AFOCG SIREN : 327 435 863 NAF : 69.20Z Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc216364539 \h 4 I. DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc216364540 \h 5 Article 1 – Établissements intéressés – Salariés concernés PAGEREF _Toc216364541 \h 5 1.1. Établissements intéressés : PAGEREF _Toc216364542 \h 5 1.2. Salarié(s) concerné(s) : PAGEREF _Toc216364543 \h 5 Article 2 – Durée, dénonciation / révision, suivi et renouvellement de l’accord PAGEREF _Toc216364544 \h 5 2.1. Durée : PAGEREF _Toc216364545 \h 5 2.2. Révision / Dénonciation : PAGEREF _Toc216364546 \h 5 2.3. Suivi et clause de rendez-vous de l’accord PAGEREF _Toc216364547 \h 5 2.4. Interprétation PAGEREF _Toc216364548 \h 5 II. DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216364549 \h 6 Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc216364550 \h 6 3.1. Période de référence PAGEREF _Toc216364551 \h 6 3.2. Durée moyenne du travail PAGEREF _Toc216364552 \h 6 3.3. Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc216364553 \h 6 Article 4 – Programmation et répartition du travail PAGEREF _Toc216364554 \h 7 4.1. Schéma d’organisation du temps de travail selon les services PAGEREF _Toc216364555 \h 7 4.2. Modification du programme d’annualisation PAGEREF _Toc216364556 \h 9 Article 5 – Décompte des heures de travail et gestion des absences PAGEREF _Toc216364557 \h 9 5.1. Compteur individuel de compensation : PAGEREF _Toc216364558 \h 9 5.2. Comptabilisation des absences dans le compteur individuel du salarié PAGEREF _Toc216364559 \h 10 5.3. Impact des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. PAGEREF _Toc216364560 \h 10 Article 6 – Rémunération PAGEREF _Toc216364561 \h 11 6.1. Principe PAGEREF _Toc216364562 \h 11 6.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires et repos compensateur PAGEREF _Toc216364563 \h 11 6.3. Incidences des arrivées et départs au cours de la période de référence sur la rémunération : PAGEREF _Toc216364564 \h 11 6.4. Incidence des absences sur la rémunération du salarié PAGEREF _Toc216364565 \h 12 III. DIPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc216364566 \h 12 Article 7 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc216364567 \h 12 Article 8 – Publicité et Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc216364568 \h 12
Le présent accord, conclu en application de l’article L 2232-21 et suivants du code du travail, est passé
Entre les soussignés :
L’ AFOCG, dont le siège social est situé : Zone Bell – 51, rue Charles Bourseul – 85000 LA ROCHE-SUR-YON
Et représentée par Monsieur , en sa qualité de Président
D’une part,
Et
Le Comité Social Economique (CSE), représenté par les élus : -Représentants du personnel titulaires : Madame Madame -Représentants du personnel suppléants : Madame Monsieur
D’autre part.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’AFOCG applique la convention collective nationale (CCN) des Experts-comptables et des commissaires aux comptes– IDCC n°0787 – Brochure JO 3020. Conformément aux textes applicables, l’AFOCG aménage le temps de travail de ses salariés sur l’année, cela en application de la convention collective des Experts-comptables et des commissaires aux comptes (et notamment de l’article 8.2.2, relatifs à la modulation du temps de travail et à l’aménagement du temps de travail sur période supérieure et au plus égale à l’année). La mise en place de ce dispositif a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur tout ou partie de l’année, de façon que des périodes de haute activité soient compensées par des périodes de moindre activité. Avec cette organisation du temps de travail, l’objectif est que les heures effectuées en période « haute » ou « heures de modulation » soient compensées par les heures effectuées en période « basse » ou « heures de compensation » au cours de la période de référence fixée. Afin de compléter les dispositions conventionnelles précitées et de les adapter à l’AFOCG, son organisation et aux contraintes de son activité, cette dernière décide de conclure le présent accord. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. L’horaire hebdomadaire de travail pourra varier en fonction du volume d’activité du cabinet dans les limites fixées dans le présent accord. Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance. L’AFOCG tient, à l’occasion de ce préambule, à renouveler auprès du personnel son engagement renforcé pour le respect des droits des salariés et de l’équilibre des vies personnelle et professionnelle des salariés. Après plusieurs échanges entre la direction, le conseil d’Administration, les représentants du personnel et les salariés quant à la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail, il a été communiqué aux salariés un projet d’accord en date du lundi 17 novembre 2025. Les salariés ont été invités le 18 décembre 2025 à statuer sur l’adoption du présent accord.
