ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENTET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Association pour le Développement Social et Culturel International
Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situéRoute de Duclair – 76380 Canteleu Représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Président,
ci-après « ADSCI »
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales :
- Force Ouvrière représentée par : Monsieur xxx
D’AUTRE PART,
Ensemble désignés
« les Parties ».
Table des matières TOC \o "1-2" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc177380632 \h 3 TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES PAGEREF _Toc177380633 \h 3 ARTICLE 1 – Cadre juridique PAGEREF _Toc177380634 \h 3 ARTICLE 2 – Champ d’application PAGEREF _Toc177380635 \h 3 ARTICLE 3 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc177380636 \h 3 TITRE II – PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc177380637 \h 4 ARTICLE 4 – Durée du travail et temps de travail effectif PAGEREF _Toc177380638 \h 4 ARTICLE 5 – Durées maximales et minimales de travail PAGEREF _Toc177380639 \h 4 ARTICLE 6 – Repos quotidien PAGEREF _Toc177380640 \h 4 ARTICLE 7 – Pause PAGEREF _Toc177380641 \h 4 ARTICLE 8 – Temps de trajet PAGEREF _Toc177380642 \h 5 ARTICLE 9 - Semaine civile PAGEREF _Toc177380643 \h 5 TITRE III – CONGES PAGEREF _Toc177380644 \h 5 ARTICLE 10 – Acquisition et décompte des jours de congés payés annuels PAGEREF _Toc177380645 \h 5 ARTICLE 11 - Congés conventionnels d’ancienneté PAGEREF _Toc177380646 \h 6 ARTICLE 12 - Congés conventionnels trimestriels PAGEREF _Toc177380647 \h 6 ARTICLE 13 – Congés familiaux ascendants et descendants PAGEREF _Toc177380648 \h 6 TITRE IV -MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc177380649 \h 7 ARTICLE 14 – Cadre de l’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc177380650 \h 7 TITRE V – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES PAGEREF _Toc177380651 \h 10 ARTICLE 16 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes PAGEREF _Toc177380652 \h 10 TITRE VII – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc177380653 \h 13 ARTICLE 18 – Définition et modalités PAGEREF _Toc177380654 \h 13 ARTICLE 19 – Modalités d'application PAGEREF _Toc177380655 \h 14 TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc177380656 \h 15 ARTICLE 20 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc177380657 \h 15 ARTICLE 21 – Durée et date d’effet PAGEREF _Toc177380658 \h 15 ARTICLE 22 – Validité de l’accord PAGEREF _Toc177380659 \h 15 ARTICLE 23 – Dénonciation et révision PAGEREF _Toc177380660 \h 15 ARTICLE 24 – Notification, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc177380661 \h 15
PREAMBULE L’ADSCI est l’association gestionnaire de l’IDS Normandie dont les missions sont d’intérêt général et contribuent à l’intégration sociale. Il n’a pas de but lucratif, affirme son attachement à la laïcité, à une formation professionnelle et promotionnelle et à un travail social émancipateur. Il défend une pédagogie « d’alternance intégrative », il appuie ses activités sur un réseau ouvert à toutes les institutions publiques et aux associations des domaines : éducatif, social, culturel et de santé publique. Il réalise un maillage de compétences avec des organismes qui partagent ses valeurs et ses exigences éthiques et déontologiques.
Les accords régissant la durée et l'organisation du temps de travail n'ont pas suivi ni l'évolution des activités et la taille de l’ADSCI, ni les évolutions législatives. C'est pourquoi dans ce contexte, il est apparu impératif à l’ADSCI d'ouvrir une négociation avec les organisations syndicales dans l'objectif de faire évoluer les règles collectives en vigueur relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, sur la base d’un projet instaurant un nouveau cadre. Les partenaires sociaux se sont donc rapprochés pour envisager la révision des dispositions de l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 10 juillet 2000 et ses avenants.
