La société ASEPT INMED dont le siège social est situé 9, Avenue Mercure – 31130 QUINT- FONSEGRIVES, immatriculée au R.C.S de TOULOUSE sous le numéro B 383 600 590, dont le code Ape / Naf est le 4646Z,
Représentée par XX, agissant en sa qualité de Président,
D'une part,
ET
Les Membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit comité lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part,
PREAMBULE
La société ASEPT INMED applique la convention collective nationale de la répartition pharmaceutique (IDCC 1621) du 7 janvier 1992. Cependant, les dispositions de la Convention collective de branche s’avèrent inadaptées aux particularités de l’entreprise et de son activité.
En complément des dispositions conventionnelles, la société avait conclu avec les délégués du personnel un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail le 22 janvier 2001, dont les dispositions ne sont plus adaptées compte tenu des nombreuses réformes intervenues depuis son adoption et des modifications intervenues dans l’organisation du temps de travail de l’entreprise.
Dans ces conditions, et comme la loi le permet, la société ASEPT INMED a décidé de dénoncer en totalité l’accord du 22 janvier 2001 et de négocier avec les membres du comité social et économique un accord de substitution. Elle a notifié sa décision par courrier recommandé du 9 septembre 2024 aux signataires dudit accord.
L’accord de substitution vise à conserver l’essentiel des principes d’organisation du temps de travail appliqués dans l’entreprise en les adaptant.
Tout d’abord, les Parties ont décidé d’organiser l’annualisation du temps de travail, y compris pour les salariés à temps partiel, car cette organisation correspond aux besoins de fonctionnement de l’entreprise.
L’annualisation du temps de travail permet de faire évoluer les horaires de travail pour tenir compte des variations d’activité mais aussi de permettre de faire bénéficier aux salariés, y compris à temps partiel, des jours de RTT et d’une réduction du temps de travail pendant les périodes de plus faible activité.
De plus, les Parties ont souhaité actualiser les dispositions relatives au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et les délégués hospitaliers (commerciaux), afin de répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail pouvant correspondre à la fois aux contraintes de l’activité de la société et au profil de ses salariés.
Le présent accord a été négocié au cours de la réunion en date du 24 septembre 2024, sur le fondement de l’article L.2232-25 du Code du travail, avec des membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, qui ont fait connaître leur absence de mandatement syndical et ont confirmé à la Direction leur volonté de négocier sur le thème de l’annualisation du temps de travail.
Le présent accord se substitue en totalité à l’accord du 22 janvier 2001.
Il sera soumis à la Commission paritaire de branche le 15 octobre 2024.
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1er : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – OBJET DE L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET
Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, le présent accord a pour objet la mise en place d’une annualisation du temps de travail aux fins de pouvoir organiser une appréciation de la durée du travail dans un cadre annuel.
Ainsi, le présent accord permettra à la fois de faire face aux besoins de l’activité de l’entreprise, et de libérer des jours de repos pour les salariés, tout en assurant une constance dans la rémunération perçue tout au long de l’année.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’une annualisation ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Article 2 – SALARIES CONCERNES PAR L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’annualisation s’applique à tous les salariés de l’entreprise ASEPT INMED, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, étant précisé que des dispositions spécifiques sont prévues pour ces derniers au chapitre 3.
Les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée ne sont pas inclus dans le champ d’application de l’accord.
Il est également précisé que les travailleurs en intérim, qui ne sont pas salariés de l’entreprise et dont la durée des missions est incompatible avec l’annualisation, ne seront pas intégrés dans le dispositif d’annualisation et verront leur durée du temps de travail décomptée à la semaine.
Article 3 – PERIODE D’ANNUALISATION
Le temps de travail est réparti sur une période de douze (12) mois consécutifs, décomptée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, comme le permettent les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Article 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1 Définition
L’annualisation signifie que la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient non pas par référence à un horaire de 35 heures sur la semaine, mais par référence à un horaire de
1607 heures de travail sur la totalité de l’année civile, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures obtenu sur l’année grâce à l’attribution de jours de RTT.
