Accord d’entreprise pour l’emploi des seniors et leur maintien dans l’emploi
ENTRE
L’ASSOCIATION DES PAYS DE FRANCE ET DE L’AULNOYE (A.P.F.A.)
DONT LE SIEGE SOCIAL SE SITUE : 13-15 CHEMIN DE SAVIGNY A VILLEPINTE
ET
L’ORGANISATION SYNDICALE C.G.T.
PREAMBULE
La prolongation de l’activité professionnelle jusqu’à l’âge de la retraite est un enjeu majeur national. L’objectif est de s’attacher à développer l’employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences mais également de les transmettre. Les partenaires sociaux, par cet accord, veulent mettre en œuvre des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement de salariés de 50 ans et plus. Cela passe par différentes actions de prévention ou d’adaptation destinées au développement de leurs possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe. Au 31 décembre 2017, l’effectif de l’Association des Pays de France et de l’Aulnoye (APFA) est de 88 salariés, soit 78.973 équivalents temps plein, dont :
11.02 équivalents temps plein âgés de 50 ans et plus ;
15.69 équivalents temps plein âgés de 55 ans et plus.
Chapitre 1 : Mesures en faveur des seniors
Art 1-1 Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
L’association APFA affirme le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. L’association s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.
Art 1-2 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
Identification et rôle du référent senior :
L’association décide de mettre en place un référent chargé de la gestion de carrière des seniors (pour les salariés de 50 ans et plus). Le recrutement de cette personne ressource s’effectuera par le biais d’un appel à candidature. La décision finale du recrutement appartiendra à la direction en concertation avec le CHSCT et le CE.
Rôle du référent senior :
Recherche de formation professionnelle et accompagnement (Recensement des demandes de formations professionnelles des salariés de plus de 50 ans et des suites réservées à ces demandes, suivi de la consommation pour les bilans de compétences des de 50 ans et plus, suivi des consommations de CPF des 50 ans et plus, suivi des formations tutorales bénéficiant aux salariés de 50 ans et plus…)
Recensement des personnes de plus de 50 ans
Participation aux réunions d’informations et de consultations du CHSCT en rapport avec l’emploi des seniors
Recueil des données statistiques indiquant la mise en œuvre du présent accord (nombre de formation continue, VAE, bilan de compétence… engagées par les seniors / nombre de tutorats / nombre de seniors recrutés…)
Personnes ressources dans le cadre d’une demande de surveillance médicale renforcée et d’accompagnement au tutorat
Recherche d’actions innovantes pour le recrutement de salariés de 45 ans et plus
Art 1-3 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d’emploi des salariés de 50 ans et plus, compte tenu des effets du vieillissement, de l’usure professionnelle notamment dans certaines activités comme les jardins espaces verts.
Conditions de travail
Les salariés de 50 ans et plus bénéficieront, en accord avec l’employeur, d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel.
Une surveillance médicale pourra être renforcée pour les salariés à partir de 50 ans s’ils en font la demande en amont. L’objectif est d’identifier l’existence de sujétions particulières sur le poste occupé par le salarié et de tenter de les résorber en tenant compte des spécificités du service.
Mobilité interne
Une priorité à la mobilité interne est créée pour les salariés de 50 ans et plus notamment sur le Centre d’Habitat. Ces derniers seront prioritaires pour occuper notamment des postes de jour.
Art 1-4 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Dans le cadre de la sécurisation du parcours professionnel du salarié a été instauré le CPA depuis janvier 2017. Concernant la question des seniors de l’APFA celui-ci fait mention du CPF (Compte Personnel de Formation) dont pourront bénéficier les salariés de plus de 50 ans ainsi que du C3P (Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité) :
Le compte personnel de formation (CPF) recense les droits à la formation acquis pendant la carrière. La plupart des salariés génèrent 24 heures par an dans la limite d’un plafond de 150 heures. Pour ceux qui sont peu qualifiés (sans diplôme ni titre professionnel ni certificat de qualification professionnelle), ces droits sont majorés : 48 heures de formation par an dans la limite d’un plafond de 400 heures. Ce compte peut être utilisé dans le cadre de la préparation à la retraite.
