17 rue Charles Tellier, ZI La folie Sud 85310 LA CHAIZE LE VICOMTE SIRET : 429 426 364 00031 APE : 4312A URSSAF de Vendée, 11 rue Benjamin Franklin, 85000 La Roche sur Yon N°527 210743904 Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur de la SAS ASA TP,
D’UNE PART
ET
Monsieur XXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXX, membres titulaires du comité social et économique de la société ASA TP
D’AUTRE PART
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Depuis 2000, la société ASA TP est experte dans les métiers des travaux publics : terrassement, assainissement, démolition, V.R.D. et plateforme industrielle.
La société ASA TP doit faire face à des défis importants dans un environnement économique et concurrentiel en constante évolution.
L’activité VRD, bien que faisant partie intégrante de son histoire et de son savoir-faire, s'avère de plus en plus complexe à gérer. En effet, cette activité souffre de difficultés organisationnelles liées à l'encadrement, notamment à une insuffisance de moyens humains et techniques pour la structurer efficacement. Ces problèmes ont généré une instabilité qui nuit à la qualité de service et à la compétitivité de cette branche.
Dans ce contexte, il a été jugé nécessaire de procéder à une réorganisation afin de se concentrer sur des activités plus porteuses et en phase avec les objectifs stratégiques à long terme.
Afin de garantir sa pérennité et d’assurer son développement futur, la direction a donc pris la décision de recentrer ses activités sur les secteurs des travaux spéciaux et du génie civil, domaines où la demande est croissante. Cette réorganisation vise à répondre aux impératifs de compétitivité et à permettre à l'entreprise de renforcer ses positions sur ces segments stratégiques.
Dans le cadre de cette réorganisation, la société ASA TP envisage la mise en œuvre d’un plan de départs volontaires dans le cadre d’un
dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC).
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a créé un outil de mobilité externe volontaire à destination des salariés intitulé « rupture conventionnelle collective », lequel permet à la société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint.
Cette rupture conventionnelle collective se veut être une solution équilibrée et respectueuse de chaque salarié, tout en permettant à l'entreprise de réorienter ses efforts vers l’activité de travaux spéciaux et génie civil. La société ASA TP prend l’engagement d’accompagner chacun des salariés concernés dans cette démarche, en garantissant le respect de leurs droits et en leur proposant des solutions adaptées à leurs projets professionnels dans les conditions définies dans le présent accord.
Il est entendu entre les parties que la mise en place du présent accord s’inscrit dans les mesures permettant de prévenir des licenciements éventuels en permettant de favoriser la mobilité interne et externe.
Dans ce contexte, la société ASA TP a décidé d’ouvrir une négociation avec les membres titulaires du CSE en vue de la conclusion d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (ci-après « RCC ») conformément aux articles L.1237-19 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre d’une réunion d’information consultation, ce projet a été présenté le 7 avril 2025 au CSE. Parallèlement, la DREETS a été informée.
A l’issue de la réunion, la société ASA TP a transmis aux membres du CSE une trame d’accord, transmise parallèlement à la DREETS.
Les parties ont ainsi engagé la négociation du présent accord collectif à compter du 14 avril 2025.
Une autre réunion de négociation s’est tenue le 22 avril 2025.
A l’issue des négociations, les Parties sont convenues des termes du présent Accord qui a pour objet de définir les contours et modalités de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective.
Le dispositif de RCC contenu dans le présent Accord sera soumis à la validation de la DREETS compétente, condition préalable à l’application des dispositions du présent Accord.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord est applicable aux salariés de la société ASA TP remplissant les conditions, notamment d'éligibilité, définies par le présent Accord.
Les salariés protégés remplissant les mêmes conditions pourront bénéficier des dispositions de l'Accord, sous réserve que la rupture de leur contrat de travail soit autorisée par l'Inspection du travail, après application de la procédure spécifique qui leur est applicable.
ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET PERIMETRE DE L’ACCORD
L’effectif du ASA TP à la date de signature est de 23 salariés en CDI, 1 en CDD et 5 salariés en apprentissage (CDD). Le présent accord s’applique aux seuls salariés en CDI.
Le nombre total maximum de départs volontaires et de suppressions de postes envisagées associées dans le cadre du dispositif de RCC est fixé à 8 maximum.
Le dispositif de rupture conventionnelle collective ne doit pas avoir pour conséquence de mettre l’entreprise en risque au regard de son activité et de la perte massive de certaines compétences.
Ainsi, les postes éligibles au dispositif de rupture conventionnelle collective sont les suivants :
POSTE CADRE NON CADRE EFFECTIF CONCERNE ASSISTANTE ADMINISTRATIVE 0 1 0 CHARGE DETUDES 0 2 0
CHAUFFEUR PL
0 3
2
CHEF D'ATELIER 0 1 0 CHEF DE CHANTIER 0 1 0 CHEF D’EQUIPE 0 1 0
CONDUCTEUR DE TRAVAUX
1 0
1
CONDUCTEUR D'ENGINS / PELLE
0 3
1
GEOMETRE TOPOGRAPHE 0 1 0
MAÇON VRD
0 2
1
OUVRIER TP / PROFESSIONNEL
0 4
3
OUVRIER TRAVAUX SPECIAUX 0 1 0 RESPONSABLE RH/PAIE 0 1 0 TECHNICIEN SPECIALISE EN BATIMENT 0 1 0
TOTAL
1 22
8
Il est rappelé que la rupture conventionnelle collective est un dispositif qui permet à l’entreprise d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint.
