« Accompagner le jeune dans son épanouissement professionnel et personnel » « Accompagner le jeune dans son épanouissement professionnel et personnel »
Entre, d’une part :
L’AFIPE (Association de Formation Interprofessionnelle de Poissy et Environs), sise 7 bis enclos de l’Abbaye 78300 Poissy, représentée par Monsieur Jean-Luc Gadeyne, Président et Monsieur Bruno Mariette, Directeur ;
Et, d’autre part :
Madame Marie-Claude Cagneaux et Madame Laura Leval, membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique, ayant respectivement obtenu 86,96% (collège des cadres) et 90% (collège des non-cadres) des suffrages exprimés à la dernière élection professionnelle, en date du 24 mai 2023.
PREAMBULE
Portant réforme du « statut du personnel de l’AFIPE » (corpus de règles composé d’un accord signé le 15 janvier 2009 et de différents avenants de révision), les articles ci-dessous ont pour objet d’aboutir à un équilibre entre :
L’adaptation de l’organisation de la structure à la situation actuelle, caractérisée non seulement par la réforme de l’apprentissage (issue de la loi du 5 septembre 2018), mais aussi par le contexte concurrentiel qui en résulte ;
La préservation de l’assise incontestable dont bénéficie l’AFIPE, dans le paysage de la formation en alternance, grâce à la qualité et à la stabilité de son personnel.
Le maintien des valeurs et des engagements de chacun au service des jeunes en phase avec notre autorité de tutelle la Direction Diocésaine de l’Enseignement Catholique des Yvelines.
ARTICLE 1 - CATEGORIES DE PERSONNEL ET LEURS MISSIONS
Catégories de personnel
Le personnel de l’AFIPE compte trois catégories de salariés :
1) Le personnel pédagogique, à savoir les Formateurs ; 2) Le personnel administratif qui assure les fonctions support. On y trouve notamment :
Les Chargés :
d’accueil ;
du développement commercial ;
du développement digital pédagogique ;
de l’écoute et soutien des apprentis ;
de la maintenance des locaux.
Les Assistants :
pédagogique ;
comptable ;
de gestion ;
des relations avec les entreprises ;
de la vie scolaire.
Le Surveillant animateur.
3) Le personnel de direction composé du Directeur et des Responsables, notamment :
de formation ;
du service administratif ;
du service comptabilité et ressources humaines.
Outre ces trois catégories de personnel, l’AFIPE peut recruter des apprentis pour assister certains de ses salariés dans leurs missions. Ils sont, dès lors, placés sous la responsabilité de ces derniers.
Missions de chaque catégorie
1.2.1 : Les missions du personnel pédagogique se décomposent en différents types d’activités :
L’acte de formation, à savoir le face à face pédagogique assuré sous forme d’heures de cours correspondant à des séances de 50 minutes pour les niveaux de diplôme 3 (CAP), 4 (BACCALAUREAT PROFESSIONNEL, TITRE PROFESSIONNEL) et 5 (BTS), et 60 minutes pour les niveaux 6 (BACHELOR) et 7 (MASTERE) ;
Les activités induites par l’acte de formation et l’accompagnement des apprentis, c’est-à-dire :
La préparation et la recherche : conception des cours au format papier ou numérique, photocopies, corrections de copies, concertations pédagogiques ;
Les activités connexes : visites en entreprise, évaluations, bulletins, dossiers scolaires et CCF à remplir, ParcourSup et autres plateformes d’accès aux formations à compléter, conseils de classe, retours de tutorat, conseils d’éducation et de discipline, remplacement d’un Formateur, apprentis reçus avec les Responsables de formation, réunions du personnel, surveillances d’examens ou autres, participation aux forums et salons.
