SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u I - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc177398541 \h 2 ARTICLE 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc177398542 \h 2 ARTICLE 2 – Durée – Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc177398543 \h 2 ARTICLE 3 – Avantages acquis PAGEREF _Toc177398544 \h 3 ARTICLE 4 – Droits Syndicaux et Droit de Grève PAGEREF _Toc177398545 \h 3 II – EMBAUCHE – DUREE – CESSATION DU TRAVAIL – LICENCIEMENT PAGEREF _Toc177398546 \h 4 ARTICLE 5 – Embauche – Période d’essai PAGEREF _Toc177398547 \h 4 ARTICLE 6 – Affiliation PAGEREF _Toc177398548 \h 5 ARTICLE 7 – Discrétion professionnelle – Manquements professionnels PAGEREF _Toc177398549 \h 6 ARTICLE 9 – Durée du Travail PAGEREF _Toc177398550 \h 6 ARTICLE 10 – Télétravail PAGEREF _Toc177398551 \h 9 ARTICLE 12 – Cessation d’emploi PAGEREF _Toc177398552 \h 10 ARTICLE 13 – Préavis en cas de cessation PAGEREF _Toc177398553 \h 11 ARTICLE 14 – Indemnité de licenciement PAGEREF _Toc177398554 \h 11 ARTICLE 15 – Mesures disciplinaires PAGEREF _Toc177398555 \h 12 ARTICLE 16 – Allocation de fin de carrière PAGEREF _Toc177398556 \h 13 ARTICLE 17 – Médaille du travail PAGEREF _Toc177398557 \h 13 ARTICLE 18 – Décès PAGEREF _Toc177398558 \h 13 III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION PAGEREF _Toc177398559 \h 13 ARTICLE 19 – Rémunération PAGEREF _Toc177398560 \h 13 ARTICLE 20 – Période probatoire PAGEREF _Toc177398561 \h 15 ARTICLE 21 – Prime d’ancienneté PAGEREF _Toc177398562 \h 15 ARTICLE 22 – Frais de mission PAGEREF _Toc177398563 \h 17 IV – CONGES ET ABSENCES DIVERSES PAGEREF _Toc177398564 \h 17 ARTICLE 23- Congés payés PAGEREF _Toc177398565 \h 17 ARTICLE 24 - Congés payés exceptionnels PAGEREF _Toc177398566 \h 18 ARTICLE 25 - Jours chômés PAGEREF _Toc177398567 \h 19 ARTICLE 26 - Mise en disponibilité PAGEREF _Toc177398568 \h 19 ARTICLE 27- Formation PAGEREF _Toc177398569 \h 19 ARTICLE 28 - Congés de maladie PAGEREF _Toc177398570 \h 19 ARTICLE 29 - Congés de maternité et paternité et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc177398571 \h 20 ANNEXE 1 : MODALITÉS DE MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS PAGEREF _Toc177398572 \h 21 I - DISPOSITIONS GENERALES
Accord d’Entreprise conclu entre : L’AS CEFIGA 37, représentée par :
Et Les salariés de l’entreprise, représentés par :Les représentantes titulaires du personnel
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à toute personne engagée par l’AS Cefiga 37. Il a pour objet de déterminer les règles qui régissent les rapports entre l’AS Cefiga 37 et son personnel.
Il abroge et se substitue intégralement à tous les accords d’entreprise, annexes ou usages antérieurs.
En dehors des dispositions plus favorables qui sont définies dans le présent accord, ce sont les règles du Code du travail qui devront s’appliquer telles qu’elles résultent des textes en vigueur.
ARTICLE 2 – Durée – Révision – Dénonciation
Article 2-1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 30 septembre 2024, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-après
Article 2-2 : Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales. Lorsqu’une des parties contractantes envisagera une révision de portée limitée, elle pourra présenter sa demande par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et la motivation, sans que celle-ci n’entraîne la dénonciation de cet accord.
Celui-ci restera en vigueur, jusqu’à ce qu’un nouvel accord intervienne. Les parties s’engagent à examiner la demande, au plus tard dans un délai d’un mois suivant la date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 2-3 : Dénonciation
La dénonciation de l’accord est effectuée selon les formes prévues par le code du travail, par lettre recommandée. En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire l’effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations consécutives à une dénonciation devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date d’enregistrement de la dénonciation
ARTICLE 3 – Avantages acquis Le présent accord ne peut être cause, pour aucun des salariés, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous autres avantages acquis antérieurement.
