ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ENTRE:
ARVAL SERVICE LEASE,
Société Anonyme au capital de 66 412 800 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 352 256 424, dont le siège social est situé 1 boulevard Haussmann – 75009 Paris, et dont le siège administratif et commercial est situé 22/24 rue des deux Gares – 92564 Rueil-Malmaison,
Ci-après désignée «
ARVAL» ou “l’entreprise”
représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société ARVAL SERVICE LEASE ci-après représentées, respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :
Force Ouvrière représentée par,
La Confédération Française de l'Encadrement Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représenté par,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc216862816 \h 4 TITRE 1 : MOBILISER ET RESPONSABILISER L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE LA QVCT PAGEREF _Toc216862817 \h 6 ARTICLE 1 : UN ENGAGEMENT DE LA DIRECTION GENERALE PAGEREF _Toc216862818 \h 6 ARTICLE 2 : UNE ATTENTION QUOTIDIENNE PORTÉE PAR LA LIGNE MANAGERIALE PAGEREF _Toc216862819 \h 6 ARTICLE 3 : UN ACCOMPAGNEMENT DE PROXIMITÉ PAR LES EQUIPES RESSOURCES HUMAINES PAGEREF _Toc216862820 \h 7 ARTICLE 4 : LE RÔLE ACTIF DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc216862821 \h 7 ARTICLE 5 : LE SOUTIEN DES EQUIPES « SERVICES DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL » ET « ACCOMPAGNEMENT SOCIAL ET VIE AU TRAVAIL » PAGEREF _Toc216862822 \h 8 5.1 Le Service de Prévention et de Santé au Travail PAGEREF _Toc216862823 \h 8 5.2 Le service d’Accompagnement Social et Vie au Travail (ASVT) PAGEREF _Toc216862824 \h 9 ARTICLE 6 : LA PARTICIPATION ESSENTIELLE DES COLLABORATEURS PAGEREF _Toc216862825 \h 10 ARTICLE 7 : LA MISSION HANDICAP PAGEREF _Toc216862826 \h 11 ARTICLE 8 : LES SERVICES IMEX PAGEREF _Toc216862827 \h 11 TITRE 2 : FACILITER L’EXPRESSION DIRECTE DES COLLABORATEURS, ASSURER UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITE PAGEREF _Toc216862828 \h 12 ARTICLE 1 : FAVORISER L’EXPRESSION DES COLLABORATEURS SUR LEUR RESSENTI SUR LEURS CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216862829 \h 12 1.1 Le baromètre annuel QVCT PAGEREF _Toc216862830 \h 13 1.2 Les sondages réguliers PAGEREF _Toc216862831 \h 13 1.3 Les remontées régulières d’acteurs de la QVCT PAGEREF _Toc216862832 \h 14 ARTICLE 2 : INSTAURER UN DIALOGUE CONTINU AUTOUR DE LA QVCT PAGEREF _Toc216862833 \h 15 ARTICLE 3 : FAVORISER LES ECHANGES INDIVIDUELS AUTOUR DU TRAVAIL ET DE SA REALISATION PAGEREF _Toc216862834 \h 16 TITRE 3 : ŒUVRER POUR L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE PAGEREF _Toc216862835 \h 20 ARTICLE 1 : PROMOUVOIR DES PRATIQUES COMMUNES AUTOUR DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc216862836 \h 20 1.1 Rappel des principes majeurs du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc216862837 \h 20 1.2 Rappel des dispositifs existants favorisant l’équilibre des temps de vie PAGEREF _Toc216862838 \h 20 ARTICLE 2 : LES CONDITIONS DE REALISATION DES FORMATIONS, NOTAMMENT EN FORMAT E-LEARNING PAGEREF _Toc216862839 \h 21 TITRE 4 : AGIR POUR LA SANTE PAGEREF _Toc216862840 \h 23 ARTICLE 1 : LES TROIS NIVEAUX DE PREVENTION PAGEREF _Toc216862841 \h 23 ARTICLE 2 : LES DISPOSITIFS EXISTANTS PAGEREF _Toc216862842 \h 23 2.1 Les dispositifs de suivi médical, de soutien social et psychologique PAGEREF _Toc216862843 \h 23 2.2 L’accompagnement des situations de longue absence pour raison de santé PAGEREF _Toc216862844 \h 24 2.3 Le bilan de prévention santé PAGEREF _Toc216862845 \h 25 2.4 Les dispositifs de couverture PAGEREF _Toc216862846 \h 25 2.5 Les outils de sensibilisation et de formation PAGEREF _Toc216862847 \h 26 TITRE 5 : METTRE EN PLACE UN DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc216862848 \h 28 1.1 Le congé de proche aidant PAGEREF _Toc216862849 \h 28 1.2 Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc216862850 \h 28 1.3 Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc216862851 \h 28 ARTICLE 1 : LES BENEFICIAIRES DES DONS PAGEREF _Toc216862852 \h 29 ARTICLE 2 : DONATEURS ET JOURS CESSIBLES PAGEREF _Toc216862853 \h 29 ARTICLE 3 : RECUEIL DES DONS PAGEREF _Toc216862854 \h 30 ARTICLE 4 : PARTICIPATION DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc216862855 \h 31 ARTICLE 5 : CONSOMMATION DES JOURS ET GESTION DU RELIQUAT PAGEREF _Toc216862856 \h 31 ARTICLE 6 : INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc216862857 \h 32 ARTICLE 7 : SUIVI DU DISPOSITIF DE DON DE JOURS PAGEREF _Toc216862858 \h 32 TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216862859 \h 32 ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE PAGEREF _Toc216862860 \h 32 ARTICLE 2 : REVISION PAGEREF _Toc216862861 \h 32 ARTICLE 3 : MODIFICATION DE LA LEGISLATION PAGEREF _Toc216862862 \h 33 ARTICLE 4 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc216862863 \h 33
Préambule Les parties au présent accord sont convaincues que la QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) participe à la performance collective de l’entreprise. Appréhendée dans ses multiples dimensions, elle crée les conditions optimales au bien-être des collaborateurs, à l’engagement, à l’évolution des pratiques face aux transformations ou encore à la qualité des réponses apportées à la clientèle.
Soucieuse de cette thématique, Arval a mis en place, dès 2010, un dispositif d’évaluation du stress, de l’anxiété et de la dépression (OMSAD). A cet outil qui était à la main du Médecin du travail s’est substitué en 2018, une mesure annuelle collective, anonyme, permettant de mesurer aussi bien le stress que le bien-être au travail, en favorisant l’identification de facteurs de risques et de protection dans l’environnement de travail pour orienter le passage à l’action. Les enquêtes annuelles concourent à l’amélioration continue de la QVCT au sein d’Arval. En complément, le Groupe BNP Paribas a développé le programme de santé et de bien-être « We Care ». Il s'articule autour de la prévention de la santé au travail et du bien-être physique, mental, social et financier. Dans le cadre de ce programme, tout collaborateur du Groupe BNP Paribas peut bénéficier de nombreux dispositifs d'accompagnement, d'informations et d'actions de prévention ciblées pour améliorer la santé physique et mentale ainsi que le bien-être au travail.