1.2.2 : Les missions du personnel administratif correspondent aux activités de soutien (ou fonctions support), notamment en matière :
Pédagogique (répartition des salles de cours, inscriptions aux examens, préparation des épreuves d’examen, gestion des remplacements, etc.) ;
Comptable (enregistrement des frais pédagogiques, etc.) ;
De gestion (référence du progiciel Yparéo, formalisation des emplois du temps, élaboration des bases de données et des documents statistiques, mise à jour du site Internet, etc.) ;
De développement commercial (placement des jeunes en entreprise, animation des points information à destination des candidats, prospection et fidélisation des entreprises, participation aux salons et forums, etc.) ;
De développement de la digitalisation (gestion des réseaux sociaux, accompagnement dans l’utilisation des outils digitaux tels que la plateforme pédagogique, etc.) ;
De relations avec les entreprises (élaboration et suivi des contrats d’apprentissage, dépôt auprès des OPCO, gestion des ruptures, élaboration et suivi des conventions de stage, etc.) ;
De vie scolaire (suivi des retards et des absences, gestion du planning de l’écoute et soutien ainsi que du recrutement des apprentis, organisation des conseils d’éducation et de discipline en lien avec l’assistant pédagogique, etc.) ;
D’accueil du public (accueil physique ou téléphonique, rédaction de courriers divers, affranchissement et enregistrement du courrier sortant, gestion des préinscriptions en ligne, enregistrement des dossiers de candidature, etc.) ;
De surveillance et d’animation (surveillance des lieux de pause et de passage, des évaluations écrites ainsi que des sections en cas d’absence de formateurs, organisation des actions de prévention, participation aux événements divers et aux sorties pédagogiques, etc.) ;
D’écoute et de soutien des apprentis, tant au niveau psychologique que social ;
De maintenance des locaux (interventions et travaux divers).
1.2.3 : Les missions du personnel de direction consistent à :
Définir la stratégie de la structure, en collaboration avec le Conseil d’Administration, et la mettre en œuvre ;
Superviser les activités du personnel pédagogique, administratif et comptable ;
Assurer l’ensemble des missions relevant de leur domaine de compétence.
Missions communes à l’ensemble des salariés
1.3.1 : L’ensemble du personnel se doit de respecter les exigences issues du référentiel de certification QUALIOPI.
1.3.2 : Il est, en outre, tenu de participer aux réunions et événements suivants :
Deux rencontres avec les familles des apprentis préparant un diplôme de niveau 3 ou 4 ;
Les journées « Portes Ouvertes » dont trois demi-journées sont organisées le samedi (chaque salarié ayant l’obligation de participer à deux de ces trois demi-journées) ;
Une rencontre annuelle avec l’ensemble des Maîtres d’apprentissage ;
Une soirée de remise des diplômes ;
Toute autre manifestation exceptionnelle (soirée d’anniversaire de la structure, etc.).
En contrepartie et pour tenir compte de la surcharge de travail occasionnée, les salariés se voient accorder cinq jours de repos compensateur par an.
ARTICLE 2 - STATUT PROFESSIONNEL DES SALARIES
Les quatre types de statut professionnel sont celui de cadre, de technicien, d’employé et d’apprenti.
Le statut « Cadre »
Ont le statut « Cadre » les salariés qui se voient attribuer des fonctions de direction. Sont notamment concernés le Directeur, ainsi que les Responsables de formation, du service administratif et du service comptabilité et ressources humaines.
Les Formateurs embauchés avant la date de signature du présent accord, gardent, à titre dérogatoire, le bénéfice de ce statut.
Le statut « Technicien »
Le statut « Technicien » est une catégorie intermédiaire qui s’applique aux salariés dotés d’un niveau d’autonomie et de responsabilité moindre que les cadres. Relèvent notamment de ce statut :
Les Chargés :
du développement commercial ;
du développement digital pédagogique ;
de l’écoute et soutien des apprentis.
Les Assistants :
pédagogique ;
comptable ;
de gestion ;
des relations avec les entreprises ;
de la vie scolaire.
Pour des raisons tenant à l’harmonisation du statut des Formateurs dans la branche d’activité des organismes de formation, les Formateurs embauchés après la date de signature du présent accord auront le statut de Technicien.
Le statut « Employé »
Le statut « Employé » concerne les salariés qui n’ont ni responsabilités hiérarchiques, ni autonomie technique. Il englobe :
Les Chargés :
d’accueil ;
de la maintenance des locaux.
Le Surveillant animateur.