ARTICLE 4 – Droits Syndicaux et Droit de Grève
La liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du chapitre 1er au titre IV du livre 1er de la 2ème partie du code du travail (article L. 2141-1 et suivants du code du travail) sont reconnus. Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat professionnel pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement. L'exercice du droit syndical est régi notamment par les articles L.2141-1 à L.2141-12 du code du travail et doit toujours respecter les usages de la profession, et notamment l’obligation de respecter le secret professionnel. Aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, conformément aux dispositions légales. Les employeurs sont tenus de laisser des libertés nécessaires aux salariés qui justifient, par présentation d'une convocation émanant de l'autorité compétente, qu'ils sont appelés à participer aux travaux d'une commission administrative ou contentieuse constituée en vertu des dispositions d'un texte réglementaire ou législatif.
II – EMBAUCHE – DUREE – CESSATION DU TRAVAIL – LICENCIEMENT
ARTICLE 5 – Embauche – Période d’essai
Article 5-1 : Embauche
L’embauche d’un salarié est soumise aux dispositions légales et réglementaires. Avant toute embauche, l’employeur doit informer les salariés bénéficiant d’une priorité de réembauchage, de l’emploi permanent disponible correspondant à leur qualification. La signature d’un contrat écrit est obligatoire. Il est établi en deux exemplaires et signé conjointement par les deux parties : un exemplaire est pour le salarié et le second est pour l’employeur. Le salarié doit présenter ses diplômes au moment de l’embauche. Les différents types de contrat de travail (CDI ou CDD) sont régis par les dispositions légales en vigueur.
Article 5-2 : Période d’essai
Le contrat de travail, sauf accord particulier écrit entre le salarié et l’employeur pour supprimer ou diminuer la période d’essai, n’est considéré comme définitivement conclu qu’à la fin de la période d’essai déterminée comme suit :
Pour les contrats à durée déterminée
La période d’essai est fixée à un jour calendaire par semaine de travail prévue au contrat, dans la limite maximale de 2 semaines pour les contrats inférieurs à 6 mois, et d’un mois si la durée initiale de contrat est supérieure à 6 mois. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat, conformément à l’Article L.1242-10 du Code du Travail. La période d’essai n’est pas renouvelable.
Pour les contrats à durée indéterminée
Salariés employés (non-cadres) : 2 mois,
Salariés cadres : 4 mois.
Rupture de la période d’essai :
La rupture de la période d’essai donne lieu à un délai de prévenance :
Pour l’employeur, ce délai s’applique aux contrats à durée déterminée ayant une période d’essai d’au moins une semaine et aux contrats à durée indéterminée. Il est de :
24 heures quand le salarié était présent depuis moins de 8 jours
48 heures quand la présence est comprise entre 8 jours et un mois
2 semaines après un mois de présence
1 mois après 3 mois de présence
Pour le salarié, il est de :
24 heures en dessous de 8 jours de présence
48 heures au-delà de 8 jours de présence
ARTICLE 6 – Affiliation
PRÉVOYANCE ET RETRAITE COMPLÉMENTAIRE
En matière de prévoyance, les entreprises sont affiliées à la CCPMA Prévoyance pour l’ensemble du personnel. Pour la retraite complémentaire, les salariés sont affiliés à l’Alliance professionnelle AGIRC-ARRCO section AGRICA. Les taux de cotisation et les garanties de ces régimes sont diffusés à l’ensemble du personnel. À ce titre, un exemplaire de ces documents est mis à disposition de l’ensemble du personnel par la direction au moins une fois par an par voie électronique. Les affiliations sont réalisées par l’employeur à l’embauche. En cas de départ en préretraite progressive ou de passage à temps partiel en prévoyance de la retraite, il sera, à la demande du salarié concerné, fait application des dispositions de l’art. L.241-3-1 du CSS relative au maintien à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein de l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’art. R.241-0-3 du CSS, l’employeur prendra en charge la différence entre le montant des cotisations patronales d’assurance vieillesse correspondant à l’activité exercée à temps plein et celui des cotisations d’assurance vieillesse dont le salarié serait redevable s’il n’était pas fait usage de la faculté prévue à l’art. L.241-3-1, et ce, jusqu’au départ en retraite du salarié.
RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE
Les salariés bénéficient également d’une retraite supplémentaire obligatoire dès l’embauche. L’affiliation est réalisée par l’entreprise dès l’embauche du salarié. Toutes les modalités de l’accord AGRICA s’appliquent (abondement supplémentaire personnel du salarié, par dépôt de jours ouvrés après validation de l’employeur).
COMPLÉMENTAIRE SANTÉ
À la date de signature de l’accord, l’entreprise a souscrit un contrat de complémentaire santé. L’affiliation est réalisée par l’entreprise après communication au salarié, au moment de l’embauche, de l’ensemble des documents nécessaires à la prise de décision. Au terme de chaque année civile, la direction devra informer chaque salarié du niveau des garanties et du montant de la cotisation annuelle. Il est rappelé que l’employeur prend en charge 50% a minima de la cotisation de base.
