TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc114731987 \h 3 Article 1.1.- Objet du règlement PAGEREF _Toc114731988 \h 3 Article 1.2 - Champ d'application PAGEREF _Toc114731989 \h 3 Article 1.3.- Caractère obligatoire PAGEREF _Toc114731990 \h 3 Article 1.4.- Notes de service PAGEREF _Toc114731991 \h 3 TITRE II - REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE PAGEREF _Toc114731992 \h 4 CHAPITRE 2.1 - DEFINITION PAGEREF _Toc114731993 \h 4 CHAPITRE 2.2 - REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A L'ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc114731994 \h 4 Article 2.2.1.- Formalités administratives d'admission PAGEREF _Toc114731995 \h 4 Article 2.2.2.- Horaires de travail PAGEREF _Toc114731996 \h 4 Article 2.2.3.- Contrôle des horaires de travail PAGEREF _Toc114731997 \h 5 Article 2.2.4.- Respect des horaires de travail PAGEREF _Toc114731998 \h 5 Article 2.2.5.- Présence au poste de travail PAGEREF _Toc114731999 \h 5 Article 2.2.6.- Obligations du personnel en cas de retard et d'absence PAGEREF _Toc114732000 \h 5 Article 2.2.7.- Matériel - Documents PAGEREF _Toc114732001 \h 6 CHAPITRE 2.3 - REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A L'ORGANISATION DE LA VIE COLLECTIVE PAGEREF _Toc114732002 \h 6 Article 2.3.1.- Comportement général PAGEREF _Toc114732003 \h 6 Article 2.3.2.- Obligation de discrétion PAGEREF _Toc114732004 \h 7 Article 2.3.2. bis.- Obligation de neutralité PAGEREF _Toc114732005 \h 7 Article 2.3.3.- Accès au lieu de travail : entrées et sorties PAGEREF _Toc114732006 \h 7 Article 2.3.4.- Circulation dans les locaux et sur le parking PAGEREF _Toc114732007 \h 8 Article 2.3.5.- Fouille PAGEREF _Toc114732008 \h 8 Article 2.3.6.- Correspondance – Téléphone PAGEREF _Toc114732009 \h 9 Article 2.3.7- Outils informatiques – Vidéo surveillance PAGEREF _Toc114732010 \h 9 Article 2.3.8.- Locaux PAGEREF _Toc114732011 \h 10 Article 2.3.9.- Respect des dates de congés PAGEREF _Toc114732012 \h 10 Article 2.3.10 : Vestiaires et armoires individuels PAGEREF _Toc114732013 \h 11 CHAPITRE 2.4. INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc114732014 \h 11 Article 2.4.1 Dispositions relatives au harcèlement moral PAGEREF _Toc114732015 \h 11 Article 2.4.2 Dispositions relatives au harcèlement sexuel PAGEREF _Toc114732016 \h 12 Article 2.4.3– Dispositions relatives aux Agissements sexistes PAGEREF _Toc114732017 \h 13 TITRE III - HYGIENE ET SECURITE PAGEREF _Toc114732018 \h 13 CHAPITRE 3.1 - DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc114732019 \h 13 Article 3.1.1.- Les principes généraux PAGEREF _Toc114732020 \h 13 Article 3.1.2.- Respect des mesures d'hygiène et de sécurité PAGEREF _Toc114732021 \h 14 CHAPITRE 3.2 - MESURES D'APPLICATION GENERALE DE LA REGLEMENTATION PAGEREF _Toc114732022 \h 14 Article 3.2.1.- Examens médicaux obligatoires PAGEREF _Toc114732023 \h 14 Article 3.2.2.- Tabac et cigarette électronique PAGEREF _Toc114732024 \h 14 Article 3.2.3.- Repas PAGEREF _Toc114732025 \h 14 Article 3.2.4.- Boissons alcoolisées et produits illicites PAGEREF _Toc114732026 \h 15 Article 3.2.5.- Lavabos - Toilettes - Douches PAGEREF _Toc114732027 \h 16 Article 3.2.6.- Accidents du travail PAGEREF _Toc114732028 \h 16 Article 3.2.7.- Dispositif de protection des lanceurs d’alerte PAGEREF _Toc114732029 \h 17 CHAPITRE 3.3 - MESURES D'HYGIENE ET DE SECURITE PROPRES A L'ENTREPRISE PAGEREF _Toc114732030 \h 17 Article 3.3.1. Utilisation des véhicules PAGEREF _Toc114732031 \h 17 Article 3.3.2. Utilisation des véhicules roulants dans les locaux PAGEREF _Toc114732032 \h 18 Article 3.3.3.- Dispositifs de protection et de sécurité PAGEREF _Toc114732033 \h 18 Article 3.3.4.- Dispositifs de lutte contre l'incendie PAGEREF _Toc114732034 \h 19 Article 3.3.5.- Dispositifs spécifiques PAGEREF _Toc114732035 \h 19 Article 3.3.6.- Situations dangereuses PAGEREF _Toc114732036 \h 19 TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT DISCIPLINAIRE ET AUX DROITS DE DEFENSE DES SALARIES PAGEREF _Toc114732037 \h 20 CHAPITRE 4.1 - LE DROIT DISCIPLINAIRE PAGEREF _Toc114732038 \h 20 Article 4.1.1.- Champ d’application PAGEREF _Toc114732039 \h 20 CHAPITRE 4.2 - LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES PAGEREF _Toc114732040 \h 20 Article 4.2.1.- Définition des sanctions PAGEREF _Toc114732041 \h 20 Article 4.2.2.- Nature des sanctions PAGEREF _Toc114732042 \h 20 Article 4.2.3.- Echelle des sanctions PAGEREF _Toc114732043 \h 20 CHAPITRE 4.3. - LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES ET LES DROITS DE LA DEFENSE PAGEREF _Toc114732044 \h 21 TITRE V - FORMALITES PAGEREF _Toc114732045 \h 21 Article 5.1.- Avis PAGEREF _Toc114732046 \h 21 Article 5.2.- Dépôt - Publicité PAGEREF _Toc114732047 \h 21 Article 5.3.- Entrée en vigueur PAGEREF _Toc114732048 \h 21 Annexe 1.- CHARTE INFORMATIQUE PAGEREF _Toc114732049 \h 22 TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1.- Objet du règlement
En application des dispositions de l'article L. 1321-1 du code du travail et en vertu de son pouvoir réglementaire général et collectif, la Direction de la société fixe ci-après :
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline.
Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité.
Elle détermine également dans le respect des principes définis aux articles L. 1331-1 et suivants du code du travail, la nature et l'échelle des sanctions qui pourront être appliquées en cas de manquement aux règles susvisées et énonce les dispositions relatives aux droits de la défense qui devront accompagner la mise en œuvre de telles sanctions.
Le règlement intérieur rappelle également les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail et les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement de conditions de travail protectrices de leur santé et de leur sécurité, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises.
Article 1.2 - Champ d'application
Parce qu’elles sont destinées à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, ces règles s'appliquent à l'ensemble du personnel de la société, qu'il soit employé à durée indéterminée ou déterminée, qu’il travaille en entrepôt, ou bureaux, qu’il exerce ses fonctions à l’entreprise ou de façon itinérante et à quelque endroit où il se trouve (lieux de travail, espaces de repos, entrepôt et parkings notamment).
Les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité s'appliquent à tous stagiaires, intérimaires et, d'une façon générale, à toute personne ayant une mission à accomplir dans les locaux de l'entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.
En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions relèveront de l’entreprise d’origine des intérimaires ou intervenants.
Article 1.3.- Caractère obligatoire
Les dispositions instituées par le présent règlement s'imposent de plein droit au personnel défini à l'article précédent dès lors que les formalités légales relatives à la procédure d'élaboration, de publicité et d'entrée en vigueur ont été accomplies.
Elles n'appellent aucune adhésion individuelle de la part du personnel auquel elles sont applicables.
La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées.
Les modifications qui pourraient intervenir s'imposent immédiatement et de plein droit au personnel en activité.
Article 1.4.- Notes de service
Les notes de service portant prescription générale et permanente dans les matières mentionnées à l'article précédent constituent de plein droit des adjonctions au présent règlement.
Elles seront, en conséquence, d'application immédiate dès la réalisation des formalités prescrites par la loi.
Les notes de service portant prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité, justifiées par l'urgence, auront toutefois force obligatoire, sans autre formalité, en application des dispositions de l'article L 1321-5 du Code du travail.