Les jours de congés conventionnels dont bénéficie un salarié à titre individuel sont à déduire de son volume d’heures travaillées. 4.2 Attribution et prise de jours RTT
L’annualisation du temps de travail peut conduire à faire bénéficier les salariés de jours de repos dits jours « RTT », lorsque la réalisation d’heures de travail au-delà de 35 heures sur plusieurs semaines permettra de dégager des journées non travaillées.
Les jours « RTT » doivent permettre, sur l’année, de veiller à ce que les salariés respectent la durée annuelle de 1607 heures prévue par le présent accord afin d’éviter tout dépassement de cette limite en fin d’année.
Les jours « RTT » sont basés sur une logique d’acquisition, en fonction du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié : par conséquent, le nombre de jours « RTT » acquis varie chaque année en fonction de la durée effective de travail de chaque salarié. En cas d’absence du salarié sur un jour « RTT » posé, le jour sera reporté.
Au jour de la conclusion du présent accord, l’organisation du temps de travail des salariés à temps complet est basée sur un horaire hebdomadaire de travail de 36,50 heures en contrepartie, sous réserve d’une présence complète, de l’octroi de 10 jours de « RTT » (soit 0.83 jour / mois).
Cependant cette modalité pourra être modifiée sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord.
Dans le but d’éviter les dépassements horaires excessifs, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, et ce, afin de préserver une bonne qualité de vie au travail ainsi qu’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l’année.
Les Parties ont convenu que 4 jours de « RTT » seront posés au choix par le salarié et les autres jours de « RTT » le seront au choix de la Direction.
Pour les jours « RTT » de la Direction, ils seront positionnés en priorité sur les jours de fermeture de l’entreprise (ponts, etc.).
Pour les jours « RTT » au choix du salarié, les dates de prise des jours (ou des demi-journées) « RTT » seront proposées par le salarié à son responsable hiérarchique au moins 7 jours avant la date envisagée, sauf urgence ou cas de force majeure.
En cas de refus, le salarié devra proposer une nouvelle date en accord avec le responsable hiérarchique.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles des autres salariés. L’acceptation de la prise des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité (réunions, formation).
Les jours de RTT peuvent être accolés à des jours de congés payés. En tout état de cause, ils doivent avoir été pris en intégralité au 31 décembre de l’année en cours. Aucun report sur l’année suivante ne sera autorisé.
4.3 Planification des horaires de travail et délai de prévenance
Sauf dans les services dans lesquels les horaires variables sont appliqués, l’horaire collectif est affiché.
En fonction des impératifs de fonctionnement et de variations d’activité, les horaires de travail pourront être modifiés.
Cette modification peut concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou la répartition des horaires.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum devra être respecté.
Par exception, la modification d’horaires pourra s’effectuer le jour-même dans les cas suivants :
Absence imprévisible d’un collègue ;
Travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé ;
Événement nécessitant un ajustement urgent de l’organisation du travail.
4.4. Dérogations aux durées maximales de travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont :
-48 heures sur une semaine ; -44 heures par semaine sur douze semaines consécutives ;
10 heures de travail consécutif quotidien, sauf cas de travaux urgents et exceptionnels, dans le respect des conditions légales posées par l’article L.3121-18 du code du travail.
4.5 Lissage des rémunérations
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée et sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures pour un temps plein, indépendamment des jours de RTT pris et des heures de travail réellement accomplies.
4.6. Comptabilisation des absences
-Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
La retenue du nombre d’heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.
-En revanche, les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une demande de récupération par l’employeur. Dans ce cadre, il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour.
Pour ces absences, la période non travaillée est valorisée sur la base de l'horaire moyen de lissage (ainsi 35 heures pour une semaine pour un collaborateur à temps complet, embauché sur une base annuelle de 1607 heures, et donc 7heures par jour). 4.7 Arrivée/ départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit l’auteur ou le motif, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail. Cette information est comparée à l'horaire moyen contractuellement prévu pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes.
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles 4-9 et 5-2 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Lorsque le solde du compteur est négatif, l’entreprise procédera, sauf dans le cadre de licenciement pour motif économique, à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte, au titre des sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat et ce, sur la totalité des sommes dues.