Le salarié s'engage à respecter la discrétion la plus absolue en ce qui concerne les informations, travaux et renseignements dont il pourrait avoir connaissance en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière de l’entreprise. Tout manquement à cette disposition entraine l’application de mesures disciplinaires. Cette obligation de secret professionnel vaut tant en interne à l’entreprise qu’à l’extérieur et se prolongera après la cessation du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.
ARTICLE 8 – Indépendance – Lutte anti-blanchiment
Le salarié doit s’engager à respecter les règles d’indépendance fixées par le Code de déontologie des professionnels de l’expertise comptable. Il s’engage également à respecter les règles de lutte anti-blanchiment prévues par le Code Monétaire et Financier.
ARTICLE 9 – Durée du Travail
A – Règles de droit commun :
1 - DURÉE DU TRAVAIL
La durée du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, quel que soit le lieu où il s’exécute. La durée collective du travail au sein de l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaires sur 5 jours du lundi au vendredi. La durée du travail est aménagée durant la période de référence qui débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante. Tous les salariés de l'entreprise sont concernés par cet accord, sauf option pour le forfait jours prévu ci-après.
2 - TEMPS DE TRAVAIL AVEC JOURS DE RTT
Le principe des RTT est maintenu sous la forme de jours de repos sur l’année. Ils s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif (hors congés payés) sur l’exercice annuel (1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n) et ne peuvent être pris par anticipation. En cas d’absence, le calcul mensuel sera proratisé au temps de présence effectif. Le nombre de RTT pour un temps de travail effectif à 39 heures par semaine est établi de façon convenue ici à 23 jours par an. Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée. La demande doit être formulée au chef de service ou directeur au plus tard 2 jours avant la date du repos.
Les RTT acquis durant la période de référence ne peuvent être reportées et doivent être soldées au 31 mai de chaque année. Toutefois, avec accord écrit de la direction, un report de RTT pourra être accordé et ce dans la limite de 5 jours maximum à prendre avant le 31 juillet.
3 - TRAVAIL À TEMPS PARTIEL FIXE
Les contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du code du travail. Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la :
durée légale du travail ;
durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ;
durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail diminuée des heures correspondantes aux jours de congés légaux et aux jours fériés légaux.
Pour tenir compte des spécificités de la structure, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24 heures par semaine. Cependant, à la demande expresse et écrite du salarié pour des raisons de conciliation vie professionnelle / vie privée ou pour permettre un cumul de contrats de travail dans le respect des durées maximales de travail ou pour tout autre motif qu’il appartiendra au salarié de préciser, cette durée peut être diminuée. Une séquence de travail ne pourra pas être inférieure à 3 heures (sauf accord du salarié). Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié. Un avenant au contrat de travail peut être conclu pour augmenter temporairement la durée de travail. En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent, le nombre d’avenants susceptibles d’être conclu par an est au maximum de 6. Les heures de travail effectuées au-delà de la nouvelle durée fixée dans l’avenant, sont systématiquement majorées de 25%.
4 - MODIFICATIONS DES HORAIRES
Le contrat de travail définit en outre les cas dans lesquels peut intervenir une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés et, dans ce cas, le salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par an. Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié. Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
5 - HEURES COMPLÉMENTAIRES
Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié au cours d'une même semaine ou d'un même mois. Ce nombre ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. Les heures complémentaires pourront être récupérées ou payées comme suit. Chacune des heures complémentaires effectuées : - entre la durée fixée au contrat et le dixième de cette durée, donne lieu à une majoration de salaire ou une récupération de 10% ; - au-delà du dixième de la durée prévue au contrat, donne lieu à une majoration de salaire ou une récupération de 25%. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée fixée par un avenant provisoire au contrat de travail, sont systématiquement majorées de 25%. Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
B – Règles dérogatoires avec le forfait jours :
FORFAIT JOURS