Ainsi, la société ASA TP s’engage à ne pas mettre en œuvre de licenciement pour motif économique pendant toute la durée de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective, soit jusqu’au 15 novembre 2025.
Les salariés éligibles opteront librement soit pour le départ dans les conditions fixées par le présent accord, soit pour le maintien de leur emploi.
Toutefois, cet engagement de maintien dans l’emploi ne s’oppose pas à des licenciements pour motif personnel ou à la conclusion de ruptures conventionnelles individuelles.
ARTICLE 3 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
3.1- Calendrier de négociation avec les membres du CSE dans l’entreprise
Au regard de son effectif et de l’absence de toute représentation syndicale, la société ASA TP a conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, décidé d’engager des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique afin de conclure un accord sur le sujet.
Dans ce cadre, le calendrier suivant a été mis en œuvre :
7 avril 2025 : remise en main propre du projet d’accord accompagné d’une convocation à la réunion de négociation. Cette remise a été effectuée pendant une réunion CSE au cours de laquelle la délégation du personnel a été informée du contenu de l’accord.
14 avril 2025 : Première réunion de négociation.
Une autre réunion de négociation s’est tenue les 22 avril 2025 a permis d’aboutir à la signature du présent Accord.
3.2- Calendrier des réunions d’information des Instances représentatives du personnel
Aux termes de l’article L.1237-19-1 du Code du travail, l’accord portant rupture conventionnelle collective nécessite une simple information du Comité Social et Economique (CSE) dont les modalités et conditions sont fixées dans l’accord négocié.
Le CSE a été informé de la date d’ouverture des négociations lors de la réunion du 7 avril 2025.
Les parties conviennent que la société délivrera au CSE une information régulière relative à l’avancée des négociations et au contenu de l’accord collectif dans le cadre des réunions ordinaires.
L’accord dans sa version définitive sera adressé au CSE par courrier électronique ou en papier.
3.3- Calendrier de mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective
Les étapes de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle sont résumées ci-après, sous réserve de la validation du présent accord par la DREETS.
Il est précisé qu’en cas de refus de validation, la société pourra, en application de l’article L.1237-19-6 du Code du travail, présenter une nouvelle demande de validation auprès de l’Autorité Administrative après avoir apporté les modifications nécessaires à l’accord.
Cette nouvelle demande de validation pourrait, le cas échéant, retarder le planning prévisionnel des départs. Les salariés seraient alors informés du nouveau calendrier.
Le calendrier prévisionnel du dispositif de rupture conventionnelle collective est donc le suivant :
Etapes Dates Information des salariés sur le dispositif En mai 2025, dès l’obtention de l’autorisation de la DREETS Période de candidatures Dès obtention de l’autorisation de la DREETS et jusqu’au 15 juillet 2025 Période d’examen des candidatures par le Comité de validation Au fil des candidatures, à raison d’une fois par semaine Information du salarié sur la suite donnée à sa candidature Au fil des décisions du Comité de validation et au plus tard le 31 juillet 2025 Formalisation des conventions individuelles de rupture Au fil des décisions du Comité de validation et au plus tard le 15 août 2025 Fin du délai de rétractation concernant les conventions individuelles de rupture 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture
3.4- Information des salariés sur le dispositif de rupture conventionnelle collective
Après validation de l’accord par la DREETS, les salariés seront informés du présent accord par la remise en mains propres contre décharge ou par courriel d’une note d’information générale sur le dispositif.
Cette note d’information portera sur :
les dates de volontariat,
les critères d’éligibilité, de sélection et de départage des candidatures,
les mesures d’accompagnement,
les modalités pratiques du dispositif de rupture conventionnelle collective.
les coordonnées de l’antenne d’accompagnement.
Par ailleurs, une réunion d’information générale sera organisée au siège en amont de la diffusion de cette note d’information afin d’expliciter le contour de l’accord et de répondre aux questions des salariés.
Les membres du CSE seront conviés à cette réunion. Ils pourront échanger avec les salariés à l’issue de cette réunion.
Dans le même temps, les salariés relevant du périmètre défini à l’article 2 du présent accord et en suspension de contrat, seront informés du dispositif par courrier recommandé AR. Un échange individualisé avec la Direction sera proposé par téléphone ou en présentiel, à la convenance du collaborateur, à chaque salarié qui en ferait la demande. La présence d’un représentant du personnel, membre de la délégation de négociation pourra être sollicitée. Les ruptures de contrat pourront être engagées sur le fondement du présent accord jusqu’au 15 septembre 2025 suivant la validation par la DREETS.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU DEPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
Pour être éligibles au dispositif de RCC, les salariés qui sont candidats au départ doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être liés par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à la date de signature de la Convention individuelle de rupture avec la société ASA TP. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (congé sans solde, congé parental, arrêt longue maladie, congé sabbatique, congé maternité, salariés détachés, activité partielle, etc.) peuvent être éligibles ;
Ne pas être en cours d'un processus de rupture du contrat de travail qu’elle qu’en soit la raison (notamment démission, licenciement, départ ou mise à la retraite) ;
Occuper un des emplois concernés tels que visés à l’article 2 ci-avant.