4.8 Incidence des absences sur les RTT
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ont un impact sur l’acquisition des jours de RTT.
Les absences liées aux motifs énumérés ci-dessous et entrainant suspension du contrat de travail ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif :
•Maladie •Maternité, Paternité, Adoption •Accident de travail •Congé pour création d’entreprise •Congé parental d’éducation •Congé sans solde
Les absences liées aux motifs énumérés ci-dessous sont sans influence sur le compteur des RTT acquis par les salariés :
Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires ne sont, par principe, pas autorisées ; par exception, elles ne pourront être effectuées que sur demande expresse ou avec l’autorisation préalable de la Direction. Dans ce cas, les heures de dépassement seront rémunérées avec les majorations afférentes en fin de mois.
Un bilan sera réalisé en fin d’année par le biais du système informatique en ressources humaines et du logiciel de paye.
Dans le cas où la charge de travail au cours de la période annuelle aurait conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du plafond de 1607 heures, seront payées en fin d’année avec les majorations définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera fait déduction des heures supplémentaires éventuellement payées en cours de période.
4.10 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article D.3121-24 du code du travail, et par dérogation aux dispositions de la convention collective de la Répartition Pharmaceutique, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
CHAPITRE 2 : MISE EN PLACE DU TEMPS PARTIEL ANNUALISE
Article 5.1 – SALARIES CONCERNES
L’annualisation définie au chapitre 1 s’applique à l’ensemble des salariés employés à temps partiel dont le contrat de travail ou un avenant prévoit expressément la répartition de la durée du travail sur l’année et ce, quel que soit la durée du travail prévue à leur contrat.
Le contrat de travail devra comporter l’ensemble des clauses obligatoires prévues à l’article L.3123-6 du Code du travail.
A défaut, les salariés à temps partiel sont employés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions convenues contractuellement.
Article 5.2 HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat.
Elles pourront être réalisées dans limite d’un tiers de l’horaire contractuel annuel, sans pouvoir atteindre la durée légale du travail sur l’année.
Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle seront payées et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 5.3 HORAIRES ET DECOMPTE DES HEURES
Les horaires pourront, sur une semaine, excéder 35 heures, mais ne pourront toutefois pas conduire les salariés à temps partiel à effectuer, en moyenne sur l’année, un horaire de travail de 35 heures.
Lorsque sur l’année l'horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat initial et calculée pour l'année, les heures de dépassement sont rémunérées au taux légal et l'horaire prévu dans le contrat sera modifié, par avenant entre les parties, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Les heures de travail seront décomptées quotidiennement par enregistrement, conformément aux pratiques en vigueur dans l’entreprise, à savoir par le biais du système d’information des ressources humaines.
Pour chaque salarié, un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période par la tenue d’un compteur de suivi des heures via le système informatique en ressources humaines et un bilan sera réalisé en fin d’année par le biais d’un système informatique de suivi des temps. En fonction des impératifs de fonctionnement et de variations d’activité, les horaires de travail pourront être modifiés.
Cette modification peut concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou la répartition des horaires.
Un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum devra être respecté.
Article 5.4 – JOURS DE RTT
Les Salariés à temps partiel bénéficieront d’une fixation des jours de RTT proportionnellement à leur temps de travail fixé contractuellement, en référence aux jours de RTT attribués à un salarié à temps plein dans l’entreprise. Exemples :
Pour les salariés à 50% : 0.41 jour par mois
Pour les salariés à 80% : 0.58 jour par mois ;
Pour les salariés à 90% : 0.58 jour par mois ;
Le nombre de jours de RTT sera réduit compte tenu des absences des salariés dans les conditions définies selon les mêmes règles que les salariés à temps complet.
Les jours de RTT pourront être pris soit par journée, soit par demi-journée, conformément aux dispositions du présent accord pour les salariés à temps complet.
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle génèreront des RTT selon les mêmes règles que les salariés à temps complet.
Si un salarié modifie son temps de travail en cours de période (passage d’un temps de travail à temps complet vers un temps de travail à temps partiel ou inversement), les jours de RTT seront réévalués sur le temps de travail à la date du changement.
