ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE
ENTRE :
XXX
Association Dont le siège social est situé XXX - XXX SIRET : XXX Représentée par son président, XXX
Ci-après dénommée « le groupement »
ET :
L’ensemble des membres du personnel de l’association consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties sont convenues de conclure un accord pour mettre en place au sein du groupement les conditions de conclusion de conventions de forfait en jours, lesquelles permettront de concilier les nécessités organisationnelles du groupement avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement du groupement et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
Le groupement affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, le présent groupement, dépourvu de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Titre 1 - Cadre juridique : négociation dérogatoire
A la suite des ordonnances dites MACRON il est rappelé que dans les entreprises dont l’effectif habituel est de moins de 11 salariés, l’employeur peut négocier avec les salariés de l’entreprise (article L. 2232-21 et L 2232-22 du Code du Travail). Pour être valide l’accord doit être signé par les salariés représentants les deux tiers du personnel. Il est rappelé que le projet de convention ou d’accord collectif ou d’avenant de révision d’un accord collectif déjà conclu peut porter sur l’un ou l’autre des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise tel que prévu par le Code du Travail, au rang desquels figure la durée du travail.
Titre 2 – Forfait annuel en jours
La législation et les obligations relatives au bon fonctionnement du forfait annuel en jours conduisent l’Association XXX à proposer ses propres dispositions conventionnelles ainsi que le permet l’article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise qu’en la matière les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet.
1. CATEGORIE DE SALARIES VISÉE
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :
Ayant le statut de Cadre selon la classification de la convention collective du Tourisme Social et Familial n° 3151 IDCC 1316 ; et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s’agit de la catégorie des cadres responsables de service (par exemple cadres dirigeant un service, d’autres postes pouvant être ajoutés à cette liste s’ils répondent à cette définition), des cadres dont le travail est mesuré en fonction des résultats obtenus et autonomes dans la mise en œuvre des actions visant à atteindre ces objectifs, des cadres commerciaux et des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs notamment sur la qualité de service, le chiffre d’affaires, les résultats, qui peuvent également intervenir par délégation ou mandat de la direction générale auprès de tiers ou en interne.
Cette liste n’est pas limitative mais indicative, et d’autres fonctions pourraient être concernées dès lors qu’elles répondent à la définition générale fixée par la loi pour la conclusion d’un forfait jours pour un salarié cadre.
Dans ce cadre, à la date de conclusion de l’accord, le dispositif du forfait annuel en jours concerne 1 cadre qui occupent les fonctions suivantes :
directeur.
Les salariés non-cadres peuvent également conclure une convention de forfait jours (article L. 3121-58 du Code du Travail) dès lors qu’ils répondent aux conditions ci-dessous, et qu’ils le demandent expressément par écrit :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec le groupement ;
Et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Il s’agit actuellement au sein du groupement principalement des non cadres qui occupent les fonctions de responsable marketing et responsable de développement du réseau.
Ces fonctions peuvent impliquer des activités de management, de participer à des actions de projet, de rencontrer des tiers (clients, fournisseurs, partenaires), de se déplacer à l’extérieur de la société, de gérer des activités impliquant des aléas professionnels en raison d’urgences, d’impératifs non prévus, etc. et donc d’adapter leur durée de travail aux impératifs professionnels.
Cette liste n’est pas limitative mais indicative, et d’autres fonctions pourraient être concernées dès lors qu’elles répondent à la définition générale fixée par la loi pour la conclusion d’un forfait jours pour un salarié non-cadre.
2. CARACTERISTIQUES DES CONVENTION INDIVIDUELLES DE FORFAIT JOUR
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci entre une des structures adhérentes à l’association et les salariés concernés, contrat ou avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer le nombre de jours travaillés dans l’année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Dans une logique de protection de la santé et de sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, une visite médicale distincte si celui-ci le souhaite afin de prévenir les éventuels risques sur la santé physique et morale. Si tel est son souhait, le salarié en fera la demande à la Direction par tout moyen écrit à sa convenance.
3. DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1. Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient en année civile.