Cette volonté de suivre et d’agir pour l’amélioration des conditions de travail a par ailleurs donné lieu à la signature de différents accords, fruits d’un dialogue social actif et constructif :
l’accord du 19 mai 2017 relatif aux contraintes spécifiques de travail,
l’accord du 25 septembre 2018 relatif au droit à la déconnexion,
l’accord du 12 mai 2020 relatif au dispositif de temps à la carte,
l’accord du 08 juillet 2021 et son avenant du 23 mai 2023 qui encadrent le développement du télétravail dans le Groupe BNP Paribas en France,
l’accord du groupe BNP Paribas en France du 30 mars 2022 et son avenant du 22 mai 2025 relatif à la prise effective des congés et à leur épargne pour une utilisation au cours de la vie professionnelle et pour la préparation à la retraite,
l’accord du 30 mars 2022 sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans le groupe BNP Paribas en France,
l'accord du 18 novembre 2022 et son avenant du 16 décembre 2022 relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS), le recueil et le traitement des signalements de comportements susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel, des agissements sexistes et de la discrimination,
l’accord du 1er février 2024 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
l’accord du 30 janvier 2024 en faveur de l’emploi, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein d’Arval Service Lease.
Par le présent accord, les parties entendent affirmer leurs ambitions en matière de QVCT en :
continuant à faire vivre les accords et dispositifs existants,
faisant mieux connaitre les acteurs de la QVCT et en promouvant leurs actions,
adoptant une approche collaborative ayant pour fondements la prise en compte de l’expression des collaboratreurs et le maintien d’un dialogue social de qualité,
définissant les moyens à mettre en œuvre pour préserver durablement le droit à la déconnexion des collaborateurs, accompagner l’émergence de nouvelles pratiques de travail, et faire face aux transformations,
s’engageant à mener une politique de prévention globale des risques cohérente qui s’appuie sur les trois niveaux de prévention et cherche à réduire la proportion d’actions curatives (secondaires et tertiaires) au profit d’actions préventives (primaires) par des :
actions visant à réduire les facteurs de risques en agissant à la source sur l’organisation du travail, le fonctionnement de l’entreprise, le management,
actions visant à aider les collaborateurs à mieux faire face aux RPS et à mieux gérer leur stress.
A travers cet accord, les parties expriment la volonté commune de s’engager dans une démarche QVCT permettant d’agir le plus en amont possible sur les facteurs de risques professionnels. L’objectif est de continuer à améliorer les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail ainsi que leur capacité à s’exprimer et à agir sur celui-ci pour y trouver du sens, et s’adapter aux transitions organisationnelles, environnementales et sociétales.
TITRE 1 : MOBILISER ET RESPONSABILISER L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE LA QVCT
L’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est liée aux actions conjointes des différents acteurs en la matière : la Direction, les lignes managériales, les lignes Ressources Humaines, les représentants du personnel, le Service de Prévention et de Santé au Travail, le service d’Accompagnement Social et Vie au Travail, la Mission handicap, les services d’IMEX ainsi que les collaborateurs. ARTICLE 1 : UN ENGAGEMENT DE LA DIRECTION GENERALE
La Direction Générale joue un rôle déterminant dans la mise en œuvre d’une politique efficace d’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de travail.
En effet, elle :
veille, en tant qu’employeur, à la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs de l’entreprise, et impulse notamment à travers son plan stratégique, et la stratégie RH associée, une politique ambitieuse d’amélioration de l’expérience collaborateur,
veille à identifier les facteurs de risques professionnels, est informée d’éventuelles difficultés récurrentes sur des activités, et s’assure que des solutions sont recherchées au plus près des situations identifiées, au niveau du périmètre concerné aussi bien par la ligne managériale que par la ligne RH,
veille au respect des engagements définis par le présent accord,
entretient un dialogue social actif et constructif avec les représentants du personnel.
ARTICLE 2 : UNE ATTENTION QUOTIDIENNE PORTÉE PAR LA LIGNE MANAGERIALE
La ligne managériale, dans son rôle en proximité auprès des équipes dans leur activité au quotidien, se trouve au cœur de la démarche QVCT.
Elle :
veille à la bonne circulation des informations au sein de l’équipe,
crée un climat bienveillant en encourageant l’expression des difficultés, en étant à l’écoute de ses collaborateurs, et en recherchant des solutions,
échange régulièrement avec les collaborateurs et équipes de son périmètre sur la contribution de chacun, le contenu, l’organisation du travail, les relations interpersonnelles au sein de l’équipe,
contribue à la régulation des activités, leur priorisation et à la prévention des situations à risque, est vigilante à prévenir voire à mobiliser, le cas échéant, les acteurs et les dispositifs qui pourront l’aider à prendre des mesures sur les situations à risque ou en cas de difficultés.
Des actions de formation dédiées, en particulier pour les collaborateurs qui accèdent à une responsabilité managériale, sont mises en place incluant notamment la prévention des risques psychosociaux, le rôle des différents acteurs de la prévention et l’accompagnement du changement. ARTICLE 3 : UN ACCOMPAGNEMENT DE PROXIMITÉ PAR LES EQUIPES RESSOURCES HUMAINES
Les équipes RH et notamment les Human Ressource Business Partner (HRBP) :
constituent des interlocuteurs de confiance qui ont une écoute active envers tous les collaborateurs,
ont un rôle de proximité, d’information, de veille et d’alerte sur les conditions de vie au travail,
accompagnent les collaborateurs dont ils assurent le suivi RH dans le cadre d’entretiens individuels, à leur initiative ou à celle du collaborateur, en dialoguant régulièrement avec leur manager et en veillant à la bonne réalisation des processus RH. Ils conseillent également les managers pour toutes ses questions liées à la gestion des ressources humaines,
créent du lien et coordonne les dispositifs et les actions des différents acteurs dont l’intervention concourt à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Les équipes RH suivent un parcours de formation dédié, incluant notamment la prévention des risques psychosociaux etrappelant le rôle des différents acteurs de la prévention.
ARTICLE 4 : LE RÔLE ACTIF DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les représentants du personnel grâce aux liens de proximité qu’ils entretiennent avec l’entreprise et à leur connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des collaborateurs :
peuvent remonter des situations de tensions constatées et échangent avec les collaborateurs et la Direction, notamment dans le cadre de l’instance du Comité Social et Economique (CSE),
disposent d’informations régulières (notamment sur les changements importants d’organisation prévus dans leur périmètre) et de données sociales, ainsi que d’informations spécifiques dans le cadre notamment de la Commission Sécurité Santé et Conditions de Travail (CSSCT),
sont des contributeurs essentiels dans la connaissance, la mise en œuvre et le suivi des dispositions du présent accord.
De plus, à la date de signature du présent accord, un référent handicap est désigné parmi les représentants du personnel. Il est associé aux actions de promotion de la politique handicap d’Arval, et a également pour mission de sensibiliser, informer et orienter les collaborateurs vers les interlocuteurs privilégiés pour les accompagner.
En outre, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est également désigné parmi les représentants du personnel. Ce rôle permet notamment de renforcer l’identification des élus par les collaborateurs comme acteurs de prévention, action et lutte contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.
ARTICLE 5 : LE SOUTIEN DES EQUIPES « SERVICES DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL » ET « ACCOMPAGNEMENT SOCIAL ET VIE AU TRAVAIL » Les équipes Services de Prévention et de Santé au Travail et Accompagnement Social et Vie au Travail exercent des rôles complémentaires dans la prévention des risques au sein de l’entreprise (prévention primaire, secondaire, tertiaire).
