89

103

25 à 29 ans

78
16
101

195

30 à 34 ans

162
38
141

341

35 à 44 ans

365
80
105

550

45 à 54 ans

143
16
22

181

≥ à 55 ans

38
5
8

51

 

Total

799

156

466

1421

 





 

 

 

2015

 

<25 ans

11
2
118

131

25 à 29 ans

99
12
113

224

30 à 34 ans

150
43
135

328

35 à 44 ans

383
82
120

585

45 à 54 ans

167
20
25

212

≥ à 55 ans

38
5
10

53

 

Total

848

164

521

1533

 

 

 

2016

 

<25 ans

24
0
114

138

25 à 29 ans

100
16
128

244

30 à 34 ans

145
33
126

304

35 à 44 ans

421
73
132

626

45 à 54 ans

186
23
35

244

≥ à 55 ans

41
5
12

58

 

Total

917

150

547

1614

 

Commentaires :

En 3 ans, l'emploi des jeunes s'est amélioré en passant à 8,55% des effectifs d'Arval (contre 7,25% en 2014). L'emploi des seniors (≥ à 55 ans) se maintient avec 3,59% des effectifs d'Arval (contre 3,59% en 2014).
Les 45 ans et plus enregistrent une progression de +30% dans les effectifs, en corrélation avec le vieillissement de la population pérenne chez Arval.

§ III. Caractéristiques et évolution de la place respective des salariés dans l’entreprise par tranche d’âge

I. Evolutions de la pyramide des âges

a. Evolution des effectifs par tranche d’âge

Tranche Age

2014

2015

2016

Variation 2014-2016

de 55 ans et plus

51
53
58
13.7%



de 45 à 54 ans

181
212
244
34.8%



de 35 à 44 ans

550
585
626
13.8%



de 30 à 34 ans

341
328
304
- 10.9%


de 25 à 29 ans

195
224
244
25.1%



- de 25 ans

103
131
138
34.0%



Total

1 421

1 533

1614

13.6%



b. Evolution de la part des salariés par tranche d’âge sur l’effectif global

Tranche

2014

2015

2016

- de 45 ans

83.7%
82.7%
81.3%

45 à 49 ans

7.9%
7.8%
9.2%

50 à 54 ans

4.9%
6.1%
5.9%

55 ans et plus

3.6%
3.5%
3.6%







c. Evolution de l’âge moyen

Age moyen

2014

2015

2016

CDD

25.4
25.4
26.7

CDI

37.9
38.4
38.5

Total

36.9

36.9

37.2

Commentaires : Les moins de 45 ans sont majoritairement représentés (81,3 % des effectifs Arval).

La population pérenne vieillit, l'âge moyen des CDI s'établit à 38,5 ans à fin 2016.

II. Evolution par catégorie socio-professionnelle et par tranches d’âge

Effectif total par CSP

Variation

2014-2016

% sur l’effectif total

CSP

Tranche âge 2

2014

2015

2016

2014

2015

2016

Cadre
45 ans et plus
181
205
227
25.4%
12.7%
13.4%
14.1%
 
- de 45 ans
618
643
690
11.7%
43.5%
41.9%
42.8%

Total Cadre

799

848

917

14.8%

56.2%

55.3%

56.8%

Agent de Maîtrise
45 ans et plus
21
25
28
33.3%
1.5%
1.6%
1.7%
 
- de 45 ans
135
139
122
-9.6%
9.5%
9.1%
7.6%

Total Agent de Maîtrise

156

164

150

-3.8%

11.0%

10.7%

9.3%

Employés / Gradés
45 ans et plus
30
35
47
56.7%
2.1%
2.3%
2.9%
 
- de 45 ans
436
486
500
14.7%
30.7%
31.7%
31.0%

Total Employés / Gradés

466

521

547

17.4%

32.8%

34.0%

33.9%

Total

 

1 421

1 533

1614

100.0%

100.0%

100.0%

Commentaires : En 3 ans, les effectifs employés et cadres progressent. Les effectifs d'agents de maîtrise enregistrent un recul de 3,8%.

