Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Entre :
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, dont le siège social est sis au 60-66, Avenue Joseph Durandy – 06200 Nice et regroupant deux établissements :
La Maison d’Accueil Spécialisée PALMEROSE sise au 60-66 Avenue Joseph Durandy 06200 Nice
L’EHPAD Les LUCIOLES, sise au 3 Avenue des Baumettes, 06000 Nice
Représentée par son Président en exercice, Monsieur XXX,
D'une part
Et
L'organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale Madame XXX, L'organisation syndicale FO FAE Santé Privée, représentée par son délégué syndical Monsieur XXX,
D'autre part
Il a été conclu le présent accord :
PREAMBULE
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens, afin de garantir l’effectivité de ce principe dans les établissements de la Fondation.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer, une nouvelle fois, leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
L’employeur a l’obligation d’engager une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ainsi que les mesures pour les atteindre, dans le cadre de la Négociation Obligatoire.
L’objet de cet accord est notamment de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, au sein des établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, en fixant les objectifs de progression et en déterminant les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés, permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
En date du 15/06/2018, la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice et les organisations syndicales, CGT et FO FAE NICE ont signé un accord relatif à la périodicité des négociations obligatoires ; cet accord prévoit une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tous les 3 ans.
Cette négociation porte notamment sur les conditions de rémunération, d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celle des travailleurs à temps partiel et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Il est rappelé en préambule :
- que les professions dans le secteur médico-social ont tendance à être beaucoup féminisées,
- que cela se constate, également, dans les établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice,
-
que la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice applique le principe de non-discrimination à l’embauche du fait du sexe des candidats en matière de recrutement et veille à ce que, dans les offres d’emploi diffusées, la mention homme / femme apparaisse.
-
que la Convention Collective du 31 Octobre 1951 (FEHAP) permet l’application du principe d’égalité de salaire entre les femmes et les hommes. En effet, à chaque qualification correspond un coefficient référencé dans la convention. Ce coefficient est attribué, par catégorie d’emploi, indépendamment du sexe du salarié.
Pour rappel, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu le 18 septembre 2015 pour une durée de 3 ans.
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application de l’accord collectif relatif à aux réunions obligatoires et à leurs modalités de déroulement prévu à l’article L. 2242-11, signé le 15 juin 2018.
Son champ d'application est l’entreprise dans son ensemble.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.
Art. 2. – OBJET
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé
de l’exercice du droit d’expression
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.
2-1 MESURES VISANT A FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLES ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que la Convention Collective 1951, applicable dans les établissements de la Fondation de L’Asile Evangélique de Nice, prévoit 4 jours de congés par année civile et par enfant concerné de moins de treize ans (article 11.02). Cette autorisation d’absence peut être utilisée, en une ou plusieurs fois, pour un seul ou plusieurs de ces enfants. Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif.
Les parties conviennent de retenir, comme indicateur, le nombre de bénéficiaires.
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet / temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 12 ans révolus.
Les parties conviennent de retenir, comme indicateur, le nombre de demandeurs Bénéficiaires.
2-2MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2-2-1Analyse des tableaux de bord résultant de l’accord 2015/2017
Plusieurs critères avaient été retenus pour vérifier la mise en œuvre effective de la parité tels définis à l’article L. 2323-47 du Code du travail,
- La nature des effectifs, - L’égalité salariale, - Les Promotions professionnelles, - La reconnaissance des qualifications, - Les nouvelles embauches, - L’accès à la de formation, - L’organisation du travail, - Les temps partiels.
Ces critères ont donné lieu à l’établissement de tableaux de bord regroupés et analysés dans les annexes ci-jointes. L’examen de ces documents d’analyse montre bien l’adéquation avec les objectifs fixés dans le précédent accord.
Nous retiendrons donc les mêmes objectifs globaux et critères d’évaluation pour l’accord 2018/2021.