5.1 Le Service de Prévention et de Santé au Travail
ARVAL dispose de Services de Prévention et Santé au Travail (SPST) sur ses principaux sites, composés de médecins et d’infirmiers. Les missions du SPST s'exercent dans le respect des règles du secret médical. Le SPST assure les suivis médicaux individuels aux périodicités requises, au retour de certaines absences, ainsi que sur demande de l’employeur, du collaborateur ou du médecin. Le SPST est un partenaire essentiel des services RH et des collaborateurs. En effet, il joue un rôle de conseil et d’alerte en matière de prévention des risques professionnels auprès de l’employeur, des collaborateurs et de leurs représentants. A ce titre, son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des collaborateurs du fait de leur travail. Ses missions fondamentales sont :
préserver l’état de santé physique et mentale des collaborateurs
prévenir les risques professionnels et sanitaires
accompagner les transformations du travail
favoriser le maintien en emploi et prévenir la désinsertion professionnelle
organiser un soutien psychologique en cas d’événements graves
promouvoir la santé sur le lieu de travail par des actions collectives de santé publique, ayant un impact sur la qualité de vie et les conditions de travail des collaborateurs
proposer une veille sur les nouveaux risques émergents
Afin d’assurer une couverture médicale à l’ensemble des collaborateurs, l’entreprise adhère aux Services Inter-Entreprises pour les périmètres qui ne sont pas couverts par le SPST agréé du Groupe BNP Paribas.
5.2 Le service d’Accompagnement Social et Vie au Travail (ASVT) Cette équipe composée d’experts est présente sur l’ensemble du territoire national. Elle est essentiellement constituée d’Assistants de Service Social, diplômés d’Etat soumis au secret professionnel.
Les missions d’un service social d’entreprise sont d’apporter des réponses aux difficultés des collaborateurs (prévention tertiaire), décliner et accompagner la mise en œuvre des politique sociales via des actions collectives thématiques (prévention secondaire) et être force de proposition et de conseils auprès de la Direction pour adapter, compléter et faire évoluer une politique sociale qui intègre les besoins nouveaux des collaborateurs ou des évolutions sociétales (prévention primaire). Il offre un cadre structuré et protecteur qui permet aux collaborateurs de s’exprimer librement, en toute confidentialité, sur ses difficultés et ses projets personnels et/ou professionnels dans le respect de la personne. Il favorise la concertation des différents acteurs de l’entreprise en leur apportant un éclairage social. Il élabore et propose des réponses adaptées et individualisées aux questions d’ordre personnel et/ou professionnel des collaborateurs et cela grâce à l’expertise et au travail de terrain des Assistants de Service Social, diplômés d’Etat et soumis au secret professionnel.
Ses missions principales sont :
accompagner le collaborateur dans la recherche de solutions en apportant un soutien psychosocial,
contribuer au mieux-être, à l'autonomie et à l'insertion en rendant la personne actrice de son propre changement et développement,
participer à la prévention des risques psycho-sociaux en complémentarité des autres acteurs de l’entreprise, dans une relation de confiance et en toute neutralité,
apporter son conseil et son expertise auprès des managers et Responsables RH sur des situations sociales.
Il contribue ainsi :
à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs par son rôle d'écoute, de soutien psycho-social et d'accompagnement sur le plan personnel et/ou professionnel,
à favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle des collaborateurs et participe à la prévention des risques psycho-sociaux en veillant à leur bien-être sur leur lieu de travail.
Il intervient sur plusieurs domaines :
Accompagnement de la vie professionnelle
Retraite
Aidants
Budget
Handicap
Famille
Logement
Maladie
Conduites addictives
Risques psychosociaux
ARTICLE 6 : LA PARTICIPATION ESSENTIELLE DES COLLABORATEURS
La QVCT est une dynamique collaborative impliquant chaque collaborateur, qui :
participe à l’amélioration des conditions de travail lors des enquêtes internes, mais également par le biais de suggestions ou en informant des éventuels dysfonctionnement constatés,
joue un rôle d’attention quotidienne à soi et aux autres, est attentif aux évolutions de comportements au sein des équipes,
participe, dans ses actions quotidiennes et échanges avec ses collègues et son manager, à la vie et au fonctionnement du collectif de travail et favorise un environnement de travail motivant où chacun est traité avec équité et respect.
ARTICLE 7 : LA MISSION HANDICAP
La Mission Handicap coordonne et déploie la politique handicap de l’entreprise. Elle met notamment en place des actions de formation et de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs, déploie la stratégie du Groupe BNP Paribas en matière de recrutement de personnes en situation de handicap et favorise le maintien dans l’emploi des collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi. La Mission Handicap accompagne les collaborateurs au quotidien lorsqu’ils souhaitent échanger sur leur situation individuelle en lien avec leur état de santé/leur handicap. Elle les oriente si besoin vers les autres acteurs de la politique handicap de l’entreprise ARTICLE 8 : LES SERVICES IMEX La Fonction Immobilier d’Exploitation Groupe (IMEX) a pour mission de mettre à disposition des collaborateurs des locaux, et recherche des solutions leur permettant d’exercer leur activité dans les meilleures conditions de fonctionnement, de confort, de sécurité tout en respectant l’Environnement notamment dans le cadre du programme « Green Company for Employees » et de la démarche Smartworking.
Les services généraux d’Arval se font le relai de la politique d’IMEX, en fournissant aux collaborateurs les meilleures conditions de travail possibles, en étant les garants de la sécurité des collaborateurs, et du bon fonctionnement des sites en termes de maintenances, d’environnement et de sureté.Ils contribuent ainsi à la QVCT.
TITRE 2 : FACILITER L’EXPRESSION DIRECTE DES COLLABORATEURS, ASSURER UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITE
Les parties au présent accord conviennent que le bien-être au travail est une composante majeure du rôle social de l’entreprise, mais il est aussi au cœur du processus de création de valeur durable. En effet, prévenir les risques psychosociaux, être attentif aux conditions de travail et au bien-être des collaborateurs sont un facteur d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs ainsi qu’une des conditions de l’engagement.
Les parties souhaitent ainsi promouvoir au quotidien un environnement de travail permettant à chacun de s’exprimer au sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement personnel, ses conditions de travail ainsi que sur ses relations avec sa ligne managériale, avec ses collègues, ou auprès des représentants du personnel.
La mesure régulière des niveaux de bien-être et de stress au travail des collaborateurs, de l’engagement, de la connaissance d’une démarche engagée par le métier ou le groupe, du ressenti après un projet important dans un contexte de profondes transformations sociétales en général et des métiers en particulier constitue donc un élément indispensable à la démarche QVCT.
ARTICLE 1 : FAVORISER L’EXPRESSION DES COLLABORATEURS SUR LEUR RESSENTI SUR LEURS CONDITIONS DE TRAVAIL
La capacité à mesurer et à suivre l’évolution de la perception de la démarche QVCT doit être recherchée au travers de la mise en place de dispositifs spécifiques de mesure. A ce titre, ARVALpropose trois niveaux distincts d’action pour recueillir de la manière la plus complète possible le ressenti des collaborateurs sur leur quotidien de travail :
le niveau « global », via un baromètre annuel QVCT, afin d’apprécier toutes les dimensions de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au fil des événements et de l’évolution de l’entreprise,
le niveau « opérationnel / local » via des démarches régulières (avec des échanges organisés comme les réunions d’équipe et enquêtes (« Pulse » notamment)permettant à chaque manager, à partir des ressentis et verbatim exprimés, d’animer le collectif et de pouvoir adapter les conditions de travail en lien avec l’activité au quotidien, au regard de l’organisation et des process, de la charge et de la répartition du travail, de l’ambiance et de la cohésion de l’équipe. Cela permet de faire émerger des actions ou solutions pouvant contribuer à la QVCT. L’analyse des verbatim (possibilité offerte aux collaborateurs de s’exprimer suite à des questions ouvertes) contribue à animer une démarche QVCT et à identifier les sujets émergeants ou les irritants.
le niveau plus individuel en lien avec les acteurs de la QVCT (Service de Prévention et de Santé au Travail, assistants sociaux, les équipes RH, managers, collègues de travail, représentants du personnel...) permettant un contact régulier et de suivre individuellement les collaborateurs afin de pouvoir identifier les éléments constitutifs du travail ayant une incidence sur leurs conditions de travail.
