ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENTET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Albatros 08, association de droit privé à but non lucratif, immatriculée au numéro SIREN 494 735 384, dont le siège social se situe au 60, Rue des Vieux Prés 08090 MONTCORNET, représentée par Madame Directrice Générale,
Ci-après désignée «
Albatros 08 »,
d’une part,
ET :
Et Madame, Monsieur, Madame, Madame, Monsieur en leur qualité d'élus titulaires au CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 5 décembre 2023
Ci-après ensemble désignés «
les élus non mandatés »,
d’autre part,
Ci-après dénommés collectivement «
Les Parties »
PREAMBULE
L’Association Albatros 08 est une association créée en vue de mettre en œuvre toute action destinée à favoriser l’épanouissement des personnes en situation de handicap, de leur procurer différentes formes d’accompagnement, à domicile ou dans les structures spécialisées. L'Association Albatros 08 a souhaité engager une négociation pour réviser les stipulations conventionnelles existantes en matière d’aménagement du temps de travail et proposer aux salariés un socle social rénové et moderne sur ce thème.
Dans une présentation de sa démarche, la direction générale a pu affirmer les objectifs qui ont présidé à l'ouverture d'une négociation :
Tenir compte des besoins du public accueilli ;
Mieux répondre aux besoins, projets et perspectives de développement de l’Association ;
Simplifier et moderniser le cadre existant pour l’adapter aux évolutions juridiques, économiques et sociales ;
Trouver un cadre homogène pour l’ensemble du personnel ;
Permettre une souplesse de gestion tout en préservant les intérêts des salariés et, notamment, l’articulation vie personnelle - vie professionnelle.
Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif et les stipulations qui suivent.
TITRE I – PRINCIPES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – Cadre juridique
Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à la révision des accords et notamment les articles L2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Il révise et remplace à compter de son entrée en vigueur l’accord d’association du 10 juillet 2013 conclu au sein de l’association. Le présent accord constitue un accord récapitulatif unique et global sur les thèmes prévus. Le présent accord met également fin à l’ensemble des règles et pratiques, écrites ou non, pouvant exister sur les sujets traités par le présent accord.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l'Association Albatros 08, à l’exclusion des cadres dirigeants.
ARTICLE 3 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre collectif applicable en matière de durée, d’aménagement du temps de travail et de congés.
TITRE II – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 4 - Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
ARTICLE 5 - Durées maximales et minimales de travail
Compte tenu des contraintes liées à l’activité d’Albatros 08 d’accompagnement de personnes en situation de handicap dans leur vie quotidienne, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 46 heures, étant précisé que cette durée maximale ne pourra pas être appliquée sur plus de 4 semaines consécutives.
Par dérogation aux dispositions de branche et en application des articles L. 3121-20 et suivants, en particulier l’article L. 3121-23 du code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures pour les périodes de congés annuels (troisième trimestre et mois de décembre) dans les situations exceptionnelles de crise (intempéries majeures, crises sanitaires ou de sécurité publique…), pour l’organisation de transferts-séjours, et pour les cas où les salariés en contrat à durée indéterminée remplacent exceptionnellement d’autres personnels absents par modification de planning.
La durée minimale quotidienne d'une journée travaillée des salariés à temps plein et à temps partiel est fixée à 2 heures consécutives, hors temps exceptionnels non maitrisés par l’employeur (convocation prévention santé au travail, formation…). Ces interventions de 2 heures permettent notamment un remplacement court de professionnel et les interventions de salariés paramédicaux et de santé à temps partiel.
ARTICLE 6 - Repos quotidien et repos hebdomadaire
Article 6.1 – Repos quotidien
Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
A titre exceptionnel et pour nécessité de service, la direction peut prendre l’initiative de réduire ce repos quotidien, sans pour autant que ce dernier soit inférieur à 9 heures. Dans ce cas, le salarié acquière un repos compensateur de 2 heures lorsque le repos quotidien est ramené à 9 heures, et à proportion lorsque ce dernier est compris entre 9 et 11 heures. Un compteur spécifique est généré pour comptabiliser et décompter le repos compensateur pris.
L’amplitude maximale des journées de travail des salariés accompagnants des résidents pourra atteindre 15 heures.
Le repos compensateur est pris au fur et à mesure sur une période de 12 mois, à l’initiative du salarié et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. Pour le fonctionnement du service, la direction peut décaler la prise de ce repos compensateur dans un délai maximum de 2 mois. Elle en informe le salarié.
Article 6.2 – Repos hebdomadaire
Le présent accord fixant un aménagement du temps de travail spécifique sur l’année constitue une dérogation aux articles 23, 23 bis de la CCN 66 sur les jours fériés et à l’article 21 sur les jours de repos hebdomadaire. Seules les dispositions légales seront appliquées s’agissant des droits au titre du temps de travail (repos hebdomadaire et jours fériés). Les salariés conservent les éléments de rémunération conventionnelle prévus.