Les notes de service mentionnées ci-dessus devront être distinguées des notes de service de toute nature que la Direction de la société pourra édicter en vertu de son pouvoir réglementaire autonome ou de son pouvoir de Direction et qui sont par leur nature et leur objet hors du champ d'application du présent règlement et de ses adjonctions.
TITRE II - REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE
CHAPITRE 2.1 - DEFINITION
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline visent à instituer les mesures destinées à assurer :
L'organisation collective du travail ;
L’organisation de la vie collective dans l'entreprise ;
L’interdiction et sanctions du harcèlement sexuel et moral et des agissements sexistes.
CHAPITRE 2.2 - REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A L'ORGANISATION COLLECTIVE DU TRAVAIL
Tout nouvel embauché recevra son contrat de travail ou une lettre d'engagement. Il aura la possibilité de consulter sur l’Intranet de l’entreprise les conventions collectives applicables au sein de la société ainsi que le règlement intérieur. En outre, le règlement intérieur pourra être consulté sur le panneau d’affichage situé dans l’entrepôt.
Toute modification intervenant dans la situation du salarié postérieurement à son engagement devra faire l'objet d'une déclaration nouvelle au service du personnel, notamment en cas de changement de domicile, situation de famille, situation militaire, etc.
Article 2.2.2.- Horaires de travail
Les horaires de travail sont déterminés par la Direction. Ils font l’objet d’affichage sur les lieux habituels au sein de la société.
Ils devront être respectés scrupuleusement sous peine d’application de sanctions disciplinaires telles que visées au chapitre 4.2.
Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif.
Toute modification des horaires s'impose également au personnel dans le cadre des règles légales et conventionnelles, y compris si elle entraîne l'exécution d'heures supplémentaires ou de récupération.
Toute modification d’horaires à l’initiative d’un salarié doit faire l’objet d’un accord préalable écrit de la Direction.
Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans l’accord de la Direction.
Article 2.2.3.- Contrôle des horaires de travail
La Direction a la possibilité de mettre en place un système approprié de contrôle du respect des heures de prise et de fin de travail.
Les modalités de ce contrôle s'imposent à tous les salariés.
Toute fraude pourrait entraîner la mise en œuvre d'une sanction. Article 2.2.4.- Respect des horaires de travail Pour permettre au personnel d’être à son poste exactement à l’heure prévue et assurer, ainsi, la durée effective du travail, les locaux sont ouverts avant l’heure fixée pour le début de l’activité.
Les retardataires devront faire connaître immédiatement à leur responsable hiérarchique les motifs de leur retard.
Les retards ou absences non valablement justifiés ou injustifiés sont de nature à désorganiser les services et à nuire à l’intérêt général de l’entreprise tant du fait de l’absence de l’intéressé lui-même que des désagréments causés à ses collaborateurs qui doivent le suppléer.
Les retards réitérés ou non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 4.2.2. du présent règlement.
Le travail effectif doit être poursuivi jusqu’à l’heure fixée par l’horaire de travail dûment affiché.
Article 2.2.5.- Présence au poste de travail
Pendant le temps de travail effectif, il est interdit de quitter son poste sans motif de service ou sans autorisation du responsable hiérarchique.
Durant les temps de pause prévus par l’entreprise, les salariés ont la possibilité de vaquer à des occupations personnelles, sans que cela ne trouble l’organisation du travail, s’ils souhaitent prendre leurs pauses sur leur lieu de travail.
Les dispositions qui précèdent ne visent pas les déplacements et activités qui découlent de l'exercice des attributions des représentants du personnel. Néanmoins ces derniers sont tenus d’informer la Direction de la société de leurs déplacements hors de la société.
Article 2.2.6.- Obligations du personnel en cas de retard et d'absence
Tout retard doit faire l'objet d'une justification à l'arrivée au travail.
Toute absence prévisible doit être autorisée par la direction, en cas de circonstances exceptionnelles le justifiant.
Cette autorisation est soumise au respect d'un délai de prévenance de 2 jours ouvrables. Cette obligation ne vise pas les situations imprévisibles ou de force majeure qui devront être portées à la connaissance de la Direction dans les plus brefs délais.
Une autorisation de sortie et/ou d’absence peut être accordée à la demande du salarié, et notamment en cas de :
salarié malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile ;
convocation impérative d’une administration ne souffrant aucun délai ;
soins médicaux réguliers ;
examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
heures de formations, sous réserve d’un accord préalable de la direction ;
examens professionnels.
A défaut de justification dans le délai ci-dessus, comme en cas de justification non valable, l'absence est considérée comme une absence injustifiée constitutive d’une faute entraînant, le cas échéant, l’application de sanctions disciplinaires. La Direction doit être prévenue par tous moyens dès le début d'une absence.
En cas de maladie ou d’accident, le salarié doit en informer l’entreprise dans les plus brefs délais et doit produire dans un délai maximal de 48 heures le certificat médical justifiant son arrêt et indiquant la durée de son indisponibilité.
En cas de prolongation de la maladie au-delà de la date d'expiration du certificat initial, un délai de 48 heures doit être également respecté pour justifier la nécessité de cette prolongation.
Les salariés devront se conformer aux obligations légales en matière de visite médicale.
A la reprise du travail consécutive à une absence non prévue et autre que la maladie, l'intéressé doit demander à être reçu par le responsable hiérarchique. En outre, et dans les cas prévus par la loi, l’intéressé devra se conformer aux obligations légales en matière de visite médicale (visite de reprise notamment).
Article 2.2.7.- Matériel - Documents
Chaque salarié a l'obligation de conserver en bon état, le matériel et les documents de travail qui lui sont confiés.
Chacun est responsable de son équipement. Toute dégradation de matériel doit être immédiatement signalée à la Direction.
Nul ne doit les utiliser à d'autres fins que professionnelles, notamment personnelles.
Il est formellement interdit au personnel non habilité de s’occuper de sa propre initiative de l’entretien des machines ou outils qui lui sont confiés.
Tout incident de fonctionnement doit être immédiatement signalé au responsable. En aucun cas, le salarié ne doit procéder aux réparations sans y avoir été préalablement autorisé ou invité.
Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l'entreprise, restituer tout matériel, outillage et document, en sa possession et appartenant à celle-ci.
CHAPITRE 2.3 - REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A L'ORGANISATION DE LA VIE COLLECTIVE
Article 2.3.1.- Comportement général
Les valeurs développées par la société ainsi que la tradition de qualité des rapports internes justifient que chacun s’efforce de faire preuve en toute circonstance de courtoisie, de respect de l’autre, de discrétion et de politesse.
Le code vestimentaire de la société correspond à une tenue adaptée et respectueuse. Les salariés devront notamment adapter leurs tenues vestimentaires dans le cas où ils auraient un RDV prévu avec une personne extérieure, et plus particulièrement lors d’entrevues avec les clients d’ASICS.
Les règles de comportement général individuel et de bonne marche de l’entreprise interdisent notamment formellement :
- d’avoir une attitude incorrecte vis-à-vis des autres employés. - de consacrer le temps de travail à des occupations étrangères aux fonctions confiées. - de conserver des dossiers ou des documents au domicile privé sans autorisation expresse et écrite du responsable hiérarchique. - de mettre en circulation des listes de souscriptions, collectes, loteries, pétitions ou adhésions à but politique ou non, sauf si elles rentrent dans l’exercice du droit syndical ou des fonctions des représentants du personnel. - d’organiser des quêtes non autorisées. - de se livrer à quelque négoce que ce soit. - d’emporter sans autorisation expresse et écrit de son responsable hiérarchique des objets appartenant à la société. - de se trouver en état d'ébriété ou sous l’emprise de substances illicites ou stupéfiantes.
Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif, et toute incivilité sont interdits dans l’entreprise, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement sanctionnables. Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal. Article 2.3.2.- Obligation de discrétion Les documents et informations de toute nature, détenus par le salarié et nécessaires à l’exercice de l’activité du salarié ont caractère strictement confidentiel. Les informations concernées sont définies comme toute connaissance ou information pas encore disponible pour le grand public concernant les inventions, designs, méthodes, améliorations, informations concernant la distribution ou informations sur les consommateurs ASICS. Cela inclut également l’identité des partenaires privilégiés avec qui ASICS entretient des relations ou tout autre point technique privé ou confidentiel.
La divulgation de ces informations de toute manière qu’il soit est strictement interdite et pourra entraîner des conséquences disciplinaires allant jusqu’au licenciement.
Article 2.3.2. bis.- Obligation de neutralité
La manifestation des convictions du personnel peut être restreinte, sous réserve que les limitations qui y sont apportées soient justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux, ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et soient proportionnées au but recherché.