Dans une présentation de sa démarche, l’ADSCI a pu affirmer les objectifs qui ont présidé à l'ouverture d'une négociation :
tenir compte des besoins du public accueilli ;
mieux répondre aux besoins, projets et perspectives de développement de l’association ;
simplifier et moderniser le cadre conventionnel existant pour l’adapter aux évolutions juridiques, économiques et sociales ;
permettre une souplesse de gestion tout en préservant les intérêts des salariés.
Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif.
TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES ARTICLE 1 – Cadre juridique
Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le présent accord révise les accords d’entreprise suivants :
L’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 10 juillet 2000 ;
L’avenant conclu le 16 mai 2001 ;
L’avenant conclu le 10 mai 2005.
En conséquence, le présent accord se substitue aux dispositions des accords collectifs et avenants spécifiés ci-dessus, de même qu’aux éventuels usages, engagements unilatéraux ou pratiques.
ARTICLE 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ADSCI à l’exception des cadres dirigeants, ces derniers n’étant pas soumis à la durée du travail, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 3 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. TITRE II – PRINCIPES GENERAUX
Les articles 4, 5, 6, 7 et 8 s'appliquent, à tous les salariés, y compris aux cadres au forfait jours.
ARTICLE 4 – Durée du travail et temps de travail effectif
4.1. Durée du temps de travail La durée collective de travail de référence pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord est de 35 heures hebdomadaires.
4.2. Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
ARTICLE 5 – Durées maximales et minimales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.
Toutefois, pour faire face, ponctuellement et de façon exceptionnelle, à des contraintes d’organisation et pour assurer la continuité du service, la durée maximale peut être portée à 12 heures, cette disposition étant soumise à l’accord préalable du salarié. En outre, tout dépassement de la durée maximale du travail entraînera une compensation correspondant à 50% du dépassement de cette durée maximale (ex : le salarié qui aura effectué exceptionnellement 12h (10h+2h) aura une compensation d’une heure).
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures, étant précisé que cette durée maximale ne pourra pas être appliquée sur plus de 3 semaines consécutives, avec l’accord préalable du salarié qui ne saurait être sanctionné en cas d’impossibilité.
La durée minimale quotidienne d'une journée travaillée des salariés à temps plein est fixée à 3 heures consécutives, pouvant être ramenée à 2 heures, sous réserve de l’accord du salarié.
S'agissant des salariés à temps partiel, la durée minimale quotidienne d'une journée travaillée est fixée à 2 heures.
ARTICLE 6 – Repos quotidien
Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
ARTICLE 7 – Pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée de 20 minutes, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail. La pause de 20 minutes sur une période de travail continue d’au moins 6 heures est considérée comme du temps de travail effectif. L’aménagement du bénéfice de cette pause se fera par usage.
En cas d’organisation du temps de travail ne comprenant pas 6 heures de travail consécutives un temps de pause de 10 minutes par demi-journée, comprises dans le temps de travail, à prendre selon l’organisation mise en place par le supérieur hiérarchique, est accordé. Ces pauses ne peuvent être prises en début de service ou en fin de service, elles ne sont ni cumulables, ni récupérables. Le temps de pause consacré au repas est d’une heure, pour des raisons de service ou pour une raison personnelle, il peut être ramené à 30 minutes, à titre exceptionnel et avec l’accord du supérieur hiérarchique.
ARTICLE 8 – Temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur le lieu habituel de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Les déplacements entre deux lieux de travail constituent du temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail des travailleurs handicapés
Par application de l’article L. 3121-5 du Code du travail, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap reconnu (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – RQTH), le salarié concerné bénéficie du repos compensateur équivalent à 50% du temps de trajet effectué.
Le temps de trajet entre le domicile et un lieu inhabituel de travail :
Lorsque le temps de déplacement, pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail, sur le lieu d'une réunion professionnelle ou pour se rendre à une formation s’effectue hors des horaires de référence de travail, il ouvre droit à une contrepartie, sous forme de repos. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un repos compensateur équivalent à 50% du temps de déplacement effectué, déduction faite de son temps de trajet habituel (domicile - lieu de travail habituel). En cas de découcher, seul le temps de déplacement (lieu de travail habituel – lieu de destination) peut donner lieu à compensation.