Le repos hebdomadaire est donc d’une durée de 24 heures. Compte tenu des nécessités d’accompagnement quotidien des bénéficiaires, il peut être organisé sur l’ensemble des jours de la semaine civile, sous réserve d’accorder au moins un dimanche par mois aux salariés.
Ainsi, le repos cumulé quotidien et hebdomadaire est strictement limité à 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire et 11h de repos quotidien).
Dans la mesure du possible, la Direction s’efforcera de permettre aux salariés de bénéficier régulièrement de 48 heures de repos continu le weekend, comprenant le repos quotidien et hebdomadaire inclus (soit 11h de repos quotidien et 39h de repos hebdomadaire).
ARTICLE 7 - Pause
Le salarié bénéfice d'une pause d'une durée de 20 minutes après 6 heures de travail effectif.
Le salarié bénéficie d’une pause de 30 minutes pour la prise du repas, étant précisé que ce temps consacré au repas ne peut se prendre sans accord de la direction en dehors des temps habituellement consacré aux repas.
La pause du personnel est rémunérée lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail pour assurer la sécurité et la continuité du service. Il relève du pouvoir de la direction de décider parmi les salariés ceux qui ne peuvent s’éloigner de leur poste de travail durant leur pause.
A titre informatif, lorsque le salarié est désigné pour l’accompagnement des personnes accueillies pour l’aide au repas ou pour assurer leur sécurité, ce temps constitue du temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales, et est rémunéré. De fait, aucun temps de pause n’est décompté le concernant.
Par exception, le temps de pause prévu sur les hébergements les samedis et dimanches et pendant la fermeture du Centre d’Activité Occupationnel, les 20 minutes de pause sont considérées et payées en temps de travail effectif, afin par exemple de permettre aux salariés concernés ne pas quitter leur poste de travail 20 minutes plus tard (22h15 sur les plannings actuels 22h35 sur les plannings théoriques).
ARTICLE 8 – Temps de déplacement exceptionnels
Conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement entre le « domicile et le lieu inhabituel de travail » qui dépasse le temps normal de trajet « domicile-lieu de travail », fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Le temps de trajet dit normal correspond au temps de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu habituel d’exécution de son travail. Ainsi, cette disposition qui ouvre droit à une contrepartie s’applique lorsque le salarié se rend sur un autre site pour exécuter ses missions (ex : formation, réunion, intervention ponctuelle sur un autre site…).
Ladite contrepartie prend la forme exclusive d’une contrepartie en repos comme suit et dans les conditions précisées ci-après :
Seule la durée dépassant le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail est visée. Le temps habituel ne fait l’objet d’aucune compensation. Les trajets concernés sont ceux réalisés hors temps de travail. Sont concernés les trajets aller comme les trajets retour ;
La durée prise en compte pour la détermination du temps de trajet supplémentaire est la durée théorique prévue pour le trajet par la SNCF, en cas d’utilisation du train, ou l’itinéraire le plus rapide conseillé par Mappy ou ViaMichelin, en cas d’utilisation du véhicule personnel. Les aléas susceptibles d’affecter ces durées (ex : retards de train, circulation dense, embouteillages, etc.) ne sauraient accroitre la base de calcul ;
Le temps de trajet supplémentaire est déterminé comme suit : Temps de trajet « inhabituel » - temps de trajet « habituel » = « temps de trajet supplémentaire » ;
La contrepartie est de 50% du temps de trajet supplémentaire, dans la limite de 2 heures de compensation au maximum.
Le salarié doit utiliser le formulaire mis à sa disposition pour déclarer ses temps de trajet supplémentaire et demander la contrepartie en repos. Ce formulaire doit être remis à sa direction pour contrôle et validation. Cette dernière vérifie l’exactitude des déclarations réalisées.
Pour rappel, en vertu de ces mêmes dispositions légales, ces temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif. Il en est de même du temps de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail.
ARTICLE 9 - Semaine civile
La semaine civile est définie du lundi à 0h au dimanche 24h.
ARTICLE 10 - Astreintes
Des astreintes peuvent être effectuées et rémunérées selon les dispositions prévues par la CCN 66 et par l’accord BASS n° 2005-04 du 22 avril 2005 agréé et étendu.
Il n’existe pas de droits acquis à l’exécution des astreintes : les astreintes sont attribuées aux professionnels par la direction (ou par le directeur général) qui se réserve le droit à contrario de ne pas en accorder et d’en modifier la répartition.
Par principe, les astreintes sont réservées au personnel cadre hiérarchique, mais peuvent également être attribuées à du personnel non-cadre, en fonction des situations des établissements et des services, dans le cadre de missions qui relèvent de la sécurité, de la santé et de la continuité de l’accompagnement.
Il ne sera pas possible d’attribuer plus de 26 semaines d’astreintes à un même salarié au cours de l’année civile. Le temps effectué en situation d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il est précisé par ailleurs que les déplacements sur le temps d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels. Tout déplacement doit être tracé dans un document permettant à la direction d’en étudier et d’en recenser les causes.
