ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’association ADPSR,
Dont le siège social est situé au 3 rue de la goelette 86280 SAINT-BENOIT Immatriculée au RNA sous le numéro W863002150 Représentée par agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « l’Association »,
D’UNE PART
Le CSE de la présente association, représenté par membre titulaire du CSE, consulté sur le projet d’accord en date du 29 décembre 2025
Ci-après dénommée « le CSE »,
D’AUTRE PART
Ensemble ci-après dénommés « les Parties ».
PREAMBULE
L’association ADPSR a souhaité prévoir, pour les salariés cadres, un dispositif de forfait annuel en jours, afin de tenir compte de la nature des métiers de l’entreprise et de l’autonomie de certains cadres dans l’organisation de leur durée du travail. Il a donc été envisagé la mise en œuvre de ce dispositif par un accord d’entreprise adapté aux spécificités d’organisation et de fonctionnement de l’association, conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et s. du Code du travail.
Le Président souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail ainsi qu’un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
C’est dans ces conditions que conformément aux dispositions légales, et en l’absence de délégué syndical, la Direction a informé les membres du Comité social et économique au cours de la réunion du 1er décembre 2025, de son souhait d’engager des négociations sur cette thématique. Au terme de leurs discussions, les parties sont parvenues à un accord sur les modalités qui suivent.
Il est expressément convenu entre les Parties que le présent accord se substitue à tout autre accord, usage ou engagement unilatéral ayant le même objet, en vigueur dans l’Association, sans qu’une procédure spécifique ne soit nécessaire.
IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT
TITRE I
MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés liés par un contrat à durée déterminée ou indéterminée pourront être concernés.
La durée du travail de ces salariés peut donner lieu à l’établissement d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.
La conclusion des conventions individuelles de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération.
Article 2 – Période de référence
La période de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa première mise en place, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice.
Article 3 – Nombre de jours au forfait annuel
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail sur la base duquel le forfait est défini.
Le forfait annuel ne peut dépasser, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, un maximum de 205 jours de travail (journée de solidarité incluse). La détermination des 205 jours maximum travaillés sur l’année prend en compte les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés acquis sur l’année et les jours fériés correspondant à des jours ouvrés.
Le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires, de manière à ne pas dépasser ce nombre maximum de 205 jours.
En toute hypothèse, il est garanti au salarié travaillant une année complète et ayant un droit intégral à congés payés un nombre de jours de repos supplémentaires fixé à
18 jours, indépendamment des jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement et des jours de congés supplémentaires pour ancienneté.
Compte tenu de cette garantie d’un nombre de jours de repos supplémentaires de 18 jours, le forfait pourra donc être inférieur au maximum de 205 jours selon les années.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés manquants.
Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement le cas échéant, seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.
Article 4 – Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Le plafond annuel de 205 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut,
en accord avec l’employeur, travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait ;
dans le cadre de cette renonciation, le nombre de jours travaillés par période annuelle de référence, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail ;
les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés dans les conditions déterminées à l’article 9 du présent accord.
Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.
Article 5 – Limites du forfait annuel en jours
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :
le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ;
le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
De plus, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours aura l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.
Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites.
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.
Article 6 - Répartition de la durée annuelle du travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos ou de congés.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Article 7 - Contrôle du nombre de jours de travail
La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.
A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :
- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ; - le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ; - la qualification de ces journées ou demi-journées (travail, repos hebdomadaire, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires …).
Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence. Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.
Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique… Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.
Article 8 – Suivi régulier de la charge de travail et entretiens périodiques
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail, à ce que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’à la prise des congés payés du salarié. L’employeur accompagne les salariés en forfait en jours sur l’année afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que leur travail soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des temps de repos et la prise de congés.
Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par l’employeur doivent, en tout état de cause, être adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait en jours sur l’année et à toutes les spécificités dans l’organisation de son travail.
Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées et au suivi régulier de la charge de travail, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.
Cet entretien portera notamment sur :
- La charge de travail du salarié, - L’amplitude de ses journées de travail, - Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, - La répartition de ses temps de repos sur l’année, - L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise, - Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable, - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, - La rémunération du salarié.
Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre.
Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.
Article 9 - Rémunération
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte et d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre. Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».
Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base :
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10 % ;
Article 10 - Absences
1) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait
Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
2)- Conséquences sur la rémunération
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles. Pour les absences non indemnisées, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence ; la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
3)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’association en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.
Article 11 – Convention de forfait jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond fixé par l’article 3
Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 3 du présent accord, à savoir inférieur à 205 jours. Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié concerné sera proratisée.
Article 12 – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc.
A ce titre, le salarié a notamment le droit :
d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.
Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié, laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Ainsi, ce droit à la déconnexion pourra être limité lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’association, de débrayage du personnel…).
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.
L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles. Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques. L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.
TITRE II
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2026
Article 2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant dans les conditions prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
Article 3 – Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les Parties en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 4 - Commission de suivi – clause de rendez-vous
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord sera mise en place. Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an. Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue de la première année de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
Article 5 – Publicité et dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires. Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société.
Fait à Poitiers Le 31/12/2025
Pour le CSE de l’Association,Pour l’association ADPSR,
Agissant en qualité d’élu titulaireAgissant en qualité de Président
