Chapitre I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc232085150 \h 5 ARTICLE 1 : OBJET PAGEREF _Toc232085151 \h 5 ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc232085152 \h 6 Chapitre II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc232085153 \h 6 ARTICLE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc232085154 \h 6 Article 3.1 : Période de référence PAGEREF _Toc232085155 \h 6 Article 3.2 : Décompte du temps de travail effectif PAGEREF _Toc232085156 \h 7 Article 3.3 : Durée du travail et répartition du temps de travail PAGEREF _Toc232085157 \h 7 Article 3.4 : Rémunération PAGEREF _Toc232085158 \h 8 Article 3.5 Modalités d’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc232085159 \h 8 Article 3.6 Modalités de fixation et de prise des JRTT PAGEREF _Toc232085160 \h 9 Article 3.7 Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc232085161 \h 10 Article 3.8 – Absences en cours d’année PAGEREF _Toc232085162 \h 10 Article 3.9 – embauches et départs PAGEREF _Toc232085163 \h 11 Article 3.10 Contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc232085164 \h 12 Article 3.11 - Durées maximales de travail PAGEREF _Toc232085165 \h 13 ARTICLE 4 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ PAGEREF _Toc232085166 \h 13 Article 4.1 : Principe de l’annualisation avec JRTT pour les salariés à temps complet PAGEREF _Toc232085167 \h 13 Article 4.3 : Horaire hebdomadaire moyen – Horaire mensuel moyen PAGEREF _Toc232085168 \h 14 Article 4.4 : Heures supplémentaires PAGEREF _Toc232085169 \h 14 Article 4.5 : Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc232085170 \h 16 Article 4.6 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation PAGEREF _Toc232085171 \h 16 Article 4.7 - Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc232085172 \h 16 Article 4.8 - Compensation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc232085173 \h 17 Article 4.9 - Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc232085174 \h 17 Article 5 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ PAGEREF _Toc232085175 \h 18 Article 5.1 : Principe de l’annualisation avec attribution de JRTT PAGEREF _Toc232085176 \h 18 Article 5.2 : Durées moyennes de travail PAGEREF _Toc232085177 \h 18 Article 5.3 : Acquisition des Jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc232085178 \h 19 Article 5.4 : Rémunération des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc232085179 \h 19 Article 5.5 : Heures complémentaires PAGEREF _Toc232085180 \h 20 Article 5.6 : Régularisation à l’issue de la période d’annualisation PAGEREF _Toc232085181 \h 20 Article 5.7 : Contrat de travail PAGEREF _Toc232085182 \h 21 Article 5.8 - Égalité des droits PAGEREF _Toc232085183 \h 21 Chapitre III : JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc232085184 \h 22 Chapitre IV : CONGES PAYES PAGEREF _Toc232085185 \h 22 Article 8.1 : Période de référence PAGEREF _Toc232085186 \h 22 Article 8.2 : Acquisition et décompte des congés payés PAGEREF _Toc232085187 \h 22 Article 8.3 : Prise des congés payés PAGEREF _Toc232085188 \h 22 Chapitre V : CONDITIONS DU PRÉSENT ACCORD PAGEREF _Toc232085189 \h 23 Article 10 : INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc232085190 \h 23 Article 11 : BILAN PAGEREF _Toc232085191 \h 24 Article 13 : DIFFÉRENDS DANS L’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232085192 \h 24 Article 14 : DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232085193 \h 24 Article 14.1 : Application et durée de l’accord PAGEREF _Toc232085194 \h 24 Article 14.2 : Révision PAGEREF _Toc232085195 \h 25 Article 14.3 : Dénonciation PAGEREF _Toc232085196 \h 25 Article 15 : CONDITIONS DE VALIDITÉ ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc232085197 \h 26
ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Association AVENIR DYSPHASIE-MAKATON,
Dont le siège social est 212 rue Roger Salengro – 85000 LA ROCHE SUR YON, Immatriculée au RNA de LA ROCHE SUR YON, dont le SIRET est le numéro 421 197 617 00085,
Représentée aux présentes par Madame XXX, ayant tous pouvoirs en sa qualité de Présidente de l’Association,
D'UNE PART
ET
L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de l’association AVENIR DYSPHASIE-MAKATON qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 30 juin 2026 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel, l’association comptant moins de 11 salariés.