Disposer d’un projet professionnel construit et réfléchi apportant soit
Immédiatement une solution pérenne (CDI ; CDD/contrat de travail temporaire de 6 mois au moins ; formation qualifiante, diplômante ou de reconversion ; création ou de reprise d’entreprise) ;
un projet à terme qui permet au salarié de quitter l’entreprise mais dont la mise en œuvre implique encore des démarches et une maturation nécessaires à sa concrétisation (soit pour poursuivre ses recherches d’emploi, soit pour poursuivre son projet de création/reprise d’entreprise, soit pour bénéficier d’une formation en vue d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle par le biais d’une formation d’adaptation, de validation des acquis de l’expérience (« VAE »), d’une formation qualifiante, diplômante ou certifiante)
En cas de doute, les salariés pourront demander s'ils sont ou non éligibles au dispositif de RCC, soit à la Direction des ressources humaines, soit auprès de l’Antenne d’accompagnement.
ARTICLE 5 : DEPOT ET MODALITES D’EXAMEN DES CANDIDATURES AU DEPART DANS LE CADRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
5.1- Dépôt des dossiers de candidatures des salariés éligibles
Les dossiers de candidature au départ sont à retirer au service RH auprès de XXXXXXXXXXXXXX à partir du lendemain de l’information faite aux salariés de la validation de l’Accord de RCC en envoyant un mail à XXXXXXXXXXXXXX .
Les candidatures pourront être présentées à partir de cette date et jusqu’au 15 juillet 2025.
Elles seront adressées à XXXXXXXXXXXXXX par mail à XXXXXXXXXXXXXXpar mail avec accusé de réception.
Elles devront être accompagnées d’une description précise du projet professionnel du salarié et des pièces justificatives suivantes :
Dans le cadre d’un départ pour un nouvel emploi, la promesse d’embauche ou le nouveau contrat de travail signé ;
Dans le cadre du départ pour une création ou une reprise d’entreprise : une description détaillée du projet accompagnée, le cas échéant, et à titre d’exemples, d’éléments relatifs à l’étude de marché, de la forme juridique envisagée, du plan de financement. Il est précisé, à cet égard, que les projets de création ou reprise d'entreprise pourront être validés même s'ils ne sont pas encore finalisés. La décision reviendra in fine à la société ;
Dans le cadre du départ pour une formation : une description détaillée du projet du salarié et de ses motivations, ainsi qu’éventuellement le parcours de formation choisi (organisme, programme de formation, calendrier prévisionnel de réalisation et devis avec le coût de la formation) ;
Dans le cadre d’un projet à terme, une description détaillée du projet accompagné, selon le projet, des recherches d’emploi effectuées ou des recherches de reprises d’entreprise effectuées ou des recherches liées à en vue d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle.
5.2- Modalités d’examen des candidatures
Les candidatures seront ensuite examinées par un Comité de validation composé d’un membre de la Direction, d’un membre de la DRH, d’un membre du CSE et d’un consultant de l’antenne d’accompagnement au fil des candidatures, à raison de deux fois par semaine.
Les salariés seront informés des suites données à leur candidature au fil des décisions prises par le Comité de validation (en cas de projet professionnel construit) et au plus tard dans les 15 jours suivants la fin de la période de présentation des candidatures (pour les autres).
5.3- Critères de départage entre les candidats au départ
Si le nombre de candidatures reçues est supérieur au nombre de départs envisagés, les critères de départage suivants seront appliqués :
Seront acceptés les salariés éligibles disposant d’un projet professionnel sécurisé apportant immédiatement ou à terme une solution pérenne. Seront prioritaires :
Les salariés âgés de 50 ans et plus ou qui ont une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH).
Puis les salariés avec un projet de CDI ;
Puis les salariés avec un projet de CDD/contrat de travail temporaire de 6 mois au moins ;
Puis les salariés avec un projet de formation qualifiante, diplômante ou de reconversion ;
Puis les salariés avec un projet de création d’entreprise ;
Puis les salariés ayant un projet professionnel à terme tel que défini à l’article 4 ci-dessus, étant précisé que, pour ceux-là, seraient acceptés en priorité les candidatures des salariés ayant l’ancienneté la plus importante.
5.4- Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture
La formalisation de l’acceptation des candidatures interviendra au fil des décisions de la Commission de validation et au plus tard dans les 15 jours suivants la fin de la période de présentation des candidatures par la conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié.
La signature de cette convention individuelle de rupture ouvrira un délai de rétractation de 15 jours calendaires courant à compter du lendemain de la signature. Au cours de ce délai, l'employeur ou le salarié aura la faculté de revenir sur son accord par courrier recommandé avec accusé de réception.
En l'absence de rétractation dans ce délai, la signature de la convention individuelle emportera rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties au plus tôt 2 jours ouvrables après la fin du délai de rétractation (de manière à ce qu'une rétractation tardive puisse être réceptionnée avant la rupture effective du contrat) et au plus tard à la date convenue dans la convention individuelle de rupture. Si un congé de mobilité est accordé au salarié, la date de rupture effective du contrat de travail interviendra à l’issue dudit congé.
Pour les salariés protégés, il est rappelé que la rupture d'un commun accord sera soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et que la rupture du contrat ne pourra intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation. Le dépôt de la demande d'autorisation administrative interviendra à l'issue du délai de rétractation suivant la signature de la convention individuelle de rupture.