1.1 Le baromètre annuel QVCT
ARVAL déploie annuellement un baromètre QVCT visant à mesurer les taux de stress, les niveaux de bien-être et la satisfaction des collaborateurs sur différentes dimensions du quotidien de travail. Sont notamment évalués :
les relations interpersonnelles et le management,
le contenu du travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle,
le cadre de travail et les conditions matérielles de travail.
Les parties au présent accord s’engagent à poursuivre cette mesure globale en réalisant chaque année un baromètre QVCT.
La réalisation de ce baromètre et l’exploitation des données sont faites dans des conditions préservant la confidentialité et l’objectivité des résultats.
Les principaux résultats du baromètre QVCT d’ARVAL sont partagés en CSSCT.
Pour favoriser la culture du dialogue et favoriser une véritable démarche QVCT, la Direction encouragera également auprès des managers et des HRBP, la restitution des résultats du baromètre annuel QVCT à l’ensemble des équipes et la mise en œuvre de plans d’actions ciblés qui en découlent.
1.2 Les sondages réguliers
Des enquêtes « Pulse » ont été mises en place et viennent en complément du baromètre annuel QVCT.
Les enquêtes « Pulse » s’inscrivent dans une réelle proximité pour correspondre aux contextes locaux et prendre en compte les besoins spécifiques des collaborateurs. Ce sont des enquêtes courtes, rapides (dans leur temps de participation et leurs résultats), liées à l’environnement des métiers et des fonctions. Leur fréquence est généralement d'une à deux par an. Elles ont pour finalité un partage des résultats rapide et réactif et une mise en œuvre d’actions.
Au-delà des restitutions qui sont effectuées auprès des collaborateurs, les principaux résultats de ces sondages continueront à être partagés au sein du Conseil Social et Economique (CSE) d’ARVAL.
1.3 Les remontées régulières d’acteurs de la QVCT
Les acteurs de proximité jouent un rôle clé dans l’identification des facteurs de risque au travail et le suivi de la santé des collaborateurs. Leurs remontées sont recueillies de manière régulière via le Comité Inter-Entreprises du Service de Prévention et de Santé au Travail (CIESPST), instance de niveau Groupe permettant la présentation du rapport du Service de Prévention et de Santé au Travail, la consultation des élus sur le recrutement de médecins et le partage des actualités et initiatives mises en œuvre en matière de santé et de prévention.
Les parties souhaitent également rappeler l’importance du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) dans la politique de prévention des risques professionnels.
Le DUERP reprend notamment les actions mises en œuvre dans le cadre de la prévention des risques professionnels identifiés, y compris les risques psychosociaux.
ARTICLE 2 : INSTAURER UN DIALOGUE CONTINU AUTOUR DE LA QVCT
L’accord relatif au dialogue social d’Arval et ses avenants définissent un socle à l’intérieur duquel les parties expriment leur volonté de poursuivre à enrichir le contenu des échanges entre la direction de l’entreprise et les représentants du personnel. Les parties conviennent que la recherche d’amélioration de la QVCT implique que lors de tout projet d’ampleur impactant de manière significative les conditions de travail, et dans le cadre des analyses d’impacts humains, l’entreprise veille à :
privilégier le recours à des phases de test / pilote pour détecter le plus en amont possible les irritants éventuels, les sujets qui n’auraient pas été identifiés et travailler à leur résolution,
présenter ou rappeler, dans le cadre de la procédure de consultation du CSE, le rôle, le positionnement, l’accompagnement spécifique des populations les plus impactées,
appréhender les impacts éventuels en terme de charge de travail,
prévoir des mesures collectives et le cas échéant individuelles d’accompagnement au changement.
Le dialogue et la communication sont particulièrement importants dans les périodes de transformation. Dans un souci de respect des personnes, de clarté des messages, d’efficacité de la conduite du changement, la communication ne doit pas être trop tardive. Une communication répondant à la légitime attente des collaborateurs quant aux impacts des projets les concernant est nécessaire.
Aussi, il est convenu que des actions d’information sur les projets peuvent être organisées en parallèle de la procédure d’information-consultation des instances représentatives du personnel, dans le strict respect réciproque de cette procédure et de son contenu.
Il est convenu également que les projets nécessitant des changements dans l’organisation du travail doivent donner lieu, si nécessaire, à un accompagnement individuel et/ou collectif des collaborateurs concernés. Chaque collaborateur ou équipe concerné est ainsi informé par son manager (voire par le manager accueillant) de l’impact des changements dans l’organisation du travail et sur le périmètre de responsabilité. Des actions de préparation et d’accompagnement (formation, mise en situation, …) peuvent être proposées.
Au-delà des procédures légales de consultation, les parties signataires de l’accord expriment la volonté commune de poursuivre les actions suivantes :
le partage d’informations volontaires et régulières relatives aux actualités de l’entreprises et de ses différents métiers en favorisant l’intervention des responsables métiers et/ou de projets en Comité Social et Economique. Cette pratique du dialogue social permet d’éclairer et d’enrichir les échanges entre la Direction et les représentants du personnel au plus proche du terrain,
la sensibilisation des représentants du personnel aux enjeux et évolutions des méthodes de travail à l’instar de ce qui a été fait sur la thématique de la RSE.
ARTICLE 3 : FAVORISER LES ECHANGES INDIVIDUELS AUTOUR DU TRAVAIL ET DE SA REALISATION
La capacité des collaborateurs à pouvoir s’exprimer sur leurs conditions de travail est une composante essentielle de la qualité de vie et des conditions de travail. En effet, cette expression contribue à l’identification de problématiques qui pourraient résulter de l’organisation du travail et la recherche de solutions adaptées. Le dialogue et la faculté de pouvoir s'exprimer sur le travail, ses conditions d'exercice et les résultats attendus contribuent à donner davantage de sens au travail et à une meilleure réalisation de celui-ci. Les parties au présent accord rappellent le rôle essentiel des managers en tant que relais d’information, d’écoute et de régulation auprès des équipes. Il peut solliciter l’appui de la RH en cas de situation individuelle ou collective le nécessitant. Tout manager doit ainsi favoriser une communication fluide au sein de son équipe ou de ses équipes (exemple pour un manager de manager) via notamment des réunions d’équipe et les contacts réguliers entre les collaborateurs (y compris dans des équipes fonctionnant en mode hybride), des retours/feedbacks réguliers, des points individuels, des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels.
Dans un contexte de travail, le niveau d’autonomie des collaborateurs, le soutien et la reconnaissance sont des facteurs indispensables dans la gestion de la charge de travail.
L’autonomie est le fait d’agir par choix plutôt qu’obligation. Elle implique autant la possibilité pour les collaborateurs d’exprimer leurs idées, d’avoir une forme de maitrise sur les caractéristiques de leur travail et sur la façon d’organiser et de remplir leurs tâches.
Le soutien correspond aux différents comportements de soutien qui permettent à un collaborateur de gérer sa charge de travail, notamment par la délégation ou le partage de tâches, l’utilisation des outils qui sont mis à sa disposition, l’appui technique ou moral, la possibilité de pouvoir échanger sur des difficultés auxquelles il est confronté, l’accès à l’information ou encore l’aide à la prise de décision.
