Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes- association des centres sociaux et socioculturels de la région de Valenciennes (ACSRV)
Un premier accord a été conclu en 2011, renouvelé en 2018, posant, dans cet accord, les acquis existant en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la direction de l’association et les membres du CSE ont engagé un nouvel accord en vue de conclure le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ACSRV.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ACSRV
L’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil mis en place par le gouvernement français pour mesurer les écarts de rémunération et de traitement entre les sexes dans les entreprises.
L’objectif de l’index :
Favoriser l’égalité professionnelle en obligeant les entreprises à mesurer et à publier des indicateurs concrets, et à mettre en place des actions correctives si nécessaire. Sur la base de l’index égalité 2025 sur les données 2024, les indicateurs suivants sont ressortis :
Écart de rémunération : 36/40
Écart d’augmentations individuelles : 35/35
Augmentations au retour de congé maternité : INCALCULABLE
Répartition des 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Notre index égalité femmes-hommes s’élève à 95/100, reflétant notre engagement fort en faveur d’une politique salariale équitable. Ces résultats mettent en évidence un bon équilibre global, avec quelques marges d’amélioration notamment sur les augmentations au retour de congé maternité.
ARTICLE 3 – ACCES A L’EMPLOI, RECRUTEMENT ET MIXITÉ
Les méthodes de recrutement se déroulent selon une procédure décrite dans le manuel des procédures. Cette méthode vise à appliquer des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes. Lors du recrutement, l’ACSRV respecte les principes de non-discrimination.
Maintien de notre engagement :
Rédaction neutre et inclusive de toutes nos offres d’emploi ;
Diffusion via des canaux variés (France Travail, réseaux etc.) ;
Jury de recrutement mixte autant que possible.
Procédure formalisée de recrutement (manuel des procédures RH remis à jour ) ;
Description systématique du poste, des qualifications attendues et des conditions d’emploi dans les offres.
ARTICLE 4 – ÉGALITÉ DE RÉMUNÉRATION
Maintien d’un système de rémunération neutre et basé sur notre convention collective
Depuis le 1er janvier 2024, l’ACSRV applique un nouveau système de rémunération. En effet, Les partenaires sociaux ont souhaité renforcer l’attractivité de la branche professionnelle, valoriser les cœurs de métier, renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout en réaffirmant les domaines d’activités portés par la branche professionnelle. Les deux chapitres constituant les systèmes de rémunération et de classification sont modifiés en tenant compte d’une part de l’évolution des métiers de la branche des Acteurs du Lien Social et Familial, d’une évolution des compétences demandées pour exercer ces métiers et d’autre part d’une volonté des partenaires sociaux d’augmenter les salaires dans la branche professionnelle. Les partenaires sociaux continuent de s’engager dans une démarche de progrès social et d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le nouveau système de rémunération se construit comme suit :
Un salaire socle conventionnel est attribué à l’ensemble des salarié·es. Son montant était de 22 100 €. Une évolution est prévue pour les prochaines années soit 22 600 € en 2025, 23 000 € en 2026, et 23 300 € en 2027.
Un salaire additionnel exprimé en points.
La rémunération liée à l’expérience professionnelle exprimé en points
L’ancienneté dans la branche professionnelle, et l’acquisition de compétences également exprimé en points.
ARTICLE 5 – ACCÈS À LA FORMATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Dans le cadre de sa politique de formation et afin de garantir une égalité de traitement entre les salarié·es, l’ACSRV propose trois commissions formation par an. Ces commissions ont pour objectif d’étudier l’ensemble des demandes de formation, en veillant à assurer une répartition équitable des opportunités de développement professionnel. En cas de non-validation d’une demande, celle-ci peut, à la demande du ou de la salarié·e ou de l’encadrement, être représentée à la commission suivante, sous réserve de l’évolution des priorités. L’ACSRV dispose d’un quota annuel de 25 DAF (Demande d’Aide Financière
) pour l’ensemble des salarié·es. Afin de garantir un accès juste et équilibré à la formation, les demandes sont examinées selon des critères objectifs, définis dans le manuel des procédures. Ces critères visent à favoriser la montée en compétence de toutes les équipes, tout en assurant l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes, et en prenant en compte les situations spécifiques.
ARTICLE 6 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE
Afin de garantir une égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein de notre association, l'association propose des dispositifs visant à soutenir la parentalité et à favoriser un équilibre harmonieux entre vie professionnelle et personnelle.
La maternité
À la suite de la déclaration de grossesse, un entretien est organisé entre la salariée et le responsable de la structure. Cet échange a pour objectif de lui présenter l’ensemble des dispositions prévues ci-dessous et d’envisager, si nécessaire, des aménagements de ses conditions de travail. Un compte rendu écrit de cet entretien sera établi et versé au dossier du personnel.La Convention Collective prévoit par ailleurs une disposition spécifique en faveur des salariées enceintes : « A partir du 61ème jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d’heures supplémentaires et bénéficient d’une réduction journalière de leur temps de travail de 10% sans perte de salaire. Le nouvel aménagement résultant de cette réduction du temps de travail hebdomadaire est mis en œuvre d’un commun accord, par écrit, entre employeur et salariée, si nécessaire après avis du médecin du travail. »
Aménagement de la durée du travail
Nous connaissons la réduction du temps de travail de 10%, sans perte de salaire à partir du 61ième jour de grossesse. Une salariée qui, par exemple, effectue 35h par semaine et 7h par jour, bénéficie d’une réduction journalière de 10%, soit 42 minutes. Cependant, si certains jours elle effectue 8h, la réduction ce jour-là sera calculée sur les 8h. Il est possible par voie d’accord avec la salariée et si nécessaire après avis du médecin du travail de cumuler cette réduction du temps de travail de manière hebdomadaire.