Le repos compensateur au temps de déplacement est posé à la demande du salarié sous réserve de l'accord du responsable de service.
ARTICLE 9 - Semaine civile
La semaine civile est définie du lundi à 0h au dimanche 24h. Les jours travaillés sont du lundi au samedi.
TITRE III – CONGES
Les dispositions du Titre III (articles 10 à 13) s'appliquent, à tous les salariés, y compris aux cadres au forfait jours. ARTICLE 10 – Acquisition et décompte des jours de congés payés annuels Les salariés bénéficient des dispositions légales qui leur sont applicables au titre des congés payés.
La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés est du 1er septembre N au 31 août N+1.
Les jours de congés peuvent être reportés d’une période à l’autre, avec l’accord exprès et explicite de la Direction. Le nombre et le décompte des jours de congés payés sont identiques quelle que soit la durée du travail du salarié pour une période d’acquisition pleine.
Les parties conviennent que ces congés sont décomptés en jours ouvrés. Sont considérés comme jours ouvrés tous les jours de la semaine hormis les deux jours de repos hebdomadaires, attribués selon les règles conventionnelles applicables.
Sont décomptés comme jours de congés, tous les jours ouvrés à partir du 1er jour où le salarié aurait dû effectivement travailler jusqu’au dernier jour ouvré avant sa reprise de travail. Pour la gestion du passage à la nouvelle période de référence, il est créé un compte transitoire pour le solde des congés au 31 août 2024 Les jours non utilisés au jour de la rupture du contrat de travail seront payés dans le cadre du solde de tout compte. Ce compteur spécial figurera sur les bulletins de salaire.
ARTICLE 11 - Congés conventionnels d’ancienneté
La Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoit que les salariés de l’Association bénéficient de congés annuels supplémentaires, dits « congés d’ancienneté » décomptés en jours ouvrables.
Le bénéfice de ces jours de congés se réalise par journée entière à compter de la période de référence des congés payés suivant la date anniversaire du contrat de travail ayant engendré l’acquisition.
ARTICLE 12 - Congés conventionnels trimestriels
La Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoit que les salariés de l’Association bénéficient de congés annuels supplémentaires, dits congés « trimestriels », en lien avec la Convention collective précitée.
En cas d’évolution de la convention collective sur ce point, les parties se réuniront dans un délai raisonnable pour faire évoluer le dispositif, afin de respecter les équilibres de négociation prévues par la branche et les possibilités financières de l’association.
Les parties conviennent que tous les salariés de l’ADSCI bénéficient des jours de congés annuels supplémentaires prévus par la Convention collective du 15 mars 1966, appelés « congés trimestriels », sans distinction.
Les parties conviennent que ces congés sont décomptés en jours ouvrés.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée ne travaillant pas sur la totalité du trimestre, l’acquisition sera également proratisée à hauteur de leur temps de présence dans le trimestre. Il en est de même pour les salariés embauchés en cours de trimestre ou quittant l’Association en cours de trimestre.
La prise des congés trimestriels est fixée par l’employeur en fonction des nécessités de service et sont pris au cours du trimestre concerné, faute de quoi les jours de congés trimestriels sont perdus et ce, quel que soit le motif de l’absence. Les jours de congés trimestriels sont pris consécutivement et sans coupure.
Les absences des salariés caractérisées comme du temps de travail effectif génèrent l’acquisition des congés trimestriels dans la limite des régimes légaux et conventionnels.
ARTICLE 13 – Congés familiaux ascendants et descendants Tout salarié aidant, appelé à accompagner un ascendant ou descendant direct dépendant, sur certificat médical indiquant que la présence du salarié aidant est indispensable auprès de son parent ou enfant, peut bénéficier de 3 jours de congés rémunérés par an. Ce droit à congé est limité à 3 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d’ascendants ou de descendants concernés.
TITRE IV -MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 14 – Cadre de l’aménagement du temps de travail
14.1. Principe de l’annualisation
Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, et hormis pour les salariés cadres dont les modalités d'aménagement du temps de travail relèvent du Titre V du présent accord, le temps de travail est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies.