La reconnaissance implique toute forme d’expression visant à reconnaître le travail accompli et les efforts fournis (souligner les réussites individuelles et reconnaître l’apport de tous, remercier pour le travail en général, ou considérer et traiter chacun avec respect).
Les travaux de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (outil “Agir sur la Charge de Travail” dont la synthèse est ajoutée en annexe du présent accord) ont mené à la création d’un modèle préliminaire de la charge de travail la divisant en trois composantes :
la charge prescrite correspond à tout ce qu'il est demandé de faire au collaborateur, au travers notamment des objectifs fixés,
la charge vécue ou ressentie, notion plus subjective, correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge,
la charge réelle correspond à ce qui est véritablement réalisé en tenant compte des aléas, des ajustements, qui peuvent intervenir au fil de l’eau.
La charge va ainsi bien au-delà de ce qui est attendu en nombre de tâches ou de responsabilités. Elle est fortement influencée par les perceptions subjectives et individuelles. En effet, en fonction d’un ensemble de facteurs (sens du travail et sens au travail, personnalité, niveau de fatigue, conciliation travail-vie personnelle, soutien social, niveau de santé, enjeux relationnels, facteurs individuels, etc.), une même charge de travail prescrite pourrait être vécue comme très exigeante et génératrice de stress, voire de détresse psychologique, alors que pour d’autres elle serait tout à fait raisonnable.
À l’opposé de la surcharge, la sous-charge de travail se caractérise par des tâches au travail qui ne sont pas suffisamment exigeantes, c’est-à-dire qui demandent peu d’efforts, de ressources ou de compétences. La sous-charge est généralement associée à de l’ennui dans l’emploi. Les conséquences d’une sous-charge de travail sont similaires à celles de la surcharge en termes de stress et de détresse psychologique. Autrement dit, l’ennui au travail causé par une charge insuffisante est aussi dommageable pour les collaborateurs.
La charge de travail est donc une réalité bien plus complexe et difficile à appréhender que la simple charge prescrite. Ainsi, elle doit faire l’objet d’un dialogue permanent à tous les niveaux de l’entreprise et s’appréhende à travers les aspects individuels, collectifs et managériaux.
Les parties au présent accord rappellent leur attachement à ce que soit abordé le sujet de la charge de travail dans les moments managériaux.
Ils soulignent notamment le fait que :
mesurer la perception de la charge de travail est un exercice important car cela permet de créer un espace d’expression où les collaborateurs peuvent s’exprimer sur leur charge de travail, leur ressenti de stress, qui est un élément participant à leur bien-être,
mener cette démarche, que ce soit au plan individuel ou de l’équipe, permet de favoriser l’autonomie et d’augmenter le sentiment de soutien et de reconnaissance, autant de facteurs de protection potentiels contre les conséquences négatives de la charge de travail.
Et proposent que le sujet soit appréhendé en respectant quatre étapes principales :
connaître les exigences liées à la charge de travail (quantité de travail, contraintes de temps et délais, urgences, rythme ou cadence de travail, nombre d’heures de travail, charge émotionnelle, exigences intellectuelles, demandes contradictoires, interruptions et dérangements etc.)
évaluer la charge de travail dans les équipes,
engager une discussion continue avec les collaborateurs,
assurer un suivi dans le temps.
Le rôle du manager est bien de s’assurer que la charge de travail des membres de son équipe est en adéquation avec le respect du temps de travail, la prise régulière des congés et des jours de RTT, et les temps dédiés de formation professionnelle. Il sera particulièrement attentif à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités ou les imprévus survenant en cours d’année.
Lors des moments managériaux, il est ainsi recommandé que le manager prenne régulièrement le pouls de son équipe.
Exemples de questions : « Comment allez-vous ? », « Quel est votre état d’esprit ? », « Êtes-vous à l’aise avec votre charge de travail ? »
En cas de difficultés rencontrées, ce dernier s’attachera à identifier la nature des exigences liées au travail : quantité de travail en procédant à l’évaluation de l'ensemble des tâches et activités à accomplir (en s’appuyant, le cas échéant, sur les outils de monitoring qui seraient à disposition), pression temporelle, droit à l’erreur limité, manque de prévisibilité du travail, interruptions fréquentes d’activité, interdépendances fortes, etc.
Exemples de questions : « Comment percevez-vous les délais fixés pour réaliser vos objectifs ? », « Dans quelle mesure votre charge de travail est en adéquation avec vos capacités (temps à disposition, ressources, compétences, etc.) ? », « Dans quelle mesure arrivez-vous à vous concentrer sur vos tâches ? », etc.
L’entretien visera également à identifier les éventuels écarts entre charge prescrite, réelle et vécue ou ressentie.
Exemples de questions : « Pour quelle raison les tâches vous prennent-elles plus de temps que ce qui était estimé ? », « Qu’est-ce qui vous pèse le plus ? »
Ces étapes visent à identifier conjointement des actions de régulation à mettre en œuvre (ajustement des objectifs, priorisation des tâches, actions de formation, etc.) et dont les effets pourront être suivis grâce à la régularité des échanges menés. A titre d’exemple, elles peuvent notamment se matérialiser par :
des arbitrages, des renoncements éventuels et la reformulation de ce qui est attendu sur une période donnée en déterminant des échéances réalistes,
la mise en place d’un suivi des projets en cours si cela n’existe pas déjà et la priorisation des livrables en fonction des changements et des urgences ce qui peut supposer de reporter certaines tâches ou encore d’en redistribuer certaines pour équilibrer la charge de travail entre les membres d’une équipe,
davantage de délégation en donnant de l’autonomie aux collaborateurs et aux équipes dans la planification du travail à venir.
L’entretien annuel doit aussi permettre d’évoquer la charge de travail. Il permet de faire un bilan des équilibres ressources / contraintes et d’identifier les ajustements individuels nécessaires tout en restant attentif à l’équilibre général dans l’équipe.
En complément des échanges entre le manager et le collaborateur au cours de l’année sur l’activité, un temps annuel dédié portant sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération est formalisé dans l’outil About Me pour les collaborateurs au forfait annuel jours. Pour rappel, selon l’accord en vigueur dans l’entreprise, les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours sont les cadres dont la durée du travail ne peut être pré déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Sur ces thèmes, le manager échange et recueille les remarques du collaborateur et peut apporter lui-même ses remarques. Cette démarche est accompagnée d’un guide à l’attention des managers.
En outre, pour les postes de collaborateurs soumis à des particularités, l’Accord relatif aux contraintes spécifiques de travail d’ARVAL permet d’encadrer la réalisation de tâches sur des périodes habituellement non travaillées, par le recours à des dispositifs tels que l’astreinte, le travail occasionnel un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, les opérations et les travaux planifiés.
TITRE 3 : ŒUVRER POUR L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE
ARTICLE 1 : PROMOUVOIR DES PRATIQUES COMMUNES AUTOUR DU DROIT A LA DECONNEXION
L’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur au sein d’Arval rappelle qu’il est nécessaire de veiller à ce que le cadre et les modalités d’utilisation des outils numériques interviennent dans des conditions permettant le respect des temps de repos et garantissant de véritables temps de déconnexion professionnelle. Les parties souhaitent rappeler les principes majeurs et les dispositifs existants concernant le droit à la déconnexion et l’équilibre des temps de vie.
1.1 Rappel des principes majeurs du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de ses jours et horaires habituels de travail, sauf contrainte spécifique ou situation exceptionnelle.