3.2. Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours ouvrés, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Les conventions individuelles de forfait en jours des salariés concernés pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à celui prévu au présent accord. Ils ne seront pas considérés comme des salariés à temps partiel. La charge de travail de ces salariés devra tenir compte du nombre de jours travaillés prévus dans leur convention. Et leur rémunération sera calculée au prorata au regard du nombre de jours travaillés fixé par leur convention. Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année, - le prorata du nombre de jours de repos JNT (jours non travaillés) pour l'année considérée.
Calcul du nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours (218 jours) du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une année de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. Or le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile devant travailler effectivement 218 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 219 et le plafond annuel de jours ouvrés c'est-à-dire entre 227 et 230 jours en général) constituent des jours de repos (dits JNT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération.
Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos JNT sur la base d’un temps plein effectif de 218 jours pour la période de référence.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines) prévus par la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
En revanche, en vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail qui dispose désormais que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L. 2253.2, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche, les parties conviennent que les dispositions du présent accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours fixé à 218 jours (et octroyant ainsi en général bon an mal an environ 10 jours de repos JNT chaque année aux salariés concernés) prévalent sur les dispositions de la convention collective. De même les salariés relevant du présent accord bénéficieront des jours de fractionnement de l’entreprise dès lors que les conditions pour y prétendre seront réunies.
La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d’interventions urgentes par exemple en SAV, …) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours bénéficie en général de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire.
En cas de dépassement du plafond de 218 jours, le salarié en forfait jours doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos JNT contre majoration). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Il est rappelé que les jours JNT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.
3.3. Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est corrigé et déterminé comme suit : nombre jours prévus dans la convention de forfait (prorata temporis en cas d’entrée/sortie en cours d’année) – nombre de jours ouvrés d’absence.
Conséquences en matière de rémunération :
La rémunération brute forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 22.
3.4. Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée et/ou sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période (NR)
Nombre de jours prévus dans la convention de forfait (dans la limite de 218 jours) NF
Nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis NCP
Résultat : NR*(NF+NCP)/365 = nombre de jours ouvrés dû au titre du forfait (NP) Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Calcul du nombre de jours non travaillés (JNT) :
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés de la période (JO), égal à : NR-repos hebdomadaire (RH)-jours fériés ouvrés de la période (JF), et le nombre de jours du forfait jours (NP). Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours JNT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.
Exemple embauche le 1er juin 2025 : Nombre de jours dû au titre du forfait : NR = 214 NF = 218 NCP= 25 NP = 214*(218+25)/365 = 142.47 soit 143 jours
JNT : NR = 214 RH = 61 JF = 5 JO = (214-61-5) = 148 JNT = (148-143) = 5 jours
4. JOURS NON TRAVAILLES
Le nombre jours JNT pris au cours du premier semestre de l’année civile ne pourront pas être supérieurs à la moitié du nombre total de jours annuels JNT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 218 jours sur la période.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Le salarié doit toutefois informer la direction, son chef de service et le service gestionnaire des temps et des plannings au moins deux semaines à l'avance.
La prise de jours JNT permettant de respecter le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le supérieur hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées JNT est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
La prise de jours JNT est à l’initiative du salarié et doit être validée par le supérieur hiérarchique.
Les jours JNT sont à prendre sur l’année civile, en tout état de cause impérativement avant le 31 décembre de l’exercice en cours. Les jours JNT pourront être accolés entre eux. Ils pourront être accolés aux jours fériés ou aux congés avec l’accord du supérieur hiérarchique. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la structure, les dates de jours JNT initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.
Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc..) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Le (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
5. RENONCIATION AUX JOURS JNT
Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec l’employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’employeur Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé de 10 % de la rémunération brute correspondant à une journée travaillée.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
6. GARANTIES
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par le groupement, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable. Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
6.1. Temps de repos Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
● Repos quotidien Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien : - en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité. - en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment en matière de dépannage (notamment le weekend).
● Repos hebdomadaire Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures. C'est à dire à minima 24 h consécutives plus les 11 heures ci-dessus, Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
6.2 Droit à la déconnexion La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l’Association XXX mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que l’Association XXX entend instaurer.
C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.