Trois typologies d’astreinte, sans que ce nombre de typologies soit limité, sont envisagées dans le cadre de l’activité de l’association :
Une astreinte « technique » visant à assurer le fonctionnement des locaux de l’association (chauffage, électricité, lumières…). Cette typologie pourra être attribuée à des salariés non-cadres dont les fonctions concernent la gestion technique des bâtiments et des locaux (agents techniques notamment) ; Une astreinte « médicale », permettant de gérer les situations liées à des urgences de santé des bénéficiaires (notamment accompagnement aux urgences). Cette typologie pourra être attribuée à des salariés infirmiers ou aide-soignants ; Une astreinte « hiérarchique », visant à assurer le fonctionnement des activités de l’association (gestion des résidents et des salariés notamment). Ces astreintes sont réalisées par des personnels ayant une autorité hiérarchique au moins partielle sur les salariés accompagnant les bénéficiaires (direction, chef de service, responsable éducatif, coordinateur).
TITRE III – CONGES
ARTICLE 11 - Congés légaux
Les salariés bénéficient des dispositions légales qui leur sont applicables au titre des congés payés.
Par application de l’article L. 2253-3 du code du travail et par dérogation aux stipulations de la convention collective, les salariés bénéficient des seules dispositions légales pour les règles d’acquisition, de droits et de report pour les congés payés en cas d’arrêt maladie.
La période de référence d’acquisition des congés payés est du 1er juin N au 31 mai N+1. La période de prise est la période légale. Les congés peuvent être pris sur l’ensemble des douze mois mai N+1 avril N+2 n . La période de prise du congé principal (4 semaines) demeure toutefois du 1er mai au 31 octobre.
S’agissant de l’acquisition des congés payés, ces derniers sont acquis conformément aux dispositions légales, et correspondent au sein d’Albatros 08 à 30 jours ouvrables de congés payés (hors congés d’ancienneté) par période, sous réserve des périodes d’absence assimilées par la loi à du temps de travail effectif permettant l’acquisition de congés payés.
Les jours de congés ne peuvent être reportés d’une période à l’autre, sauf accord exprès et explicite de la direction.
Le nombre et le décompte des jours de congés payés sont identiques quel que soit la durée du travail du salarié pour une période d’acquisition pleine.
Les parties conviennent que ces congés sont décomptés en jours ouvrables. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine hormis le jour de repos hebdomadaire légal et les jours fériés. Les jours de repos hebdomadaires conventionnels éventuellement applicables sont décomptés comme des jours ouvrables de congés.
Une note de service précisera les modalités d’organisation de prise des congés pour chaque établissement et service.
ARTICLE 12 - Congés d’ancienneté
Les salariés bénéficient des congés d’ancienneté prévus par la convention collective applicable, dans les conditions et limites fixées par cette dernière.
ARTICLE 13 - Congés pour évènements familiaux
Le nombre de congés pour évènements familiaux est défini comme suit :
Motif
Nombre de jours ouvrables consécutifs
Mariage/PACS de l’employé 5 jours Mariage d’un enfant 2 jours Mariage d’un frère ou d’une sœur 1 jour Décès d’un enfant 5 jours Décès d’un enfant, Décès d’un enfant lorsque ce dernier est âgé de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, 12 jours ou 14 jours dans le deuxième cas (- de 25 ans et lui-même parent) Congé de deuil d’un enfant, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente 8 jours Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS 5 jours Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, d’un beaux-parents, 3 jours Décès de grands-parents ou petits-enfants 2 jours Naissance d’un enfant / Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours Congé paternité et accueil d’un enfant 25 jours calendaires Annonce handicap enfant pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer 5 jours
En cas d’évolution légale, le nombre minimal prévu par la loi s’appliquera s’il est plus favorable.
Ces jours doivent être pris dans la quinzaine de l’évènement, sauf pour le congé de deuil qui peut être pris dans un délai d’un an.
Les jours d'absence pour événements familiaux entraînent la suspension du contrat de travail du salarié, mais n'affectent pas sa rémunération, maintenue pour la durée de l'absence.
Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel légal et pour le calcul de l'ancienneté.
Le décompte de ces jours s’effectue en jours ouvrables sauf précision contraire prévue par la loi ou le règlement.
Pour les délais de route, il est convenu qu’un jour supplémentaire calendaire sera accordé pour les déplacements au-delà de 400 km (aller) (tout mode de déplacement confondu), et deux jours calendaires au-delà de 800 km (aller) (tout mode de déplacement confondu).
ARTICLE 13 - Congés pour enfant malade
Tout salarié parent (ou assurant la charge effective d’un enfant de son conjoint ou partenaire de PACS) a le droit de bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant âgé de moins de 16 ans.
La durée de l’autorisation d’absence est au maximum de 3 jours par an par enfant. La durée est portée à 5 jours si l’enfant à moins de 1 an. Les nombres de jours de congés pour enfant malade susmentionnés s’entendent par enfant.