ARTICLE 6 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE DES CONTRATS DE TRAVAIL
Les salariés quittant la société ASA TP volontairement dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective pourront bénéficier de mesures d’accompagnement dans les limites et conditions fixées ci-après.
6.1- Mise en place d’une antenne d’accompagnement
A compter de la date effective d'autorisation de mise en œuvre des modalités de l'accord par la DREETS, chaque salarié qui en fera la demande pourra être accompagné par l’Antenne d'accompagnement mise en place par l'entreprise.
Elle a pour mission :
D’accueillir les salariés pour les écouter et répondre à leurs questions, et leur permettre d’effectuer un diagnostic de situation destiné à envisager leurs possibilités d’orientation professionnelle externe ;
D’informer et conseiller les salariés sur les mesures du dispositif de volontariat et les mesures d’accompagnement des départs ;
D’apporter un éclairage aux salariés éligibles sur le bénéfice du congé de mobilité, les aides à la formation de reconversion et enfin les aides à la création ou reprise d’entreprise ;
D’assister les salariés dans la mise en forme et la définition de leur projet professionnel et d’étudier la faisabilité des projets qui lui sont présentés
Le temps consacré à la consultation de l’antenne d’accompagnement, aux rendez-vous avec celle-ci et aux éventuels déplacements sera considéré comme temps de travail effectif.
Dans le respect de ce préalable, les managers seront sensibilisés à cette possibilité de telle sorte que les salariés concernés puissent se rendre librement à leurs entretiens, et que la charge de travail soit adaptée à cet effet.
6.2- Mobilité interne
Les salariés en faisant la demande se verront communiquer la liste des emplois disponibles dans les structures du Groupe CHAPENTIER.
La société ASA TP s’engage à solliciter les structures du Groupe CHARPENTIER et à communiquer la liste des emplois disponibles identifiés avec leurs caractéristiques.
En revanche, elle ne prend aucun engagement sur le caractère exhaustif de cette liste, s’engageant simplement à communiquer l’intégralité des postes identifiés dont elle aura eu retour.
Le personnel concerné aura un délai de sept jours calendaires à compter de la communication de la liste des emplois disponibles pour faire acte de candidature (pré-positionnement) sur ces propositions dans les formes suivantes :
Le salarié intéressé devra dans le délai de 7 jours précité faire acte de candidature par écrit auprès de la direction de la société. Il devra préciser le ou les postes pour lesquels il se porte candidat. Tous les postes de la liste non sélectionnés par le salarié seront considérés comme ayant été refusés par lui.
Un entretien sera alors organisé avec le Responsable et/ou le service RH de la structure concernée par l’offre d’emploi.
Si la candidature du salarié est retenue, le contrat de travail ne sera pas rompu, une convention tripartite de transfert sera régularisée entre les parties avec reprise de l’ancienneté et des congés payés acquis et non pris.
Les salariés retenus pourront bénéficier des mesures d'accompagnement de mobilité telles que définies au paragraphe 6.4 s’ils répondent aux conditions pour en bénéficier, à l’exclusion de toutes les autres mesures d’accompagnement.
6.3- Congé de mobilité
Objet du congé de mobilité :
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié :
D'être totalement dispensé d'activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
De bénéficier d'actions de formation ;
D'effectuer des périodes de travail sous contrat court ;
Et de bénéficier des prestations d'accompagnement spécifiques de la cellule d’accompagnement, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d’accompagnement. En cas d'adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la Société employeur et le cabinet d’accompagnement mentionnant ces engagements réciproques.
Bénéficiaires du congé de mobilité
Le bénéfice du congé de mobilité est ouvert aux salariés de la société ASA TP éligibles au dispositif de RCC dont la candidature aura été validée dans les conditions prévues par le présent accord et qui font la demande du bénéficie d’un tel congé.
Durée du congé de mobilité
Sa durée est fixée à 2 mois maximum pour les salariés non-cadres, 3 mois maximum pour les salariés cadres
Le congé de mobilité peut toutefois être interrompu en cas de retour à l'emploi.
La rupture du contrat de travail intervient au terme du congé de mobilité.
Le terme du congé de mobilité initialement fixé n'est pas reporté du fait des arrêts maladie.
La salariée en congé de maternité ou le/la salarié(e) ayant adopté un enfant est autorisé(e) à demander l'interruption de son congé de mobilité afin de bénéficier de ses droits à congé de maternité ou d'adoption.
De plus, le motif de congé de paternité, constitue un motif légitime de suspension du congé de mobilité.
Le terme du congé de mobilité initialement fixé n'est pas reporté du fait de la grossesse /adoption le salarié continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité, déduction faite des Indemnités Journalières versées par la Sécurité Sociale.
Allocation de congé de mobilité
L'indemnisation du salarié sera prise en charge durant le congé de mobilité par la société ASA TP dans les conditions suivantes :
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation dont le montant est fixé à 65 % du salaire brut moyen perçu au cours des 12 derniers mois reconstitués versée aux échéances normales de paie, avec un plancher égal à 85% du SMIC.
Cette allocation est exonérée de cotisations sociales. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) dans les conditions prévues par la législation applicable.