A ce titre, un collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de ses jours et horaires habituels de travail, pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (congés, congés maternités, arrêt maladie…).
Aussi, les sollicitations professionnelles doivent être limitées aux seules situations exceptionnelles, en dehors des horaires et jours habituels de travail, le weekend, les jours fériés et, lorsque la période est connue de l’émetteur, pendant les congés du destinataire.
1.2 Rappel des dispositifs existants favorisant l’équilibre des temps de vie
ARVAL a mis en place différents dispositifs favorisant l’équilibre des temps de vie des collaborateurs tels que :
l’achat de temps à la carte permettant aux collaborateurs de disposer de davantage de jours de repos sur l’année ;
l’aménagement d’horaires dans le cadre de la rentrée scolaire ;
le télétravail.
ARTICLE 2 : LES CONDITIONS DE REALISATION DES FORMATIONS, NOTAMMENT EN FORMAT E-LEARNING
Pour répondre à un environnement qui évolue, s’adapter aux nouveaux usages de la formation et renforcer sa réactivité face aux besoins de développement de compétences, ARVAL a renouvelé son dispositif de formation vers une offre mixte alliant formation à distance et présentielle.
Les parties signataires souhaitent à ce titre rappeler un certain nombre de bonnes pratiques en matière de formation à distance :
Pour l’apprenant :
se préparer : évaluer ses besoins en apprentissage, sélectionner avec son manager les e-learnings en phase avec ses besoins et s’informer sur les e-learnings à réaliser,
s’organiser : prévoir avec son manager de bloquer des plages horaires et des créneaux réguliers dans son agenda pendant l’horaire habituel de travail, s’isoler le temps de la formation (renvoyer ses appels, ne pas consulter ses emails, utiliser un casque si nécessaire, etc.), réaliser, si possible, la totalité du e-learning en une seule fois,
échanger avec son manager pour débriefer sur ses acquis, avec ses collègues pour partager ses apprentissages, avec un expert pour approfondir ses connaissances,
respecter les dates de réalisation des e-learning obligatoires.
Pour le manager :
connaître les formations à distance disponibles, les valoriser auprès de ses équipes et s’informer sur le parcours à réaliser par ses collaborateurs,
faciliter la réalisation des e-learnings en libérant du temps au collaborateur pour qu’il puisse se former, l’incitant à bloquer des créneaux dans son agenda pendant l’horaire habituel de travail, en veillant à ce qu’il puisse s’isoler pour se former,
veiller à ce que les dates de réalisation des e-learning obligatoires soient respectées,
échanger avec l’apprenant pour identifier ses besoins en formation, débriefant avec ce dernier sur son avancement et ses acquis.
Pour le responsable RH et le manager de manager :
connaître l’offre de formation à distance et s’informer des évolutions,
co-construire le planning de réalisation des e-learnings pour son entité, le communiquer aux managers et en suivre la réalisation,
si la thématique s’y prête, favoriser les séances collectives,
rester disponible pour informer managers et collaborateurs.
TITRE 4 : AGIR POUR LA SANTE ARTICLE 1 : LES TROIS NIVEAUX DE PREVENTION
La responsabilité sociale d’ARVAL se traduit par sa capacité à faire bénéficier aux collaborateurs d’un environnement sécurisé, à préserver leur santé et leurs conditions de travail. Il a ainsi été développé au sein du Groupe BNP Paribas, dont ARVAL est une filiale, tout un programme de Santé et Bien-être qui s'articule autour de la prévention de la santé au travail et du bien-être physique, mental, social et financier. Le développement de ce programme s’inscrit dans le prolongement de la crise sanitaire, qui a fait émerger de nouveaux risques et de nouvelles attentes de la part des collaborateurs qui portent sur leur santé en général et sur leur santé au travail. La politique santé et bien-être s’inscrit donc dans une approche globale et qui intègre les risques santé plus spécifiques du secteur tertiaire, en particulier les risques psychosociaux et les risques liés à la sédentarité.
Les parties signataires soulignent l’importance d’agir concomitamment sur les causes et sur les conséquences des risques, et donc sur l’ensemble des niveaux de prévention :
La prévention primaire (agir sur les causes) : qui vise à éviter l’apparition d’un risque de santé. Cela passe par exemple par des actions de formation et de sensibilisation.
La prévention secondaire (accompagner) : qui vise à intervenir le plus tôt possible, pour prendre en charge une situation qui vient d’apparaître, et éviter la dégradation de cette situation dans le temps.
La prévention tertiaire (corriger) : qui vise à venir en aide aux collaborateurs pour lesquels une pathologie est installée dans le temps. Il ne s’agit plus de prévention cela relève de la réparation, avec un suivi médical et/ou psychologique individuel.
ARTICLE 2 : LES DISPOSITIFS EXISTANTS
2.1 Les dispositifs de suivi médical, de soutien social et psychologique
La volonté d’agir pour la santé se matérialise notamment par le fait qu’ARVAL bénéficie du Service de Prévention et de Santé au Travail développé par BNP Paribas. Ce service interne et autonome exerce ses missions dans un cadre réglementaire fixé par un agrément de la DRIEETS qui définit le périmètre réglementaire et géographique de suivi des collaborateurs. Pour les collaborateurs qui sont en dehors de ces périmètres, ARVAL adhère aux services de prévention et de santé au travail inter-entreprises qui sont situés à proximité de leur lieu de travail. Le Service de Prévention et de Santé au Travail interne et les Services de Prévention et de Santé au Travail inter-entreprises veillent à préserver la santé de chaque collaborateur grâce à un suivi médical individuel et des actions de prévention ou de santé publique. Les collaborateurs disposent ainsi d’un suivi médical jalonné par différentes visites médicales à l’entrée dans l’entreprise, en pré-reprise pendant un arrêt maladie à partir d’un mois d’absence afin de prévoir, si besoin, les aménagements du poste de travail, dans le cadre d’une absence plus longue pour maladie ou maternité, en cas d’accident de travail ou de trajet, à la demande de l’employeur ou du collaborateur en cas de besoin, de visites périodiques selon certaines fréquences, en cas de réintégration après un congé sabbatique ou parental, à mi carrière, et en cas de mission ou d’expatriation (vaccination et prévention des risques sanitaires selon le pays). Ils ont également accès au service d’accompagnement social et vie au travaildu Groupe BNP Paribas qui est constitué de tout un réseau d’assistants sociaux qui sont à l’écoute des collaborateurs et cherchent des solutions adaptées à leurs questions d’ordre professionnel ou privé.
Chaque collaborateur a par ailleurs la possibilité d’accéder à un dispositif de soutien psychologique externe en cas de besoin. Le dispositif est accessible 24h sur 24 et 7 jours sur 7 et permet de s’entretenir, de façon anonyme et confidentielle, avec un psychologue externe. Chacun dispose ainsi de la possibilité d’être conseillé sur une très large palette de sujets comme la gestion de son stress, de ses émotions, la gestion d’une situation difficile professionnelle ou personnelle etc. 2.2 L’accompagnement des situations de longue absence pour raison de santé
L’entreprise accompagne les situations de longue absence pour raison de santé :
pendant la maladie : pour pallier l’absence prolongée qui peut isoler la personne malade de sa vie professionnelle et parfois sociale. Les contacts pendant l’absence maladie peuvent limiter cet isolement ; ils s’effectuent avec l’accord du collaborateur et selon des modalités définies avec lui. Ils visent à apporter soutien et accompagnement notamment via des informations sur les dispositifs de protection sociale applicables, sa situation administrative, ses interlocuteurs et les dispositifs d’accompagnement en interne et/ou en externe.
en vue de la reprise d’activité : pour favoriser le maintien dans l’emploi et accompagner le retour au travail. Cette démarche nécessite de l’anticipation et du temps, pour échanger avec les différents intervenants possibles et solliciter les acteurs et dispositifs existants, pour envisager avec eux les éventuels freins ou difficultés, trouver les solutions adaptées aux différentes étapes successives. La durée de l’absence peut rendre la reprise plus complexe à organiser car elle nécessite de prendre en compte, d’une part, les aspects liés à la personne et à sa santé et, d’autre part, les évolutions de son environnement de travail qui ont pu se produire et qui impactent les conditions et/ou le poste de travail. La Direction des Ressources Humaines peut proposer par courrier, un rendez-vous de liaison avec le collaborateur, dans le but de favoriser son maintien dans l’emploi et accompagner son retour au travail.