Article 2.3.3.- Accès au lieu de travail : entrées et sorties
Les entrées et les sorties du personnel s’effectuent en empruntant les itinéraires et issues prévus à cet effet.
Il est interdit de pénétrer dans les locaux ou d’en sortir par toute autre issue.
Toute personne embauchée ou travaillant dans la société se voit attribuer un badge, dont la présentation lui permet d’avoir accès à son lieu de travail. Ce badge est d’usage strictement personnel et devra être restitué en cas de départ de la société.
Il est impératif de toujours circuler avec son badge d’accès personnel. Le personnel d’accueil n’étant pas en charge de l’ouverture des portes. En cas de perte de votre badge, vous devrez immédiatement informer la Direction afin que votre accès soit bloqué. Le non signalement de la perte/vol de votre badge pourra entrainer une sanction disciplinaire.
Chacun est tenu de vérifier que les fenêtres à proximité de son poste de travail soient bien fermées et verrouillées lors de son départ. Toutes les lumières et tous les écrans devront également être éteints lors du départ.
Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ; il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir : - soit d’une disposition légale relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats. - soit d’une autorisation écrite par le directeur de la société.
Il est, en outre, interdit d'introduire dans l'entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sauf accord de la Direction. Tout personne extérieure à l'entreprise, doit se présenter à l'accueil de la société qui tient un registre des entrées/sorties. Les salariés ne doivent, en aucun cas, y compris en dehors des ouvertures des bureaux, faire pénétrer des personnes de l'extérieur.
Cette disposition ne saurait faire obstacle à l'introduction de personnes pouvant se prévaloir d'une disposition légale particulière relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats.
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont soumises à une autorisation expresse et écrite du responsable hiérarchique.
Les cas pour lesquels des autorisations de sorties peuvent être accordées sont mentionnés à l’Article 2.2.6.
Les sorties de la société des salariés exerçant un mandat syndical ou électif de représentation du personnel ne sont soumises à aucune autorisation. Les salariés concernés devront néanmoins en informer par écrit leur hiérarchie avant leur départ.
Article 2.3.4.- Circulation dans les locaux et sur le parking
Le personnel est tenu de se conformer aux règles de sécurité lors de ces déplacements dans les locaux de l’entreprise, et notamment dans l’entrepôt (exemple : port des EPI).
Le personnel est tenu de circuler avec prudence et de respecter les règles de sécurité mises en place, et notamment du sens de circulation pour l’entrée et la sortie du parking.
Le stationnement s’effectue en marche arrière pour des raisons de sécurité.
Les véhicules de l'entreprise doivent stationner aux endroits prévus à cet effet en respectant les consignes particulières relatives à l'état du véhicule (notamment fenêtres, portières fermées, moteur arrêté, clef, papiers et éventuellement disques de contrôle remis à leur place).
Les véhicules personnels devront être obligatoirement fermés et vides de tout objet apparent, l’entreprise se dégageant de toute responsabilité à l’encontre des effractions, détériorations ou vols pouvant survenir.
Il en sera de même pour les véhicules à deux-roues rangés aux emplacements prévus à cet effet après autorisation de la Direction, l’entreprise refusant toute responsabilité en ce qui concerne la détérioration ou le vol des véhicules ou des cycles.
En particulier, les places destinées aux visiteurs ne doivent pas être occupées par les salariés permanents de la société.
Article 2.3.5.- Fouille
Si les circonstances le justifiaient, notamment en cas de disparitions d'objets ou de matériels, ou pour des raisons de sécurité collective, la direction se réserve le droit de procéder, lors des entrées et sorties du personnel, à la vérification des objets transportés.
Elles pourront être organisées de façon inopinée à l’unique initiative du directeur de l’établissement ou de son représentant.
Celles-ci seront effectuées dans le respect de la dignité et de l’intimité de la personne.
En pareil cas, les salariés sont invités à présenter le contenu de leurs effets ou objets personnels, y compris dans leur casier, armoire et dans leur véhicule personnel.
La fouille sera réalisée en présence d’un témoin. Le salarié pourra refuser de se soumettre immédiatement aux opérations de contrôle.
En cas de refus du salarié, celui-ci pourra être présenté à l’officier de police judiciaire qui aura compétence pour procéder à la fouille, même en l’absence du consentement de l’intéressé. En outre, celui-ci devra patienter sur le lieu de travail jusqu’à l’arrivée de l’officier de police judiciaire.
Article 2.3.6.- Correspondance – Téléphone - Le personnel n’est pas habilité à se faire expédier correspondances et colis personnels à l’adresse de la société.
- L'usage du téléphone fixe d’entreprise (à l’émission comme à la réception) à des fins privées est interdit, sauf en cas de nécessité personnelle rendant impossible l’appel depuis le téléphone personnel.
- L’usage des téléphones portables personnels est interdit dans toutes les zones de circulation, sauf en cas d’urgence et sous réserve d'une autorisation préalable. Lorsque le salarié est amené à utiliser un téléphone portable, son usage est réservé aux échanges professionnels sauf nécessités personnelles, dans des limites raisonnables et durant les horaires de travail usuels (le dépassement du forfait lors de vacances à l’étranger par exemple sera imputé au salarié). Il est de plus interdit d’appeler des numéros surtaxés pour des raisons privées. De la même façon, les appels téléphoniques aux salariés sur leurs téléphones portables sont réservés aux cas d’urgence.
- L’usage de la messagerie électronique est exclusivement réservé à des fins professionnelles. Tout usage à des fins personnelles de la messagerie électronique est formellement prohibé.
Les modalités d’utilisation de la messagerie sont détaillées au sein de la Charte Informatique, annexée au présent règlement intérieur.
L’utilisation des outils informatiques de l’entreprise et la connexion d’un équipement sur le réseau sont soumises à autorisation. Il est interdit d’envoyer des emails à contenu explicite, de caractère raciste ou des menaces que ce soit en interne ou en externe.
Les salariés ne sont pas autorisés à utiliser leur connexion internet pour consulter de manière privée internet sauf en cas d’urgence ou de manière très exceptionnelle.
Les salariés ne sont pas autorisés à consulter des sites à contenu explicite, terroriste ou raciste. Pour des raisons de sécurité, l’employeur enregistre toutes les informations concernant les connexions internet, que ce soit la durée des connexions ou bien les sites visités et la durée des visites.
Tout salarié est responsable de l’usage des outils informatiques et du réseau auxquels il a accès. Il a aussi la charge, à son niveau, de contribuer à la sécurité générale.
Chaque salarié s’engage à ne pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques et des réseaux.
Il est interdit d’envoyer ou recevoir des mails privés sur l’adresse email professionnelle ASICS. Les employés ne sont pas autorisés à utiliser leur signature professionnelle ou le logo ASICS dans le cadre de leurs correspondances privées.
Les règles d’utilisation des outils informatiques et d’usage des services Internet ainsi que du réseau sont édictées par la Charte Informatique, annexée au présent règlement.
Toute utilisation contraire aux prescriptions de la Charge Informatique caractérise une faute, susceptible de sanctions.
En outre, afin de garantir l’effectivité des principes définis ci-dessus, l'entreprise pourra, pour des besoins de sécurité, de maintenance ou de gestion technique du système informatique, être amenée à exercer des contrôles sur l’utilisation de ces moyens d’information et de communication, dans le respect du droit de vie privé de chacun.
En particulier, chaque salarié est informé de la présence de caméras vidéo disposées dans l’ensemble des locaux sauf lieux interdits par la loi (vestiaires, sanitaires) pour des raisons de sécurité des biens et des personnes liées à la nature et à la notoriété des produits commercialisés par l’entreprise.
Article 2.3.8.- Locaux
Les locaux de la société étant réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit y être fait aucun travail personnel.
Il est interdit d’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus sauf dans le cadre de l’activité du CSE ou autorisation écrite de la Direction.
Il est également interdit de faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être effectuées sans autorisation dans les conditions prévues par la loi.
L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas notamment être lacérées ou détruites.
D’une manière générale, les locaux doivent être maintenus en bon état de propreté (notamment en rangeant le matériel utilisé dans les salles de pause, ou encore en veillant à ne pas mettre de liquide dans les poubelles). Toute détérioration doit être signalée à la Direction.
Le personnel veillera notamment au rangement et à la propreté de son poste de travail. Les salles de réunion doivent également être rangées après utilisation et prêtes à l’emploi.
L’accès à la future salle de fitness et son utilisation seront encadrés par le « Règlement Intérieur d’Utilisation de la salle de Fitness ».