Si le salarié était en situation de suspension de son contrat de travail (congé parental, congé sabbatique, congé de création d'entreprise ...) dans les douze (12) mois précédant son contrat de travail, la rémunération retenue serait celle des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail du salarié. Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à l'accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.
Informations relatives au congé de mobilité et procédure d'adhésion
Le salarié intéressé par ce dispositif reçoit, sur demande, par la cellule d’accompagnement une information complète sur le mécanisme de congé de mobilité.
La proposition d'adhérer au congé de mobilité est rappelée dans la convention de rupture conventionnelle.
Le salarié dispose d'un délai maximum de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, pour accepter ou refuser le congé de mobilité.
Un bulletin d'adhésion lui est transmis à cet effet, qu’il devra remplir et renvoyer par voie numérique à l’adresse électronique XXXXXXXXXXXXXX .
La date de premier envoi de l’une des deux modalités au service des ressources humaines faisant foi.
L'absence de réponse écrite au terme de ce délai est assimilée à un refus du congé de mobilité.
Il est précisé que le délai de 8 jours calendaires est un délai maximum qui n'empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration.
En cas d'acceptation du congé de mobilité, celui-ci débutera à l'issue du délai de rétractation prévu de 15 jours calendaires prévu à l'article 5 du présent Accord.
Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité
Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se voit proposer les services de la cellule d’accompagnement afin de l'accompagner et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel.
Situation du salarié pendant le congé mobilité
Le contrat de travail du salarié sera maintenu pendant toute la durée du congé de mobilité. Le salarié sera dispensé d’activité conformément à la loi.
Durant le congé mobilité, le salarié conserve l'ensemble des avantages liés à la qualité de salarié de la Société employeur, à l'exception des avantages subordonnés à une durée de présence effective dans ladite société.
A ce titre, il continue de bénéficier de l'ensemble des dispositions auxquelles il avait droit, calculés sur la base de la compensation financière mensuelle, dont notamment :
La mutuelle et la prévoyance auxquels il cotisera ;
En revanche, il ne constitue aucun droit à congés payés, jours RTT/repos, gratifications, participation et intéressement.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié devra restituer les équipements mis à sa disposition par l’entreprise (ordinateur, téléphone portable etc.).
Engagements réciproques
Pendant toute la durée du congé de mobilité la société ASA TP et le salarié prennent des engagements réciproques.
Engagements de la société ASA TP dans le cadre du congé de mobilité :
Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié via l’antenne d’accompagnement ;
Prise en charge des mesures financières d’accompagnement liées au type de projet du salarié prévues par le présent accord ;
Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.
Engagements du salarié dans le cadre du congé de mobilité :
Suivre les actions de formation ainsi que les prestations définies par l’antenne d’accompagnement et les démarches de recherche d’emploi ;
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite, validées par l’antenne d’accompagnement ;
Informer l’antenne d’accompagnement par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres de toute période de travail pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Informer l’antenne d’accompagnement par mail ou par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en mains propres de son embauche définitive ou de la création/reprise d’entreprise ou de son entrée en formation et fournir les pièces justificatives afférentes ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de XXXXXXXXXXXXX pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteraient pas les engagements précités seront réputés avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité.
Dans ce cas, la société ASA TP les mettra en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge ou par email avec accusé de réception. Cette lettre précisera que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité serait rompu.
Si à l’issue de ce délai, le salarié n’avait pas donné suite à la mise en demeure, la société ASA TP notifierait au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.
Terme du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin dans les cas suivants :
- Au terme naturel du congé de mobilité à savoir 2 ou 3 mois ;
- Ou de manière anticipée dans les cas suivants :
Salarié ayant retrouvé un emploi en CDI ou en CDD ou contrat de travail temporaire de plus de 6 mois à la date de prise d’effet du contrat ;
Démarrage du projet professionnel (création ou reprise d'entreprise...) ;
Démarrage d’une formation diplômante ou qualifiante de plus de 6 mois ;
Non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de congé de mobilité, à savoir que le salarié se doit d'être moteur et actif dans la construction de son projet professionnel.
A l'issue du congé de mobilité, le contrat de travail sera rompu et le collaborateur percevra son solde de tout compte avec l'ensemble des primes et indemnités conventionnelles qui lui sont dues en application du présent accord.
L'indemnité compensatrice de congés payés sera de la même façon calculée hors période de congé de mobilité, la durée du congé de mobilité ne donnant pas droit à l'acquisition de congés.
Les salariés titulaires de mandats de représentation du personnel conserveront toutefois l'ensemble de leurs accès et matériels liés à leur mandat jusqu'à la fin effective de leur contrat de travail.
6.4- Aide à la recherche d’emploi et à la mobilité géographique
Aide à la recherche d’emploi : remboursement des frais de déplacement
Les salariés pourront bénéficier du remboursement des frais liés aux entretiens d’embauche (déplacements, repas, hôtel) sous réserve de justifier de la réalité d’un entretien avec une entreprise à plus de 150 km de leur lieu de résidence principale, dans la limite de 500 € TTC.
Pour les distances comprises entre 50 et 100km du lieu de résidence principale, les salariés pourront bénéficier du remboursement d’indemnités kilométriques selon les mêmes conditions, dans la limite de 250 €.
