Entre la Société Asept InMed, s.a.s.u au capital de 5 000 000 Euros dont le siège social est fixé au 9 Avenue Mercure – 31130 QUINT- FONSEGRIVES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro B 383 600 590 Code Ape / Naf : 4646Z - U.R.S.S.A.F de TOULOUSE, n°310 68782
Représentée par
, agissant en sa qualité de Président,
Et les élus titulaires du Comité Social et Economique d’Asept InMed qui ont émis un avis favorable le 28/05/2021 après consultation de l’instance lors de la réunion du 20/05/2021 (et réunion préparatoire du 12/05/2021).
Le présent accord s’inscrit dans la ligne du plan d’action précédent. Convaincu que l’égalité entre les femmes et les hommes est gage de performance économique et sociale, Asept InMed réaffirme le rôle essentiel de la Direction mais également des managers et des élus du CSE.
Les progrès de l’égalité professionnelle bénéficient tant aux hommes qu’aux femmes .
Article 1 - DIAGNOSTIC DES ÉCARTS DE SITUATION (au 31/12/2020)
Catégories professionnelles
right
Âges
right
Contrats
Ancienneté (hors CDD)
Embauches
Formation
Promotions / Augmentations
Services / Métiers
La problématique des stéréotypes de genre concerne déjà l’orientation des élèves dès la fin du collège. Les garçons sont orientés vers certaines filières et les filles vers d’autres. Le constat se fait ensuite en entreprise où dans certains métiers l’un des deux sexes est sous-représenté voir pas du tout représenté, comme par exemple dans le métier de la logistique (stock : magasinier, préparateur de commandes) ou de l’administratif (assistanat ou comptabilité). La féminisation ou le masculinisation de ces filières est lente.
Conditions de travail
Catégorie Employé / Techicien
Catégorie Agent de Maitrise
Catégorie Cadres
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Durée du travail (en nombre d’heures travaillées)
Nb de salariés Temps plein 15 24 11 11 26 7 Temps partiel 0 2 0 3 0 1 Temps partiel à la demande du salarié 0 2 0 3 0 1 Nb de demandes de passage à temps plein 0 0 0 0 0 0 Taux de satisfaction de la demande N/A N/A N/A N/A N/A N/A
Heures supplémentaires et complémentaires
Durée des heures supp. en % de la durée du travail 0 0 0 0 0 0 Nb moyen de compléments d’heures par salarié 0 0 0 0 0 0 Durée moyenne du complément d’heure / salarié 0 0 0 0 0 0
Les salaires ne sont pas renseignés s’il n’y a qu’un homme et qu’une femme au même niveau pour conserver la confidentialité.
Salaire fixe
Rémunération annuelle globale
Hors prime ancienneté
Article 2 – Mesures en faveur de l’egalite professionnelle
Consciente de la nécessité de poursuivre les réflexions et les initiatives en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la direction a décidé de retenir les
3 domaines d’actions pour construire l’accord triennal :
Domaines d’action
Objectifs de progression
Actions définies
Indicateurs et évaluations des objectifs
Embauche
Maintenir la répartition du nombre des salariés entre les femmes et les hommes et assurer une stricte non-discrimination
Sensibiliser les managers à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations
Indiquer dans les annonces la mention H/F
X% de la répartition H/F des candidats évalués
X% de femmes ou d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidats reçues par sexe
Rémunération effective
Réduire les éventuels déséquilibres à moins de 5% pour appliquer une politique salariale équitable
Appliquer la grille de salaire et de coefficients lié à la fonction (identique pour les hommes et les femmes)
Etudier les augmentations sur la base de l’évaluation du manager par le biais du référentiel métier lié au poste
(critères objectifs)
Résultat chiffré des écarts de situation annuelle
Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité / parental
Analyse les évolutions de salaire faites pendant un congé maternité pour étudier un éventuel rattrapage (augmentations générales ou augmentations individuelles moyennes perçues pendant la durée des salariés relevant de la fonction et du même niveau)
% des salariés augmentés à leur retour de congé maternité / parental
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Favoriser le retour dans l’entreprise après un congé supérieur à 6 mois
Réaliser un entretien de reprise pour identifier les besoins en formation au retour d’une longue absence (3 mois suivant le retour)
Nombre d’entretiens de reprise réalisés dans l’année et dans le 3 mois suivant le retour du salarié
Développer le télétravail
Mettre en place une Charte télétravail en favorisant les salariés en fin de carrière ou enceinte à partir du 4ème mois et mise en place d’une charte Droit à la déconnexion
X% du nombre de salariés en télétravail
Article 3 – dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 15 juin 2021.
Modalité de révision et dénonciation
Les parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition réglementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les six mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition. Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.
Suivi de l’accord
Chaque année, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé et l’employeur fournira aux Instances représentatives du personnel les indicateurs énoncés afin de les suivre.
Dépôt de l’accord collectif
Le présent accord sera déposé / envoyé :
en deux exemplaires sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail, dont une version signée par les partie et une version anonymisée (c’est-à-dire expurgée des noms et personnes physiques signataires) destinée à être publiée ;
un exemplaire au Conseil des prud’hommes de Toulouse.
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et par email. Fait à Quint-Fonsegrives, le 28 mai 2021, en 3 exemplaires originaux