L’entreprise met également à la disposition de son personnel des assiettes, verres, couverts, tasses etc. Ces objets sont la propriété de la société, et doivent rester sur le lieu de travail. Ils n’ont pas vocation à être pris ou transportés hors de l’entreprise, ce qui le cas échéant sera considéré comme un vol puni par le Code Pénal.
Article 2.3.9.- Respect des dates de congés
Nul ne peut modifier, sans autorisation, la date de ses congés annuels (période principale comme reliquat) ni prolonger son absence à ce titre.
Le non-retour des congés à la date prévue sera susceptible d'entraîner les sanctions définies au titre 4 du présent règlement.
Article 2.3.10 : Vestiaires et armoires individuels
L'entreprise met à la disposition de son personnel des vestiaires (casiers ou armoires) individuels destinés au dépôt des vêtements et des objets personnels. Chaque salarié doit amener son dispositif de fermeture personnelle.
Ils doivent être conservés dans un état de propreté et l’usage auxquels ils sont destinés doit être respecté (à savoir le dépôt des effets personnels du salarié avant de se rendre sur son lieu de travail effectif).
L’accès aux vestiaires hommes et femmes est normalement interdit pendant les heures de travail. Il est fait obligation au salarié de laisser au vestiaire, tout effet non strictement nécessaire à la tenue du poste par ledit salarié.
Il est interdit de conserver des denrées périssables ou d’entreposer aux vestiaires des produits dangereux, toxiques ou susceptibles de causer des dégâts ou des souillures ainsi que tous produits alcoolisés ou substances stupéfiantes.
Dans les cas où l’impératif d’hygiène et de sécurité le justifierait, la Direction se réserve la possibilité de procéder à des vérifications des vestiaires et à des fouilles en la présence du salarié et, sauf cas d'urgence, en présence d’un représentant du personnel, et dans des conditions préservant l’intimité à l’égard des tiers (dans les conditions prévues à l’article 2.3.5 du présent règlement).
CHAPITRE 2.4. INTERDICTION ET SANCTIONS DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES
Article 2.4.1 Dispositions relatives au harcèlement moral Article L1152-1 du Code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Article L1152-2 du Code du travail « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » Article L1152-3 du Code du travail « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. » Article L1152-4 du Code du travail « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. » Article L1152-5 du Code du travail « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »
Article L1152-6 du Code du travail « Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »
Article 2.4.2 Dispositions relatives au harcèlement sexuel
Article L1153-1 du Code du travail
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué :a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Article L1153-2 du Code du travail « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. » Article L1153-3 du Code du travail « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. » Article L1153-4 du Code du travail « Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul ». Article L1153-5 du Code du travail « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. » Article L1153-6 du Code du travail « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. » Article L1155-2 du Code du travail « Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue. »
Article 2.4.3– Dispositions relatives aux Agissements sexistes
Le personnel est tenu de respecter les dispositions du Code du travail en matière d’agissements sexistes :
Article 1142-2-1 du Code du Travail :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». TITRE III - HYGIENE ET SECURITE
CHAPITRE 3.1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 3.1.1.- Les principes généraux
La Direction assume la responsabilité de l'hygiène et de la sécurité au sein de la société.
Il lui incombe à ce titre de mettre en œuvre et de faire assurer le respect de toutes les dispositions législatives et réglementaires qui s'imposent à elle en raison de toutes les caractéristiques de son activité et de son organisation.
C’est pourquoi le personnel ne doit en aucun cas laisser accéder ou partir de son poste de travail une personne ayant un comportement anormal en état d’ébriété, sous l’emprise de produits stupéfiants, d’apparence malade ou blessé.
Il convient alors d’en informer un responsable qui décidera des mesures à prendre.
Les dispositions revêtant un caractère général font l’objet des paragraphes ci-après.
Des mesures spéciales ou ponctuelles pourront intervenir par notes de service, comme indiqué ci-dessus lorsque les spécificités de la situation, de l'activité ou de l'organisation du travail l'exigent.
Le personnel doit se conformer aux prescriptions générales prévues par la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité.
Il doit se conformer à toutes les indications générales et particulières dictées par la Direction dans le présent règlement intérieur et éventuellement par notes de service.
Il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Article 3.1.2.- Respect des mesures d'hygiène et de sécurité
Les personnes mises en possession des consignes individuelles doivent veiller à une parfaite conservation des documents qui leur sont remis et s'astreindre à leur utilisation constante.
La méconnaissance ou le non-respect de l'une des règles, mesures ou consignes résultant du dispositif d'hygiène et de sécurité applicables, constitue une faute disciplinaire passible des sanctions définies au titre 4 du présent règlement.
CHAPITRE 3.2 - MESURES D'APPLICATION GENERALE DE LA REGLEMENTATION
Article 3.2.1.- Examens médicaux obligatoires
L'ensemble du personnel est tenu de se soumettre aux différents examens médicaux prévus par la réglementation relative à la médecine du travail.
Tout refus de s’y remettre est constitutif d’un manquement susceptible de sanction.
Article 3.2.2.- Tabac et cigarette électronique
Il est rappelé qu’en application du Décret n° 2006-1386 du 15 novembre 2006, il est strictement interdit de fumer dans les locaux de l’entreprise, y compris dans les bureaux individuels, à l’exception des emplacements extérieurs réservés à cet usage.
L’interdiction de fumer s’applique également dans les camions et les véhicules utilisés dans le cadre de l’activité professionnelle.
En outre, l’article 28 de la loi santé du 26 janvier 2016 prévoit qu’il est interdit de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
Article 3.2.3.- Repas Il est interdit de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail. Les repas doivent être pris dans les lieux expressément prévus à cet effet.
A la fin de son repas, chacun est prié de laisser les tables propres et de ranger le matériel utilisé.
Les dernières personnes qui quittent la cafétéria sont priées de fermer les fenêtres ainsi que les portes de celle-ci.
Dans l’entrepôt, seule l’eau sera acceptée (pas de café, thé, soda, nourriture…) pour éviter les risques de détérioration des produits.
Article 3.2.4.- Boissons alcoolisées et produits illicites
Article 3.2.4.1 – Boissons alcoolisées et éthylotest
L’introduction et la consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail sont interdites, sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l'accord de la direction. Ainsi, tout pot devra avoir reçu une autorisation préalable du chef d’établissement et se tiendra dans les conditions fixées par l’entreprise. A savoir que seuls du vin, du cidre, du poiré et de la bière peuvent être consommés, en quantité raisonnable afin de ne pas altérer les capacités à occuper son emploi.
En revanche, l’introduction et la consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail sont strictement interdites pour les salariés occupant les emplois suivants : - salariés appelés à conduire des véhicules automobiles ; - salariés appelés à manipuler des machines ou du matériel dangereux, et notamment les personnes amenées à conduire des chariots élévateurs et les caristes ; - salariés appelés à manipuler des produits dangereux ; - salariés appelés à assurer la sécurité des personnes ; - salariés appelés à travailler en hauteur ou effectuant des travaux électriques, et notamment le personnel de maintenance.
En raison de l’obligation faite à l’employeur d’assurer la sécurité dans l’établissement, en cas de trouble du comportement manifeste ou d’état d’ivresse présumé, pouvant constituer un danger pour l’intéressé ou son environnement et afin de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse, la direction pourra imposer l’alcooltest au collaborateur dont le poste est cité ci-dessus.
Ce test de dépistage par le contrôle de l’air expiré par éthylotest pourra être pratiqué en présence d’un membre de la direction et d’un membre du CSE, ou d’un personnel légitime et compétent (Sauveteur Secouriste du Travail…) désigné à cet effet par la Direction et en présence au minimum d’un témoin choisi par le salarié.
Les contrôles d’alcoolémie seront effectués avec des alcootests ayant fait l’objet d’une homologation.
Le salarié, averti de la décision de procéder à un contrôle, a la faculté de contester le contrôle alcoolémique. Il pourra alors demander à être soumis à un second contrôle alcoolémique dans un délai de 15 minutes suivant le premier contrôle.
L’état alcoolique sera caractérisé par la présence d’une imprégnation alcoolique dans les proportions déterminées par les règles relatives au Code de la route.
Le salarié a également la possibilité de refuser les épreuves de dépistage. Dans ce cas, l’agent habilité à effectuer le contrôle en rendra compte immédiatement à la direction. Les services de police judiciaire compétents pourront alors être alertés.