Autorisations d’absences pour visites médicales
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (au nombre de 7 avant l’accouchement) durant les heures de travail. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des congés…
Visite de reprise obligatoire
La salariée doit bénéficier à son retour de congé de maternité d’un examen par le médecin du travail dans un délai maximal de 8 jours suivant la reprise du travail.
Congés pour allaitement
A la demande de la salariée, pendant une année maximum, à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. Cette disposition est valable pendant la durée de l’allaitement.
Maintien du salaire durant le congé maternité
Conformément à notre convention collective, bien que celle-ci ne l’impose pas systématiquement, notre association garantit le maintien intégral du salaire brut à 100 %, du premier au dernier jour du congé maternité, sans condition d’ancienneté ni perte de rémunération.
1 - Le congé parental d’éducation
Le congé parental d’éducation permet au salarié de revoir son temps de travail dans le but d’élever un enfant. Le congé peut être total (suspension du contrat de travail) ou partiel (réduction de la durée du travail). Le congé parental d’éducation est ouvert en cas de : naissance ; arrivée au foyer de l’enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption. Le salarié doit justifier d’un an d’ancienneté dans l’association au moment de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant.
Le congé est ouvert aux
deux parents qui peuvent en bénéficier simultanément ou successivement.
Le congé parental n’a pas à être obligatoirement pris immédiatement à la suite d’un congé maternité, paternité ou d’adoption.
Afin d’inciter les pères à prendre une partie du congé, la loi du 04 août 2014 prévoit d’allonger la durée de versement de l’indemnisation lorsque les 2 membres du couple prendront ce congé. (Cf. CAF et loi 2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre femmes et hommes). Le congé parental peut être prolongé jusque trois ans si le conjoint a pris au moins 6 mois de congé sur les 36 mois. La demande de congé parental doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre comprenant : la demande de bénéficier d’un congé parental, la durée du congé, la suspension du contrat de travail ou le passage à temps partiel et sa durée, le point de départ et la date de fin du congé. La demande doit se faire 1 mois avant le début du congé si celui-ci fait immédiatement suite au congé maternité ou d’adoption ; 2 mois avant le début du congé dans les autres cas.
Information pendant le congé parental
Pendant son congé parental, le salarié recevra les mêmes informations que reçoivent les salariés en exercice via leur fiche de paie.
Les échanges informatifs
Il est possible pour un salarié qui le souhaite durant son congé maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant, parental d’éducation, de proche aidant, de présence parentale, de solidarité familiale de maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique des ressources humaines. Pour cela, le salarié en informera son employeur avant son départ en congé.
Rentrée scolaire
L’ACSRV donne la possibilité aux parents de prendre une heure le jour de la rentrée scolaire pour accompagner leur enfant à l’école (maternelle et primaire), en ayant informé et organisé leur temps de travail en amont avec la direction de la structure.
2 - La prise de congés
Il est désormais autorisé de cumuler la prise des congés payés légaux, des congés supplémentaires et des heures de récupération, dans le respect des règles en vigueur : un maximum de 20 jour ouvré de congés légaux pris entre le 1er janvier et le 31 octobre, et 5 jours ouvrés entre le 1er novembre et le 31 décembre. Les congés supplémentaires pouvant, quant à eux, être pris dans la limite de 5 jours maximum entre le 1er janvier et le 30 juin.
Cette possibilité de cumul contribue à consolider la parité en offrant à tou·te·s les salarié·es une meilleure souplesse dans l’organisation de leurs congés, notamment pour répondre aux impératifs familiaux, sociaux ou liés à la parentalité. Les plannings de congés sont à transmettre au plus tard le 31 janvier, conformément aux pratiques internes, afin de permettre une organisation adaptée aux services et aux besoins des salarié·es.
3 – Dons de jours
Dans les conditions et limites prévues par le Code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’association qui assume la charge d’un enfant gravement malade, handicapé, ou dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte aux salariés venant en aide à un proche en situation de handicap ou à un proche âgé en perte d’autonomie. Le nombre total de jours de repos pouvant être cédés est limité à trois jours ouvrables par an. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif ou procéder à un don peuvent se rapprocher du service Ressources Humaines afin d’en connaître les modalités et les conditions de mise en œuvre.
ARTICLE 11 – SUIVI DU CLIMAT SOCIAL ET DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail, l’ACSRV a diffusé un questionnaire sur le bien-être au travail en septembre 2024 auprès de l’ensemble des salarié·es. Ce questionnaire a permis de recueillir de manière anonyme les ressentis des salarié·es sur différents aspects de leur environnement professionnel, notamment :
Une partie sur le ressenti dans la structure / service,
Une partie sur l’association,
Une partie sur le bien être personnel.
Afin de suivre l’évolution des conditions de travail et de détecter d’éventuelles alertes, un nouveau questionnaire sera transmis chaque année, à la même période, et ses résultats seront analysés par la commission bien-être des salariés. Les différents sujets identifiés à l'issue du questionnaire seront répartis et traités sous la responsabilité de l’employeur, du CSE ou de la commission bienêtre.
ARTICLE 12 – DURÉE, PUBLICITÉ ET DÉPÔT
Le présent accord est conclu pour 3 ans, à compter du 17 juillet 2025, jusqu’au 16 juillet 2028. Il pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales. Il sera :
Déposé sur la plateforme TéléAccords ;
Transmis à la DREETS et au Conseil de prud’hommes ;
Diffusé à l’ensemble du personnel et par affichage,
Fait à Valenciennes, le 4 aout 2025.
Les membres du Comité Social Le Président et Économique