La période de référence est du 1er septembre N au 31 août N+1.
Dans le cadre de l'annualisation, il est déterminé une durée annuelle du travail se traduisant par un nombre d'heures de travail effectif par an (nombre d'heures travaillées par an).
Le décompte ci-dessous permet, indépendamment des modalités d'aménagement du temps de travail, d'établir le nombre d'heures travaillées par an, en calculant le nombre de jours potentiellement travaillés, puis en multipliant ce nombre de jours par la durée moyenne quotidienne de travail (durée hebdomadaire de référence/ 5 jours (7j - 2 RH)).
Pour un salarié à temps plein sur une base 35 heures, la durée annuelle du travail est de 1455,24 heures (201 jours x 7,24h), journée de solidarité comprise.
Pour les Formateurs, 40% de ce temps doit être consacré au « face à face » : un formateur avec un ou plusieurs étudiants en situation d’interaction pédagogique (hors visites de stages). Le temps de "face à face" est ajusté en fonction d'une lettre de mission annuelle qui peut être actualisée en cours d'année scolaire.
Les 60% restant correspondent au travail d’ingénierie en matière de conception, de production, de valorisation et d’innovation pédagogique, incluant notamment : la préparation des cours, la participation à la conception et à l’innovation pédagogique ; la réalisation et la participation aux jurys de certification et visites de stages ; l’actualisation des connaissances et savoirs académiques, professionnels et expérientiels ; les réunions et commissions à caractère pédagogique ; les activités d’étude et de diagnostic ; la participation et l’organisation d’actions de formation et de valorisation de la recherche ; la participation à l’attractivité des activités de l’institut…
La durée annuelle de travail effectif est déterminée selon le calcul suivant :
365 jours annuels
Desquels il faut retrancher :
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours de congés payés ouvrés,
18 jours de congés trimestriels,
11 jours fériés,
Soit 207 jours de 7 (35/5) heures = 1 449 heures travaillées.
Et auxquels il faut ajouter la journée de solidarité qui n'existait pas en 1999, soit :
1 jour (7 h) au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur.
Soit 208 jours de 7 heures = 1 456 heures travaillées
Compte tenu de l’aménagement de la durée journalière de travail à 7,24 h, le nombre de jours travaillés sera de 201 jours. Les horaires de référence pourront être individualisés et adaptés aux horaires d’ouverture et de fermeture de l'établissement (8h-17h45) avec une amplitude journalière moyenne de 7h15 min. 14.2. Annualisation des salariés à temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé contractuellement. Dans le cadre du respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée minimum du temps de travail à temps partiel, le contrat de travail mentionne la durée moyenne de travail hebdomadaire, qui sert de base de calcul à la durée annuelle de travail effectif déterminée comme suit : nombre de jours potentiellement travaillés par an x durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail / 5.
14.3. Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année
En cas d’arrivée au cours de l’année civile, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de jours possiblement travaillés restant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée.
Ce bilan, qui pourra faire apparaitre un solde positif ou négatif d’heures de travail, sera traité en conséquence dans le solde de tout compte.
ARTICLE 15 - Répartition de la durée de travail effectif sur l'année
15.1 Etablissement et modification des plannings Les modalités de répartition de la durée du travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel sont propres à chaque service et selon les catégories professionnelles. L'aménagement du temps de travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel est établi selon une programmation, qui fait l'objet d'une consultation du Comité social et économique. A l’issue de chaque période scolaire, les plannings de la période de référence suivante sont établis et remis à chaque salarié.
15.2. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la direction générale. Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 456 heures annuelles, à la fin de l’année de référence. Ces heures supplémentaires ne sont pas imputées sur le contingent d’heures de travail effectif annuel et sont payées, en sus du salaire habituel, en fin d’exercice de l’année de référence.
Les heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration de 50 %.
15.3. Règles spécifiques des salariés à temps partiel
La durée du travail et le nombre d’heures de travail effectif sont déterminés contractuellement. Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la direction générale. En cas de demande d'heures complémentaires, le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification est prévue. Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité du service, son planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 3 jours.
Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, soit l’année, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence, soit l’année, ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires seront majorées de 50%.
15.4. Suivi du temps de travail En fin d’année, un plan de charges annuel prévisionnel est établi par le responsable hiérarchique pour l’année suivante. Le responsable hiérarchique garantit la mise en œuvre de la programmation de l’activité et de son actualisation mensuelle, sur la base de l’outil de suivi.
En début de mois, par le biais d’un outil dédié, le salarié renseigne un document mentionnant les jours et horaires travaillés et les jours non travaillés, pour les mois à venir, en les qualifiant. Ce document est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois et fera l'objet d’un échange au regard du plan de charges prévisionnel.
15.5. Rémunération
La rémunération des salariés soumis à la durée annuelle de travail est lissée.
Cela permet de verser chaque mois une rémunération, hors heures supplémentaires ou complémentaires, indépendantes du nombre d'heures réellement travaillées dans le mois.
A la fin de la période de référence, selon le bilan des heures effectuées, les heures accomplies peuvent être supérieures au contingent d’heures de travail effectif annuel et, dans ce cas, ouvrent droit aux contreparties dans les conditions et modalités prévues au présent accord.
Si en fin de période de référence, le bilan fait apparaître un nombre d'heures de travail inférieur au contingent d’heures de travail effectif annuel, ce solde ne sera pas reporté sur la période suivante.
TITRE V – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES
ARTICLE 16 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes
16.1 Salariés concernés
Les cadres au forfait jours sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service (Article L. 3121-58 du Code du travail).
Au sein de l’ADSCI, sont concernés les salariés ayant le statut de cadre de direction.
En outre, le forfait en jours ne sera appliqué qu'aux salariés occupant un poste entrant dans cette catégorie d'emploi et ayant accepté individuellement le forfait en jours par la signature d'une convention de forfait.
16.2 Forfait annuel en jours
La durée du travail des cadres de direction ayant accepté le forfait en jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalant à un temps plein. Le nombre de jours travaillés est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 201 jours, y compris la journée de solidarité (déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés, des congés trimestriels).
Le recours au forfait en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d'une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.
16.3. Période de référence
La période de référence est l'année scolaire du 1er septembre N au 31 août N+1.
16.4. Fixation du nombre de jours travaillés
L’année complète s’étend du 1er septembre N au 31 août N+1.
Dans le cas d’une année incomplète (arrivée ou départ en cours de période de référence), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :
Prise en compte pour la rémunération des salariés des absences, entrées et sorties en cours d'année
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés du forfait annuel.
Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré, multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Exemple
Pour un salarié dont la rémunération mensuelle est de 3 000 euros brut, avec une embauche prévue le 6 mars, soit un mois à 31 jours et 5 jours non travaillés, le calcul est le suivant : 3 000 – [(3 000 ÷ 31) x 5] =
…
La paie du mois de mars pour le salarié en forfait jours sera donc de 2 516,13 €
De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel, divisé par le nombre de jours du mois considéré, multiplié par le nombre de jours courant entre le jour du départ et celui du dernier jour du mois.
Exemple
Pour un salarié dont la rémunération mensuelle est de 3 000 euros brut, avec une date de fin de contrat prévue le 18 mars, soit un mois à 31 jours, le calcul est le suivant : 3 000 – [(3 000 ÷ 31) x 13] =
….
La paie du mois de mars pour le salarié en forfait jours sera donc de 1 741,94 €
Prise en compte des absences
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence sera valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence
Exemple
Pour un salarié dont la rémunération mensuelle est de 3 000 euros bruts avec une durée d’absence non indemnisées de 4 jours, le calcul est le suivant : (3 000 × 12)/(201 + 25 + 11 + 18) × 4 = 141,17 × 4 = 564,71 €. Pour ce mois comptabilisant 4 jours d’absence non indemnisés, il percevra une rémunération de 2 435,29 €.