D'AUTRE PART
PRÉAMBULE
L’association a constaté que l’organisation actuelle de la durée et l’aménagement du travail au sein de l’association, ne reflétait pas l’organisation du travail des salariés et de leurs aspirations.
À cette fin, l’association a souhaité engager des négociations dont l’objet est d’adapter le rythme de travail des salariés à celui de son activité permettant ainsi :
de mieux faire face aux contraintes de l’activité de l’association en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’association ;
d’optimiser les ressources au sein de l’association ;
de satisfaire l’objectif de développement de l’association et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
L’objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos.
L’association AVENIR DYSPHASIE-MAKATON est une association soumise à la convention collective des organismes de Formation qui ne prévoit pas de dispositions spécifiques concernant l’aménagement du temps de travail.
La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre la Direction et l’ensemble du personnel ayant pu être consulté sur le contenu de la négociation.
Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
Des réunions d’information individuelles ont été organisées avec les salariés ; un exemplaire du projet de l’accord sur l’aménagement du temps de travail ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le 15 juin 2026,
Un délai de 15 jours a été respecté,
La consultation a été organisée par l’association et a eu lieu le 30 juin 2026 sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise
Chapitre I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION ARTICLE 1 : OBJET
Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat.
Le présent accord à vocation à se substituer à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux, en vigueur au jour des présentes, écrites ou non écrites, et ayant le même objet.
Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION Le présent accord constitue un accord d’entreprise applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient leur établissement de rattachement et leur ancienneté, sous réserve des exclusions prévues ci-après.
Il s’applique, à compter du 1er juillet 2026, aux salariés exerçant leur activité à temps complet ou à temps partiel, dans l’ensemble des établissements actuels et futurs de l’entreprise.
Sont exclus du champ d’application du présent accord :
les salariés soumis à une convention de forfait en jours ;
les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
plus généralement, les salariés bénéficiant de modalités particulières d’organisation du temps de travail incompatibles avec les dispositions du présent accord.
Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée ou mis à disposition dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, sous réserve, pour ces derniers, que la durée du contrat ou de la mission soit au moins égale à six mois.
Lorsque ces salariés n’accomplissent pas la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, notamment en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, leur rémunération fait l’objet d’une régularisation dans les conditions prévues à l’article 3.7 du présent accord.
Chapitre II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ARTICLE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL
Article 3.1 : Période de référence
En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an.
La période annuelle de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail. Article 3.2 : Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
Le temps de travail inhabituel ne constitue pas du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos, pour la part qui excède le temps habituel de trajet domicile-travail et inversement.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.
Par conséquent, les périodes de congés payés légaux ne sont pas assimilées à du travail effectif, et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle du travail effectif.
Article 3.3 : Durée du travail et répartition du temps de travail
Les salariés sont occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l’association et affichés dans les locaux.
Le temps de travail par semaine civile est réparti sur cinq jours du lundi au samedi.
Il est organisé dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de JRTT, de manière à permettre une variation de la durée hebdomadaire de travail autour d’une durée moyenne de 35 heures sur l’ensemble de la période de référence.
Pour les salariés à temps complet, l’organisation du travail repose sur un horaire hebdomadaire de référence fixé à 36,5 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures donnant lieu à l’acquisition de jours de réduction du temps de travail, dans les conditions prévues à l’article 3.5.
Pour les salariés à temps partiel, l’organisation du travail est adaptée à leur durée contractuelle de travail, dans les conditions définies au chapitre V.
Article 3.4 : Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur l’ensemble de la période de référence de 12 mois, afin d’assurer une rémunération régulière, indépendante des variations de l’horaire de travail.
Elle est versée sur la base de l’horaire contractuel moyen du salarié, congés payés compris.
La rémunération est donc indépendante de la durée réelle de travail et de la prise des jours de récupération du temps de travail et des congés payés, sauf en cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (telles que notamment absences pour maladie, congés sans solde, absences injustifiées, etc.).