Cependant, les proportions sont sensiblement stables. Les cadres sont majoritaires (56,8% des effectifs), les employés correspondent à 33,9% des effectifs et des agents de maîtrise diminuent pour s'établir à 9,3% des effectifs.
75,2 % des 45 ans et plus sont cadres. 52,6% des moins de 45 ans sont cadres.

• III. Evolution des effectifs par famille de métiers

Famille

Tranche

2014

2015

2016

Commercial
- de 45 ans
89.1%
88.7%
86.8%
 
45 à 49 ans
5.9%
5.5%
6.8%
 
50 à 54 ans
3.1%
4.0%
4.6%
 
55 ans et plus
2.0%
1.7%
1.8%
Total Commercial
 
100.0%
100.0%
100.0%
Fonctions Supports
- de 45 ans
79.6%
78.6%
77.6%
 
45 à 49 ans
9.4%
9.5%
10.9%
 
50 à 54 ans
6.7%
7.4%
6.6%
 
55 ans et plus
4.3%
4.5%
4.9%
Total Fonctions Supports
 
100.0%
100.0%
100.0%
Opérations
- de 45 ans
77.6%
79.5%
77.5%
 
45 à 49 ans
12.1%
6.8%
9.5%
 
50 à 54 ans
6.0%
9.6%
8.9%
 
55 ans et plus
4.3%
4.1%
4.1%
Total Opérations
 
100.0%
100.0%
100.0%
Pilotage
- de 45 ans
33.3%
18.2%
24.2%
 
45 à 49 ans
16.7%
39.4%
36.4%
 
50 à 54 ans
12.5%
15.2%
15.2%
 
55 ans et plus
37.5%
27.3%
24.2%
Total Pilotage
 
100.0%
100.0%
100.0%
Divers
- de 45 ans
33.3%
50.0%
100.0%
 
45 à 49 ans
33.3%
0.0%
0.0%
 
50 à 54 ans
33.3%
50.0%
0.0%
 
55 ans et plus
0.0%
0.0%
0.0%
Total Divers
 
100.0%
100.0%
100.0%

Commentaires : Les moins de 45 ans sont majoritairement représentés dans les familles Fonctions Supports, Opérations et Commercial (> 77% des effectifs de la famille). Inversement, dans la famille Pilotage, les 45 ans et plus sont majoritairement représentés (75 % des effectifs). La famille Divers regroupe 1 collaborateur de l'IT.

• IV. Répartition des entrées extérieures et groupe par tranche d’âge (CDI) entre 2013 et 2016

Tranche Age

2014

2015

2016

Entrées Ext.

Entrées Groupe

Entrées Ext.

Entrées Groupe

Entrées Ext.

Entrées Groupe

Entrées Ext.

Entrées Groupe

Entrées Ext.

Entrées Groupe

Entrées Ext.

Entrées Groupe

de 55 ans et plus
1
1
0.6%
0.6%
0
0
0.0%
0.0%
1
1
0.5%
0.5%
de 50 à 54 ans
2
1
1.3%
0.6%
3
3
2.2%
2.2%
0
7
0.0%
3.4%
de 45 à 49 ans
4
2
2.6%
1.3%
4
6
2.9%
4.4%
9
4
4.3%
1.9%
de 40 à 44 ans
6
6
3.9%
3.9%
10
4
7.3%
2.9%
15
9
7.2%
4.3%
de 35 à 39 ans
15
9
9.7%
5.8%
5
9
3.6%
6.6%
19
4
9.1%
1.9%
de 30 à 34 ans
17
9
11.0%
5.8%
24
6
17.5%
4.4%
34
8
16.3%
3.8%
de 25 à 29 ans
41
7
26.6%
4.5%
34
5
24.8%
3.6%
54
3
25.8%
1.4%
- de 25 ans
32
1
20.8%
0.6%
24
0
17.5%
0.0%
40
1
19.1%
0.5%

Total

154

100%

137

100%

209

100%

Commentaires : En 3 ans, les entrées ont progressé de +35,7%, tirées par le nombre des entrées externes (+54 recrutements extérieurs).