Le remboursement des frais engagés sera réalisé conformément aux règles définies dans l’entreprise et plus particulièrement dans la procédure relative à la politique voyages et dépenses.
Aide à la mobilité géographique
Les parties conviennent que les salariés pour lesquels la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre d'une mobilité externe nécessite un déménagement de leur résidence principale pourront bénéficier d'une indemnisation financière.
Dans le cadre d'un déménagement à plus de 100 km du lieu de résidence principale à la date de signature du présent accord, dans les 6 mois suivant la sortie des effectifs du salarié, les frais engagés par le salarié en vue de ce déménagement pourront donner lieu à indemnisation, dans la limite de 3.000 € TTC, sur présentation d'un justificatif (facture du déménageur).
Ces aides sont cumulables avec le congé de mobilité, les indemnités de rupture, l’aide à la recherche d’emploi et les aides à la création ou la reprise d’entreprise.
6.5- Aide à la formation professionnelle et à la création ou à la reprise d’entreprise
Les autres mesures d’accompagnement
Aide à la formation professionnelle
Pour le salarié dont le projet professionnel nécessiterait le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante, la prise en charge par la société ASA TP pourra être au maximum de 4.000 € HT au titre du même projet professionnel, majorée à 50% pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou qui ont une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH). Cette aide est exclusive de l’aide pour création ou reprise d’entreprise. Si pour la réalisation de son projet de mobilité externe, le salarié a besoin d’une formation d’adaptation de courte durée visant au développement de l’employabilité du salarié par rapport au marché de l’emploi et/ou l’accompagnement du salarié à une prise de poste identifié (CDI ou CDD d’au moins 6 mois) ou à une création ou reprise d’entreprise, la société ASA TP prendra en charge les frais pédagogiques de formation à hauteur de 1.000 € HT maximum.
Le montant de l'action de formation ne sera pas versé directement au salarié volontaire mais aux organismes de formation, sur justificatif (inscription, émargement des feuilles des présence, évaluation finale).
Ces aides sont cumulables avec le congé de mobilité et les indemnités de rupture.
Aide à la création ou à la reprise d'entreprise
La société ASA TP entend favoriser l'initiative individuelle en aidant les salariés à créer leur propre emploi, en France, par le biais d'un accompagnement spécifique et d'une indemnité financière forfaitaire.
L'indemnité financière forfaitaire a vocation à servir au salarié à constituer son capital social, à alimenter la trésorerie de l'entreprise, à participer à la réalisation des investissements nécessaires à la réfection ou l'acquisition de « l'outil de production », ainsi qu'au démarrage de l'activité.
Sont concernés tous les salariés volontaires porteurs d'un projet identifié de création d'entreprise ou de reprise d'activité en France.
Cette aide ne sera accordée que sur présentation de justificatifs attestant :
Que la participation du salarié dans la société est significative (détention d'au moins 33% du capital) ;
Que le projet est réellement concrétisé (inscription au registre du commerce par exemple ou production de l'extrait K-bis ou tout autre document officialisant la création d'entreprise) ;
Que le projet corresponde à l'activité principale du salarié (paiement d'un salaire).
La création d'une SCI (société civile immobilière) n'ouvre pas droit au versement de cette indemnité forfaitaire.
La création de société/reprise d'activité doit intervenir au plus tard dans les 6 mois suivant la sortie des effectifs du salarié.
L'aide à la création ou à la reprise d'entreprise est fixée forfaitairement à 5.000 € bruts (sous réserve de la déduction de la CSG-CRDS), majorée à 50% pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou qui ont une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH).
L'indemnité forfaitaire sera versée :
Par moitié au démarrage de l'activité, sur présentation d'au moins un document officiel attestation de la création ou de la reprise d'une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers, immatriculation URSSAF), sous réserve que la création intervienne au plus tard dans les six mois suivant la rupture définitive du contrat de travail ;
La seconde moitié est versée après une période d'activité de quatre mois et sur présentation des justificatifs établissant l'activité réelle et encore effective à cette date (facture, relevés de chiffre d'affaires, démarches de prospection, commande...).
Cette aide est cumulable avec le congé de mobilité, les indemnités de rupture, l’aide à la formation d’adaptation et les aides à la mobilité géographique.
6.6- Indemnité liée à la rupture conventionnelle collective
Indemnité de rupture
Indemnité de base
La plus favorable entre l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement : (Convention collective des Travaux publics) :
INDEMNITE LEGALE :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans.
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.
Le salaire référence est, selon la formule la plus avantageuse, :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement,
Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué.
OU INDEMNITE CONVENTIONNELLE
Ouvriers :
à partir de deux ans et jusqu'à cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté ;
après cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3/20èmes de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise ;
les années d'ancienneté au-delà de quinze ans donnent droit à une majoration de 1/20ème de mois de salaire.
En cas de licenciement d'un ouvrier âgé de plus de cinquante-cinq ans à la date d'expiration du préavis, effectué ou non, qui lui est applicable, le montant de l'indemnité de licenciement, tel qu'il est fixé ci-dessus, est majoré de 10%.
On entend par ancienneté de l'ouvrier dans l'entreprise :
le temps pendant lequel ledit ouvrier y a été employé en une ou plusieurs fois, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors métropole, quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois en cas d'engagements successifs de la durée des contrats dont la résiliation lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise ;
la durée des interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
la durée des interruptions pour :
périodes militaires obligatoires ;
maladie, accident, maternité ;
congés payés annuels ou autorisations d'absences exceptionnelles prévues par la convention.