Pour les salariés à temps complet : La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur l’ensemble de la période de 12 mois soit 151.67 heures mensuelles correspondant à une durée moyenne de 35 heures, congés payés compris.
Pour les salariés à temps partiel : La rémunération est lissée sur la base de la durée contractuelle de travail du salarié, exprimée en moyenne mensuelle par proratisation de la durée mensuelle de référence applicable aux salariés à temps complet.
Dans tous les cas, la rémunération est régularisée, le cas échéant, dans les conditions prévues à l’article relatif aux absences et à l’article relatif embauches et départs en cas d’écart entre le temps de travail effectivement accompli et celui ayant servi de base au lissage.
Article 3.5 Modalités d’acquisition des JRTT
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont acquis forfaitairement en début de période sur la base de 10 jours par période pour un salarié à temps complet disposant d’un droit à congés payés complet.
Les absences survenant en cours d'année sont alors sans impact sur le nombre de jours acquis. En revanche, l'absence intervenant un jour où le salarié aurait normalement dû être en repos ne reporte pas celui-ci.
Les modalités d’acquisition des JRTT sont précisées, pour les salariés à temps partiel, à l’article 5.3 du présent accord.
Les heures ouvrant droit à JRTT résultant de cette organisation collective du temps de travail ne constituent pas des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.
En cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis sur la période de référence.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Les droits à JRTT sont suivis via le compteur individuel de temps de travail.
Article 3.6 Modalités de fixation et de prise des JRTT
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année de référence concernée.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par l’association deux mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus à la fin de la période de référence de l’année considérée. Les JRTT qui n’auraient pas été pris ne seront pas indemnisés. De même, aucun report sur l’année suivante ne sera effectué.
Les jours de RTT doivent être pris par journée ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
5 JRTT sont fixés par la direction selon un calendrier prévisionnel. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
5 JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 10 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Au moment de la prise des JRTT, la rémunération du salarié sera maintenue sur la base du salaire moyen lissé.
Les JRTT sont en principe posés en début de période selon les modalités ci-dessus. En cas d’absence du salarié coïncidant avec un jour de JRTT, ce jour ne pourra pas être reporté et ne donnera pas lieu à récupération.
Article 3.7 Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire applicable au salarié.
Article 3.8 – Absences en cours d’année
L’association rappelle que toutes les absences qu’elles soient ou non rémunérées ne sont pas à rattraper par le salarié.
Absences assimilées à du temps de travail effectif :
Les absences assimilées à du travail effectif seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.
Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires à l’exception des absences relatives à un évènement familial.
Absences NON assimilées à du temps de travail effectif :
Dans ce cas particulier, il convient de distinguer l’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif et parmi celles-ci le traitement particulier des absences pour maladie simples, qui fait l’objet d’un traitement particulier par les dispositions légales et jurisprudentielles.
Les absences seront décomptées « au réel », c’est à dire en fonction de l’horaire effectué par les autres salariés présents le jour ou la semaine de l’absence. Elles seront déduites de la rémunération du mois même de cette absence et calculées sur la base cette rémunération mensuelle lissée.
Exemple : un salarié absent sur le mois de mars, 2 journées entières de travail. Les autres salariés ont effectué 9 heures de travail dans la journée, malgré une programmation à 8 heures par jour. Il sera donc retiré 9 heures de travail sur la rémunération du mois de mars.
Ces heures ne sont pas prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures supplémentaires (exemple au point 4.4) ; c’est-à-dire que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas impacté par ces absences.
Cas particulier : les absences pour maladies d’origine non professionnelles (maladie simple) :
Afin d’éviter toute discrimination du fait de l’état de santé, par dérogation, les absences pour maladie simple que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée du travail moyenne hebdomadaire lissée sur l’ensemble de l’année, abstraction faite de la durée initialement prévue au planning.
Elles seront donc indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire.
En cas d’absence, qu’elle soit ou non rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Ces absences ne seront pas prises en compte dans le décompte de la durée du travail pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires hebdomadaires.
En fin de période, il convient de calculer le seuil des heures supplémentaires afin de tenir compte de l’absence selon la méthode suivante :
Évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne (et donc pas au réel).
Retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise pour obtenir un seuil abaissé
Décompter le nombre d’heures réellement travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil abaissé
En cas de dépassement du seuil, les heures seront assimilées à des heures supplémentaires et ouvriront droit aux majorations prévues par l’article 4.4 du présent accord.
Article 3.9 – embauches et départs
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Le calcul de la durée moyenne du travail se fera sur la base des mois pendant lesquels le contrat de travail du salarié considéré trouve à s’appliquer.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée avant sa sortie des effectifs à la dernière échéance de paie.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois d’août suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Afin de faciliter une telle régularisation, un compteur des heures réellement effectuées sera établi par l’employeur mois par mois et joint avec le bulletin de salaire. Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen contractuel).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Article 3.10 Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Les salariés seront tenus de reporter leurs horaires réalisés sur le document de décompte prévu à cet effet.
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Ce compte est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction (à ce jour : planning hebdomadaire à corriger si besoin puis signer mensuellement ainsi qu’un document récapitulatif sous Excel).
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Article 3.11 - Durées maximales de travail
En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’association tels que l’absence de collègues.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale de travail est de 48 heures hebdomadaire.
Toutefois, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. ARTICLE 4 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PLEIN ANNUALISÉ
Article 4.1 : Principe de l’annualisation avec JRTT pour les salariés à temps complet
Les dispositions du présent article s’inscrivent dans le cadre général défini à l’article 3.2 du présent accord.
Pour les salariés à temps complet, l’annualisation du temps de travail avec attribution de JRTT repose sur une durée hebdomadaire de travail fixée à 36,5 heures.
Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires, et dans la limite de 36,5 heures, ouvrent droit à l’attribution de jours de réduction du temps de travail.
À titre indicatif, pour un salarié présent sur l’intégralité de la période de référence et disposant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) est fixé à 10 jours par an pour un salarié disposant d’un droit à congés payés complet.
L’attribution de ces jours de repos permet de ramener la durée moyenne de travail à 35 heures hebdomadaires sur l’année, seuil au-delà duquel sont décomptées les heures supplémentaires.
Les heures ouvrant droit à repos sont converties en jours de réduction du temps de travail sur la base d’une journée de travail de 7 heures pour un temps complet.
L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.
Article 4.4 : Heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année constituent des heures supplémentaires.
Sont des heures supplémentaires, les heures demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies.
Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent.
Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord (36.5 heures/semaine), ne sont pas des heures supplémentaires hebdomadaires.
Par conséquent, aucune heure supplémentaire ne doit être décomptée en cours d’année, tant que la durée maximale hebdomadaire (36.5 heures) prévue par l’accord n’est pas dépassée.
En revanche, constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord.
Pour ces heures, le taux de majoration à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à la limite haute de l’accord d’annualisation, soit 36.5 heures, et non par rapport à la durée légale.
En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année selon les cas, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au titre du point précédent.
Exemple de régularisation des heures supplémentaires en fin d’année pour 35 heures en moyenne sur l’année sur la période de référence du 1er septembre 2026 au 31 août 2027 comprenant 365 jours soit 52 semaines et 1 jour (soit 1601 heures sur cette période) :
Sur cette période, la durée du travail est fixée sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires correspondant à un volume théorique de 1825 heures de travail après déduction :
Des congés payés légaux correspondant à 25 jours ouvrés soit 175 heures
Et des jours fériés légaux tombant un jour ouvré au cours cde la période de référence, au nombre de 7, soit 49 heures.
La durée annuelle de travail effectif s’établit à 1 601 heures pour un salarié à temps plein présent sur l’intégralité de la période de référence et ayant un droit à congés payés complet.
Exemple pour un salarié n’ayant pas été absent : Si en fin d’année le nombre d’heures effectuées par un salarié est de 1621 heures de travail effectif : les 20 heures supplémentaires (1621 - 1601) donneront lieu
en fin d’année à une majoration de 10%, sauf si elles ont déjà été traitées comme HS pendant la période de référence.