Le statut « Apprenti »
Le statut « Apprenti » vise les alternants ayant signé avec l’AFIPE un contrat d’apprentissage en vue de seconder des salariés de la structure sur certaines de leurs missions.
Modification de statut
Un salarié peut se voir proposer par le Directeur une modification de son statut professionnel. Cette évolution sera fondée sur des critères tels que le changement de fonctions, l’ancienneté, l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification. Elle donnera lieu à un avenant à son contrat de travail.
ARTICLE 3 - TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail du personnel pédagogique
3.1.1 : Cadre général
L’acte de formation, à savoir le face à face pédagogique, correspond à 800 heures de cours annuelles pour un Formateur à temps plein.
Le reste de son temps de travail est consacré aux activités induites par l’acte de formation (préparation des cours) et l’accompagnement des apprentis (activités connexes).
3.1.2 : Spécificités des heures de cours dispensées dans l’enseignement dit « supérieur »
Du fait de la surcharge de travail que représentent la préparation des cours et la correction des copies dans l’enseignement dit supérieur, les formateurs dispensant des cours en niveau Post-Bac bénéficient d’une décharge horaire de 12,5 %. Ainsi, huit heures de cours à des apprentis préparant des diplômes de niveau 5 ou supérieurs donnent droit à une heure supplémentaire de préparation et de recherche.
Exemple : un formateur qui a 40 % de son activité « Infra-Bac » et 60 % « Post-Bac » réalisera 740 heures de formation annuelles. 40 % de 800 heures annuelles soit 320 heures de face à face pédagogique pour « l’Infra-Bac », 60 % de 700 heures annuelles soit 420 heures de face à face pédagogique pour « le Post-Bac ».
3.1.3 : Tout formateur reçoit, en début d’année scolaire, un emploi du temps réparti en fonction du rythme de l’alternance, des sections attribuées et des matières enseignées. En cours d’année, cet emploi du temps pourra, exceptionnellement, être modifié à la demande du Directeur pour les besoins de la structure.
3.1.4 : La plage horaire des cours s’étale de 8h45 jusqu’à 17h40 du lundi au vendredi.
3.1.5 : Le jeudi après-midi est toutefois principalement consacré aux activités suivantes même si des heures de cours peuvent être fixées en fonction des impératifs des formations :
Les réunions d’informations qui se déroulent une à deux fois par mois ;
Les conseils de classe au nombre d’un par semestre et par section ;
Les réunions d’évaluations qui s’intercalent entre les conseils de classe et qui ont alternativement lieu en présentiel et à distance (via la plateforme de travail collaboratif) ;
Les entretiens de recrutement fixés prioritairement le jeudi.
3.1.6 : Les Formateurs, quel que soit leur emploi du temps, doivent en toute hypothèse être présents à l’AFIPE a minima de 9h30 à 16h00, sous réserve des dispositions de l’article 4.1. Les Formateurs à temps partiel se verront adapter leur plage horaire de présence.
3.1.7 : Le Formateur est tenu de faire le suivi en entreprise de chaque jeune dont il a la charge en tant que Formateur référent. À ce titre, il effectue, au minimum, deux visites par an et par apprenti (l’une physique, l’autre téléphonique). Il est précisé que ces visites ne peuvent se tenir sur des temps de face à face pédagogique.
En chaque début d’année scolaire, la Direction garantira une charge de travail équitable entre les référents en proposant un nombre d’apprentis à suivre en entreprise aussi équivalent que possible. En toute hypothèse, le Formateur référent se verra confier au maximum 25 apprentis.
Toutefois, s’il le souhaite, le Formateur pourra suivre un nombre supplémentaire d’apprentis. En contrepartie, il percevra une prime complémentaire prévue par l’article 6.2.1.
Temps de travail du personnel administratif
La durée du travail du personnel administratif est de 35 heures par semaine, à raison de 7 heures par jour, avec des horaires décalés entre 8h00 et 17h30 à l’effet de couvrir les horaires d’ouverture du service administratif de la structure. Le Responsable de service établit un planning annuel reprenant les horaires de chacun.