Sur les 3 dernières années :
- 90,2% des entrées ont moins de 45 ans
- 9,8% des entrées ont 45 ans et plus (mais ces entrées ont doublé en nombre : 22 en 2016 contre 11 en 2014).

V. Nombre de contrats d’alternance

Commentaires : Le quota se calcule selon une moyenne annuelle d'alternants.

L'année à fort recrutement : l'année débute avec un effectif alternant faible, les recrutements du T3-T4 doivent être importants pour rehausser la moyenne annuelle.
L'année suivante : l'année débute avec un effectif alternant élevé, ce qui maintient la moyenne annuelle à un niveau élevé et réduit les besoins d'embauches pour se maintenir au quota.

• Un fort recrutement une année sur 2

Nature de contrat (libellé) (M)

2014

2015

2016

APPRENTISSAGE
15
33
25
C.PROFESSIONNALIS.
29
50
27

Total

44

83

52

• VI. Evolution du nombre de salariés à temps partiel par tranche d’âge

Tranche Age 2

Tranche Age

2014

2015

2016

45 ans et plus
de 55 ans et plus
1
2
3
 
de 50 à 54 ans
3
3
4
 
de 45 à 49 ans
8
13
16

Total 45 ans et plus

 

12

18

23

- de 45 ans
de 40 à 44 ans
13
15
23
 
de 35 à 39 ans
27
30
20
 
de 30 à 34 ans
26
18
7
 
de 25 à 29 ans
3
3
1

Total - de 45 ans

 

69

66

51

Total

 

81

84

74

Commentaires : Sur les 3 dernières années :

- les 45 ans et plus représentent 22,1 % des temps partiels
- 6,6% des plus de 45 ans sont à temps partiel
- 4,9% des moins de 45 ans sont à temps partiel.

• VI. Répartition des sorties par motif (CDI)

DEMISSION

%

RETRAITE SALARIE

%

RUPTURE CONVENT.

%

RUPTURE PE

%

LICENCIEMENT

%

TRANSF.CONTRAT

%

Tranche d'âge

2014

2015

2016

2014

2015

2016

2014

2015

2016

2014

2015

2016

2014

2015

2016

2014

2015

2016

de 55 ans et plus
0
1
0

0.9%

3
4
4

100%

0
0
0

0.0%

0
0
0

0.0%

2
0
1

12.0%

2
0
2

3.1%

de 50 à 54 ans
0
1
1

1.8%

0
0
0

0%

0
0
2

7.7%

0
0
0

0.0%

1
0
0

4.0%

2
1
6

6.9%

de 45 à 49 ans
0
1
1

1.8%

0
0
0

0%

0
0
2

7.7%

0
1
1

13.3%

0
1
0

4.0%

7
5
2

10.7%

de 40 à 44 ans
2
4
6

10.9%

0
0
0

0%

0
0
0

0.0%

1
1
0

13.3%

0
1
1

8.0%

8
4
6

13.7%

de 35 à 39 ans
14
8
10

29.1%

0
0
0

0%

4
2
4

38.5%

1
0
2

20.0%

3
1
4

32.0%

12
9
8

22.1%

de 30 à 34 ans
10
9
12

28.2%

0
0
0

0%

2
3
4

34.6%

1
0
1

13.3%

5
1
2

32.0%

17
12
12

31.3%

de 25 à 29 ans
8
3
10

19.1%

0
0
0

0%

1
0
1

7.7%

1
1
2

26.7%

0
1
1

8.0%

6
7
3

12.2%

- de 25 ans
1
4
4

8.2%

0
0
0

0%

0
1
0

3.8%

0
1
1

13.3%

0
0
0

0.0%

0
0
0

0.0%

Commentaires : Exception faite des départs en retraite, les 50 ans et plus et les moins de 25 ans sont ceux qui quittent le moins la société.

Ci-dessous les tranches d'âge les plus représentées par motif :
- Démission : les 30 à 39 ans (57,3% des démissions 2014-2016)
- Retraite Salarié : bien entendu, il s'agit des plus de 55 ans (100%)
- Rupture Conventionnelle : les 35 à 39 ans (38,5%)
- Rupture Période d'Essai : les 25 à 29 ans (26,7%)
- Licenciement : les 30 à 39 ans (64,0%)
- Les Transferts de Contrat (mobilité Groupe) : les 30 à 34 ans (31,3%)

§ IV. Prévisions des départs à la retraite

Se référer à la pyramide des âges figurant à la page 32.