Des mesures conservatoires pour assurer la sécurité des personnes et des biens pourront être mises en œuvre. Un taux d’alcoolémie supérieur à la limite autorisée ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (possibilité d’une contre-expertise à la demande du salarié, au moyen d’une analyse de sang) est susceptible de constituer une faute et pourra entrainer à titre préventif et pour des raisons de sécurité que le salarié soit retiré de son poste de travail ainsi que la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire.
Article 3.2.4.2 – Produits illicites et test salivaire
Mesures applicables à l’ensemble du personnel De manière à prévenir toute situation dangereuse pour les salariés, leurs collègues ou les personnes dont ils ont la charge il est interdit au personnel d'introduire de la drogue et de pénétrer sous l'emprise de la drogue dans l'enceinte de l'entreprise et dans les lieux sur lesquels les salariés de l'entreprise sont amenés à se rendre pour l'accomplissement de leur mission.
Tout manquement à ces obligations est de nature à justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.
Mesures particulières applicables aux postes « à risques » et test de dépistage Pour les catégories de salariés listées ci-après, une vigilance particulière quant à leur état d’imprégnation de drogue sera exercée : - salariés appelés à conduire des véhicules automobiles ; - salariés appelés à manipuler des machines ou du matériel dangereux, et notamment les personnes amenées à conduire des chariots élévateurs et les caristes ; - salariés appelés à manipuler des produits dangereux ; - salariés appelés à assurer la sécurité des personnes ; - salariés appelés à travailler en hauteur ou effectuant des travaux électriques, et notamment le personnel de maintenance.
La direction pourra solliciter la réalisation d’un test salivaire de dépistage de la consommationde drogue. Ce contrôle pourra être pratiqué au choix, avant la prise de poste, à la fin de la journée,à n’importe quel moment de la journée, à titre préventif ou en raison d’un trouble aigu du comportement manifeste pouvant constituer un danger pour l’intéressé ou son environnement. Afin de garantir son objectivité et d’assurer le respect de la dignité et les droits de la défense, le test salivaire de dépistage sera pratiqué par une personne habilitée. Cette personne devra s’assurer de la viabilité du test (absence de péremption), respecter les consignes d’utilisation et éviter tout événement susceptible de fausser le résultat, et sera tenu au secret professionnel sur son résultat. Le contrôle devra être pratiqué en présence d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise et en préservant la dignité et l'intimité des personnes concernées.
Avant la réalisation du test, le salarié sera informé :
qu’il est en droit de refuser le test ;
qu’un tel refus pourra entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;
qu’il peut solliciter l'assistance d'un tiers appartenant au personnel de l’entreprise ;
qu’il peut demander à bénéficier d'une contre-expertise dans un délai de 15 minutes suivant le premier contrôle.
qu’il peut demander à bénéficier d’une contre-expertise médicale qui devra être effectuée dès que possible
Un trouble aigu du comportement ou le refus de se soumettre au test lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (contre-expertise et présence d’un tiers) pourra entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. L’employeur pourra également demander une visite médicale au médecin du travail et, le cas échéant, appeler les services de secours afin de faire cesser le risque provoqué par le trouble aigu du comportement.
Article 3.2.5.- Lavabos - Toilettes - Douches
Chaque salarié est tenu de laisser en bon état de propreté les lavabos, toilettes et douches mis à sa disposition.
Tout salarié qui se livrerait à des détériorations ou souillures fera l’objet d’une sanction.
Article 3.2.6.- Accidents du travail
Tout accident, même apparemment bénin, survenu à un salarié de l’entreprise ou à toute autre personne travaillant dans le cadre d’une mission pour le compte de l’entreprise au cours du travail ou au cours du trajet aller et retour du domicile au lieu de travail, doit être immédiatement signalé à la Direction, soit par l'intéressé lui-même, soit par toute personne en ayant eu connaissance (de manière directe ou indirecte). Toute fausse déclaration ou témoignage en la matière peut constituer une faute grave.
Article 3.2.7.- Dispositif de protection des lanceurs d’alerte
Un dispositif de protection des lanceurs d'alerte est prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique et est applicable dans l'entreprise. Ce texte est consultable sur le lien internet suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32031
CHAPITRE 3.3 - MESURES D'HYGIENE ET DE SECURITE PROPRES A L'ENTREPRISE
Article 3.3.1. Utilisation des véhicules
De façon générale, tout salarié dont les attributions comportent l'utilisation d'un véhicule de société (s’entend ici d’un véhicule loué par l’entreprise ou appartenant à celle-ci, à ne pas confondre avec un véhicule de fonction qui lui sera remis pour l’utilisation exclusive d’un salarié déterminé) doit respecter les obligations essentielles suivantes :
- Être toujours en possession des documents administratifs et de contrôle.
- S'assurer en permanence du parfait état de marche du véhicule (niveau d'huile, eau, freinage, état des pneus, éclairage, etc.).
- Signaler toute défectuosité et demander en temps opportun les réparations qu'exige l'état du véhicule.
- Signaler au responsable du service dès le retour d'un déplacement les incidents, accident ou faits anormaux survenus au véhicule ou dans le fonctionnement de celui-ci.
- Respecter strictement le caractère professionnel des véhicules de société et en interdire (sauf accord de la Direction): . Le transport de toute personne étrangère à l'intérêt de service, sauf accord de la Direction. . Le transport de marchandises ne concernant pas l'exercice de l'activité. . L'utilisation de véhicules à des fins personnelles.
- Respecter strictement l'interdiction de conduire sous l'emprise de l’alcool au sens fixé par le législateur.
- Il est interdit de mettre en marche et de manœuvrer un véhicule sans avoir le permis ou l’autorisation correspondant ou sans respecter les règles de circulation à l’intérieur de la société. Il est interdit de sortir le véhicule sans autorisation. En cas d’utilisation des véhicules de société, les salariés concernés par cette utilisation devront veiller à la validité de leur capacité à conduire et informer immédiatement la société d’une éventuelle suspension de permis de conduire ou risque de suspension à brève échéance.
Usage de véhicules de société
Seules les personnes dûment autorisées peuvent utiliser les véhicules de l'entreprise. Ces personnes sont tenues de remplir le formulaire destiné à informer la Direction notamment du type de véhicule utilisé et son utilisateur. Sauf autorisation ou devoir de secours des personnes, aucune personne étrangère à l'entreprise ne peut y être transportée. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées. Toute personne utilisant dans l'exercice de ses fonctions un véhicule de l'entreprise doit immédiatement porter à la connaissance de la Direction toute mesure de retrait ou de suspension de permis de conduire dont elle ferait l'objet et ceci quelles qu'en soient la durée et les modalités d'application de cette mesure.
Tout accident ou incident survenu doit être obligatoirement signalé. Il en va de même en ce qui concerne les infractions relevées ou susceptibles de l'être. Le véhicule devra également être conservé en état de propreté constant. Lors de chaque déplacement, tout conducteur doit s'assurer qu'il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule et vérifier de façon systématique l'état des pneumatiques, les niveaux ainsi que le bon fonctionnement des dispositifs d'éclairage et de signalisation. Il doit immédiatement signaler toute anomalie ou défectuosité constatée ainsi que les visites d'entretien aux kilométrages prévus. En outre, le véhicule devra être restitué en bon état, et le salarié devra veiller à ce que celui-ci reste propre.
Usage de véhicules personnels
L'utilisation d'un véhicule personnel pendant les heures de travail est soumis à l'autorisation expresse et préalable de la Direction.
Toute personne utilisant dans l'exercice de ses fonctions son véhicule personnel doit justifier et fournir une assurance en cours de validité couvrant tous les déplacements professionnels ainsi que les trajets domicile-lieu de travail. Ces documents seront demandés en début de contrat à chaque salarié.
Elle doit immédiatement porter à la connaissance de la Direction toute mesure de retrait ou de suspension de permis de conduire dont il ferait l'objet et ceci quelles qu'en soient la durée et les modalités d'application de cette mesure.
Tout manquement sur ce point peut constituer une faute grave.
Les véhicules personnels sont autorisés à stationner dans l'enceinte de l’établissement aux emplacements prévus à cet effet qui ne sont pas placés sous la surveillance de l'entreprise. Il en est de même pour les véhicules à deux roues rangés dans les endroits prévus à cet effet.
Article 3.3.2. Utilisation des véhicules roulants dans les locaux
Les déplacements de véhicules dans les locaux de l’entreprise, et notamment avec les chariots élévateurs, doivent être effectuées avec précaution et à vitesse réduite soit une vitesse inférieure à 16 kms/heure.