C’est dans ce contexte que les parties ont convenu ce qui suit :
I. DISPOSITIONS GENERALES Article 1 – Établissements intéressés – Salariés concernés 1.1. Établissements intéressés : Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements présents et à venir de l’AFOCG. 1.2. Salarié(s) concerné(s) :
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’AFOCG en contrat à durée indéterminée à temps complet et à temps partiel.
Le présent accord ne s’applique ni aux collaborateurs en contrat à durée déterminée, ni aux collaborateurs engagés par contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’alternance ou bénéficiant d’une convention de stage.
Il s’appliquera également à tout nouveau collaborateur embauché postérieurement à la date d’application du présent accord en contrat à durée indéterminée.
Article 2 – Durée, dénonciation / révision, suivi et renouvellement de l’accord
2.1. Durée :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le jeudi 1er janvier 2026.
2.2. Révision / Dénonciation :
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues à l’article L.2232-22 du Code du Travail.
2.3. Suivi et clause de rendez-vous de l’accord
L’application du présent accord sera suivi par une commission dite « commission accord collectif » constituée à cet effet, composée de représentante de l’AFOCG (un administrateur et la direction), et les membres du CSE. Elle sera réunie au moins une fois par an, en fin de période de référence à l’initiative de l’employeur. La commission aura pour mission :
De réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles, ou aux difficultés liées à l’organisation du travail
Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel de l’AFOCG.
En cas d’évolution légale, conventionnelle ou jurisprudentielle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
2.4. Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
II. DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise sa répartition sur une période annuelle.
En effet, l’activité de l’AFOCG est fortement marquée par les variations liées aux exigences de l’exercice comptable, de la gestion de la paie et du conseil juridique, social et de gestion, ce qui nécessite une grande flexibilité dans l’organisation afin de répondre aux exigences de la profession.
C’est pourquoi, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle répond à ces contraintes, et permet de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail par des heures effectuées en deçà de cette durée.
Ainsi, dans le respect de l’article L.3121-44 du Code du travail, le présent accord prévoit :
3.1. Période de référence :
En application de l’article L.3121-41 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’un an, correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’embauche en cours de période de référence, la première période de référence ira de la date d'embauche au dernier jour de l'année civile de l'embauche. Il sera effectué un prorata pour déterminer la durée annuelle attendue sur cette période.
En cas de sortie en cours de période de référence, Il sera effectué un prorata pour déterminer la durée de travail attendue sur la période travaillée par le salarié. 3.2. Durée moyenne du travail
3.2.1 Temps complet
La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence théorique est fixée à 35 heures en moyenne.
3.2.2 Temps partiel La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence théorique pour les salariés à temps partiel sera proratisée par rapport à la durée contractuelle prévu pour les salariés concernés.
3.3. Durée annuelle du travail
Sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine, la durée annuelle du travail est fixée par la loi (article L.3121-41 du Code du Travail) à 1 607 heures, réparties sur des semaines à haute activité et des semaines à basse activité. Les 1607 heures intègrent la journée de solidarité sur l’année.
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Cette durée de travail correspond à une durée de travail effective, déduction déjà faite des jours de congés payés ainsi que des jours fériés. Conformément à l’article du Code du Travail L. 3121-1, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps de travail effectif est défini plus précisément dans l’accord du 18 décembre 2025 et ses avenants.
Un salarié récemment embauché ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés serait en conséquence amené à travailler plus que les autres salariés. Néanmoins, l’accord ne pouvant en aucun cas fixer un seuil annuel supérieur à 1607 heures, l’AFOCG, dans le respect des droits des salariés, encourage une prise de congés anticipés dans la limite de l’acquisition des droits à congés.