Les congés peuvent être pris en « demi-journée », soit par principe 6 demi-journées dans l’année pour une personne bénéficiant de 3 jours, et 10 demi-journées pour une personne bénéficiant de 5 jours.
Une demi-journée correspond à une absence inférieure ou égale à 3.5 heures, au-delà il est décompté une journée.
Le salarié parent qui demande le bénéfice des jours enfant malade produit un document de l’employeur de son conjoint attestant qu’il ne bénéficie pas de cette même disposition pour la période en question.
S’ils souhaitent bénéficier de ce congé, les salariés avertissent l’employeur par téléphone dans les plus brefs délais, et fournissent les certificats médicaux conformes à maxima dans un délai de 48 heures.
ARTICLE 14 – Dons de jours au bénéfice d’un salarié proche aidant
Peuvent faire l'objet d'un don au bénéfice d'un salarié proche aidant de l’association (au sens de l'article L. 3142-25-1 du code du travail), les jours de repos suivants : la cinquième semaine de congés payés, et les jours de congés d’ancienneté.
Le don sera limité à 7 jours ouvrés par salarié donateur par période de douze mois. Tout don sera effectué avec l'accord de l'employeur, qui se réserve le droit de refuser en cas de risque pour la santé-sécurité du salarié donateur, au regard notamment de l’absence de congés posés ou pris sur une période de plus de 6 mois.
La décision de l'employeur sera communiquée au salarié donateur dans un délai maximum d’un mois après la demande.
L'appel aux dons sera effectué par la Direction sous forme d’un affichage annuel auprès des salariés.
Les dons seront effectués selon la procédure fixée par affichage.
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif adresse sa demande selon la procédure fixée par affichage. Sa demande sera traitée dans un délai de 30 jours.
TITRE IV – MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 15 – Organisation de l’aménagement du temps de travail
Dans l’objectif d’assurer un accompagnement souple et pertinent des bénéficiaires mais également d’assurer un équilibre vie professionnelle-vie personnelle, les parties ont décidé de prévoir un système d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois applicables aux salariés non-cadres. Les salariés cadres hiérarchiques bénéficient des règles prévues par la Convention collective applicable.
ARTICLE 16 - Cadre de l’aménagement du temps de travail global
Article 16.1 - Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année
Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, le temps de travail est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année, il est déterminé une durée annuelle du travail se traduisant par un nombre d'heures de travail effectif par an (nombre d'heures travaillées par an).
La période de référence est la période du 1er juin au 31 mai de chaque année. Le décompte ci-dessous permet, indépendamment des modalités d'aménagement du temps de travail, d’établir le nombre d'heures travaillées par an, en calculant le nombre de jours potentiellement travaillés, puis en multipliant ce nombre de jours par la durée moyenne quotidienne de travail.
Cette durée annuelle de travail effectif est déterminée au regard des dispositions de l’article L. 3121-41 du code du travail, selon le calcul suivant :
365 jours annuels, desquels il faut retrancher les données forfaitaires suivantes :
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours de congés payés ouvrés,
11 jours fériés,
Auquel s’ajoute 1 jour de solidarité.
Soit 226 jours travaillés, correspondant pour un temps plein à 1582 heures annuelles.
Les congés d’ancienneté prévus à l’article 22 de la CCN66 sont également pris en compte comme du temps de travail effectif, au regard des horaires de travail qui auraient été réalisés par le salarié s’il avait effectivement travaillé, et viennent en déduction de la durée annuelle collective de travail précitée.
Article 16.2 - Annualisation des salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé contractuellement. Dans le cadre du respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée minimum du temps de travail à temps partiel, le contrat de travail mentionne la durée moyenne de travail hebdomadaire, qui sert de base de calcul à la durée annuelle de travail effectif déterminée comme suit : nombre de jours potentiellement travaillés par an x durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail / 5.
Par exemple, pour un salarié dont le contrat mentionne 24 heures de travail et qui travaille tous les jours ouvrés de la semaine, la durée annuelle de travail effectif est de :
Heures annuelles à réaliser : 226 jours travaillés dans l’année (comme un temps plein) x 24 heures / 5 jours ouvrés travaillés de la semaine = 1084,80 heures par an à réaliser.
Article 16.3 - Prise en compte des départs et arrivées en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’association en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
En cas d’arrivée au cours de l’année civile, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de jours possiblement travaillés restant jusqu’au 31 mai de l’année en cours.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié, compte tenu de la période de l’année écoulée, sur la base du temps réel accompli.
Ce bilan, qui pourra faire apparaitre un solde positif ou négatif d’heures de travail, sera traité en conséquence dans le solde de tout compte.
ARTICLE 17 - Répartition de la durée de travail effectif sur l’année
Article 17.1 - Etablissement et modification des plannings
Les modalités de répartition de la durée du travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel sont propres à chaque service et selon les catégories professionnelles.
L'aménagement du temps de travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel est établi selon une programmation qui fait l'objet d'une consultation annuelle du Comité Social et Economique.