Chacun est tenu de respecter scrupuleusement les règles de circulation dans l’entrepôt et de respecter les consignes de sécurité, qui sont affichées devant le local de charge ainsi que sur les tableaux d’affichage.
Article 3.3.3.- Dispositifs de protection et de sécurité
Les mesures d'hygiène et de sécurité, les prescriptions de la médecine de travail qui résultent de la réglementation en vigueur sont obligatoires pour tous.
A cet effet les consignes générales et particulières de sécurité applicables dans l'entreprise doivent être strictement respectées.
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité de son poste de travail et des zones dans lesquelles il va évoluer et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.
Le personnel doit :
- Utiliser les dispositifs individuels de protection mis à sa disposition, d'en assurer la conservation et l'entretien, notamment sur les postes de travail, ou dans l’entrepôt, les ateliers, ou les lieux de stockage.
- Ne pas neutraliser les dispositifs de sécurité.
- Ne pas manipuler les matériels de secours (extincteurs, robinets d’incendie armés, notamment) en dehors de leur utilisation normale et en rendre l’accès difficile.
- Respecter les consignes de sécurité propres à chaque poste de travail, machine, outillage ou local.
- Signaler immédiatement à la hiérarchie toute défectuosité ou toute détérioration des dispositifs d’hygiène et de Sécurité.
- Ne pas toucher aux divers équipements, matériels, moyens de transport ainsi qu'aux différents éléments des installations électriques sans être qualifié à cet égard ou commandé par un responsable et dans tous les cas, sans être habilité et observer les mesures de sécurité.
- Ne pas utiliser d’engin ou matériel pour lesquels il n’a pas reçu d’habilitation et/ou d’autorisation.
- Ne pas procéder à une réparation ou à un démontage sans autorisation si cette opération s’effectue hors de la mission normale du salarié concerné.
Tout membre du personnel doit signaler immédiatement tout risque de début d’incendie et conformer aux consignes spéciales arrêtées par la Direction. Des consignes particulières seront remises à certains employés responsables.
Tout membre du personnel est tenu de participer aux actions de prévention et d’information mises en place au sein de l’entreprise pour lesquelles leur présence est prévue. Tout refus serait constitutif d’une faute.
De même, tout membre du personnel ne saurait se soustraire à l’obligation de participer selon les consignes particulières qui seront données au cas par cas aux différentes actions, aux opérations mises en œuvre pour rétablir les conditions de travail protectrices de la santé et sécurité, si besoin était.
De manière générale, il incombe à chaque membre du personnel de prendre soin de sa sécurité et de sa santé, mais aussi de celles des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses actes ou manquements.
Article 3.3.4.- Dispositifs de lutte contre l'incendie
Le personnel doit connaître et respecter les consignes de sécurité en cas d'incendie.
Il doit veiller au libre accès aux moyens et matériels de lutte contre l’incendie ainsi qu'aux issues de secours.
Le salarié s'interdit de fumer dans l’enceinte de la société, sauf aux emplacements prévus explicitement à cet effet.
Article 3.3.5.- Dispositifs spécifiques
Une armoire à pharmacie est installée au sein de chaque cellule de l’entrepôt ainsi que dans les bureaux.
Le défibrillateur est accessible à l’entrée de l’entrepôt depuis les bureaux sur la droite.
Article 3.3.6.- Situations dangereuses
Tout salarié doit signaler immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toutes défectuosités d’une installation.
Aucune sanction, ni aucune retenue de salaire ne sera prise à l'encontre d'un salarié ou d'un groupe de salariés qui se seront retirés d'une telle situation de travail.
Il sera alors immédiatement affecté dans l’attente de l’enquête menée à ce sujet, à des travaux de qualification similaire ou en cas d’impossibilité de qualification voisine tant que persiste le danger en question
. Nul ne peut refuser cette affectation de remplacement.
TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AU DROIT DISCIPLINAIRE ET AUX DROITS DE DEFENSE DES SALARIES
CHAPITRE 4.1 - LE DROIT DISCIPLINAIRE
Article 4.1.1.- Champ d’application
La discipline au sein de la société est constituée par l’ensemble des règles qui ont pour objet l’organisation collective du travail, de l’hygiène et de la sécurité telles qu’elles ont été définies aux titre II et III, ci-dessus.
CHAPITRE 4.2 - LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES
Article 4.2.1.- Définition des sanctions
Conformément à l’article L 1331-1 du code de travail, une sanction constitue toute mesure, autres que les observations verbales, prise par l’employeur (par la voie de ses responsables hiérarchiques) à la suite d’un agissement d’un salarié sous sa responsabilité directe ou indirecte, considéré par ce responsable comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Article 4.2.2.- Nature des sanctions Les sanctions susceptibles d'être mises en œuvre au sein de l'entreprise sont les suivantes : - observation écrite : réprimande écrite d'un comportement fautif ; -avertissement : observation écrite destinée à attirer l'attention du salarié en lui reprochantson comportement fautif ; -mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunérationpour une durée maximale de 6 jours -mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction sans perte de rémunération ; -rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent avec perte de responsabilitéet de rémunération ; -licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail avec exécution ou non du préavis,avec indemnités ou non, en fonction de la gravité de la faute.
Article 4.2.3.- Echelle des sanctions Les sanctions définies à l'article précédent sont énumérées selon un ordre de gravité croissant.
Le choix de la sanction dans l'échelle ainsi définie sera fonction de la gravité de la faute.
Cette échelle des sanctions ne constitue en aucun cas un ordre à respecter dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
CHAPITRE 4.3. - LES PROCEDURES DISCIPLINAIRES ET LES DROITS DE LA DEFENSE
En vertu de l’article L1331-1 du Code du travail : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
Article L1332-1 du Code du travail : « Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. »
Article L1332-2 du Code du travail : « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. » Article L1332-3 du Code du travail : « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée. » TITRE V - FORMALITES
Article 5.1.- Avis
Le présent règlement intérieur a été soumis à l'avis du Comité Economique et Social en date du 12 septembre 2022.
Article 5.2.- Dépôt - Publicité
Il a été communiqué, accompagné des avis visés à l'article précédent, à Monsieur l'Inspecteur du Travail (deux exemplaires) et au Secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du ressort de la société en date 27 novembre 2024. Il a été porté à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, en date du 27 novembre 2024. Article 5.3.- Entrée en vigueur
Le présent règlement entrera en vigueur le 28 décembre 2024, un mois après l’accomplissement des dernières formalités de dépôt et de publicité.
Fait à Garons, le 27 novembre 2024
Pour la société,
Annexe 1.- CHARTE INFORMATIQUE ASICS
POLITIQUE RRELATIVE A L’UTILISATION ACCEPTABLE DES ACTIFS INFORMATIQUES
________________________
ASICS
POLITIQUE RELATIVE A L'UTILISATION ACCEPTABLE DES ACTIFS INFORMATIQUES
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Contenu du document Objectif Portée Actifs ASICS Politique d'utilisation acceptable des Actifs informatiques Principe Compte Microsoft ASICS Utilisation d’Internet et du courrier électronique Travailler hors site Dispositifs de stockage mobiles Utilisation de dispositifs personnels Contrôle Rapports Conformité des politiques Mesure de la conformité Exceptions Amélioration continue Documents associés Portée disciplinaire Objectif L'objectif de cette Politique d'utilisation acceptable (« Politique ») est de sensibiliser les employés et travailleurs temporaires d'ASICS Europe Distribution Center South D.C.S (« Employés ») et les utilisateurs externes (« Externes ») aux normes relatives à l'utilisation acceptable des Actifs informatiques (définis ci-dessous). Cette politique définit également des critères d'utilisation visant à protéger les actifs informatiques d’ASICS contre les menaces à la sécurité de l'information et décrit les moyens par lesquels ASICS contrôle l'utilisation de ses Actifs informatiques. Portée Le non-respect des principes développés dans la présente charte est passible de sanctions disciplinaires conformément aux prescriptions du règlement intérieur de la SOCIETE ASICS Europe Distribution Center South DCS. La présente charte constitue une annexe du règlement intérieur. Cette Politique s'applique à tous les Employés et Externes d'ASICS Europe Distribution Center South D.C.S en relation avec les Actifs informatiques d'ASICS. Des procédures de contrôle de l’utilisation des différents moyens d’information et de communication sont mises en place dans le respect de la législation applicable et notamment de la loi sur l’informatique et les libertés. Il est rappelé que chaque utilisateur est directement responsable de l’usage des moyens d’information et de communication auxquels il a accès. Il a aussi la charge à son niveau de contribuer à la sécurité générale. Actifs ASICS Les Actifs d’ASICS comprennent l'espace physique dans lequel nous travaillons, et d'autres actifs physiques comme les titres et les liquidités, le matériel de bureau et les systèmes d'information. Cela inclut même les logiciels, brevets, marques, droits d'auteur et autres informations exclusives. Cette politique s'applique aux « Actifs informatiques », qui incluent tous les dispositifs ASICS (dont les téléphones mobiles, ordinateurs portables, ordinateurs de bureau, matériel et tablettes), les systèmes d'information et les logiciels (tels que le courrier électronique, l'intranet, la messagerie instantanée et les outils de collaboration) et l'utilisation du réseau ASICS (dont Internet, l'accès sans fil et l'accès aux ressources et aux services via votre compte Microsoft ASICS).