Temps de travail du personnel de direction
Le temps de travail du personnel de direction est annualisé sur la base de 35 heures hebdomadaires. Il peut faire l’objet d’une modulation afin de répondre aux pics d’activités, sans jamais excéder les maxima prévus par le Code du travail, à savoir :
10 heures par jour (article L. 3121-18) ;
48 heures par semaine (article L. 3121-20) ;
Une moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives (article L. 3121-22).
En outre, il est garanti à ces salariés au minimum :
11 heures consécutives de repos journalier (article L. 3131-1) ;
35 heures consécutives de repos hebdomadaire (article L. 3132-2).
ARTICLE 4 - TELETRAVAIL
Comme prévu par l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Les critères d’éligibilité sont notamment :
La nature des tâches à accomplir qui doivent pouvoir être exécutées à distance ;
Le degré d’autonomie du salarié et sa capacité à travailler de façon régulière à distance ;
Les spécificités du service (effectif insuffisant ...).
Le temps partiel n’est pas incompatible avec le télétravail. Néanmoins, ce temps sera calculé au prorata du temps de présence du salarié.
Ne sont pas éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise (Surveillant-animateur, Chargés d’accueil et de la maintenance des bâtiments).
Les apprentis peuvent bénéficier du télétravail, dès lors qu’il n’est pas incompatible avec les formations et l’accompagnement dont ils doivent pouvoir bénéficier conformément à leur statut.
Fréquence et nombre de jours de télétravail
4-2-1 : Le personnel administratif bénéficie d’une journée de télétravail hebdomadaire, tandis que le personnel de direction peut prétendre à deux jours. Quant aux Formateurs, ils ont droit à une journée pleine ou à deux demi-journées non consécutives, sous réserve que leur emploi du temps le permette.
4.2.2 : Des journées de télétravail supplémentaires peuvent être proposées par la direction à l’ensemble de l’équipe pédagogique sur les temps où l’AFIPE n’accueille pas d’apprentis.
En outre, lorsque leur présence sur site n’est pas requise le jeudi-après-midi, les Formateurs sont autorisés à accomplir leurs missions à distance.
De même, l’équipe administrative peut bénéficier de journées de télétravail supplémentaires indépendamment de la présence ou non d’apprentis.
Fixation des jours de télétravail
4.3.1 : Les journées ou demi-journées hebdomadaires de télétravail sont fixées pour l’année scolaire considérée. Le choix du ou des jours de la semaine concerné(s) est décidé d’un commun accord avec la direction.
Concernant le personnel pédagogique, ce choix ne pourra porter sur une journée ou des demi-journées où des heures de face à face pédagogique sont programmées.
S’agissant du personnel administratif ou de direction, un roulement doit être respecté entre les salariés de telle sorte qu’au moins un membre de l’équipe soit présent chaque jour de la semaine.
Enfin, les journées ou demi-journées hebdomadaires de télétravail ne pourront, exceptionnellement, être prises si la présence sur site du salarié est requise pour le bon fonctionnement de la structure (participation à une réunion, par exemple).
4.3.2 : Certains membres du personnel auront droit à une journée ou à deux demi-journées de télétravail supplémentaires, ainsi qu’à une priorité quant au choix du ou des jours de la semaine concerné(s). Il s’agit des salarié(e)s :
Enceintes ;
Ayant la qualité de travailleur handicapé ;
Aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Principe du double volontariat
Revêtant un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, le télétravail résulte d’un accord entre les deux.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (force majeure, épisode de pollution ou de grève des transports, menace d’épidémie, etc.), la mise en œuvre du télétravail peut être imposée pour permettre la continuité de l’activité de la structure et garantir la protection des salariés. S’agissant plus particulièrement des cours, ils pourront être dispensés en visioconférence.
Dans cette hypothèse, les Responsables organiseront le travail de leur équipe en veillant à ce que chaque salarié ne se sente à l’écart du reste du personnel et ne souffre d’isolement.
Refus du télétravail
4.5.1 : Un salarié peut se voir refuser le télétravail en cas :
De non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 4.1 ;
D’impossibilité technique (absence de connexion internet chez le salarié …) ;
De désorganisation réelle de l’activité.