à la reprise d’activité : pour s’assurer de son bon déroulement, continuer à suivre et soutenir le collaborateur et être attentif à d’éventuels besoins du collaborateur de retour après une longue absence.
Cette démarche peut associer les ressources humaines, managers, collègues et acteurs de santé ou de soutien social.
2.3 Le bilan de prévention santé
L’entreprise souhaite renforcer son dispositif en offrant aux collaborateurs la possibilité d’être acteurs de leur santé. Dans une approche globale de la santé, un bilan de prévention santé sera proposé périodiquement aux collaborateurs.Une première campagne s’est déroulée au sein d’Arval au printemps 2025. Ce bilan de prévention santé prendra la forme d’un questionnaire au format digital portant sur la santé mentale et physique dont les résultats donneront lieu à :
une restitution individuelle, dans des conditions sécurisées, avec des conseils concrets en lien avec les résultats au questionnaire. Un débriefing oral pourra être proposé, dans des conditions définies, avec un professionnel de santé,
Une restitution plus globale pour une cartographie de la santé des collaborateurs afin d’adapter les actions de prévention aux besoins identifiés et pour suivre ensuite leur impact.
2.4 Les dispositifs de couverture
En France, ARVAL met en place des couvertures en termes de prévoyance, de santé et d’accidents pour les collaborateurs parmi lesquelles :
une couverture maladie, invalidité, décès, dite "Prévoyance flexible", qui permet d’assurer, ainsi que pour sa famille, une protection financière en cas d'arrêt de travail, d'invalidité et de décès. Spécialement conçu pour le Groupe BNP Paribas, et dont ARVAL bénéficie, le contrat de Prévoyance flexible est un dispositif de protection sociale complémentaire et personnalisable qui complète la couverture des risques assurés par la Sécurité sociale.
d’une couverture "accident professionnel" qui couvre les collaborateurs pour tout risque d'accident, entrainant invalidité permanente ou décès dans le cadre de l’activité professionnelle y compris pendant le trajet domicile/lieu de travail en France, ou lors de missions à l'étranger. Les cotisations sont intégralement prises en charge par l’entreprise.
d'une complémentaire santé d'entreprise qui complète les remboursements de frais de santé en cas de maladie et de soins non pris en charge par la sécurité sociale et dans la limite des garanties souscrites.
2.5 Les outils de sensibilisation et de formation
Des actions de prévention et d’information ciblées sur des sujets de santé sont régulièrement menées pour améliorer la santé physique et mentale ainsi que le bien-être au travail. C’est dans ce cadre qu’un ensemble de guides pratiques complets ont été conçus par le Service de Prévention et de Santé au Travail interne de BNP Paribas et sont à disposition des collaborateurs sur différentes thématiques :
les enjeux de santé publique (nutrition, conduites addictives, sommeil, défenses immunitaires, vaccination, activité physique, exposition aux écrans, antibiotiques, médicaments, cancer etc.),
l’aménagement du poste de travail pour adopter les bons réflexes afin de prévenir les troubles musculo-squelettiques, les risques liés à la fatigue visuelle,
les conseils autour des modes de travail hybride pour diminuer les risques liés à la sédentarité et pour appréhender les enjeux du lien social et du collectif de travail, favoriser le bon usage des outils numériques, sensibiliser aux risques liés à la zoom fatigue, bien utiliser son casque téléphonique,
l’anticipation et l’accompagnement du retour au travail après une longue absence afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle.
La démarche de prévention des risques psycho-sociaux s’appuie également sur un dispositif permanent de formation et de sensibilisation composé notamment des modules suivants :
la prévention des risques psychosociaux. Cette formation obligatoire vise à développer les connaissances sur les situations de risque psychosocial pour que chacun soit en mesure de définir et d'identifier les risques psychosociaux, de détecter les situations à risque et d'alerter si besoin, de prévenir des comportements inappropriés, d'avoir quelques « clés » pour se préserver.
Le Groupe BNP Paribas participe par ailleurs chaque année à la semaine nationale de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) pour le bien-être de ses collaborateurs. Durant cette semaine, toute une série d’actions de prévention et de sensibilisation sur des sujets de santé et de bien-être sont proposées aux collaborateurs en présentiel et à distance. Cet évènement est largement soutenu par un dispositif de communication afin d’inviter chacun à y participer. Les parties soulignent également l’importance de poursuivre les actions d’informations et de sensibilisations aux gestes qui sauvent (position latérale de sécurité, massage cardiaque, utilisation d’un défibrillateur et réaction face à une hémorragie, etc.). Elles sont réalisées en présentiel car nécessitent l’utilisation d’un matériel adapté (mannequin, défibrillateur factice etc.). En complément, d’autres formations sur le thème de la Qualité de vie et des conditions de travail sont en ligne sur My Learning. Parmi celles-ci figurent notamment des formations sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ou la gestion du stress.
TITRE 5 : METTRE EN PLACE UN DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE REPOS
Le présent titre a pour volonté la mise en place au sein d’ARVAL d’un dispositif reposant sur la solidarité et l’entraide, se matérialisant par le don de jours de repos entre collaborateurs sous conditions. Les parties souhaitent rappeler que l’accord en faveur de l’emploi, de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en vigueur au sein d’Arval prévoit des dispositions en faveur des collaborateurs aidants de leurs parents, conjoint ou enfants, favorisant un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. En préambule, les parties souhaitent rappeler les dispositifs légaux existants :
1.1 Le congé de proche aidant Ce congé prévu aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail permet au collaborateur, sans condition d’ancienneté, d’interrompre son activité pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ce congé, d’une durée de trois mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle du collaborateur, peut être pris à temps plein ou à temps partiel, de manière continue ou fractionnée, sous réserve de l’accord de l’employeur. Le collaborateur remplissant les conditions nécessaires peut percevoir de la Caisse d’Allocations Familiales, une Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA).
1.2 Le congé de solidarité familiale Ce congé prévu aux articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail s’adresse au collaborateur quelle que soit son ancienneté, dont un proche souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. Ce congé est d’une durée de trois mois renouvelable une fois. Il est possible sous conditions de le prendre sous forme de temps partiel ou de manière fractionnée. Le collaborateur bénéficiaire du congé peut percevoir une Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne en fin de vie (AJAP).
1.3 Le congé de présence parentale Ce congé prévu aux articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail s’adresse au collaborateur qui a la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie ou d’un handicap grave, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Ce congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés pris dans une période dont la durée est de 3 ans pour un même enfant. Cette réserve de 310 jours peut être prise en une ou plusieurs fois et peut, avec l’accord de l’employeur, être prise sous forme de temps partiel ou de manière fractionnée. Le collaborateur peut bénéficier d’une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP).