§ V. Perspectives de recrutement

Remarques préalables :
- En 2017, les effectifs ont augmenté suite à l’intégration des collaborateurs d’Arval Fleet Services au sein d’Arval Service Lease ;
- Le turn-over n’est pas très élevé (entre 6% et 7%, hors mobilité) mais reste stable ;
- L’âge moyen augmente.

Les perspectives de recrutement pérennes sont stables et un pic de recrutement temporaire est prévu pour la mise en production de drive sur 2017.

§ VI. Compétences clés

On entend par compétences clés les compétences dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement ou la compétitivité de l’entreprise. Ces compétences sont considérées comme essentielles pour l’entreprise (définition de la Circulaire DGEFP/DGT n°2013-07 du 15 mai 2013 relative au contrat de génération).

La gestion de carrière a répertorié les compétences suivantes comme étant clés pour l’entreprise :

• Le savoir :

• La connaissance des produits, fournisseurs ou partenaires et des clients ;
• La connaissance des prestations proposées par la société et des conditions contractuelles ;
• La connaissance des constructeurs : véhicules commercialisés, leurs caractéristiques techniques, les pièces, les plans d’entretien et réparation ;
• La connaissance de la réglementation de l’assurance auto : procédure de déclaration de sinistre, délais, responsabilités conducteur/constructeur/garage ;
• La technique d’octroi de crédit : analyses financières (bilan, compte de résultat, ratio, risques, encours…).

• Le savoir-faire :

• La négociation ;
• Les compétences relatives à l’accompagnement des négociations : étude de marché, de prix, de prestation, dossier de consultation, évaluation de la capacité d'un fournisseur à exécuter la commande ;
• Capacité à suivre un budget, à mesurer une activité, concevoir et animer un tableau de bord ;
• Analyse des données chiffrées et statistiques ;
• Maîtrise des techniques de réponse aux appels d'offre ;
• Connaissance et maîtrise du système d’information ARVAL : outils informatiques nécessaires aux métiers ;
• Capacité à comprendre et utiliser les outils d'aide à la vente (supports visuels, flyers, affiches, accès à un site internet…) ;
• Capacité à effectuer/analyser un diagnostic global sur l'état d'un véhicule, capacité à identifier une panne ou une défaillance ;
• Capacité à utiliser des techniques d'entretien et réparation automobile (mécanique, carrosserie…).

§ VII. Conditions de travail des salariés âgés, situations de pénibilité

Aucun collaborateur en situation de pénibilité n’a été identifié au sein d’Arval Service Lease.

§ VIII. Identification des métiers dans lesquels la proportion des femmes et des hommes est déséquilibrée

Nombre de collaborateurs Cadres

Année

Famille

Femmes

Hommes

Total

2014
Fonctions Supports
171
217
388
 
Commercial
130
229
359
 
Opérations
10
15
25
 
Pilotage
5
19
24
 
Divers
1
2
3

Total 2014

 

317

482

799

2015
Fonctions Supports
184
228
412
 
Commercial
147
231
378
 
Pilotage
7
26
33
 
Opérations
7
16
23
 
Divers
1
1
2

Total 2015

 

346

502

848

2016
Fonctions Supports
207
261
468

Commercial
162
227
389

Pilotage
8
25
33

Opérations
10
16
26

Divers
1

1

Total 2016

388

529

917

Nombre de collaborateurs cadres parmi la population cadres (CDI+CDD) au 31/12 de chaque année.