Ce refus émanant de son Responsable, devra lui être notifié par écrit (lettre ou courriel) avec indication du ou des motifs.
La décision pourra être rediscutée et révisée à l’occasion de son entretien annuel.
4.5.2 : Le refus de télétravail ne peut avoir lieu sans tenir compte de leur situation particulière pour les trois catégories visées à l’article 4.3.2, à savoir les salarié(e)s enceintes, handicapés et proches aidants.
Réversibilité du télétravail
4.6.1 : Le télétravail n’est pas irrévocable. Il ne constitue ni un droit acquis pour le salarié, ni un mode d’organisation définitif pour l’employeur. Il peut donc y être mis fin à :
La demande du salarié : ce dernier en informera son Responsable par écrit (lettre ou courriel) mais n’aura pas à justifier sa décision ;
La demande de l’employeur : un écrit sera adressé au salarié avec indication des motifs retenus, lesquels seront parmi ceux prévus à l’article 4.5.1 au sujet du refus du télétravail (non-respect des conditions d’éligibilité, impossibilité technique et désorganisation de l’activité). Un délai de prévenance d’un mois devra alors être respecté avant que la décision ne devienne effective ;
4.6.2 : Tout comme pour le refus du télétravail, la décision d’y mettre fin doit tenir compte de la situation particulière des salariés visés à l’article 4.3.2.
Contrôle du temps de travail
4.7.1 : Le télétravail ne doit avoir pour effet de modifier ni l’horaire habituel du salarié, ni sa durée ou sa charge de travail.
4.7.2 : Sous réserve que cela n’empêche pas la réalisation de leurs fonctions, les salariés visés à l’article 4.3.2 peuvent aménager leurs horaires en fonction de leurs impératifs personnels ou de leur situation particulière.
ARTICLE 5 - TEMPS PARTIEL
Pour l’ensemble du personnel
5.1.1 : Le personnel de l’AFIPE travaille, en principe, à temps complet. Cependant, pour répondre à des besoins précis de la structure, des embauches à temps partiel peuvent avoir lieu. Un salarié à temps complet peut également souhaiter réduire son temps de travail. Il devra alors formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction qui dispose d’un délai de trois mois pour faire connaître sa réponse motivée.
Un refus pourra lui être opposé dans les cas :
D’absence d’emploi disponible dans la catégorie de personnel concernée ou d’impossibilité au regard des exigences du poste occupé ;
De conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’établissement ;
D’impossibilité de recruter un autre salarié à temps partiel appelé à compléter le temps libéré.
5.1.2 : La rémunération de base d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à sa durée de travail. En revanche, la durée de ses congés payés est identique à celle d’un salarié à temps plein.
Pour le personnel pédagogique
Le Formateur à temps partiel se voit appliquer cette réduction sur sa durée de face à face pédagogique. Ses autres missions doivent, en revanche, être accomplies dans les mêmes conditions que s’il avait été à temps complet. En contrepartie, il bénéficie de jours de repos compensateur au prorata de son temps de présence, ainsi que de la totalité des semaines « à temps zéro ».
ARTICLE 6 - REMUNERATION
Salaire de base
6.1.1 : Le salaire de base du personnel est obtenu en multipliant un coefficient à la valeur d’un point propre à la structure. La valeur dudit point évolue sur décision du Conseil d’Administration. Quant au coefficient, son montant est fixé par le Directeur pour chaque salarié lors de son embauche, en fonction de son niveau de formation, de ses diplômes et de son expérience professionnelle. Il fait l’objet d’une majoration de 5 unités tous les 3 ans. Une augmentation supplémentaire peut, au surplus, être décidée annuellement par le Comité de direction (le salarié en est alors informé lors de son entretien d’évaluation). Enfin, lorsque ce dernier obtient un diplôme ou une qualification suite à une formation en lien avec ses missions, 10 unités viennent s’ajouter à son coefficient.
6.1.2 : Concernant les apprentis embauchés par l’AFIPE, la détermination de leur salaire de base dépend non pas de ce qui précède, mais des articles L. 6222-27 et D. 6222-26 et suivants du Code du travail.