Pour les modalités de planning, il pourra notamment être utilisé les méthodes :
périodes travaillées et non travaillées (jours dit à 0h) ;
planification répétée des plannings sur la période.
Les plannings du mois indiquant les horaires de travail sont établis par service, et affichés.
Les plannings prévisionnels peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires minimum.
Ces stipulations n’empêchent pas les échanges volontaires avec les salariés pour modifier les plannings sans application du délai de prévenance avec leur accord.
Article 17.2 - Heures supplémentaires des salariés à temps plein
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la direction.
Seule une situation non prévue d’accompagnement ou de gestion d’évènement indésirable peut motiver le dépassement de l’horaire prévu, l’information, si possible au préalable, est alors faite à sa hiérarchie ou au cadre d’astreinte.
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail à la fin de la période de référence. Les heures effectuées en début de période peuvent être « compensées » par des périodes moins ou pas travaillées.
Par exception, lorsque le planning d’un salarié, précédemment volontaire pour assurer des remplacements pour un travail le dimanche afin de remplacer des salariés absents, est modifié sur la demande expresse de la Direction pour effectuer ledit remplacement, les heures « de remplacement » effectuées ledit dimanche ne seront pas compensées en cours de période, permettant leur paiement en heures supplémentaires en fin de période d’aménagement du temps de travail.
Toutes les heures supplémentaires seront compensées avec une majoration de 25%.
Le paiement des heures supplémentaires avec leur majoration s’effectue au choix du salarié soit :
par l’octroi d’une rémunération ;
par l’octroi d’un repos compensateur à prendre dans les 6 mois du terme de la période de référence. Le salarié propose à son supérieur hiérarchique dans le 1er mois de la période de référence la pose prévisionnelle de ses repos compensateurs, qui peuvent être décalés dans la limite de deux mois en lien avec la bonne organisation du service.
Le choix entre rémunération et repos compensateur est effectué par le salarié en début de la période suivant la constatation des heures supplémentaires réalisées, et au plus tard le 31 juillet. Le salarié peut solliciter un panachage de la contrepartie, certaines heures étant rémunérées et d’autres compensées par repos.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos de 100%.
Article 17.3 - Heures complémentaires des salariés à temps partiel
La durée du travail et le nombre d’heures de travail effectif sont déterminés contractuellement.
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie.
En cas de demande d'heures complémentaires, le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification est prévue.
Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics, son planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 3 jours calendaires.
Ces stipulations n’empêchent pas les échanges volontaires avec les salariés pour modifier les plannings sans application du délai de prévenance avec leur accord.
Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence.
Par exception, lorsque le planning d’un salarié, précédemment volontaire pour assurer des remplacements pour un travail le dimanche afin de remplacer des salariés absents, est sur la demande expresse de la Direction pour effectuer ledit remplacement, les heures « de remplacement » effectuées ledit dimanche ne seront pas compensées en cours de période, permettant leur paiement en heures complémentaires en fin de période d’aménagement du temps de travail.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence, soit l’année, ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires seront majorées de :
10% pour les heures travaillées comprises entre 0 et 10% de la durée annuelle du travail prévue au contrat ;
25 % pour les heures travaillées au-delà du dixième de la durée annuelle du travail.
Article 17.4 - Suivi du temps de travail
Le suivi du temps de travail s’effectue via des feuilles de temps signés par les parties ou tout autre dispositif informatisé. Afin de permettre le suivi effectif du temps de travail et des durées afférentes, les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail à l’année doivent respecter les consignes de remise et signature des feuilles de temps ou du logiciel prévues à cet effet.
Dans le mois qui suit, le salarié est informé du nombre d'heures travaillées le mois précédent et du nombre d'heures travaillées depuis le début de la période de référence.
Le temps de travail effectif établi pour chaque jour travaillé sur la base des horaires de début et de fin de journée, ainsi que des horaires de début et de fin de coupure au sein de la journée, fait l’objet d’un suivi sur un outil dédié.
Article 17.5 - Rémunération
La rémunération des salariés soumis à la durée annuelle de travail est lissée.
Cela permet de verser chaque mois une rémunération, hors heures supplémentaires ou complémentaires, indépendante du nombre d'heures réellement travaillées dans le mois.
A la fin de la période de référence, selon le bilan des heures effectuées, les heures accomplies peuvent être supérieures au contingent d’heures de travail effectif annuel, et dans ce cas, ouvrent droit aux contreparties dans les conditions et modalités prévues au présent accord.
Si, en fin de période de référence, le bilan fait apparaître un nombre heures de travail inférieur au contingent d’heures de travail effectif annuel, les heures négatives ne sont pas reportées sur la période suivante.
Les absences indemnisées le seront sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour un temps plein).
TITRE V – LE DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 18 - Principes du droit à la déconnexion
Article 18.1 - Définition
Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelle que nature que ce soit (absences pour maladie, maternité).
Un droit individuel à la déconnexion est reconnu visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle, qui nécessite un suivi particulier pour les salariés.