Un accord collectif d’entreprise fixant les conditions de recours au forfait en jours sur l’année est annexé au présent accord, et s’applique aux salariés qui ont opté pour ce forfait, par dérogation aux règles énoncées ci-dessus. Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent se voir proposer par la direction une convention de forfait-jours dans les conditions exposées en annexe 1. Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés. Une convention individuelle fixera les modalités de ce forfait annuel en jours après acceptation du salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutive d’une faute. La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er juin et le 31 mai de l’année. Les salariés relevant du forfait annuel en jours, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 201 jours de travail maximum. Les modalités de calcul sont définies en annexe 1. Les congés supplémentaires mis en place de façon légale ou conventionnelle tels que les jours pour évènements familiaux doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours. Pour les salariés au forfait jour qui travaillent moins de 201 jours par an, le nombre de jours du forfait sera calculé au prorata temporis, sur la base du forfait jour à temps plein de 201 jours. Ils ne seront pas considérés comme salariés à temps partiels. Exemple 1 : Pour un salarié travaillant à 50% du temps et ayant acquis des droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est fixé à 201 x 0,5 = 101 jours par an Exemple 2 : Pour un salarié travaillant à ¾ temps et ayant acquis des droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est fixé à 201 x 0,75 = 151 jours par an
C – Temps de déplacement :
1/ Trajet domicile / lieu habituel de travail :
Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
2/ Déplacement professionnel compris dans l’horaire de travail :
Dans tous les cas, la part de temps de déplacement professionnel (au-delà du temps de trajet domicile/lieu habituel de travail) est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. ARTICLE 10 – Télétravail Compte-tenu de l’autonomie dans leur organisation et la gestion de leurs tâches, les collaborateurs pourront en partie opérer une part de leur activité en télétravail dans le cadre de la charte de télétravail établie dans l’entreprise. Il est précisé que pendant les périodes de télétravail le collaborateur doit rester à la disposition de l’employeur et joignable. Cependant, la nécessité de maintenir une permanence du service et de l’accueil des adhérents conduira à ce que cette possibilité ne soit ouverte qu’après accord explicite et écrit de l’employeur. Les possibilités de recourir au télétravail seront négociées individuellement, à la demande du collaborateur, entre chaque salarié et sa direction en tenant compte des éléments suivants :
Maintien d’une permanence du service vis-à-vis des adhérents-clients ;
Maintien d’une présence minimale dans les locaux pour assurer l’accueil et la réponse téléphonique ;
Possibilité de mettre fin au télétravail de façon unilatérale par chacune des parties, moyennant le respect d’un préavis de deux (2) mois.
Cet article vise uniquement une situation dans laquelle le collaborateur effectue du télétravail de manière fixe et régulière (exemple : télétravail le mardi de chaque semaine).
ARTICLE 11 – Compte Epargne Temps
Un compte épargne temps est mis en place dans l’entreprise par accord en date du 29 avril 2024, applicable à compter du 30 avril 2024. Il permet aux salariés d’épargner du temps afin de financer des congés et à l’entreprise d’aménager le temps de travail en cas de baisse d’activité.
ARTICLE 12 – Cessation d’emploi
Article 12-1 : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Une fois la période d’essai achevée, les parties peuvent rompre unilatéralement le contrat de travail à durée indéterminée. La rupture du contrat de travail peut intervenir dans les cas prévus par la loi notamment :
Démission du salarié
Départ à la retraite
Mise à la retraite
Licenciement pour inaptitude
Licenciement pour cause réelle et sérieuse
Licenciement pour faute (faute sérieuse, faute grave, faute lourde)
Licenciement économique
Licenciement pour insuffisance professionnelle
Rupture conventionnelle et homologuée
Force majeure
Article 12-2 : Rupture du contrat de travail à durée déterminée
Une fois la période d’essai achevée, la rupture du contrat de travail à durée déterminée ne peut intervenir que dans les cas prévus par la Loi notamment :
Cessation de plein droit à l’échéance du terme
Rupture anticipée d’un commun accord
Licenciement pour faute grave ou lourde
Force majeure
Licenciement pour inaptitude
A l’initiative du salarié s’il justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 13 – Préavis en cas de cessation
Le point de départ du préavis débute à compter de la notification pour s’achever à la date prévue.
Article 13-1 : En cas de licenciement
Lorsque le licenciement n’est pas prononcé pour une faute grave, le salarié a droit à un préavis de :
Ancienneté Salarié non-cadre Salarié cadre Moins de 6 mois 1 semaine 15 jours Plus de 6 mois et moins de 2 ans 1 mois 2 mois Plus de 2 ans 2 mois 3 mois
Article 13-2 : En cas de démission
Le salarié démissionnaire doit respecter un préavis de :
Ancienneté Salarié non-cadre Salarié cadre Moins de 6 mois 1 semaine 15 jours Plus de 6 mois et moins de 2 ans 1 mois 2 mois Plus de 2 ans 2 mois 3 mois
ARTICLE 14 – Indemnité de licenciement
La date d’entrée effective sera prise en compte et non les rappels d’ancienneté. Le personnel licencié après deux années d’ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde perçoit une indemnité de licenciement proportionnelle à l’ancienneté effective dans l’entreprise calculée à compter de la date d’embauche (sans tenir compte de l’ancienneté prise en compte sur son bulletin de salaire pour le décompte de la prime d’ancienneté). Cette indemnité est égale à un demi mois de salaire par année de service, plafonnée à 10 mois comme indiqué dans le tableau ci-après.