2-2-2Mesures favorables au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et objectifs de progression
Il est entendu que l’employeur s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour atteindre les engagements définis. En tout état de cause, les objectifs arrêtés tiennent compte du contexte économique et social de la Fondation. En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu, que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre, portent sur les domaines suivants :
- L’embauche, la nature des effectifs, - La formation, - Les rémunérations, - Les conditions de travail, - L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, - Les temps partiels.
Ces domaines seront évalués annuellement et donneront lieu éventuellement à des objectifs de correction chiffrés et à des indicateurs de suivi de ces objectifs, sous forme de tableaux de bord.
2-2-2-1Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche
Afin d’assurer une égalité de traitement des hommes et des femmes dans les établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour la totalité des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes, en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de les vérifier.
Les parties conviennent de retenir, comme indicateur, le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi ainsi que les embauches effectuées.
Les établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice s’engagent à mettre en œuvre les moyens dont ils disposent pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Il va de soi que les offres d’emploi diffusées dépendent de la vacance des postes des établissements et de l’évaluation et de la qualification des postes à remplacer.
Une étude de la globalité des effectifs sera réalisée annuellement pour permettre d’analyser l’emploi respectif des hommes et femmes, nombre, catégorie de poste.
2-2-2-2Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération
La Convention Collective du 31 Octobre 1951 (FEHAP) permet l’application du principe d’égalité de salaire entre les femmes et les hommes. En effet, à chaque qualification, correspond un coefficient référencé dans la convention. Ce coefficient est attribué, par catégorie d’emploi, indépendamment du sexe du salarié.
Les parties conviennent de retenir, comme indicateur, l’élaboration d’un tableau de bord indiquant les salaires et niveaux de qualification pour les femmes et les hommes pour les différentes catégories professionnelles.
L’étude de ces tableaux de bord, conjointement avec les I.R.P, permet de vérifier les rémunérations effectives concernant les salariés et l’absence de distorsions éventuelles des rémunérations effectives entre hommes et femmes (cf. tableaux en annexe 1 et 2).
2-2-2-3Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice a toujours souhaité favoriser les conditions de travail de ses personnels en parallèle des contraintes de service et de prises en charge des Résidents :
MAS PALMEROSE :
Les salariés des unités de l’hébergement permanent, les salariés du service de nuit, les salariés du service logistique, les infirmières, le coordinateur projets ainsi que la coordinatrice des soins ont des cycles de travail repérables ce qui permet aux différents salariés, femmes et hommes, d’organiser, de façon visible et prévisible, leur vie professionnelle et personnelle.
Le service administratif ainsi que la psychologue, l’ergothérapeute, l’animatrice, les médecins, la pharmacienne, l’agent de maintenance, la gouvernante ont un cycle de planning à la semaine qui leur permet d’organiser, de façon visible et prévisible, leur vie professionnelle et personnelle.
EHPAD LES LUCIOLES :
Le personnel soignant a des cycles de travail repérables, ce qui permet aux différents salariés, hommes et femmes, d’organiser, de façon visible, leur vie familiale et professionnelle, de même que le service logistique, administratif, le service infirmier, la psychologue, le médecin.
Pour les 2 établissements, l’ensemble de ces cycles respecte la réglementation en vigueur et la CCN 51.
2-2-2-4Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de l’activité familiale
Par ailleurs, afin d’organiser des conditions de travail des femmes enceintes, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires de ces salariées.
Les parties conviennent de retenir, comme indicateur, le nombre de femmes enceintes ayant demandé et bénéficié de cet aménagement.
Les parties conviennent, par ailleurs, de retenir comme indicateur, le nombre de salariés ayant demandé et bénéficié d’un congé de paternité ainsi que le nombre de salariés ayant sollicité et pris un congé parental d’éducation.
2-2-2-5Application de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale
Concernant l'application de l'article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, les parties sont d’accords pour maintenir la situation actuelle c’est-à-dire ne pas modifier l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse en cas d’emploi exercé à temps partiel.
2-3 MESURES PEMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLES
- Qualifications :
Au fil des années, la Fondation a eu à cœur de favoriser la qualification de ses salariés.