Article 5.5 REMUNERATION LISSEE
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel ayant une répartition du temps de travail sur une période supérieure au mois sera indépendante du nombre d’heures réellement accomplies et établie sur la base mensuelle correspondant à leur durée de travail hebdomadaire moyenne telle que mentionnée au contrat.
L’indemnisation éventuelle des journées d’absence du salarié sera calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Article 5.6 - REGLES APPLICABLES EN CAS D’ANNEE INCOMPLETE
Lorsque le salarié n’aura pas accompli toute la période de répartition du temps de travail qui lui est applicable (semaines ou année), en raison d’embauche ou de départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie ou sur l’ensemble des sommes dues au salarié en cas de rupture du contrat de travail.
Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué étant précisé que ce rappel se fera en tenant compte de l’application du taux de majoration attaché aux heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail, cette dernière étant calculée en fonction de la durée de la période de travail en cours accomplie.
Article 5.7 - DUREE MINIMALE
Pendant les périodes durant lesquelles la société connait un pic d’activité, les Parties conviennent qu’il ne peut être imposé un travail continu journalier d’une durée inférieure à trois heures de temps de travail effectif, hors pauses.
A titre exceptionnel, à savoir en cas de périodes de faible activité, les Parties conviennent qu’il ne sera pas fait application d’une durée minimale journalière afin de permettre aux salariés de bénéficier de semaines de repos le cas échéant.
Article 5.8 - PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec leurs collègues à temps complet.
Conformément au principe d'égalité de traitement, l’application de l’annualisation pour les salariés à temps partiel ne peut pas constituer un frein à l'évolution de carrière et de rémunération, ni à l'accès à la formation professionnelle.
Ce principe se traduit notamment par :
- Le fait que, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet ;
- L'application des mêmes taux de majoration salariale que les salariés à temps complet en cas de travail du samedi, du dimanche, ou en soirée ;
- Les possibilités de promotion s'opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés à temps complet : ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositifs d'entretien d'évaluation et de déroulement de carrière ;
- Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d'indemnisation des avantages sociaux que les salariés à temps complet, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur ;
- Les salariés à temps partiel bénéficient d’un droit d'accès à la formation professionnelle identique à celui des salariés à temps complet.
CHAPITRE 3 : FORFAITS EN JOURS
Article 6.1 – OBJET DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent Chapitre a pour objet la mise en place et l’encadrement de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’entreprise ASEPT INMED.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Article 6.2 – SALARIES CONCERNES
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent accord s'applique aux cadres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui sont amenés à se déplacer pour de plus ou moins longues durées.
Au sein de la société, sont concernés (hors temps partiels):
Les délégués hospitaliers ;
Les chefs de produits ;
Les responsables des ventes ;
Les directeurs/responsables de département ou service
Les responsables Développement Produits.
Article 6.3 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en place du forfait en jours est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié concerné par le présent accord d’une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant régularisé entre les parties postérieurement à l’embauche.
Cette convention doit indiquer la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail.
Elle doit également préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 2 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou de refuser de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.
Article 6.4 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le décompte des jours travaillés se fera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 6.5 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée, dans la limite de 235 jours par an.
Cette renonciation est formalisée par un avenant indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait en jours convenu.
Cet avenant à la convention individuelle de forfait est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés et des jours fériés.
Article 6.6 – PRISE DES JOURNEES ET DEMI-JOURNEES DE REPOS SUR L'ANNEE
Pour une année complète, le nombre de jours non travaillés sera déterminé chaque année par le calcul suivant : 218 – (365 ou 366 - 104 - 25 - nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré).
Les Parties conviennent que les jours de repos seront positionnés en priorité sur les jours de fermeture de l’entreprise.
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié par le système d’information des ressources humaines à son responsable hiérarchique, une semaine au moins avant la date envisagée, sauf cas de force majeure.
L'acceptation par le responsable hiérarchique de la prise des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation de l'activité.