Primes
6.2.1 : Prime dite « de référent »
Prime
Une prime est attribuée à tout Formateur référent pour l’accomplissement de ses missions de suivi et de coordination d’une section d’apprentis. Son montant est de 1 300 € brut par an. Il est porté à :
1 600 € brut pour les formations dont le dossier professionnel est en CCF (1ère année et année Terminale de Baccalauréat professionnel, Titre professionnel et BTS) ;
2 000 € brut pour les formations de niveau 6 (BACHELOR) et 7 (MASTERE).
Cette prime est garantie pour 50 % de son montant, lequel sera versé en trois échéances d’un même montant (novembre, février et mai).
Le solde sera attribué en fonction de l’atteinte des différents objectifs fixés annuellement. Ce solde sera alors versé au mois de juillet.
Complément
Pour toute série de cinq visites en entreprise supplémentaires, un complément de 250 € brut est versé en juillet.
Les Formateurs non référents qui ont la charge du suivi professionnel de jeunes, ont également droit à cette somme de 250 € brut pour chaque série de 5 visites en entreprise.
6.2.2 : Prime dite « de CCF »
Les Formateurs accompagnant les apprentis dans l’élaboration de leur dossier professionnel et participant à leur évaluation dans le cadre du CCF, perçoivent une prime d’un montant de 400 € brut versée au mois de juin.
6.2.3 : Prime dite « de mission spécifique »
Des missions spécifiques (ex : Onboarding, Magasin école …) peuvent être confiées à certains Formateurs pour la durée d’une année scolaire.
La réalisation de cette mission spécifique donnera lieu à une prime mensuelle d’un montant brut de 115 € versée pendant toute la durée de la mission.
La mission sera précisée par avenant temporaire au contrat de travail applicable pour la durée de l’année scolaire considérée.
6.2.4 : Prime dite « d’enseignement supérieur »
L’AFIPE verse aux Formateurs en décembre et en juillet de chaque année, un complément de rémunération de 10 € brut par heure de cours dispensée à des apprentis préparant des diplômes de niveau 6 et supérieur.
6.2.5 : Prime dite « de séjour »
Les salariés participant à l’organisation et à l’encadrement d’un séjour professionnel et culturel perçoivent une prime de 100 € brut par journée de séjour.
6.2.6 : Prime dite « annuelle »
Selon les conclusions de son évaluation annuelle, l’AFIPE verse une prime de fin d’année à son personnel dont les modalités d’obtention sont prévues par l’article 9.
Le montant de cette prime est d’un mois de salaire de base (rémunération des heures supplémentaires ou primes diverses non comprises). Cependant, en fonction de la situation financière de la structure, ce montant de référence peut être revu à la hausse comme à la baisse par le Conseil d’Administration.
En principe, la totalité du montant en cause constitue la base de calcul de la prime du personnel de l’AFIPE, y compris lorsqu’il est en formation, en congé maternité/paternité ou en arrêt pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Par exception, ne peuvent prétendre qu’à une proratisation de cette somme, les salariés :
Arrivés en cours d’année ;
Absents depuis plus de 31 jours pour cause de maladie non professionnelle ;
En congé parental ;
En congé sabbatique pour l’année de leur départ ainsi que pour celle de leur retour.
Quant aux salariés démissionnaires ou partant à la retraite, ils n’ont droit à ce prorata temporis qu’à la condition que leur départ effectif intervienne après la fixation du montant de référence de la prime par le Conseil d’Administration (au mois d’octobre, en principe).
ARTICLE 7 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de l’horaire hebdomadaire légal du travail. Elles sont soit récupérées, soit payées par l’employeur, avec application de la majoration prévue par l’article L. 3121-36 du Code du travail, à savoir 25 % pour les huit premières à l’échelle hebdomadaire, et 50 % pour les autres.
Pour l’équipe pédagogique, une heure de cours réalisée en qualité d’heure supplémentaire, équivaut à :
1,5 heure de travail lorsqu’elle est dispensée à des niveaux de diplôme 3 et 4 ;
1,6875 heure de travail pour les niveaux 5 et supérieurs (voir annexe 1).