Politique d'utilisation acceptable des Actifs informatiques Principe L'utilisation des actifs de l'entreprise doit être conforme à la législation applicable et aux autres politiques d'ASICS. Cette Politique vise à protéger les données d'ASICS ainsi que les employés, les partenaires commerciaux et les clients d'ASICS. Chaque Employé et chaque Externe est responsable de l'utilisation, de la protection et de la conservation appropriées des ressources et des Actifs d'ASICS. Compte Microsoft ASICS L'accès à de nombreux Actifs informatiques est contrôlé par un compte Microsoft ASICS, des mots de passe et/ou des « token ». Tous les comptes Microsoft ASICS et mots de passe doivent être attribués de manière unique à des personnes nommément désignées et, par conséquent, ces personnes sont responsables de toutes les actions effectuées sur les systèmes du réseau d'entreprise ASICS. Les Employés et les Externes ne doivent pas :
Permettre à quiconque d'utiliser leur compte Microsoft ASICS et leur mot de passe sur les systèmes du réseau d'entreprise ASICS.
Laisser leur compte Microsoft ASICS connecté à un ordinateur non surveillé et déverrouillé.
Utiliser le compte Microsoft ASICS et le mot de passe de quelqu'un d'autre pour accéder aux systèmes du réseau d'entreprise ASICS.
Passer outre les exigences de complexité des mots de passe d’entreprise ASICS. Ces exigences sont :
le mot de passe
ne doit pas contenir le nom de compte de l'utilisateur ou plus de deux caractères consécutifs du nom complet de l'utilisateur
le mot de passe
doit comporter au moins huit caractères
le mot de passe
doit être nouveau (par exemple, ne pas utiliser de mots similaires dans plusieurs mot de passe)
le mot de passe doit contenir :
des majuscules A à Z (alphabet latin)
des minuscules a-z (alphabet latin)
des chiffres (1, 0, 9, etc.)
un caractère spécial ( !, $, #, %, etc.)
Laisser leur mot de passe sans protection (par exemple, en l'écrivant).
Utiliser le même mot de passe pour des comptes personnels et professionnels.
Les mots de passe ne doivent jamais être stockés en ligne. Il s'agit notamment de la fonction « Mémoriser le mot de passe » des navigateurs web. Un gestionnaire de mots de passe autorisé est acceptable (par exemple, le gestionnaire de mots de passe 1Password).
Effectuer des modifications non autorisées sur les systèmes ou les informations du réseau d'entreprise d'ASICS. Par exemple, désactiver les logiciels antivirus, empêcher les mises à jour de logiciels et déverrouiller illégalement (jailbreaker) les téléphones.
Tenter d'accéder à des données qu'ils ne sont pas autorisés à utiliser ou à consulter. Cela comprend les documents papier et le matériel imprimé (ou de supports équivalents).
Dépasser les limites de leur autorisation ou de leur besoin professionnel spécifique de consultation du système ou des données.
Connecter tout dispositif non autorisé par ASICS (y compris les dispositifs de stockage USB ou sans fil) au réseau ASICS, ou à tout autre Actif informatique.
Stocker des données ASICS sur tout équipement ASICS non autorisé.
Donner ou transférer des données ou des logiciels ASICS à toute personne ou organisation extérieure à ASICS, sans l'autorisation d'ASICS EMEA. Microsoft SharePoint/ OneDrive est actuellement le seul logiciel autorisé pour le transfert de données ou de logiciels vers et depuis toute personne ou organisation en dehors d'ASICS EMEA (les services Cloud tels que DropBox, Google Drive, WeTransfer, Mega, etc. ne sont pas autorisés).jail
Les supérieurs hiérarchiques doivent veiller à ce que les membres de leur équipe reçoivent des instructions claires sur l'étendue et les limites de leur autorité au sujet des Actifs informatiques. Utilisation d’Internet et du courrier électronique L'utilisation de l'Internet et du courrier électronique d'ASICS est destinée à un usage professionnel. L'utilisation à des fins personnelles est autorisée lorsqu'elle n'affecte pas les performances professionnelles de l'individu, ne porte pas préjudice à ASICS de quelque manière que ce soit, n'enfreint pas l'accord de l'Employé ou de l'Externe avec ASICS et ne met pas la personne ou ASICS en infraction avec des obligations statutaires ou autres obligations légales. Tous les Employés et Externes sont individuellement responsables de leurs actions sur Internet et les systèmes de courrier électronique. Les Employés ou Externes ne doivent pas :
Partager ou sauvegarder les informations relatives aux cartes de paiement ASICS (telles que le numéro de la carte de paiement (Numéro de compte primaire ou PAN), le code de sécurité (CVV2, etc.), les dates de début et d'expiration) sans autorisation préalable.
Utiliser Internet ou le courrier électronique à des fins de harcèlement, d'abus ou de discrimination (incluant la race, l'appartenance ethnique, le sexe, l'âge, la religion, les orientations sexuelles, l'origine culturelle ou la situation familiale).
Utiliser des blasphèmes, des obscénités ou des remarques désobligeantes dans les communications.
Accéder, télécharger, envoyer ou recevoir des données (y compris des images) qu’ASICS considère comme offensantes de quelque manière que ce soit, y compris du matériel sexuellement explicite, discriminatoire, diffamatoire ou calomnieux.
Utiliser Internet ou le courrier électronique à des fins commerciales personnelles, y compris pour réaliser des gains financiers personnels ou mener des affaires personnelles.
Utiliser Internet ou le courrier électronique pour jouer ou accéder à des contenus illégaux ou contraires à l'éthique (par exemple, des contenus sexuellement explicites ou d'une extrême violence).
Utiliser les systèmes de courrier électronique d'une manière qui pourrait nuire à leur fiabilité ou à leur efficacité ou endommager les Actifs informatiques, par exemple en distribuant des chaînes de lettres ou de spam.
Mettre en ligne des informations relatives à ASICS, modifier des informations à son sujet, exprimer une idée en tant qu'opinion propre à ASICS ou exprimer une opinion sur ASICS, à moins d'y être expressément autorisé.
Envoyer des informations confidentielles d’ASICS à des tiers non autorisés ou utiliser des sites Internet de tiers non autorisés qui impliquent la divulgation d'informations confidentielles d’ASICS (comme des outils d'édition grammaticale, des outils de traduction ou des créateurs de contenu).
Transférer des courriers électroniques confidentiels d'ASICS vers des comptes de courrier électronique personnels (n'appartenant pas à ASICS) (par exemple, un cloud personnel ou un compte de domaine propre).
Prendre des engagements officiels par le biais d’Internet ou du courrier électronique au nom d'ASICS, à moins d'y être autorisé.
Enfreindre de quelque manière que ce soit les droits d'auteur (fichiers musicaux, films et vidéos, etc.), les droits sur les bases de données, les marques commerciales ou toute autre propriété intellectuelle.
Télécharger, installer ou distribuer tout logiciel à partir d'Internet, sans l'accord préalable du Département informatique.
Utiliser une adresse électronique ASICS pour les comptes personnels (y compris les comptes de médias sociaux).
Travailler hors site Il est admis que les appareils mobiles individuels (ordinateurs portables et smart phones) soient emportés hors site. Les appareils mobiles collectifs (ordinateurs portables et smart phones de département) peuvent être emportés hors site uniquement après autorisation préalable du responsable hiérarchique. Les contrôles suivants doivent être effectués :
Le travail hors site doit être conforme à la politique de DCS ASICS en matière de travail à distance.
Les dispositifs ASICS ne doivent pas se connecter à Internet en utilisant des connexions non standards (non cryptées) (par exemple, une connexion sans fil ouverte et non sécurisée - qui ne nécessite pas de code d'accès protégé par wi-fi).