Les parties conviennent aussi de retenir, comme indicateur, l’élaboration d’un tableau de bord recensant les différentes qualifications et le nombre de personnels, femmes et hommes, bénéficiant d’une qualification au vu du métier exercé.
- Formations :
La Fondation s’engage pour l’ensemble des salariés, dans le cadre de son Plan de Formation, à intégrer, dans chaque action de formation organisée en intra, des salariés femmes et hommes. La Fondation s’engage, par ailleurs, à favoriser de façon égalitaire les demandes de formations (C.P.A. ; C.I.F.) des salariés femmes et hommes. Concernant la formation et afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu de veiller à :
la répartition, par sexe des salariés, par catégorie d’emploi, qui suivent au moins 14 heures de formation par an, dans le cadre de formations collectives,
la répartition des salariés, par sexe et par catégorie d’emploi, qui bénéficient d’une formation dans le cadre du C.P.A. (Compte personnel d’Activité),
Les parties conviennent donc de retenir, comme indicateur, le nombre et le pourcentage de salariés, par sexe, ayant suivi au moins 14 heures de formation par an.
Les parties conviennent aussi de retenir, comme indicateur, le nombre et le pourcentage de salariés, par sexe, ayant suivi une formation dans le cadre du C.I.F. (Congé Individuel de Formation). Les établissements de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens dont ils disposent pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
2-4 MESURES RELATIVES A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
Après discussion, sur les mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapé, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs qui leur semblent satisfaisants.
2-5 MISE EN PLACE D’UNE COUVERTURE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
Après discussion sur les différents dispositifs de prévoyance complémentaire en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs qui leurs semblent parfaitement satisfaisant.
2-6 SUR L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION
Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail, le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’exercice du droit d’expression.
2-6-1Les principes directeurs du droit d’expression
2-6-1-1La définition et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression est un droit direct et collectif.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de permettre de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail, au sein de l’établissement.
L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.
2-6-1-2Les garanties
Il est rappelé, qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié, en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus, durant les réunions prévues, dans le cadre du droit d’expression.
2-6-2le niveau des réunions
Pour favoriser le dialogue et la bonne marche de la Fondation, des groupes d’expression des salariés, d’un maximum de 15 salariés, seront constitués sur chacun des deux établissements.
Afin de favoriser un dialogue interdisciplinaire, ces groupes seront constitués de personnels de différents services : équipes de proximité, service logistique, personnels médicaux et paramédicaux, service administratif, etc.
Le personnel cadre, hors cadres hiérarchiques, participera à ces groupes d’expression des salariés.
2-6-3Les modalités d’organisation des réunions
2-6-3-1La fréquence et la durée des réunions
Les réunions auront lieu une fois par an.
Leur durée est fixée à 1 heure.
Il est en outre rappelé que ces réunions se déroulent sur le temps de travail et que la participation à ces réunions n’entraînera aucune diminution de rémunération.
Le nombre de salarié convoqué par réunion est fixé à 15.
2-6-3-2La convocation aux réunions
Les salariés seront convoqués, dans le mois, avant la date prévue pour la réunion, par affichage et remise de note aux différents services.
Les réunions relatives au droit d’expression des salariés sont facultatives. Chaque salarié y participant a, par ailleurs, la possibilité de la quitter à tout moment.
2-6-3-3L’ordre du jour
L’ordre du jour pourra être déterminé préalablement à la réunion.
2-6-3-4Le déroulement des réunions
En début de séance, il sera procédé à la désignation d’un animateur. Il lui appartiendra alors de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. À ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. Son rôle d’animation devra également l’inciter à faciliter la parole de tous.
À cette fin, il est admis que l’animateur puisse suspendre la réunion, lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne seront pas observées.
2-6-3-5Le secrétariat
Il sera également désigné, en début de séance, un secrétaire chargé de l’élaboration du compte-rendu de réunion.
Une fois établi, ce compte-rendu sera ensuite signé par l’animateur, avant sa transmission, à la direction, dans les conditions fixées ci-après.