Article 18.2 - Champ d’application
Le droit à la déconnexion s’applique, dès lors, à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
Les cadres dirigeants étant exclus des dispositions relatives à la durée du travail, ne peuvent pas se prévaloir des mesures prévues. En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
ARTICLE 19 - Modalités du droit à la déconnexion
Article 19.1 - Modalités de mise en œuvre
Concernant l’usage de la messagerie électronique, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou hors du temps de travail effectif.
Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers.
Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.
Toute initiative, prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité.
Le salarié qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.
Article 19.2 - Les exceptions au droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment :
en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle ;
et durant les périodes d’astreinte.
Article 19.3 - L’accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion
Les salariés qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion, peuvent demander à être reçus par leur responsable hiérarchique direct dans le cadre d’un entretien.
Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels…) et de proposer une solution adaptée pour le salarié. L’employeur mettra également en œuvre un accompagnement spécifique par des actions de sensibilisation des salariés sur le droit à la déconnexion.
TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS
ARTICLE 20 - Principes
Les parties rappellent la possibilité d’ouvrir un compte épargne temps à tous les salariés de l’Association Albatros entrant dans le champ d’application du présent accord, dès lors qu’ils ont une ancienneté minimale au sein de l’Association.
Dans le cadre de l’accord, cette ancienneté est fixée à 2 ans de présence.
L'ouverture d'un compte individuel de CET relève de l'initiative du salarié. Celui-ci en fait la demande par écrit auprès du service RH.
ARTICLE 21 - Alimentation en temps
Le compte épargne temps ne doit pas réduire de manière excessive les nécessaires temps de repos et de récupération des salariés. Il est rappelé que l’employeur organise le planning des salariés soumis à l’aménagement du temps de travail à l’année, et donc que les différents jours concernés sont par principe et prioritairement « posés » ou « pris ». Le placement des jours sur le C.E.T. doit être subsidiaire, pour ne pas désorganiser le service et porter atteinte à la santé-sécurité du salarié.
En cas de difficulté, un dialogue s’engagera entre la Direction et le salarié.
Les parties conviennent que les temps pouvant être affectés au CET sont uniquement les suivants :
le report des congés payés, pour leur durée excédant 24 jours ouvrables par an, ce qui correspond uniquement à 6 jours ouvrables de congés payés légaux et les congés d’ancienneté ;
les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs obligatoires (repos dû en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires).
Le CET pourra être alimenté dans la limite de 6 jours par an. Cette limite globale est de 10 jours par an pour les salariés âgés de plus de 50 ans, ceci afin de faciliter la mise en place d’un congé de fin de carrière pour les salariés qui souhaiteraient en bénéficier.
En tout état de cause, le plafond maximum du CET est de 90 jours ouvrables pour les salariés jusqu’à 50 ans, et de 180 jours ouvrables pour les salariés de plus de 50 ans.
ARTICLE 22 - Alimentation en argent
Le salarié peut affecter à son compte épargne temps exclusivement les majorations inhérentes aux heures supplémentaires.
Le salarié à temps partiel peut également affecter à son compte épargne-temps les majorations des heures complémentaires.
ARTICLE 23 - Gestion du compte épargne temps
Les droits détenus sur le CET sont exprimés en temps de travail. Les éléments monétaires affectés au CET sont valorisés et convertis en temps proportionnellement au salaire horaire du salarié selon la formule suivante :
Sommes brutes affectées au CET / rémunération horaire brute du salarié = conversion en heures et centièmes d’heure.
Le temps (y compris les éléments monétaires convertis) inscrit sur le CET est valorisé en jours ouvrables de repos proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié au jour de l’affectation des droits sur le CET. Un salarié à temps complet acquiert 1 jour sur le CET dès qu’il y affecte 7 heures et / ou des éléments monétaires équivalents.
Les salariés ayant ouvert un CET disposent, au moyen de l’outil informatisé et/ou d’une fiche annexée à la fiche de paie, du récapitulatif de leur compte individuel mentionnant les informations suivantes :
synthèse de l’alimentation annuelle du CET.
valorisation des sommes inscrites sur le compte.
utilisation du compte.
synthèse des éléments disponibles.
Le compte épargne temps est géré par l’intermédiaire d’un prestataire.
ARTICLE 24 - Utilisation du compte épargne temps
Article 24.1 - Indemnisation de congé
Le CET peut être utilisé pour la prise de congés indemnisés dans les conditions suivantes :
Congé de fin de carrière
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite au travers d’une cessation progressive d’activité (congé de fin de carrière).
Il est réservé aux salariés qui ont notifié à l’employeur leur volonté de prendre leur retraite à une date déterminée et répondant aux conditions suivantes :
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé de fin de carrière 3 mois avant la date de départ en congé envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande : - soit qu'il accepte la demande ; - soit qu’il la refuse en motivant ce refus.
Congé pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 7 jours, cette durée minimale pouvant être réduite jusqu'à 3 jours avec l'accord exprès de l'employeur.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 1 mois avant la date de départ envisagée.