Article 4 – Programmation et répartition du travail
Compte tenu des nécessités du service, les horaires de travail sont susceptibles d’être répartis, de façon égale ou inégale, sur tous les jours de la semaine (sous réserve des règles en matière de repos hebdomadaire) pour l’ensemble du personnel concerné.
La semaine s’étend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine n'est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. Conformément à la convention collective applicable, il ne sera pas dérogé à la durée maximale du travail, à savoir : L'horaire hebdomadaire maximal en période haute ne peut dépasser :
48 heures par semaine plafonnées à 6 semaines sur la période de référence
44 heures par semaine plafonnées à 10 semaines sur la période de référence
L’horaire journalier comprend à minima :
Durée de la pause du midi : 1 heure minimum
Durée journalière de travail : 3 heures minimum.
Conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail, il est rappelé que :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures
Le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
doivent être strictement respectés.
Le nombre d'heures de compensation susceptibles d'être programmées au cours d'une même semaine n'est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail dans la limite des plages horaires de travail minimum de l’AFOCG, soit à la programmation d'une ou plusieurs journées voire semaines de repos.
4.1. Schéma d’organisation du temps de travail selon les services
Les Parties ont convenu de retenir un mode d’organisation basé sur une annualisation du temps de travail pour l’ensemble des services, tout en maintenant, par l’application de plannings de travail différenciés, la prise en compte des contraintes d’activité de chaque service.
Il est prévu les 4 organisations suivantes : 4.1.1. Service Comptabilité (opérateurs de saisies, assistants comptables, techniciens de gestion, conseillers de gestion et experts comptables) Les Parties observent que l’activité de la Comptabilité se caractérise par
Des périodes de forte intensité du 15 février au 31 mai pendant lesquelles l’horaire de travail sera fixé au-delà de 35 heures par semaine. En fonction du portefeuille de chaque collaborateur et des dates de clôture comptable, une période haute supplémentaire pourra être défini.
Pendant la période haute d’activité, les absences autorisées seront limitées à 1 semaine consécutive (sauf dérogation et sous réserve d’anticipation de l’avancement des portefeuilles).
Des périodes de basse activité pendant lesquelles l’horaire hebdomadaire de travail sera fixé au plus à 35 heures par semaine.
Quel que soit la période, le salarié sollicitera l’accord de son supérieur hiérarchique pour une absence minimum d’une demi-journée, l’organisation collective et la permanence du service devant être préservée. 4.1.2. Service Social (gestionnaires de paie, juristes en Droit social) Les Parties observent que tous les mois, la période de paye entre le 25 du mois et le 10 du mois suivant connaît un pic d’activité majeur. La période du 11 au 24 est une période d’activité plus faible. Dès lors, les Parties décident que pour les salariés concernés, la période du 25 au 10 de chaque mois sera considérée comme une période de haute activité et la période du 11 au 25 comme une période de basse activité. En période de haute activité, l’horaire de travail sera fixé au-delà de 35 heures par semaine conformément au planning qui sera communiqué aux salariés et affiché. En période de basse activité, l’horaire hebdomadaire de travail sera fixé au plus à 35 heures par semaine. Quel que soit la période, le salarié sollicitera l’accord de son supérieur hiérarchique pour une absence minimum d’une demi-journée, l’organisation collective et la permanence du service devant être préservée. 4.1.3. Service Juridique (Juristes) Les Parties observent que l’activité du Service juridique connaît des variations d’activité liées aux modifications sociétaires (entrée/sortis des associés), créations / cessations d’activité, en lien avec les incidences réglementaires (MSA, PAC), à savoir que l’activité est plus soutenue sur les périodes suivantes :
Des périodes de forte intensité du 1er décembre au 15 mai pendant lesquelles l’horaire de travail sera fixé au-delà de 35 heures par semaine.
Des périodes de basse activité pendant lesquelles l’horaire hebdomadaire de travail sera fixé au plus à 35 heures par semaine.
Quel que soit la période, le salarié sollicitera l’accord de son supérieur hiérarchique pour une absence minimum d’une demi-journée, l’organisation collective et la permanence du service devant être préservée.