Le groupement met à disposition des salariés en forfait jours : ● Un ordinateur portable. ● Un écran d’ordinateur.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 6.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant notamment le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, les périodes d’arrêt de travail, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, la direction sensibilisera le personnel dont les salariés en forfait annuel en jours en particulier à éviter l’envoi de courriels à des horaires ou des moments dont l’expéditeur sait qu’il ne correspond pas à la plage horaire de travail du destinataire et qu’il n’est pas utile de transmettre à ce moment-là. Si la direction repérait des abus ou un non-respect fréquent de cette disposition, elle prendrait des dispositions à l’égard du contrevenant afin de rappeler et faire respecter le principe.
Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
6.3. Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie : ● Son organisation du travail ; ● Sa charge de travail ; ● L’amplitude de ses journées d’activité ; ● L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; ● Les conditions de déconnexion ; ● Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié. Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 6.5 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
6.4. Suivi de la charge de travail
Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. L’amplitude et la charge de travail du salarié devant lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l’organisation de travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra être également organisé un rendez-vous avec ce dernier pour analyser la difficulté et identifier les actions à mener. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, de jours de repos et de jours de congés est complété régulièrement par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place.
● Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail Le salarié est soumis à une convention individuelle de forfait en jours, déclare à la Direction : - le nombre et la date des journées travaillées ou demi-journées travaillées, - le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos, - l’indication des bénéfices ou non des repos quotidiens et hebdomadaires,
Les déclarations sont validées par le salarié chaque mois puis transmises au supérieur hiérarchique. A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables. S’il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures correctives à prendre afin de remédier à la situation.
Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours JNT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 218 jours de travail, et sauf cas du rachat particulier de jours JNT par l’employeur avec l’accord du salarié, les jours JNT dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant le trimestre suivant la fin de la période de référence.
6.5. Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par le groupement. Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai le groupement afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé le groupement des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès du groupement qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
7. RÉMUNÉRATION
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle brute forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les suggestions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
8. DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné, au moyen d’un relevé nominatif. Devront être identifiées dans le document de contrôle : ● La date des journées travaillées ; ● La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos JNT.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.
9. FORMALISATION
L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.
Titre 3 – Cadre juridique
1. DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er septembre 2025 sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Le présent accord fait l’objet d’une information écrite à tous les salariés compris dans son champ d’application et est affiché aux emplacements prévus dans les locaux sociaux du groupement.
Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès des Services des Ressources Humaines.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
2. EFFET DE L’ACCORD
Il est expressément convenu qu’à son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord qui seraient en contradiction avec des dispositions issues d'accords collectifs, d'usages, de décisions unilatérales, d'accords atypiques ou d’avantages individuels applicables antérieurement au sein du de l’Association XXX et portant sur le même objet, se substituent de plein droit à celles-ci, ces dispositions antérieures en contradiction avec les nouvelles dispositions n’ayant dès lors plus vocation à s’appliquer.
Ainsi, les avantages reconnus par le présent accord ne peuvent, en aucun cas, s’interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet au titre d’accords collectifs ou atypiques, de décisions unilatérales, d’avantages individuels ou d’usages antérieurs, quelle que soit leur dénomination.
Le présent accord primera également sur les dispositions de la convention collective et autres accords applicables à la branche professionnelle qui préexisteraient et qui pourraient se trouver en contradiction avec celui-ci ou qui pourraient être prises et entrer en vigueur ultérieurement, sauf lorsque la loi prévoit que les dispositions de la branche s’imposent aux conventions et accords collectifs de niveau inférieur.
3.DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord constitue un tout indivisible.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les parties devront s’efforcer d’entamer des négociations dans un délai de trois mois à compter de la notification de la dénonciation.
4.REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
5.CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
6.PUBLICITÉ ET DÉPÔT
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association XXX. Le dépôt des accords est désormais dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En conséquence le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des syndicats en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.
Dans le cas présent, les Parties n’ont pas demandé, dans un acte distinct du présent accord, qu’une partie de l’accord ne fasse pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l’Association XXX n’a pas demandé à occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
Aussi, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
En outre un exemplaire dudit accord d’entreprise sera également déposé par la Direction au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de XXX.