2-6-4La transmission des avis à la Direction et droit de suite
2-6-4-1La transmission des avis à la direction
Une fois signé par l’animateur désigné de la réunion d’expression, le compte-rendu est transmis au responsable hiérarchique susceptible de pouvoir répondre aux avis et demandes ainsi émis.
Cette communication devra lui être faite par remise en main propre ou au secrétariat, dans les 15 jours.
2-6-4-2Le droit de suite
Le Direction, ayant qualité pour répondre aux avis et demandes ainsi portés à sa connaissance, répondra à l’animateur, par écrit, dans les 15 jours, à compter de la remise du document. Une rencontre peut être organisée entre l’animateur et la Direction, afin de mieux expliciter les demandes et les réponses.
Les comptes rendus ainsi que les réponses apportées seront transmis aux IRP ainsi qu’aux délégués syndicaux et représentants de sections syndicales.
MESURES SPECIFIQUES EN MATIERE DE DROIT A DECONNEXION
Le droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication numériques professionnels mis à la disposition des salariés (comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle) en dehors des heures habituelles de travail.
2-7-1Salariés concernés
Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par le droit à la déconnexion et en particulier les salariés qui disposent, de par leur poste ou responsabilités, d’outils numériques professionnels : téléphones ou ordinateurs portables professionnels, outils de connexion à distance à la messagerie professionnelle etc.
2-7-2Exception au droit à la déconnexion
Au vu de la nature de l’activité de la Fondation et afin d’assurer la continuité du service, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre, notamment en cas de circonstances particulières justifiées par l’urgence ou l’importance des sujets traités.
Le droit à la déconnexion ne s’applique pas en période d’astreinte.
2-7-3Modalités du droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail
Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de ses congés. Durant ces périodes, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissances des mails ou téléphones qui lui sont adressés ni l’obligation d’y répondre. Ainsi, il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail.
Les responsables hiérarchiques doivent encourager les collaborateurs à respecter leurs temps de repos, de congés et de suspension du contrat de travail y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. Les collaborateurs doivent assurer leurs missions tout en préservant les temps de repos et de congés.
Il est demandé au salarié, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. D’autre part, le responsable hiérarchique ne peut pas exiger qu’un salarié se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail.
Les responsables hiérarchiques s’engagent à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail habituel sauf dans le cadre des rappels à domicile (changement d’horaires, remplacement de salariés absents, astreinte etc.), dans le respect des règles prévues dans l’accord d’entreprise en vigueur.
Des mesures concrètes peuvent être mises en œuvre pour veiller au respect du droit à la déconnexion : - indiquer dans la réponse automatique d’absence du bureau qui est la personne à contacter en cas d’urgence, - ne pas solliciter de réponse immédiate à son destinataire si cela n’est pas nécessaire, - s’interroger sur le moment opportun pour contacter un collègue sur son téléphone ou sur sa messagerie professionnelle.
2-7-4Bilan sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entretien d’évaluation est l’occasion d’échanger sur le droit à la déconnexion et de vérifier le respect, par les salariés de cette obligation.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de ce signalement, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Dans le cas où les comptes rendus d’entretiens d’évaluation feraient apparaître des difficultés significatives liées au respect du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à informer le CHSCT et à proposer un plan d’action afin d’améliorer la situation.
Art. 3 DEPOT - PUBLICITE
3.1PROCEDURE D’AGREMENT
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale des familles.
3.2ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément et, en tout état de cause, au plus tôt le 18 février 2019.
3.3DUREE
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
3.4 REVISION
Le présent accord est révisable par chacune des parties. Toute demande de révision par l’une des parties est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois, à partir de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d‘un nouveau texte.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, sont soumis à extension, pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.
3.5 INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Du chef d’entreprise ou de son représentant.
D’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise / comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise / comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.
3.6 SUIVI
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Du chef d’entreprise ou de son représentant.
D’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission. Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
3.7 RENDEZ-VOUS
Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.
3.8 DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera adressé par l’entreprise au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de donnée nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/.
A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DIRECCTE du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Les formalités de dépôt ne pourront être effectuées qu’après obtention de l’agrément, conformément à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale des familles.