4.1.4. Service administratif (Secrétaires, assistantes administratives) Les Parties observent que l’activité du Service administratif est fonction des horaires d’ouvertures des agences et d’avoir une continuité au niveau de l’ouverture du standard téléphonique.
L’amplitude horaire est de 38h75 par semaine.
Le salarié choisira ses jours de repos afin de compenser les périodes hautes, avec l’accord de son supérieur hiérarchique qui veillera à la continuité du service.
Quel que soit la période, le salarié sollicitera l’accord de son supérieur hiérarchique pour une absence minimum d’une demi-journée, l’organisation collective et la permanence du service devant être préservée.
4.2. Modification du programme d’annualisation
L’employeur ne peut effectuer un changement dans la répartition du travail initialement prévue que s’il informe le ou les salarié(s) concerné(s) dans un délai de deux semaines (1 semaine en cas de circonstances exceptionnelles). Article 5 – Décompte des heures de travail et gestion des absences
Les heures effectuées au-delà des 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, à la demande de l’employeur, constituent des heures supplémentaires.
5.1. Compteur individuel de compensation :
La variation de la durée du travail au cours de l’année pour chaque salarié implique pour l’employeur la nécessité de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel dit de « compensation ». Ce compteur est tenu pour chaque salarié et est mis à jour chaque mois.
Il fait apparaître :
- Le nombre d’heures hebdomadaire de travail prévues en fonction de la durée contractuelle de travail et de jours ouvrés ;
- Le nombre d’heures de travail valorisées au cours de chaque semaine (en fonction de la nature des absence) ;
- Le nombre d’heures de travail effectif réalisées au cours de chaque semaine, décomptée grâce au logiciel de saisi des temps applicables dans le cabinet ;
- L’écart hebdomadaire entre le nombre d’heures de travail valorisées / le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour les semaines en question ;
- L’écart cumulé depuis le début de la période de référence ;
- Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité réelle par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart hebdomadaire et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement.
A mi-période de référence (fin juin), l’employeur communique à chaque salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié, si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
5.2. Comptabilisation des absences dans le compteur individuel du salarié
Les absences rémunérées/indemnisées (congé pour événement familial, congés maternité/ paternité, congés payés, absences justifiées résultant de maladie ou accident du travail) sont comptabilisées selon la durée moyenne hebdomadaire, soit 35 heures ou l’horaire contractuel de travail s’il est inférieur, soit 7 heures par jour.
Le compteur « heures valorisées » du salarié est crédité du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer s’il avait travaillé, de façon que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence.
Les absences non rémunérées/injustifiées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Ces absences, bien que comptabilisées à hauteur de 7 h 00 par jour n’engendrent pas le paiement d’heures supplémentaires.
5.3. Impact des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
L’impact des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaire est variable selon la nature de l’absence :
Absences pour maladie ou accident :
Dans la mesure où : - Les salariés absents ne peuvent se voir conférer des avantages supérieurs à ceux non absents ; - Les salariés absents ne peuvent se faire priver des heures supplémentaires qu'ils ont pu effectuer. Pour le déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, Il est convenu de décompter comme suit la durée des absences pour cause de maladie ou accident, quelle qu'en soit l'origine :
Toute absence en période haute sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Toute absence en période basse sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Exemples : Le planning prévoit des périodes hautes à 37 heures et des périodes basses à 33 heures. Exemple 1 : Un salarié est absent pour maladie pendant 3 semaines en période haute, soit un « déficit » de 111 heures de travail (37 h × 3 semaines). Cette absence doit venir en réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, soit 35 heures, ce qui donne 105 heures d’absence (35 h × 3 semaines). Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est en conséquence abaissé à 1 502 heures (1 607 h – 105 h). En fin d’année, toute heure travaillée au-delà de 1 502 heures sera donc payée comme heure supplémentaire.
Exemple 2 : Un salarié est absent pour maladie pendant 3 semaines en période basse, soit un « déficit » de 99 heures de travail (33 h × 3 semaines). Cette absence doit venir en réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de l’horaire hebdomadaire programmé. Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est en conséquence abaissé à 1 508 heures (1 607 h – 99 h). En fin d’année, toute heure travaillée au-delà de 1 508 heures sera donc payée comme heure supplémentaire.