En cas d'engagements successifs et après un premier versement d'indemnité de licenciement, chaque licenciement ultérieur donne lieu au versement d'une indemnité complémentaire différentielle, c'est-à-dire que le montant de chaque indemnité précédente sera déduit.
Le salaire à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus ou, en cas d'absence, qui auraient dû être perçus au cours des trois derniers mois précédant l'expiration du contrat de travail, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le douzième de la rémunération perçue au cours des douze derniers mois.
Pour établir la moyenne des salaires, il est tenu compte de tous les éléments constitutifs du salaire, à l'exception des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais et des gratifications à caractère aléatoire ou exceptionnel. Les primes annuelles sont prises en compte à hauteur d'un douzième.
ETAM :
2,5/10èmes de mois par année d'ancienneté, à partir de deux ans révolus et jusqu'à 15 ans d'ancienneté.
3,5/10èmes de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 15 ans d'ancienneté.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 10 mois.
En cas de licenciement d'un ETAM âgé de plus de 55 ans à la date d'expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l'indemnité de licenciement est majoré de 10 %. Cette majoration s'ajoute à l'indemnité de licenciement éventuellement plafonnée perçue par l'ETAM.
La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle de l'ETAM pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des douze derniers mois précédant la notification.
La rémunération variable s'entend de la différence entre le montant de la rémunération totale de l'ETAM pendant les douze mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par l'ETAM au cours de ces douze mois.
Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période figurant sur la Déclaration Annuelle des Données Sociales (feuillet fiscal).
On entend par ancienneté de l'ETAM le temps pendant lequel l'ETAM a été employé en une ou plusieurs fois dans l'entreprise ou dans le groupe, lorsqu'il existe un comité de groupe, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors métropole ou dans tout établissement d'une autre entreprise où il aurait été affecté sur instructions de son entreprise et avec accord de la nouvelle entreprise quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la rupture lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise.
Sont également pris en compte :
les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre premier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre premier de ladite ordonnance ;
la durée des interruptions pour :
périodes militaires obligatoires ;
maladies, accidents ou maternités ;
congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée, résultant d'un accord entre les parties.
Les fractions d'année d'ancienneté sont prises en compte et arrondies au douzième le plus proche.
Si un ETAM passe, sur instruction de son entreprise, définitivement ou pour un temps limité, dans une autre entreprise, il n'y aura pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents que l'ETAM reste définitivement dans la seconde entreprise ou reprenne sa place dans la première. Toutefois, s'il reste définitivement dans la seconde entreprise, celle-ci prend en charge l'ancienneté acquise dans la première. Ces instructions doivent être confirmées à l'intéressé par les deux entreprises.
En cas d'engagements successifs dans la même entreprise, l'ancienneté totale est retenue pour le calcul des indemnités de licenciement, (sauf dans le cas où les licenciements antérieurs ont été pratiqués par des entreprises qui à l'époque n'appartenaient pas au groupe dont fait partie l'entreprise qui licencie en dernier lieu).
Toutefois, après un premier versement d'indemnité, les licenciements ultérieurs donnent lieu au versement d'indemnités complémentaires de caractère différentiel, c'est-à-dire tenant compte du nombre de nouvelles années.
Cadres :
3/10ème de mois par année d'ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
6/10ème de mois par année d'ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 15 mois.
En cas de licenciement d'un Cadre âgé de plus de 55 ans à la date d'expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l'indemnité de licenciement est majoré de 10 %.
La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du Cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.
La rémunération variable s'entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du Cadre pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le Cadre au cours de ces 12 mois.
Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute versée par l'employeur afférente à cette période.
On entend par ancienneté du Cadre, le temps pendant lequel le Cadre a été employé en une ou plusieurs fois dans l'entreprise ou dans le groupe, lorsqu'il existe un comité de groupe, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l'entreprise situé hors métropole ou dans tout établissement d'une autre entreprise où il aurait été affecté sur instructions de son entreprise et avec accord de la nouvelle entreprise quels qu'aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois, en cas d'engagements successifs, de la durée des contrats dont la rupture lui est imputable (départ à la retraite ou démission) et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise.
Sont également prises en compte :
les interruptions pour mobilisation ou fait de guerre telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
la durée des interruptions pour :
périodes militaires obligatoires ;
maladies, accidents ou maternités ;
congés payés annuels ou congés exceptionnels de courte durée, résultant d'un accord entre les parties ;
et plus généralement, toutes les périodes dont le code du travail prévoit qu'elles doivent être prises en compte au titre de l'ancienneté pour le calcul des droits.
Les fractions d'année d'ancienneté sont prises en compte et arrondies au douzième le plus proche.
Si un Cadre passe, sur instruction de son entreprise, définitivement ou pour un temps limité dans une autre entreprise, il n'y aura pas discontinuité dans le calcul de l'ancienneté et des avantages y afférents que le Cadre reste définitivement dans la seconde entreprise ou reprenne sa place dans la première. Toutefois, s'il reste définitivement dans la seconde entreprise, celle-ci prend en charge l'ancienneté acquise dans la première. Ces instructions doivent être confirmées à l'intéressé par les deux entreprises.