Exemple pour un salarié ayant été absent 10 heures pour congé sans solde : Pour rappel, dans ce type d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, les heures sont à retirer au réel le mois concerné et en fin de période. En fin d’année, le nombre d’heures réellement effectuées par un salarié est de 1621 heures de travail effectif (en ayant retiré les absences pour congé sans solde). Pendant l’année, le salarié a été rémunéré 1591 heures (1601 heures – 10 heures d’absences pour congé sans solde non rémunérées). Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste inchangé dans ce cas, à savoir 1601 heures annuelles : Il convient donc de régulariser la situation du salarié comme suit :
10 heures supplémentaires à rémunérer au taux de base (1601h-1591h)
20 heures supplémentaires à rémunérer au taux majoré (1621h-1601h)
Il convient ensuite de comparer les heures effectivement travaillées avec le seuil de 1601 abaisser de son absence maladie pour déterminer les heures supplémentaires à rémunérer. La durée de son absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est de 70 heures (35 h x 2 semaines) ; et c’est celle qui a été valorisée sur le bulletin de paye du mois correspondant Le salarié a accompli 1549 h – 1537 h (1607-70 (35h par semaine en moyenne) = 12 heures supplémentaires au taux majoré. (Majorées car abaissement seuil conformément jurisprudence)
Exemple de régularisation des heures supplémentaires en fin d’année pour 35 heures en moyenne sur l’année sur la période de référence du 1er septembre 2026 au 31 août 2027 comprenant 365 jours soit 52 semaines et 1 jour (soit 1601 heures sur cette période) :
Sur cette période, la durée du travail est fixée sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires correspondant à un volume théorique de 1825 heures de travail après déduction :
Des congés payés légaux correspondant à 25 jours ouvrés soit 175 heures
Et des jours fériés légaux tombant un jour ouvré au cours cde la période de référence, au nombre de 7, soit 49 heures.
La durée annuelle de travail effectif s’établit à 1 601 heures pour un salarié à temps plein présent sur l’intégralité de la période de référence et ayant un droit à congés payés complet.
Exemple pour un salarié n’ayant pas été absent : Si en fin d’année le nombre d’heures effectuées par un salarié est de 1621 heures de travail effectif : les 20 heures supplémentaires (1621 - 1601) donneront lieu
en fin d’année à une majoration de 10%, sauf si elles ont déjà été traitées comme HS pendant la période de référence.
Exemple pour un salarié ayant été absent 10 heures pour congé sans solde : Pour rappel, dans ce type d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, les heures sont à retirer au réel le mois concerné et en fin de période. En fin d’année, le nombre d’heures réellement effectuées par un salarié est de 1621 heures de travail effectif (en ayant retiré les absences pour congé sans solde). Pendant l’année, le salarié a été rémunéré 1591 heures (1601 heures – 10 heures d’absences pour congé sans solde non rémunérées). Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste inchangé dans ce cas, à savoir 1601 heures annuelles : Il convient donc de régulariser la situation du salarié comme suit :
10 heures supplémentaires à rémunérer au taux de base (1601h-1591h)
20 heures supplémentaires à rémunérer au taux majoré (1621h-1601h)
Il convient ensuite de comparer les heures effectivement travaillées avec le seuil de 1601 abaisser de son absence maladie pour déterminer les heures supplémentaires à rémunérer. La durée de son absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est de 70 heures (35 h x 2 semaines) ; et c’est celle qui a été valorisée sur le bulletin de paye du mois correspondant Le salarié a accompli 1549 h – 1537 h (1607-70 (35h par semaine en moyenne) = 12 heures supplémentaires au taux majoré. (Majorées car abaissement seuil conformément jurisprudence)
Par dérogation aux dispositions de la CCN Formation, le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 220 heures.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 220 heures. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L.3121-28 du Code du travail et de l’article 4.8 du présent accord.
Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Direction, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’association.
Article 4.6 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 35 heures en moyenne sur l’année hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur conformément aux modalités prévues ci-dessous sauf si elles ont été traitées en cours de période.
Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 35 heures en moyenne sur l’année hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
Article 4.7 - Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront, le cas échéant, rémunérées sur le bulletin de salaire du dernier mois de la période de référence.
En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires sont rémunérées sur la base du taux de 10%.