ARTICLE 8 - DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Remboursement des frais kilométriques et assurance automobile
Pour accomplir ses missions, le personnel de l’AFIPE peut être amené à utiliser son véhicule personnel sous réserve de détenir un permis en cours de validité.
Les kilomètres réalisés lui seront remboursés selon le barème kilométrique de l’Administration fiscale (voir annexe 2).
De plus, la structure dispose d’une assurance automobile qui prend en charge les frais liés aux accidents survenus à l’occasion de déplacements professionnels (visites en entreprise, participation à des salons ou forums, à des corrections de copies ou à des oraux dans un centre d’examen, à des réunions d’harmonisation ou académiques, etc.).
Remboursement des frais de repas
Le repas du salarié lui est remboursé s’il est contraint de le prendre à l’extérieur, à l’occasion d’un déplacement professionnel. Le montant de ce remboursement ne pourra, cependant, pas dépasser le barème de l’URSSAF relatif à l’indemnité de repas, multiplié par 1,5 (voir annexe 3).
ARTICLE 9 - EVALUATION ANNUELLE
Le personnel de l’AFIPE fait l’objet d’une évaluation annuelle, organisée à l’initiative de la Direction. Son résultat est porté à la connaissance de chaque salarié à l’issue de l’entretien.
Les conclusions de cette évaluation déterminent sa prime de fin d’année sous la forme d’un pourcentage du montant de référence arrêté par le Conseil d’Administration.
En cas de désaccord sur ce pourcentage, il lui est laissé la possibilité de saisir, par courrier, le Président de l’AFIPE pour lui exprimer ses remarques. Il appartient, alors, à ce dernier de statuer sur cette demande.
Quel que soit son statut (cadre, technicien, employé, apprenti, à temps complet ou partiel), le salarié n’est concerné par cette prime annuelle qu’à la double condition :
Qu’il ait été présent au jour du vote de son montant par le Conseil d’Administration ;
Qu’il ait participé à un entretien annuel d’évaluation. Ce dernier devra uniquement porter sur la période écoulée depuis la dernière évaluation annuelle.
ARTICLE 10 - ENTRETIEN PROFESSIONNEL
En application de l’article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel a lieu avec le Directeur, tous les deux ans, en vue d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il est également proposé au personnel à l’occasion d’une reprise d’activité après une période d’interruption (congé sabbatique, congé parental d’éducation, arrêt longue maladie, etc.).
Enfin, le salarié qui souhaiterait être accompagné dans la construction ou la gestion de son parcours professionnel peut, à tout moment, prendre l’initiative de cet entretien.
ARTICLE 11 - CONGES, REPOS ET ABSENCES
Congés payés annuels
Les droits à congés payés sont de 2,92 jours ouvrés par mois travaillé (soit sept semaines) pour l’ensemble du personnel.
Réduction du temps de travail
Au titre de la réduction du temps de travail, certains salariés ont droit à un temps de récupération correspondant à :
Quinze jours ouvrés (soit trois semaines dites « à temps zéro ») pour l’équipe pédagogique et le Chargé de l’écoute et soutien. Les Responsables de formation en poste au jour de la signature du présent accord bénéficient également de ces quinze jours ouvrés ;
Cinq jours ouvrés (soit une semaine « à temps zéro ») pour le Surveillant animateur en poste au jour de la signature du présent accord.
Les membres de l’équipe pédagogique, impliqués dans d’autres missions au sein de l’établissement, ne sont pas concernés par ces 15 jours ouvrés du moment où leur plan de charge est inférieur à 50 % d’activité de face à face pédagogique.
Aménagement du temps de travail
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, ont la possibilité d’effectuer leurs 35 heures hebdomadaires sur quatre jours et demi, les salariés de :
L’équipe pédagogique ;
L’équipe administrative lorsque le poste s’y prête (Chargé de la vie scolaire, Assistants pédagogique, de gestion, des relations avec les entreprises et Apprentis embauchés par l’AFIPE).