En cas d'engagements successifs dans la même entreprise, l'ancienneté totale est retenue pour le calcul des indemnités de licenciement (sauf dans le cas où les licenciements antérieurs ont été pratiqués par des entreprises qui à l'époque n'appartenaient pas au groupe dont fait partie l'entreprise qui licencie en dernier lieu). Toutefois, après un premier versement d'indemnité, les licenciements ultérieurs donnent lieu au versement d'indemnités complémentaires de caractère différentiel, c'est-à-dire tenant compte du nombre de nouvelles années.
Indemnité complémentaires liées à l’âge et à l’ancienneté
Pour les salariés ayant une ancienneté comprise :
Entre 2 ans et moins de 10 ans, l’indemnité de base sera majorée de
1,5 mois de salaire de brut.
De 10 ans et plus, l’indemnité de base sera majorée de
2 mois de salaire brut.
Pour les salariés âgés de 50 ans et plus, l’indemnité sera majorée de
1 mois de salaire brut supplémentaire.
Afin d’accompagner au mieux les salariés qui ont une Reconnaissance de Travailleur Handicapé (RQTH), cette indemnité complémentaire sera majorée à un taux de 20%.
Le salaire de référence est égal au 1/12ème de la rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois entiers précédant la signature de la convention individuelle de rupture conventionnelle par le salarié.
L'indemnité sera calculée sur la base de l'ancienneté (modalités conventionnelles) acquise par le collaborateur hors période de congé de mobilité.
Il est rappelé en effet que la période de congé de mobilité n'est pas prise en compte dans la détermination de l'ancienneté servant de base au calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.
ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
7.1- La Commission de suivi
Une Commission de suivi sera mise en place pendant toute la durée de mise en œuvre du présent accord.
7.1.1- Composition
La commission de suivi sera composée de :
1 représentant du personnel (membre du CSE)
1 représentant de la Direction des ressources humaines de la société ASA TP
1 représentant de l’antenne d’accompagnement
1 représentant de la DDETS s’il en est fait la demande
7.1.2- Missions
Lors de la réunion de la Commission de suivi, il sera fait un point individuel sur la situation des salariés concernés par le présent accord.
La Commission de suivi a en particulier pour mission :
De veiller à la bonne application des mesures prévues par le présent accord ;
D’être informée de la nature de chaque projet individuel ;
De formuler toutes les suggestions utiles au meilleur avancement des solutions individuelles ;
Un compte rendu sera établi à l’issue de chaque réunion de la Commission de suivi.
7.1.3. Périodicité des réunions et modalités de fonctionnement
La Commission de suivi se réunira une fois par mois pendant la durée de mise en œuvre du présent accord, soit jusqu’à la fin du dernier congé de mobilité.
Elle pourra en outre être réunie à tout moment à la demande de la majorité de ses membres. La Direction sera chargée de fixer et d'organiser la réunion exceptionnelle.
La Commission de suivi pourra être organisée par visioconférence.
La Commission obtient communication par la Direction de l’entreprise de toute information utile à l'exercice de sa mission.
Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission de suivi pourraient être amenés à avoir accès, ces derniers sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.
Le temps passé en réunion est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. II ne sera pas imputé sur le crédit d'heures des représentants du personnel. Une feuille de présence devra être émargée par les salariés présents à la réunion de la Commission de suivi.
Les frais de déplacement des membres de la Commission salariés de l'entreprise, seront remboursés par la Direction dans les mêmes conditions que lorsqu'ils siègent aux autres instances.
7.2. Suivi de la mise en œuvre de l’accord par le CSE
Le CSE sera consulté sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective, selon les modalités suivantes :
Il sera informé du suivi de la mise en œuvre effective de l’accord et des activités de la Commission de suivi dans le cadre des réunions ordinaires du CSE pendant la durée de la mise en œuvre du présent accord ;
Cette information se fera par l’intermédiaire des comptes rendus de la Commission de suivi qui seront présentés aux membres du CSE ;
Le CSE sera notamment informé sur :
le nombre de départs acceptés et les catégories de projets dans lesquelles ils se sont inscrits ;
le nombre de départs refusés et les raisons ayant motivé ces refus ;
le nombre et les dates des départs effectifs.
Les membres du CSE seront habilités à formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
7.3. Information de la DREETS
La DREETS recevra copie de toute information donnée par la Direction aux membres du CSE. Le cas échéant, les avis du CSE lui seront également transmis.
L’autorité administrative sera associée au suivi de la mise en œuvre des dispositifs de RCC et de congé de mobilité et recevra un bilan, établi par la Société, de ces derniers.
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il prendra effet après validation de l’autorité administrative compétente et cessera de plein droit le 15 novembre 2025.
ARTICLE 9 : NOTIFICATION – DEPOT – PUBLICITE
Ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . L’accord déposé répondra aux conditions d’anonymisation prescrites par les dispositions légales.
Il sera envoyé à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) des Travaux Publics par mail à social@fntp.fr sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, mais en conservant les signatures.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de la Roche-sur-Yon.
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Fait à
La Chaize le Vicomte, le 22/04/2025
En 3 exemplaires originaux de 18 pages
Pour la société ASA TP, Pour la délégation du personnel,
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
DirecteurTitulaire 1er CollègeTitulaire 2e Collège