Ancienneté du salarié Indemnité légale Indemnité conventionnelle
< 8 mois - Non
18 ans 5.17 9.00 1 an 0.25 0.5
19 ans 5.50 9.50 2 ans 0.50 1.00
20 ans 5.83 10.00 3 ans 0.75 1.50
21 ans 6.17 10.00 4 ans 1.00 2.00
22 ans 6.50 10.00 5 ans 1.25 2.50
23 ans 6.83 10.00 6 ans 1.50 3.00
24 ans 7.17 10.00 7 ans 1.75 3.50
25 ans 7.50 10.00 8 ans 2.00 4.00
26 ans 7.83 10.00 9 ans 2.25 4.50
27 ans 8.17 10.00 10 ans 2.50 5.00
28 ans 8.50 10.00 11 ans 2.83 5.50
29 ans 8.83 10.00 12 ans 3.17 6.00
30 ans 9.17 10.00 13 ans 3.50 6.50
31 ans 9.50 10.00 14 ans 3.83 7.00
32 ans 9.83 10.00 15 ans 4.17 7.50
33 ans 10.17 10.17 16 ans 4.50 8.00
34 ans 10.50 10.50 17 ans 4.83 8.50
35 ans 10.83 10.83
ARTICLE 15 – Mesures disciplinaires Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Les mesures disciplinaires applicables sont :
Avertissement écrit
Mise à pied disciplinaire
Rétrogradation
Licenciement
Ces sanctions sont prononcées par le président de l’AS CEFIGA 37. Ce pouvoir peut être délégué au directeur pour toutes les sanctions. La sanction doit rester confidentielle de la part de l’employeur et du salarié sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
ARTICLE 16 – Allocation de fin de carrière
En cas de départ à la retraite en raison de l'âge limite ou par octroi d'une pension pour invalidité totale, il est accordé au salarié une allocation de fin de carrière égale à :
1/12ème du salaire versé durant les 12 derniers mois après 10 ans de présence,
2/12ème après 15 ans de présence,
3/12ème après 20 ans de présence,
3,5/12ème après 30 ans de présence,
4/12ème après 40 ans de présence.
Le salaire versé comprend le salaire de base et la prime d’ancienneté.
ARTICLE 17 – Médaille du travail
La Médaille du Travail d’Argent (20 ans) et la Médaille d’Or (35 ans) peuvent être demandées par tout salarié. Si le salarié qui remplit les conditions souhaite se voir attribuer la Médaille du Travail, il recevra une gratification financière égale à :
300 euros bruts pour la Médaille d’Argent (sous condition de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise) ;
700 euros bruts pour la Médaille d’Or (sous condition de 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise).
Etant précisé qu’il n’y aura pas de rattrapage pour le salarié qui aurait à la signature de l’accord plus de 35 ans de travail : seule la Médaille d’Or pourra être attribuée. La demande de médaille du travail doit être faite par le salarié auprès de la Direction.
ARTICLE 18 – Décès
En cas de décès, survenu à l'issue d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail, l'employeur verse aux bénéficiaires du capital décès servi par la C.C.P.M.A. ou tout autre Organisme de Prévoyance, une indemnité qui ne peut être inférieure aux allocations de fin de carrière, visées à l'article 16 du présent accord.
III – DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION
ARTICLE 19 – Rémunération
La rémunération et l’emploi sont fonctions des fiches emplois repère et de la grille des métiers annexées à ce document.
RÉMUNÉRATION ANNUELLE
La rémunération des salariés est fixée en euros annuels bruts et versée en 12 mensualités. Les contrats d’alternants sont rémunérés selon les normes légales en vigueur.
RÉMUNÉRATION MENSUELLE
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et est calculée sur la base de la durée contractuelle du travail. A l’égard des salariés à temps partiel, la base est réduite en fonction de la durée contractuelle de travail.
REVALORISATION COLLECTIVE ANNUELLE
Tous les ans au cours du mois de février de l’année N, se tiendra une réunion entre la direction et les représentants des salariés pour calibrer une revalorisation collective des salaires bruts annuels, applicable au 1er février de l’année N. Le pourcentage de cette revalorisation sera a minima l'équivalent de la moitié de la valeur de l'inflation (ensemble des ménages hors tabac) de la période allant de janvier de l’année N-1 à décembre de l'année N-1. En cas d'inflation inférieure à 0,5% le pourcentage de revalorisation sera a minima de 0,25%. Compte tenu du mécanisme de rattrapage de l’ancienneté prévu à l’article 21, cette disposition s’appliquera à compter de février 2027 pour une revalorisation au 1er février 2027.
AVANTAGES FINANCIERS
Cartes cadeaux et/ou culture :
L’employeur s’engage chaque année à verser le 1er juillet de chaque année, des cartes cadeaux et/ou culture pour un montant de 200 euros par collaborateur. Le versement de ces avantages à chaque salarié est conditionné à une présence effective au 1er juillet de l'année N.
Titres restaurants :
Chaque salarié peut bénéficier de titres restaurants pris en charge partiellement par l’entreprise.