% de collaborateurs Cadres

Année

Famille

Femmes

Hommes

Total

2014
Fonctions Supports
21.40%
27.16%
48.56%
 
Commercial
16.27%
28.66%
44.93%
 
Opérations
1.25%
1.88%
3.13%
 
Pilotage
0.63%
2.38%
3.00%
 
Divers
0.13%
0.25%
0.38%

Total 2014

 

39.67%

60.33%

100.00%

2015
Fonctions Supports
21.70%
26.89%
48.58%
 
Commercial
17.33%
27.24%
44.58%
 
Pilotage
0.83%
3.07%
3.89%
 
Opérations
0.83%
1.89%
2.71%
 
Divers
0.12%
0.12%
0.24%

Total 2015

 

40.80%

59.20%

100.00%

2016
Fonctions Supports
22.6%
28.5%
51.0%
Commercial
17.7%
24.8%
42.4%
Pilotage
0.9%
2.7%
3.6%
Opérations
1.1%
1.7%
2.8%
Divers
0.1%
0.0%
0.1%

Total 2016

42.3%

57.7%

100.0%

Commentaires: +22% Femmes cadres en 3 ans : le nombre de femmes cadres croît plus vite que celui des hommes cadres (+10%).

Nous pouvons constater que la population des femmes cadres augmente d'années en années, dans toutes les familles, sauf dans la famille Opérations où elle se stabilise.
Pourcentage de collaborateurs cadres parmi la population cadres (CDI+CDD) au 31/12 de chaque année

ANNEXE 3 : Exemples de missions de mécénat de compétences pourvues au 20/09/2017

Partenaire secteur

Mission libellé

Mission durée

Lieu

Initiactive95

Appui au groupe prévention

14 mois

Cergy-Pontoise

Fondation CRESUS

Chargé de mission

12 mois

Strasbourg

Droit au Logement

Responsable Administratif et Financier

7 mois

Paris

Passeport Avenir

Responsable RH

1 an

Paris - Nantes

Croix-Rouge Vaucluse

Développement de l'activité de coaching financier

2 ans

Bollène

CRESUS

Conseiller surendettement

1 an

Paris

SNC (Solidarités Nouvelles face au Chômage)

Chargé de mission formation

1 an

Paris

Fondation des Bernardins

Directeur de projet

15 mois

Paris

Restos du Cœur

Chargé de mission mécénat / budget

15 mois

Niort

Habitat & Humanisme

Correspondant gestion locative adaptée

24 mois

Rennes

ADIE (Agence pour le Développement de l'Initiative Economique)

Finalisation de l'étude d’opportunité d’un système expert», « Animation équipe Adie Conseil Info », «Appui service recouvrement contentieux dans ses échanges avec les avocats

20 mois

Paris

Les papillons Blancs

Création d'une base de données

6 mois

Dunkerque

Initiactive95

Chargé de secrétariat

14 mois

Cergy-Pontoise

FANATENANE

Accompagnement et coordination de la mise en œuvre du projet CFAR (recherche de fonds à la vente de produits transformés)

19 mois

Madagascar

Relais Val de Seine - Gironde

Conseiller développement / partenariat / Fiances

18 mois

Bordeaux

ADIE (Agence pour le Développement de l'Initiative Economique)

Chargé de développement

16 mois

Nancy

Croix-Rouge

Elaboration et suivi du plan stratégique de la région PACA

2 ans

Marseille

Institut Don Bosco

Accompagnement de projets culturels et d'éducation budgétaire

11,5 mois

Bordeaux

SNC (Solidarités Nouvelles face au Chomage)

Chargé de gestion immobilière

21 mois

Paris

ADAPEI92

Contrôleur de gestion

22 mois

Sèvres

JACCEDE

Responsable Administratif et Financier

13 mois

Paris

ARTELIERS

Développement d'activités culturelles et coordination d'actions de communication en faveur de personnes en situation de handicap

10 mois

Bordeaux

FNE (France Nature Environnement)

Conception d'un site Internet et support informatique

22 mois

Paris

NQT (Nos Quartiers ont des Talents)

Gestion de la relation NQT avec ses partenaires

10 mois

Bordeaux

Club XXIième siécle

Secrétaire Général Délégué

24 mois

Paris

Croix-Rouge

Référent financier

13 mois

Mérignac

CRESUS IFP

Conseiller surendettement

24 mois

Paris

ATD Quart Monde

Responsable informatique et maintenance

19 mois

Méry sur Oise

Mise à jour : 2018-04-16

Version Word du document

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/