Ces mécanismes permettront d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les salariés concernés doivent faire en sorte de répartir régulièrement les jours travaillés/ non travaillés tout au long de l’année et de ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés prévu dans l'accord.
Les jours de repos doivent donc être pris au fur et à mesure de l'année. Ils doivent être pris en tout état de cause au plus tard au 31 décembre de l’année en cours, aucun report sur l’année suivante ne sera autorisé.
Article 6.7 – PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le plafond des jours travaillés de même que le nombre de jours non travaillés sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur l’année et tiendra compte du droit réel à congés payés pour l’année en cours.
Ainsi, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Article 6.8 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences non récupérables telles que la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux seront déduites du nombre de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération (telles que la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux) sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait au prorata temporis de la durée de l’absence comme suit :
Nombre de jours de repos proratisé = Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de mois de présence /12.
Article 6.9 – REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire déconnectée du nombre d’heures de travail ou de jours de travail accomplis sur la période.
Article 6.10 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, DISPOSITIF D’ALERTE ET ENTRETIENS INDIVIDUELS
6.10.1. Relevé et suivi de la charge
Il est convenu qu'un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.
Ce suivi s'effectue sur la base d'un système de relevé déclaratif des journées ou demi-journées non travaillées via le SIRH. Les journées travaillées se décomptent automatiquement.
Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours pose ses jours non travaillés sur le SIRH, qui seront validés par son responsable.
Le SIRH permet de faire apparaître le suivi du forfait jours avec le nombre de jours travaillés par rapport au nombre de jours annuels devant être travaillés, mais également le planning « Congés» avec les jours travaillés, et les absences identifiées précisément (repos hebdomadaire, jours fériés, congés payés, maladie, jour non travaillé /« RTT », autres...).
Le SIRH doit être renseigné au fur et à mesure.
Sur la base de ce suivi informatique, le supérieur hiérarchique du salarié concerné contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire, s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables, et ainsi assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Les Parties tiennent à rappeler que les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 10 heures conformément aux dispositions légales relatives au repos quotidien. Ils veillent également à respecter un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
La société souhaite rappeler que les salariés concernés ne doivent pas travailler depuis leur domicile, pendant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, jours fériés, jours RTT ou autres arrêts maladie, etc.
6.10.2. Alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient à la Direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
Au cours de l'entretien, la Direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
La Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit, dont une copie sera remise au salarié, et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
6.10.3. Entretiens individuels
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, en sus de l’entretien annuel professionnel prévu par les dispositions légales.
L’entretien sur le suivi du forfait jours peut se dérouler en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.
Au cours de cet entretien est évoqué la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge de travail sur l'année, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié, afin de s'assurer de l'adéquation entre le forfait annuel en jours et une charge de travail raisonnable.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte-rendu accessible au salarié dans le SIRH.
Sur demande du salarié ou de son Responsable, ces sujets peuvent également être évoqués au cours de l’entretien à mi-année.
Article 7 – DROIT A LA DECONNEXION
Le 28 mai 2021, la société ASEPT INMED a mis en place une charte sur le droit à la déconnexion.
Un exemplaire de ladite charte sera annexé à la convention individuelle.
Il est rappelé que le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de la charte d’entreprise en vigueur.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 8 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L’entrée en vigueur est subordonnée à la signature des membres du comité social et économique qui a eu lieu le 8 octobre 2024.
Sous réserve de la consultation du comité et du respect des formalités de dépôt, le présent accord se substituera intégralement à l’accord de réduction du temps de travail du 22 janvier 2001 et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Article 9 – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 10 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS du département de la Haute Garonne.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
•Copie du procès-verbal des résultats du vote d’approbation du comité social et économique ; • Copie du procès-verbal de résultat des élections professionnelles ; •Copie du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
Par ailleurs, le présent accord sera publié sur la base de données nationale sur la plateforme nationale www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
II sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou par tout autre moyen de communication.
Fait en 3 exemplaires originaux A Quint-Fonsegrives Le 8 octobre 2024
Pour la sociétéPour le CSE
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DGDXX
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XX
(* Chaque page de l’accord doit être paraphée par les Parties signataires).