16.5. Forfait réduit
En accord avec le salarié, la convention individuelle peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à celui prévu au présent accord. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
16.6. Planning prévisionnel
Chaque cadre établit un planning prévisionnel mensuel, indiquant les jours de travail et les jours de repos par journées entières ou demi-journées selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, congés payés, etc.) et en informe son responsable hiérarchique.
Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié et des missions dont il a la responsabilité.
16.7. Modalités de décompte du temps de travail
Par le biais d’un outil dédié, le salarié renseigne un document mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés.
Ce document est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.
16.8. Durée du travail
Le cadre au forfait jours gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.
Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, l’amplitude d’une journée de travail ne peut pas excéder 12 heures maximum. La durée du repos devra être précisée.
De manière à s’assurer du respect de ces dispositions, et ce, dans un souci de protection de la santé, le cadre mentionnera dans le système de décompte de son temps de travail, la durée des repos quotidiens et hebdomadaires.
16.9. Évaluation et suivi de la charge de travail
Selon les dispositions de l'article L.3121-60 du Code du travail, le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre au forfait.
L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps.
Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes :
le cadre au forfait jour et son responsable hiérarchique direct doivent procéder ensemble à une évaluation trimestrielle du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;
le responsable hiérarchique direct assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit à cette occasion s’assurer d’une répartition du travail réalisable ;
le cadre doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct ;
un temps d’échange entre le cadre au forfait jour et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé annuellement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle/professionnelle et la rémunération.
Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre.
Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.
Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction des ressources humaines en lien avec l’ADSCI. Par ailleurs, le cadre soumis au forfait en jours sur l’année est reçu, une fois par semestre, en entretien par son responsable hiérarchique direct.
Cet entretien porte notamment sur l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération. En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.
16.10. Renonciation à des jours de repos
Par application des dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait jours a la possibilité, chaque année, en accord avec son responsable hiérarchique direct, de renoncer à des jours de repos, par avenant de renonciation conclu pour une année. Les jours de repos annuels au titre du forfait jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé. Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas, en tout état de cause, excéder 208 jours par an (journée de solidarité incluse). La rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de 25 %.
16.11. Départ en cours d'année
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année. En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur ou en défaveur du salarié aura lieu sur le solde de tout compte.
16.12. Prime de forfait en jours
Les salariés au forfait en jours bénéficient d’une prime mensuelle dont le montant correspond à 5% du salaire mensuel de base. TITRE VII – DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 18 – Définition et modalités
18.1. Définition
Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels, il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, maternité).
Un droit individuel à la déconnexion est reconnu visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.
18.2. Modalités Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.
Les cadres dirigeants, étant exclus des dispositions relatives à la durée du travail, ne peuvent pas se prévaloir des mesures prévues. En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les cadres hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou hors du temps de travail effectif.
ARTICLE 19 – Modalités d'application
19.1. Cas d'application du droit à la déconnexion Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers.
Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.
Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité.
Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement se porter fort de montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous.
Le salarié qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.
19.2. Exceptions au droit à la déconnexion pour les cadres de direction Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment en cas de situation exceptionnelle.
19.3. Accompagnement dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion Les cadres hiérarchiques sont tenus de s’assurer régulièrement de la répartition de la charge de travail au sein de leur équipe.
Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur responsable hiérarchique direct dans le cadre d’un entretien.
Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels, …) et de proposer une solution adaptée pour le salarié.
TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 20 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré dans le cadre des réunions du comité social et économique. Ce suivi sera mis à l’ordre du jour du CSE au moins trois fois par an.
Une évaluation de l’application du présent accord sera réalisée avec le CSE : notamment à propos du nombre d’heures travaillées, du nombre de jours travaillés et du nombre de jours non travaillés. Cette évaluation s’effectuera après 6 mois et après 18 mois d’application du présent accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois [Délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle] après la prise d'effet de ces textes, afin de l’adapter au besoin des dites dispositions.
ARTICLE 21 – Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
ARTICLE 22 – Validité de l’accord
Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
ARTICLE 23 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 24 – Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Rouen.