Le cryptage des dispositifs mobiles doit être utilisé (les dispositifs de l'entreprise sont gérés de manière centralisée en ce qui concerne le cryptage).
Les dispositifs mobiles doivent être protégés au minimum par un mot de passe ou un code PIN.
Les équipements et les supports emportés hors site ne doivent pas être laissés sans surveillance dans les lieux publics, ni dans les transports publics, ni à vue dans une voiture.
Lorsque des Actifs informatiques vous sont attribués, ils ne peuvent être utilisés que par vous. Il n'est pas permis de partager votre dispositif avec d'autres personnes.
Les dispositifs mobiles doivent être transportés dans les bagages à main lors des déplacements.
Les informations doivent être protégées contre la perte ou le compromis lors du travail à distance (par exemple, à domicile ou dans des lieux publics) de par l’adhésion à cette politique.
Dispositifs de stockage mobiles Les dispositifs mobiles tels que les dispositifs de stockage amovibles USB ou sans fil, CD, DVD ne doivent pas être utilisés sans autorisation. Microsoft SharePoint / One Drive est actuellement le seul logiciel autorisé pour le transfert de données ou de logiciels vers et depuis toute personne ou organisation à l'intérieur ou à l'extérieur d'ASICS EMEA. Utilisation de dispositifs personnels Les Employés et Externes peuvent utiliser leurs propres dispositifs pour accéder aux systèmes d'information et aux logiciels d'ASICS (par le biais de leur compte Microsoft ASICS) ; les autres dispositifs personnels ne peuvent être utilisés que sur autorisation. L'autorisation d'utiliser son propre dispositif repose sur le fait que l'Employé et/ou l'Externe accède aux systèmes d'information et aux logiciels d’ASICS de manière responsable et qu'il préserve la confidentialité des informations d’ASICS. Il s'agit notamment de satisfaire aux exigences suivantes :
Le dispositif doit être conforme aux méthodes de sécurité standards de l'industrie appropriées au dispositif et doit être maintenu à jour, y compris par :
la mise à jour des derniers correctifs logiciels ;
la conservation du système d'exploitation d'origine du dispositif et les mises à jour anti-malware, anti-virus et anti-spyware des fournisseurs du matériel et des logiciels concernés ; et
la définition de mots de passe forts, l’authentification par code PIN ou autres méthodes d'authentification pour l'accès au dispositif.
Le dispositif ne doit pas être déverrouillé de manière illégale (jailbreaké) ni comporter d'autres applications ou outils de contournement de la sécurité du fabricant.
L'Employé ou l'Externe ne peut pas télécharger ou sauvegarder des informations propriétaires d'ASICS sur le dispositif, sauf autorisation spécifique.
L'Employé ou l'Externe ne peut permettre à aucune autre personne (y compris les membres de sa famille et ses amis) d'accéder aux systèmes d'information ou aux logiciels d'ASICS, via le dispositif.
Le non-respect des exigences susmentionnées peut entraîner la révocation de l'autorisation accordée à l'Employé ou à l'Externe d'utiliser le dispositif à des fins professionnelles. Contrôle ASICS procède à l'enregistrement et au contrôle de plusieurs systèmes informatiques afin de protéger ses biens, son personnel et sa réputation. Le cas échéant, et uniquement en collaboration avec le service juridique, des informations peuvent être fournies dans le cadre d'une enquête lorsqu'il existe un soupçon raisonnable que la personne a enfreint la présente politique ou toute autre politique. Pour éviter toute ambiguïté, ASICS n'utilisera pas les données personnelles des Employés ou des Externes, collectées lors de l'utilisation des Actifs informatiques, pour évaluer les performances ou effectuer des contrôles comportementaux. Cette section décrit plus en détail la manière dont ASICS effectue le suivi. Contrôle général des Actifs informatiques ASICS effectue les contrôles suivants sur une base agrégée :
ASICS peut bloquer le trafic vers et depuis des sites Internet spécifiques qui ne servent pas un objectif commercial ou qui sont considérés comme un risque pour la sécurité. ASICS peut également bloquer le trafic en provenance ou à destination de sites Internet dont le contenu est illégal ou contraire à l'éthique ;
ASICS peut surveiller le trafic vers et depuis des sites Internet spécifiques ou des catégories de sites Internet afin d'identifier les besoins commerciaux et d'améliorer les pratiques commerciales (par exemple, pour minimiser le risque de perte de données et sensibiliser aux risques de certains sites ou catégories de sites) ;
ASICS peut également surveiller et/ou bloquer les (gros) téléchargements ou installations de logiciels sur les Actifs informatiques afin de protéger ses systèmes et réseaux contre les virus, chevaux de Troie et autres types de logiciels malveillants ; et
ASICS peut analyser et enregistrer le trafic du courrier électronique et peut bloquer et/ou supprimer le courrier électronique afin de protéger ses systèmes et son réseau contre les cyber-menaces ou pour d'autres raisons de sécurité, conformément à la présente Politique. Cette activité ne vise que les aspects du trafic de courrier électronique pouvant présenter un risque pour ASICS (par exemple, la prévention de la perte de données ou la cybersécurité). Pour éviter toute ambiguïté, cette activité n'implique pas l'examen du contenu des courriers électroniques et des messages.
Contrôle ciblé Dans de rares cas, ASICS peut procéder à un contrôle et/ou à une recherche ciblée sur une base identifiable, pendant une période définie et limitée. Cela ne se produira que dans les conditions suivantes :
Lorsque l'analyse des données agrégées (ou autres moyens) permet de soupçonner qu'un Employé ou un Externe a enfreint les politiques internes ou les lois locales ;
En tenant compte des lois locales et en suivant les conseils de l'équipe juridique ; et
Lorsque l'accès à l'information est limité aux personnes qui ont strictement besoin d'être impliquées dans l'enquête (c'est-à-dire des personnes spécifiques au sein du service informatique, du service juridique et, le cas échéant, du service des ressources humaines).
Si ASICS procède à un contrôle ciblé, elle informera l'Employé ou l’Externe concerné dès que possible, à moins que le fait d’en informer la personne ne compromette une enquête interne, et dans la mesure où cela est autorisé par la législation locale. Dans ce cas, l'Employé ou l'Externe sera informé après la fin de l'enquête. Au cours de l'enquête, ASICS prendra toutes les mesures raisonnables pour limiter l'impact sur la vie privée de l'Employé ou de l'Externe. Cela variera en fonction de l'ampleur de l'enquête, mais comprendra généralement des limitations telles que la réalisation de recherches par mots clés et l'absence d'examen de courriers électroniques, fichiers et documents signalés comme « privés » ou « personnels ». En cas de contrôle ciblé, et avant qu'une décision ne soit prise ou qu'une action ne soit entreprise à l'égard de l'Employé ou de l'Externe, la personne sera invitée à une conversation et aura la possibilité d'expliquer son utilisation des Actifs informatiques et de s'opposer à toute décision envisagée. Toutes les données personnelles des Employés et des Externes au sein des systèmes informatiques d'ASICS sont traitées conformément aux lois sur la protection de la vie privée et comme décrit dans l'Avis sur la protection de la vie privée des employés. Rapports Il vous incombe de signaler sans délai toute infraction présumée à la politique de sécurité à vos supérieurs hiérarchiques ou à votre Service informatique local. Toutes les violations des politiques de sécurité de l'information feront l'objet d'une enquête. Conformité des politiques Mesure de la conformité Le respect de la présente Politique est vérifié par différentes méthodes, y compris, mais sans s'y limiter, les rapports des outils de gestion, les audits internes et externes et le retour d'information au propriétaire de la politique. Exceptions Toute exception à la Politique doit être sollicitée et évaluée au préalable par le Responsable de la sécurité de l'information d'ASICS EMEA. Les exceptions sont examinées au cas par cas et consignées dans le registre des risques. Le registre est révisé au moins une fois par an. Amélioration continue La Politique est un document évolutif qui est périodiquement revu et mis à jour dans le cadre du processus d'amélioration continue. Documents associés Lignes directrices globales sur les médias sociaux Code de conduite global d'ASICS Politique de confidentialité d'ASICS Accord télétravail d’ASICS
Portée disciplinaire Les dispositions de la présente charte s’imposent à tout utilisateur du réseau, salarié permanent ou temporaire, lié ou non par un contrat de travail. Elle sera annexée aux contrats de travail.
Ces dispositions entrent en vigueur le 28 décembre 2024. Tout manquement aux dispositions de la présente charte pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Les présentes annexes faisant partie intégrante du règlement intérieur entreront en vigueur en même temps que ce dernier le 28 décembre 2024.