ARTICLE 20 – Période probatoire
Une période probatoire sera instituée lorsqu’un salarié en poste est amené à occuper un nouveau poste de qualification supérieure dans l’entreprise. Cette période permet à l’employeur d'apprécier les aptitudes du salarié dans sa nouvelle fonction et au salarié de vérifier que le nouveau poste correspond à ses souhaits et à ses propres aptitudes. Cette période probatoire répond aux conditions suivantes :
Elle devra faire l’objet d’un écrit et nécessite l’accord préalable du salarié ;
L’écrit devra préciser les missions que le salarié sera nouvellement amené à exercer ainsi que les modifications portant sur la durée du travail, sur la rémunération et autres modalités constituant une modification substantielle de son contrat de travail initial.
Elle ne pourra être supérieure à 2 mois, à l’exception des cadres où le maximum est fixé à 4 mois.
L’écrit devra prévoir les critères d’évaluation ;
L’écrit devra prévoir les modalités du bilan définitif et les conséquences qui en découleront (confirmation de la période probatoire ou infirmation de la période probatoire) ;
L’écrit devra prévoir les modalités d’arrêt anticipées de la période probatoire par l’une ou l’autre des parties avant l’échéance.
Au terme de la période probatoire :
Si celle-ci est concluante, un avenant écrit au contrat de travail sera rédigé et soumis à l’approbation des parties.
Si celle-ci n’est pas concluante, un écrit signé de l’employeur et du salarié concerné constatera que le salarié retrouvera :
son poste et les conditions de travail antérieures à la période probatoire, ainsi que sa rémunération antérieure
ou un poste et des conditions équivalentes.
ARTICLE 21 – Prime d’ancienneté
L’ancienneté prise en compte sera celle indiquée dans le contrat de travail du salarié, ou à défaut dans le bulletin de salaire. Il sera payé en sus du traitement mensuel après un an d’ancienneté une prime d’ancienneté de 2% sur le salaire brut. Elle sera ensuite augmentée de 2% par année de présence supplémentaire jusqu’à 10 ans, puis 1% par année de présence supplémentaire pendant 10 ans, puis au-delà de 1.5% tous les trois ans comme suit : Année Taux d’ancienneté Année Taux d’ancienneté 1 2 24 31.5 2 4 25 31.5 3 6 26 33 4 8 27 33 5 10 28 33 6 12 29 34.5 7 14 30 34.5 8 16 31 34.5 9 18 32 36 10 20 33 36 11 21 34 36 12 22 35 37.5 13 23 36 37.5 14 24 37 37.5 14 25 38 39 16 26 39 39 17 27 40 39 18 28 41 40.5 19 29 42 40.5 20 30 43 40.5 21 30 44 42 22 30
23 31.5
Mesures transitoires :
La nouvelle grille ci-dessus s’appliquera automatiquement à tout salarié qui aura moins de 10 ans d’ancienneté à la date de signature du présent accord, la régularisation se fera immédiatement pour arriver au taux indiqué dans le présent accord.
Tout salarié ayant une ancienneté de plus de 10 ans à la date de validité de l’accord aura une régularisation sur 2 ans de son taux d’ancienneté pour arriver au taux indiqué dans le présent accord
Exemple : un salarié avec 30 ans d’ancienneté aura une régularisation de 8 %
Ancienneté actuelle 20 %
Ancienneté de l’accord 34.5 %
Ancienneté pendant le rattrapage de 2 ans : 36 %
Soit 16 % / 2 = 8 % d’ancienneté pendant 2 ans pour le rattrapage
La prime de fidélisation n’a plus lieu d’être avec cet accord et elle sera donc intégrée dans le calcul de la nouvelle prime d’ancienneté définie ci-dessus.
ARTICLE 22 – Frais de mission Pour chacune des missions qui leur seront confiées par le responsable de service, ou par le directeur, pendant la période d'essai, comme après leur engagement définitif, les employés seront remboursés des frais engagés sur justificatif (déplacement, séjour, frais de service). Les déplacements exigés par ces missions nécessitant l'utilisation d'un véhicule personnel, les frais kilométriques seront remboursés selon un tarif jamais inférieur à celui pratiqué par la Chambre d'Agriculture Région Centre-Val de Loire. Les frais kilométriques seront calculés à partir du lieu défini dans le contrat de travail du salarié déclaré à l’embauche.