L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande :
soit qu'il accepte la demande ;
soit qu’il la refuse en motivant ce refus ;
soit qu'il la diffère de 30 jours au plus.
Congés légaux : Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants : congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’association, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant, congé d’accompagnement d’un proche en fin de vie, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale.
Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux. Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET.
Lorsque les droits inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse.
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée correspond à du salaire.
A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou à défaut un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.
Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu. Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.
Article 24.2 - Don au profit d’un autre salarié de jours inscrits au CET
Dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail, le salarié a la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris inscrits sur le CET au bénéfice d'un autre salarié de l’association qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, ou en situation de handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Article 24.3 - Utilisation du CET en vue du financement de prestations ou d’une épargne
Dans la limite des droits inscrits sur le CET, celui-ci peut être utilisé conformément aux stipulations suivantes, à l’exception des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés.
Les droits inscrits en temps sur le CET peuvent être monétisés sur la base de la rémunération du salarié au moment de l’utilisation du CET et uniquement pour les situations suivantes :
Indemnisation d’une réduction de la durée du travail. Sous réserve de l’accord de l’employeur, lorsque le salarié choisit de réduire sa durée de travail (passage d’un temps complet à un temps partiel, ou réduction du temps partiel), le CET peut être utilisé pour compenser à la demande du salarié une partie ou la totalité des heures n’étant plus travaillées. Cette indemnisation cesse lorsque le salarié n’a plus de droit sur le CET
Utilisation du CET pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse. Le salarié peut utiliser le compte épargne-temps pour contribuer au rachat de cotisations d’assurance vieillesse conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 24.4 - Utilisation du CET en vue du financement de prestations, d’une épargne ou de la gestion d’une situation exceptionnelle
A titre exceptionnel, le salarié peut, en accord avec la Direction générale, demander une fois par an le versement d’une rémunération immédiate.
Elle est limitée à 12 jours par an. Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le salarié doit en faire la demande au plus tard le 5 du mois en cours par courrier adressé en recommandé ou remis en main propre. L'indemnité correspondante est versée avec la paie du mois suivant.
Le salarié peut également, lors de l’exécution de son contrat, liquider totalement son compte (sous réserve de la cinquième semaine de congés payés) et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants :
mariage ou PACS de l’intéressé ;
naissance ou arrivée au foyer d’un troisième enfant ;
divorce, séparation, dissolution d’un PACS lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint (par mariage ou situation de concubinage notoire) ou de la personne qui lui est liée par un PACS selon les conditions de la loi ;
décès du salarié ou d’un de ses enfants, de son conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ;
perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin ;
acquisition ou agrandissement de la résidence principale (ou de travaux accompagnés d’un permis de construire) ;
situation de surendettement du salarié sur justification (courrier de la commission de surendettement) ;
prévention du surendettement, sur justificatif ;
affectation des sommes à la création ou à la reprise par le salarié, ses enfants ou son conjoint (concubin ou PACS) d’une entreprise.
La monétisation ne peut pas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.
La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la survenance du fait générateur sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. Elle doit par ailleurs être accompagnée d’un justificatif.
L’indemnité dont il est demandé le règlement constitue un salaire soumis à cotisations sociales. Il sera versé avec la paie du mois qui suit la demande.
ARTICLE 25 - Sortie du CET, rupture et transfert
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
Les droits inscrits au CET et non utilisés ouvrent droit au versement d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits.
Les indemnités versées au salarié lors de l’utilisation ou de la liquidation du CET s’entendent d’indemnités brutes. Elles sont soumises aux régimes fiscal et social applicables au jour de leur versement.
En cas de changement d’employeur, le salarié a la possibilité de demander un transfert de son CET si ce dispositif existe dans sa nouvelle entreprise.
TITRE VII – TRAVAIL DE NUIT
Article 26 - Rappel des principes sur le travail de nuit
Les stipulations de l’accord de branche du 17 avril 2002 modifié par avenant du 19 avril 2007 sont complétées par les stipulations spécifiques du présent accord d’association, dans l’objectif de clarifier les règles applicables sur le travail de nuit. Elles sont prises en application de l’article L. 3122-15 du code du travail.
Article 27 - Justification du travail de nuit
Compte tenu de l’activité qui consiste à accompagner des bénéficiaires personnes physiques de façon continue avec une prise en charge adaptée, notamment en lien avec leur handicap et à tout temps de la journée ou de la semaine, y compris sur la plage nocturne prévue par l’article L. 3122-2 du code du travail, le travail de nuit est justifié par les services d’utilité sociale fournie par l’association.
Article 28 - Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, toute prestation de travail accomplie entre 22 heures et 7 heures. Cette plage nocturne de 9 heures consécutives constitue la période de référence pour le travail de nuit.
Article 29 - Détermination du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie ;
soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne définie.
Les catégories professionnelles ou fonctions visées à titre indicatif sont les suivantes : surveillants de nuit.