ARTICLE 1 : LES BENEFICIAIRES DES DONS
Tout collaborateur titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, dont un parent proche est atteint d’une maladie grave ou victime d’un accident grave. Le parent proche peut être :
le conjoint par l’effet du mariage ou du PACS
l’enfant à charge au sein du foyer du collaborateur
l’ascendant (père ou mère) du collaborateur ou du conjoint par l’effet du mariage ou du PACS
La notion de maladie grave ou d’accident grave recouvre les situations décrites ci-après :
une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical établi par le médecin traitant
un handicap d’une particulière gravité justifié par un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80 %
une perte d’autonomie d’une particulière gravité, attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du code de l’action sociale et des familles
un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, attesté par un certificat médical.
L’Assistance sociale informe le collaborateur des dispositifs existants, en particulier ceux lui permettant d’être en absence rémunérée. Elle s’assure ainsi avec le collaborateur qu’il s’est engagé dans les possibilités d’absences rémunérées (jours de RTT, jours de congés payés, consommation de jours affectés sur son éventuel CET, …).
ARTICLE 2 : DONATEURS ET JOURS CESSIBLES
Tout collaborateur titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de renoncer à deux jours de repos par année civile. Afin de préserver le repos des collaborateurs et le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties sont convenues qu’à ces deux jours de repos peut s’ajouter la possibilité pour le donateur de renoncer à trois jours de repos issus du Compte Epargne Temps (CET).
Le nombre de jours cessibles est donc porté à 5 jours maximum par collaborateur et par année civile. Sont cessibles par journée entière, les jours :
de congés payés acquis au-delà de 25
les jours de congés anniversaires
les jours affectés sur le Compte Epargne Temps (CET).
Par ailleurs, afin de faciliter la capacité des donateurs, il a été décidé d‘élargir les motifs de droits pouvant être cédés aux jours de repos (RTT) d’ores et déjà acquis de l’année en cours accordés au titre de la réduction du temps de travail tels que définis dans l’Accord d’entreprise sur l’Aménagement et la Réduction du temps de travail du 20 septembre 2011.
Ne sont pas cessibles les jours :
de congés payés en deçà de 25
dus au titre du repos compensateur et de la contrepartie obligatoire en repos
de récupération dus au titre des contraintes spécifiques de travail. Il est précisé que le don est définitif et irrévocable.
ARTICLE 3 : RECUEIL DES DONS
A titre préliminaire, les parties rappellent que l’efficacité de ce dispositif implique un traitement rapide des demandes de dons. En conséquence, il appartiendra aux différentes personnes intervenant dans ce processus de tout mettre en œuvre afin de garantir une prise en compte dans les meilleurs délais du besoin du collaborateur. Le collaborateur qui souhaiterait bénéficier d’un don de jours doit en faire la demande via l’Assistance sociale ou le médecin du travail qui s’assurera que la situation du parent proche relève des situations décrites à l’article 1 du présent titre. A l’appui de sa demande, le collaborateur devra communiquer les documents justifiants de l’état de santé de son parent proche. Sur ces justificatifs devra figurer la durée envisagée de l’absence. Après avoir validé la demande, l’Assistance sociale ou le médecin du travail, avec les réserves de confidentialité qui s’imposent, transmet la demande à la DRH qui lancera un appel aux dons via une campagne de communication sur l’intranet de l’entreprise ainsi que par mail, en faisant valider en amont par le collaborateur concerné le texte qui sera publié. La DRH avertira en amont de la communication les représentants du personnel élus du Comité Social et Economique de l’ouverture de la campagne de dons.
La campagne de communication précisera le nombre de jours à recueillir (celui-ci étant défini sur la base de la durée envisagée de l’absence). La campagne prendra fin à l’issue d’une période de deux semaines ou dès lors que le nombre de jours à recueillir a été atteint. Dans l’hypothèse où l’intégralité des jours souhaités n’était pas recueillie à l’issue de la période initiale de deux semaines, il est prévu de prolonger la campagne pour la même durée avec la possibilité de céder des droits à absence par demi-journée. Il est précisé que tant l’anonymat du collaborateur bénéficiaire que du collaborateur donateur sera garanti.
ARTICLE 4 : PARTICIPATION DE L’ENTREPRISE La Direction de l’entreprise organise et coordonne les campagnes ; elle assure également la gestion des opérations de dons. Par le présent titre et selon les modalités de prise des jours recueillis selon les conditions ci-après décrites à l’article 5, l’Entreprise convient d’assimiler la période d’utilisation des jours donnés à du temps de travail effectif tant pour l’acquisition des congés payés et droits à RTT que pour le bénéfice des avantages acquis avant le début de la période d’absence. Par ailleurs, la Direction de l’entreprise convient d’alimenter chaque campagne dès son ouverture, en accordant trois jours d’autorisation d’absence rémunérée au collaborateur bénéficiaire d’une opération de don de jours de repos, dans la limite d’une fois par an par collaborateur bénéficiaire.
ARTICLE 5 : CONSOMMATION DES JOURS ET GESTION DU RELIQUAT A l’issue de la campagne, le collaborateur pourra utiliser les jours recueillis. En termes de valorisation, il est précisé qu’un jour recueilli ou une demi-journée recueillie équivaut à un jour d’absence ou à une demi-journée d’absence pour le collaborateur bénéficiaire. Le collaborateur bénéficiaire a la possibilité de prendre ces jours de façon non consécutive. Dans ce cas, un calendrier prévisionnel sera établi et transmis à la DRH qui le communiquera à la hiérarchie du collaborateur. Ces jours d’absence sont considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT. Si toutefois l’intégralité du nombre de jours recueillis n’est pas consommée, le reliquat est conservé pendant toute la durée de l’accord en vue d’une prochaine campagne de recueil de jours. A la date d’échéance de l’accord, s’il devait y avoir un reliquat, les jours restants seraient utilisés dans le cadre d’une prochaine campagne de recueil de don déclenchée aux conditions prévues par la Loi du 9 mai 2014 (modifiée par la Loi du 8 juin 2020).
ARTICLE 6 : INFORMATION DES SALARIES Les collaborateurs sont informés de l’existence du dispositif de don de jours par le biais des supports de communication interne de l’entreprise, notamment à l’occasion de la signature du présent accord et de sa diffusion dans l’entreprise. Les modalités générales du dispositif leur seront également rappelées lors des éventuelles campagnes que l’entreprise serait amenée à organiser.
ARTICLE 7 : SUIVI DU DISPOSITIF DE DON DE JOURS Chaque année, l’entreprise indiquera dans le bilan social présenté au Comité Social et Economique, ainsi que dans le rapport Diversité, accessibles sur l’intranet de l’entreprise, le bilan de l’application de l’accord. Ce dernier précisera notamment, s’il y a lieu, le nombre de campagnes ouvertes dans l’année, le nombre de jours demandés, consommés et non consommés.
TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 2 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les Parties. Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur : - toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser, -un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. ARTICLE 3 : MODIFICATION DE LA LEGISLATION
Au cas où interviendraient des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des conséquences sur le présent accord, selon la portée des modifications, soit les dispositions s’appliqueront de plein droit, soit un échange aura lieu entre les parties.
ARTICLE 4 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Un exemplaire original sera remis à chacune des Parties.
Fait, à Rueil-Malmaison, le 17 décembre 2025
Nom des signataires Signatures
ARVAL SERVICE LEASE
Force Ouvrière, FO
Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres, CFE-CGC