IV – CONGES ET ABSENCES DIVERSES
ARTICLE 23 - Congés payés
L’acquisition des congés annuels se fait sur une période de référence qui comprend 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. En complément des 25 jours de congés légaux, l’entreprise convient que les 2 jours de fractionnement prévus par la législation seront inclus dans le compteur annuel de congés payés, que les conditions de fractionnement soient vérifiées ou pas, portant ainsi la durée du congé annuel de 25 à 27 jours. En revanche, il est entendu qu’aucune demande de jours de congés supplémentaires pour fractionnement ne pourra avoir lieu. Ces 2 jours seront acquis de façon mensualisé. Il est ainsi accordé aux salariés de l’entreprise un congé mensuel de 2,25 jours ouvrés par mois de travail. Les salariés qui n’ont pas effectué une année entière au 31 mai ont droit à un congé égal à 2.25 jours ouvrés par mois de présence dans l’établissement. Un planning prévisionnel des congés de l’ensemble du personnel est établi annuellement, 2 mois au minimum avant la période souhaitée de prise des congés (et 3 mois pour les congés d’été), de façon à garantir la continuité du service de l’entreprise. Le cas échéant, le manager établira le planning définitif des congés en tenant compte des besoins de l’entreprise, et des critères légaux. La demande de congés s’effectue par l’intermédiaire de l’outil informatique mis à disposition par l’entreprise. Les congés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf exception et/ou après accord écrit de la direction. Les congés payés seront d’au moins 3 semaines entre le 1er juin et le 15 novembre. Au moins 1 semaine de RTT devra également être prise pendant cette période. Enfin, au moins 1 semaine de CP et /ou RTT sera à poser avant le 15/01 N+1.
ARTICLE 24 - Congés payés exceptionnels
Evènement
Accord As CEFIGA 37
Mariage du salarié 4 jours Conclusion d'un PACS 4 jours Mariage ou PACS d'un enfant 2 jours Naissance d'un enfant 3 jours Adoption 3 jours Décès d'un enfant Sauf si l’enfant est âgé de mins de 25 ans
quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent
en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
12 jours 14 jours 14 jours
14 jours
Décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge du salarié (hors enfants) 9 jours Décès du conjoint 5 jours Décès du partenaire de Pacs 5 jours Décès du concubin 5 jours Décès père ou mère 3 jours Décès frère ou sœur 3 jours Décès beau-parent 3 jours Décès ascendant Décès d’un descendant (autre que l’enfant) 3 jours 3 jours Annonce survenue d'un handicap ou d’une maladie grave chez un enfant 5 jours
Congé pour enfant malade :
Le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge à raison de :
3 jours par période de référence pour chaque collaborateur
5 jours si l’enfant a moins d’1 an ou si le salarié a la charge de 3 enfants de moins de 16 ans ou en cas d’hospitalisation.
La prise de ce congé n’entraîne aucune perte de salaire. Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel ainsi que pour l’ancienneté.
ARTICLE 25 - Jours chômés
La direction détermine en début d'année la liste des jours de fermeture de l’AGC et qui seront payés.
ARTICLE 26 - Mise en disponibilité Il peut être octroyé, après avis de la direction, et à la demande de l'employé(e), des congés de mise en disponibilité, sans salaire, à l'appréciation de l'employeur, à condition toutefois, que celui-ci ait été prévenu 3 mois avant le début de la mise en disponibilité. La réintégration se fera aux mêmes conditions que celles auxquelles était soumise l'employé, lors de sa mise en disponibilité.
ARTICLE 27- Formation As Cefiga 37, reconnaissant l'intérêt du perfectionnement facilitera sous sa seule responsabilité, après accord de la direction, la participation de ses salariés à des stages de formation, afin de leur permettre d'acquérir une compétence accrue. Selon la nature de la formation envisagée, et ses incidences financières, il pourra être demandé au bénéficiaire de la formation, préalablement avisé de ce qui suit, le remboursement des frais engagés. Ce remboursement s'effectuera au prorata temporis, s'il démissionne de son poste dans les deux ans suivant la fin de la formation.
ARTICLE 28 - Congés de maladie En cas de maladie, d’accident du travail et pendant la durée légale des congés de maternité ou d'accident de la vie privée le (la) mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, ceci dûment constaté par un médecin, l'employé (e) doit produire un certificat médical prévoyant la durée probable de l'arrêt de travail. Il(elle) est alors mis (e) de droit en congé de maladie. En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle : il y a maintien de salaire et subrogation quelle que soit l’ancienneté pendant une période de 12 mois maximum. Aucun délai de carence ne sera appliqué. En cas d’accident ou maladie privée : Il est accordé durant ces congés, par période de douze mois consécutifs et après un an d’ancienneté, une rémunération fixée comme suit :
Les trois premiers mois (90 jours calendaires) de traitement à pleine rémunération,
avec maintien du salaire net que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler. Aucun délai de carence au-delà d’une année d’ancienneté.
Du 4ème au 6ème mois (90 jours calendaires), un complément de salaire tendant à assurer la pleine rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, au-delà du montant des prestations servies par la M.S.A. et la C.C.P.M.A.