Article 4.8 - Compensation des heures supplémentaires
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction par un repos compensateur équivalent à prendre sur la période de référence suivante.
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.
Article 4.9 - Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 4.5 génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.
Le repos ne doit être pris que par journées entières réputées correspondre à la durée du travail contractuelle hebdomadaire divisée par le nombre de jours de travail par semaine.
Exemple : 7 heures de repos compensateur pour 35 heures hebdomadaires réalisées sur 5 jours, à la convenance du salarié et en accord avec l'employeur, en dehors de la période du 1er juillet au 31 août et ne peut être accolé au congé annuel payé, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Le salarié doit prendre ces jours de repos supplémentaire dans un délai de quatre mois suivant l'ouverture des droits. La contrepartie obligatoire en repos non pris lors de la rupture du contrat est indemnisée.
Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. La demande du bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos doit être formulée au moins dix jours à l'avance. Elle doit préciser la date et la durée du repos.Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l’association qui motivent le report de la demande. Dans ce dernier cas, il doit proposer au salarié une autre date mais la durée pendant laquelle le repos peut être différé par l'employeur ne peut excéder deux mois. Si ce délai a pour effet de reporter le repos à l'intérieur de la période du 1er juin au 31 mai, il se trouve suspendu, dès l'ouverture de cette période, pour recommencer à courir au terme de celle-ci.Si plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité ci-après : - demandes déjà différées ; - situation de famille ; - ancienneté. Ce repos assimilé à une période de travail effectif n'entraîne aucune diminution de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait travaillé.
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des contreparties obligatoires en repos dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.
Article 5 : DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL ANNUALISÉ
Article 5.1 : Principe de l’annualisation avec attribution de JRTT L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel s’inscrit dans le cadre général défini à l’article 3.2 du présent accord.
Leur durée contractuelle de travail étant inférieure à celle des salariés à temps complet, les modalités d’aménagement du temps de travail et d’acquisition des jours de réduction du temps de travail sont adaptées conformément aux dispositions du présent article et de l’article 5.3.
Le nombre de jours de réduction du temps de travail est déterminé de manière proportionnelle à celui des salariés à temps complet.
Les droits à JRTT sont acquis au titre des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail rémunérée de manière lissée du salarié, dans le cadre de l’organisation du temps de travail définie par le présent accord.
A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 8 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 29.20 heures (80%), rémunéré sur la base de 28 heures.
Article 5.2 : Durées moyennes de travail
L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel repose sur une durée hebdomadaire moyenne fixée au contrat de travail.
Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées au-delà ou en deçà de cette durée hebdomadaire moyenne se compensent sur l’ensemble de la période de référence.
La durée mensuelle moyenne de travail est déterminée en appliquant un coefficient de 151,67 heures pour un temps complet, proratisé en fonction de la durée contractuelle du salarié à temps partiel.
À titre d’exemple : Un salarié à temps partiel est titulaire d’un contrat de travail prévoyant une durée de travail de 28 heures hebdomadaires rémunérées de manière lissée (soit 80 % d’un temps complet).
Dans le cadre de l’organisation du travail mise en place dans l’association, il est amené à travailler en moyenne 29,2 heures par semaine (80% de 36.5 heures).
L’écart, soit 1,2 heure par semaine, ouvre droit à l’acquisition de jours de réduction du temps de travail dans les conditions prévues à l’article 5.3.
Cette référence annuelle a pour objet de permettre le suivi du temps de travail effectif et le décompte, le cas échéant, des heures complémentaires en fin de période de référence.
Article 5.3 : Acquisition des Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont acquis forfaitairement en début de période.
Un salarié à temps partiel, travaillant sur la base d’une durée supérieure au temps rémunéré bénéficie de jours de JRTT dont le nombre est déterminé de manière proportionnée à celui des salariés à temps complet.
Par exemple : un salarié à 80 % travaillant selon un horaire hebdomadaire de 29,2 heures pour une durée rémunérée de 28 heures acquiert des droits à JRTT équivalents à 80 % des droits d’un salarié à temps plein, soit 8 jours pour une année complète de présence.
Les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, ont un impact sur l’acquisition des JRTT dès lors qu’elles réduisent le temps de travail en deçà de la durée contractuelle de travail.
En cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis sur la période de référence.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Article 5.4 : Rémunération des salariés à temps partiel
Pour la rémunération des salariés à temps partiel, il doit être tenu compte de la durée annuelle de travail, congés payés inclus.
Les heures ouvrant droit à JRTT ne constituent pas des heures complémentaires et ne donnent pas lieu au paiement de majorations à ce titre.
Article 5.5 : Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de travail moyenne sur l’année fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées de manière expresse préalablement par elle.
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence.
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 35 heures en moyennes sur l’année.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de mai, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 7 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, sans que leur refus ne puisse faire l’objet d’une sanction.
Article 5.6 : Régularisation à l’issue de la période d’annualisation
Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.
Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.
Article 5.7 : Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail et du temps de pause conventionnel compris.
Article 5.8 - Égalité des droits Conformément à l’article L. 3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.
L’association garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
L’association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :
d’obligations familiales impérieuses,
d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.
Chapitre III : JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 7 : JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi du 30 juin 2004 a instauré une journée de solidarité en faveur des personnes âgées et dépendantes.
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures.
Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées.
La journée de solidarité est fixée au vendredi suivant le jeudi de l’Ascension.
L’établissement n’étant pas fermé le jour suivant le jeudi de l’ascension, les salariés peuvent :
travailler normalement cette journée
poser un JRTT
poser un congé payé.
Chapitre IV : CONGES PAYES
Article 8 : CONGES PAYES
Article 8.1 : Période de référence
Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Article 8.2 : Acquisition et décompte des congés payés
Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrés. Par conséquent, le nombre de jours acquis sur la période est de 25 jours.
Article 8.3 : Prise des congés payés
Le congé principal de 4 semaines, dont 10 jours ouvrés consécutifs au minimum, doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Du lundi de la dernière semaine de juillet à la fin de la deuxième semaine d’août (dates exactes variant selon les années), les locaux de l’Association seront fermés.
Les salariés bénéficiant d'un solde de congés suffisant, devront poser leurs jours de congés sur cette période.
Il est convenu que les salariés ne bénéficiant pas d'un solde de congé suffisant pourront poser des JRTT.
Article 9 : JOURS DE FRACTIONNEMENT
Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Un salarié bénéficie de 5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés) pour une année de travail effectif.
Le congé principal de 4 semaines, de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum, doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les signataires du présent accord sont convenus que les jours de fractionnement ne s’appliquaient pas aux salariés de la société. En effet le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires.
Chapitre V : CONDITIONS DU PRÉSENT ACCORD Article 10 : INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
L’association AVENIR DYSPHASIE-MAKATON, comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord.
De même, il n’existe pas de délégué syndical.
Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir :
elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à l’association en vertu des dispositions légales en vigueur,
les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.
Article 11 : BILAN
L’association s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’Association s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.
Si l’association venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière. Article 13 : DIFFÉRENDS DANS L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les différends qui pourraient surgir de l’application du présent accord et, d’une manière générale, de tous les problèmes relatifs à l’aménagement du temps de travail des salariés de l’association, seront réglés selon les procédures contractuelles ci-après définies.
Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur les différents éléments relatifs à l’aménagement du temps de travail, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Elles appelleront, d’un commun accord, les représentants des salariés, dont la mission consistera à tenter de concilier les parties.
Au cas où elles ne pourraient se mettre d’accord, elles choisiront chacune un conciliateur, la mission de conciliation étant alors exercée conjointement par eux.
Si la conciliation échoue, le (ou les) conciliateur(s) établissent un certificat de non-conciliation et chacune des parties a alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents. Article 14 : DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD Article 14.1 : Application et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juillet 2026, et ce, après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum à bulletin secret.
Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la consultation. .
Article 14.2 : Révision
Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
Article 14.3 : Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
La durée du préavis sera fixée à trois mois. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
La dénonciation comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. À l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets. Article 15 : CONDITIONS DE VALIDITÉ ET PUBLICITÉ
Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonnée à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Le présent accord sera ainsi déposé en un exemplaire anonymisé par voie électronique auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure et adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de La Roche Sur Yon.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.