Article 30 - Durée du travail de nuit
Compte tenu des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des personnes physiques qui bénéficient d’un accompagnement spécifique liés à leur handicap entre autres :
la durée maximale quotidienne de travail effectif sera de 12 heures de travail effectif ;
la durée maximale hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée 44 heures.
Le suivi du temps de travail effectif s’effectue sur la base des feuillets déclaratifs ou logiciel effectués par le salarié.
Article 31 - Contreparties au travail de nuit
Les heures travaillées la nuit sur la plage horaire nocturne définie par les travailleurs de nuit au sens du présent accord, donneront droit à une compensation en repos tels que prévus par l’accord de la Branche Sanitaire, Sociale (accord du 17 avril 2002).
Ce repos compensateur est intégré dans le planning des salariés. A titre informatif, pour une nuit travaillée, 9 heures de travail effectivement réalisées correspondent à 9,63 heures de temps de travail effectif retenu et rémunéré.
Article 32 - Amélioration des conditions de travail
Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l’association prévoit les mesures suivantes :
Tout travailleur de nuit bénéficiera d'une surveillance médicale renforcée : une visite médicale sera demandée aux services de médecine du travail avant son affectation en tant que travailleur de nuit ; des visites médicales de surveillance seront demandées au rythme prévu par la législation en vigueur sur ce point. Un bilan spécifique sera présenté au CSE sur la mise en œuvre et le suivi de la santé des personnels de nuit ;
Fourniture d’une collation préparée par les cuisines, d’un fauteuil « relax » adapté par établissement pour le repos, éventuellement d’un dispositif de vidéoprotection dans la salle du veilleur permettant de mieux veiller sur les résidents « à risques » ;
Protocoles spécifiques sur les mesures d’urgence, les personnes à contacter.
Article 33 - Articulation avec la vie personnelle
Albatros 08 veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. Pour cela, l’association s'engage à apporter une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. Un bilan annuel sera réalisé avec le supérieur hiérarchique du salarié sur l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport. A cet égard, la direction s'engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail. Avant toute affectation à un poste en horaire de nuit, la direction prendra en compte le temps de trajet domicile-lieu de travail et l'existence d'un moyen de transport permettant de faciliter la liaison. Dans l'objectif de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout salarié effectuant un travail de nuit pourra demander à bénéficier de son repos en même temps que son conjoint travaillant également au sein de l’association. Le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats représentatifs du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés. Un point spécifique sera organisé en début et en fin de mandat pour faciliter l’exercice des responsabilités afférentes au mandat. Le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 15 ans, bénéficie d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification.
Article 34 - Mesures égalité femmes-hommes
Albatros 08 veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Les travailleurs de nuit réguliers bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences. Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la direction s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l'exécution de leur contrat de travail dans le cadre du bilan annuel avec le CSE et avec le salarié. La direction prend en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences. La direction veille à l'information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l'accès à une action de formation. En présence d’une situation équivalente, le travailleur de nuit sera prioritaire au bénéfice d’une action de formation qu’un salarié travaillant de jour.
Article 35 - Temps de pause
Dès lors que le temps de travail atteint 6 heures effectives, le travailleur de nuit bénéficiera d'un temps de pause de 20 minutes lequel sera assimilé à du temps de travail effectif et payé comme tel. Ce temps de pause est organisé de la façon suivante :
La direction veillera à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité ;
Ce temps de pause obligatoire ne pourra en aucun cas être pris en début ou en fin de période de travail.
TITRE VIII – SEJOURS ET TRANSFERT
ARTICLE 36 - Transferts
Pour compenser le travail des salariés dans le cadre des transferts et séjours, une prime en points intégrant la prime conventionnelle de 3 points, est mise en œuvre.
Son montant est de 15 points par jour, intégrant les 3 points précités. La prime de responsabilité, appliquée au salarié responsable de la carte de paiement, s’ajoute le cas échéant.
Les salariés prendront leur repos quotidien et hebdomadaire de 35 heures consécutives à la suite du transfert.
Une note de service précisera les modalités d’organisation des transferts pour chaque établissement et service.
A titre exceptionnel, cet accord prendra effet au premier janvier 2026.
TITRE IX – STIPULATIONS FINALES
ARTICLE 37 – Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’article suivant, il entrera en vigueur le 1er janvier 2027.
Le présent accord est soumis à agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du Code de l'Aide Sociale et des Familles.
ARTICLE 38 - Révision de l’accord
A la demande de l’une des parties, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 39 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions fixées par l'article L. 2261-9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 3 mois.
ARTICLE 40 – Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une communication par voie d’affichage dans les locaux.
ARTICLE 41 – Publicité de l’accord
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.
La direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-4 du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Charleville Mézières ;
deux exemplaires seront déposés à la DREETS dont relève le siège social par l’intermédiaire de la plateforme de télé-procédure légalement prévue à ce titre.
A MONTCORNET, le 10 septembre 2026
En 5 exemplaires originaux,
Les signataires du présent accord :
Signatures :
Elus titulaires au CSE, non mandatés : Directrice Générale Madame, Madame