Le compte prévention pénibilité (CPP) comptabilise les points acquis par ceux qui sont exposés à des facteurs de risque dans leur travail (par exemple manutention de charges lourdes, travail de nuit, exposition au bruit). Ces points sont convertibles en formation, temps partiel ou retraite anticipée.
Art 1-5 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
Bilan de compétence
Afin d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière après 20 ans d’activité professionnelle et à compter de son 45e anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à son initiative, d’un congé bilan de compétence dont les conditions d’accès sont les suivantes : avoir 5 ans d’ancienneté dont 12 mois dans l’entreprise.
Pour sa mise en œuvre, le salarié devra obtenir une autorisation d’absence de l’employeur et s’adressera directement à UNIFAF (organisme paritaire agréé pour le CIF) pour la prise en charge financière de son dossier.
Art 1-6 Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
Tutorat
Au vu des compétences et de l’expérience des salariés seniors (salariés de 50 ans et plus) et afin de garantir un transfert de leurs compétences et savoir-faire au profit des salariés ou stagiaires tutorés dans le domaine d’activité considéré, le référent sera chargé de communiquer en interne l’existence des missions de tutorat.
Les candidatures des seniors aux fonctions de tuteur seront étudiées prioritairement par l’employeur, dans le cadre d’un « entretien d’expérience ». Le référent pourra accompagner les candidats pour la préparation de cet entretien si besoin.
Afin d’exercer leur fonction de tuteur dans les meilleures conditions, les salariés seniors bénéficieront d’un temps consacré à la préparation et à l’exercice de la mission tutorale. Il sera au minimum égal à un dixième de leur temps de travail et pourra être fixé, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou stagiaire concerné, à une durée supérieure, lorsque des besoins spécifiques afférents à la fonction tutorale le justifient.
Les salariés seniors exerçant une fonction de tuteur pourront bénéficier d’une formation à l’exercice de la mission tutorale, en amont ou pendant la réalisation du stage ou du contrat de la personne tutorée.
Chapitre 2 : Objectifs globaux et modalités de suivi de, l’accord
Les parties arrêtent les objectifs suivants :
Maintien dans l’emploi de 25 ETP ou de 28 % de salariés de 50 ans et plus. Il est expressément convenu que tout licenciement pour faute grave ou lourde, toute rupture du contrat de travail par suite de décès, d’un salarié d’au moins 50 ans diminueront d’autant l’objectif ainsi fixé.
Accompagnement de l’ensemble des salariés de 50 ans et plus sollicitant le référent senior dans les démarches ayant trait à sa situation (hors formation).
Concernant les demandes de formation, elles seront traitées en fonction de l’attribution budgétaire dans le cadre du Prévisionnel Plan de Formation (PPF) selon une priorisation définie en amont par le référent senior et en accord avec la direction.
L’employeur s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour atteindre les engagements définis. En tout état de cause, les objectifs arrêtés tiennent compte du contexte économique et social de l’association à la date de signature du présent accord.
Modalités de suivi de l’accord :
Les parties signataires en lien avec le référent s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs définis au préalable par les acteurs de celui-ci (RH, référent senior…) sous couvert de la direction.
Il est institué une commission de suivi composée de représentants syndicaux, d’un élu du comité d’entreprise, le référent, et d’un membre représentant la direction. Cette commission, qui se réunira chaque année, sera chargée de vérifier la bonne mise en œuvre de cet accord et réévaluer celui-ci si nécessaire.
Chapitre 3 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de trois années à compter du 5 février 2018. A l’expiration de cette durée, le présent accord cessera de produire tous ses effets. Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.
Chapitre 4 : Procédure d’agrément et modalités d’application
Art 4-1 Agrément et procédure de rescrit auprès du préfet de région
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. L’accord est également présenté au Préfet de région, dans les conditions fixées à l’article L.138-27 du code de la sécurité sociale afin que sa validité soit appréciée.
Art 4-2 Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Art 4-3 Révision
Les parties conservent la faculté de réviser l’accord conformément aux dispositions légales en vigueur.
Art 4-4 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