Absences pour congé sans solde :
L’absence pour congé sans solde étant autorisée par l’employeur, la règle à retenir est celle vu pour les absences maladie ou accident à savoir :
→Toute absence en période haute sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
→Toute absence en période basse sera décomptée sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Absences injustifiées :
Les absences injustifiées autres types d’absence ne modifieront pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Article 6 – Rémunération
6.1. Principe
La rémunération versée aux salariés au cours de la période de référence est lissée de façon à assurer une rémunération mensuelle identique chaque mois, sans tenir compte au cours de ladite période des variations de la durée du temps de travail. La rémunération des salariés concernés par l'annualisation est lissée sur la base de 151,67 heures par mois. La régularisation éventuelle prenant en compte les heures effectivement réalisées intervient à l’issue de la période de référence (ou à la fin du contrat, le cas échéant).
En fin de période de référence, les heures valorisées au-delà des heures programmées mais en dessous du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont rémunérées au taux normal. Les heures réalisées en sus du seuil de déclenchement seront rémunérées et majorées conformément à la convention collective des Experts comptables et Commissaires aux comptes. Si un écart négatif est constaté, les heures non réalisées pourront faire l’objet d’une régularisation sur salaire (cf. 6.3).
6.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires et repos compensateur
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations de salaires correspondantes pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent majoré à raison d’une heure et quinze minutes par heure supplémentaire compensée.
Il est rappelé que dans ce cas, les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une compensation sous forme de repos ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, au-delà duquel les heures supplémentaires font obligatoirement l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur, est fixé à 220 heures par salarié. Dans l’hypothèse où le seuil est atteint, et compte tenu de l’effectif de l’AFOCG supérieur à 10 salariés, le repos est égal à 100 % du montant de ces heures (1 heure de repos pour une 1 supplémentaire réalisée au-delà des 220 heures).
6.3. Incidences des arrivées et départs au cours de la période de référence sur la rémunération
:
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail n’aura pas exercé son activité professionnelle durant toute l’année :
Si en fin de période d'annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail, il est constaté que des heures « au taux normal » ou des heures « hors modulation » doivent être rémunérées, elles seront rémunérées dans les conditions prévues aux 6.1. et 6.2.
Pour un salarié toujours dans les effectifs de l’AFOCG, dans le cas où le nombre d’heures effectivement réalisées (auxquelles s’ajoutent les congés et absences rémunérés) au cours de la période de référence, est inférieur au nombre d’heures rémunérées dans le cadre du lissage mensuel, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu’à apurement du solde.
En cas de rupture de contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s’avéraient insuffisantes pour apurement du solde, l’AFOCG demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
6.4. Incidence des absences sur la rémunération du salarié En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, la retenue sur salaire doit correspondre au temps de travail qui aurait été réellement effectué par le salarié s'il n'avait pas été absent (Dans la limite de 35 heures hebdomadaire : Cf 5.2) et non à l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération. En cas d'absence rémunérée ou indemnisée par l'employeur (les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit etc…), l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée. III. DIPOSITIONS FINALES Article 7 – Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les membres du Comité Social et Economique se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Une dénonciation de l’accord à l’initiative des salariés est portée par les membres du CSE dès lors qu’une majorité des salariés en fait la demande ou qu’elle est portée directement par le CSE. Le conseil d’Administration a toute liberté pour dénoncer le présent accord. Article 8 – Publicité et Dépôt de l’accord Conformément aux articles D.2231-2 et D 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’AFOCG sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme compétent. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des Experts Comptables et commissaires aux comptes. Elle en informera les autres parties signataires. Le présent accord a été soumis à la consultation des salariés de l’AFOCG, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information portée sur le tableau d’affichage réservé à la communication avec le personnel au sein de chaque agence et sur le portail intranet de l’AFOCG.
Fait à LA ROCHE SUR YON, Le 18 décembre 2025, En 2 exemplaires originaux dont un pour l’AFOCG et un pour le Comité Social et Economique.
L’AFOCG, Représentée par Monsieur, en sa qualité de Président, et les membres du CSE