Pour déterminer le droit au maintien de salaire, il est pris en compte les jours ayant donné lieu à maintien de salaire au cours des douze mois précédant l’arrêt concerné. Il est rappelé que le régime de prévoyance souscrit auprès de CCPMA Prévoyance (Groupe AGRICA à la date du présent accord), accorde aux salariés de l’entreprise, moyennant cotisation au régime de la part de l’employeur et du salarié, des indemnités journalières complémentaires après 90 jours d’arrêt de travail. En cas de dénonciation de l’accord avec AGRICA, l’employeur s’engage à négocier des garanties au moins équivalentes avec un nouvel assureur. Ces indemnités sont reçues par l’entreprise et sont reversées ensuite au salarié sous déduction des cotisations sociales dues en application de la règlementation en vigueur, en sus des indemnités journalières légales.
ARTICLE 29 - Congés de maternité et paternité et d’accueil de l’enfant Durant les congés de maternité et de paternité, l’entreprise maintient le salaire net avant impôts du salarié. La durée de ces congés et leurs conditions correspondent à celles prévues par la législation en vigueur. Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les collaborateurs concernés seront invités à faire connaitre leurs dates souhaitées le plus tôt possible. Par ailleurs, les dispositions légales concernant le congé parental d’éducation s’appliquent.
ARTICLE 30 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet de mesures de publicité, à l’initiative de l’entreprise :
Un exemplaire signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire, sans réserve et en totalité ;
Un exemplaire sera déposé au greffe du tribunal de Prud’hommes de TOURS.
Le dépôt dématérialisé de l’accord via la plateforme « Téléaccords ».
Fait à Chambray-lès-Tours (37), Ie 16 septembre 2024, en cinq exemplaires originaux. Pour l’Employeur,
Pour les Salariés, les représentantes du personnel
ANNEXE 1 : MODALITÉS DE MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles applicables aux salariés en forfait jours. Le présent accord exprime la volonté des parties de concilier les aspirations sociales des salariés avec les objectifs de l’entreprise. Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l’article susvisé.
CHAMP D’APPLICATION – SALARIÉS CONCERNÉS
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls « peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. ». Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.
CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord. Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
MODALITÉS PARTICULIÈRES DE DÉCOMPTE DES JOURS
a) En cas d’entrée du salarié en cours d’année
En cas d’entrée d’un salarié au forfait jours en cours d’année, il sera retenu la méthode de calcul suivante : ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés).
En cas de suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail, il sera retenu la méthode dite des « jours payés » selon la formule suivante : [(brut mensuel x 12) / jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] x jours d’absence. Il est par ailleurs précisé qu’une absence pour maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle n’a pas d’incidence sur le nombre de jours de repos du salarié concerné.
En cas de sortie en cours d’année
En cas de sortie d’un salarié en cours d’année, il sera retenu la méthode de calcul suivante : payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris).
ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ – ENCADREMENT ET SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Forfait de 201 jours sur l’année
Les salariés relevant du forfait annuel en jours tels que définis à l’article 1 du présent accord, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1 effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 201 jours de travail maximum. Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour évènements familiaux doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours. Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées.
Jours de repos
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction de nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence (1er juin au 31 mai) de la façon suivante :
365 ou 366 jours :
104 week-ends (samedi + dimanche)
Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
Jours ouvrés de congés payés
201 jours travaillés
= nombre de jours de repos Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er juin N-2 au 31 mai N-1.
Renonciation à des jours de repos
Dans la limite de 215 (deux cent quinze) jours travaillés sur la période de référence, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne pourra être inférieur à la réglementation en vigueur. Le calcul se fera comme suit :
[(SALAIRE MENSUEL DE BASE x 12) / NB DE JOURS DU FORFAIT] x TAUX de 10 %
L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit.
Temps de travail et temps de repos
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires ainsi que des adhérents. La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans les temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail. Néanmoins, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ainsi, les dispositions suivantes leurs sont applicables en vertu du présent accord :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
Le repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures)
L’effectivité du repos implique, pour le salarié :
L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies dans le présent accord ;
D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos afin de trouver une solution alternative.
Décompte mensuel des jours travaillés – outil de suivi
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel.
Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
À cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos. Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés exceptionnels ;
Jours fériés chômés ;
Jours repos liés au forfait.
Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.
Entretien individuel annuel
Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.
Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.
Le responsable hiérarchique examine notamment avec le salarié :
Les modalités d’organisation du travail ;
L’amplitude des journées travaillées ;
La charge individuelle de travail ;
L’organisation et la durée des trajets professionnels ;
La situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris ;
La fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique ;
L’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié ;
L’équilibre entre vie privée et professionnelle.
Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.
Procédures d’alertes individuelles
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informée la direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, dans un délai raisonnable. À l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises, le cas échéant au cas par cas, afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si la direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé.
Droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion dont les modalités sont définies à l’article
36 du présent accord.
RÉMUNÉRATION ANNUELLE FORFAITAIRE
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle sans rapport avec les sujétions imposées. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. Cette rémunération est versée sur douze mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