Jours de repos compensateur
En vertu de l’article 1.3.2, l’ensemble du personnel bénéficie de cinq jours de repos compensateur par an en contrepartie des deux réunions-parents, des deux demi-journées de JPO, de la réunion avec les Maîtres d’apprentissage, de la soirée de remise des diplômes et de toute autre manifestation exceptionnelle.
Période d’acquisition des congés et des temps de repos
S’agissant des congés payés annuels et des différents temps de repos visés aux articles 11.2 et 11.4, la période d’acquisition s’étale du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
Modalités de prise des congés et des temps de repos
Les temps d’activités privilégiés correspondant aux semaines de présence des apprentis, l’ensemble du personnel doit être mobilisé durant ces périodes. En conséquence, la fixation des congés payés et des temps de repos dépendra du calendrier de l’alternance à l’exception de l’équipe administrative et de la direction. Elle résultera, au surplus, d’un accord entre le Directeur et les salariés représentés par la délégation du personnel au Comité Social et Économique.
Absences pour évènements familiaux
11.7.1 : Conformément aux articles L. 3142-1 et suivants du Code du travail, l’ensemble du personnel bénéficie, sur justification, d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’une durée variable selon l’hypothèse considérée :
Mariage ou PACS du salarié :
quatre jours ;
Mariage d’un enfant :
un jour ;
Naissance ou adoption d’un enfant :
trois jours (indépendamment du congé de paternité ou d’adoption) ;
Décès du conjoint, du partenaire pacsé, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur :
trois jours ;
Décès d’un enfant :
douze jours si l’enfant avait 25 ans ou plus à son décès, et quatorze jours si l’enfant était âgé de moins de 25 ans ou s’il était lui-même parent. Vient s’ajouter à ces douze ou quatorze jours, un congé de deuil de huit jours ;
Décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié :
sept jours auxquels s’ajoutent huit jours de congés de deuil ;
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant :
cinq jours.
11.7.2 : Ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause ou dans une période proche. Ils sont comptés en jours ouvrés et sont assimilés à des jours de travail effectif. À ce titre, ils donnent lieu à rémunération et sont pris en considération pour la détermination de la durée des congés annuels.
Absences pour enfants malades
Les salariés parents d’enfants de moins de 16 ans ont droit, en cas de maladies de ces derniers et sur présentation d’un certificat médical, à un total de
six jours par famille (et non par enfant) et par année scolaire. Cette période est assimilée à des jours de travail effectif. En conséquence, elle fait l’objet d’une rémunération et est pris en compte pour la détermination de la durée des congés annuels.
Absences pour déménagement
En cas de déménagement, les salariés peuvent prétendre à un congé supplémentaire d’
un jour rémunéré.
Absences pour cause de maladie
11.10.1 : En cas de maladie du salarié, le salaire de ce dernier est maintenu dans sa totalité, pendant une période de 120 jours, à la condition qu’il justifie d’un an d’ancienneté au moins au sein de la structure.
L’AFIPE est alors subrogée dans ses droits à percevoir les indemnités journalières.
Au-delà de cette période de 120 jours, le contrat de prévoyance de la structure assure le complément des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
L’indemnité versée par la prévoyance prend fin lorsque la Sécurité Sociale cesse de procéder au règlement des indemnités journalières.
Concernant le cumul des congés payés, il ne cesse pas pendant la durée de l’arrêt.
11.10.2 : Pour le premier arrêt au cours de l’année civile, le point de départ de ce maintien de salaire est fixé au premier jour d’absence du salarié. En revanche, pour les arrêts suivants sur cette même période de douze mois, le point de départ est reporté au quatrième jour d’absence. Pendant les trois premiers jours d’arrêt correspondant au délai dit « de carence », le salarié ne perçoit donc aucune rémunération.
ARTICLE 12 - COMPLEMENTAIRE SANTE ET PLAN EPARGNE INTERENTREPRISES
Complémentaire santé
En application de l’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, l’AFIPE a mis en place, à compter du 1er janvier 2016 et au bénéfice de son personnel, une complémentaire santé dont elle finance pour moitié l’option de base.
Tous les salariés embauchés après cette date y sont obligatoirement affiliés sauf s’ils sont déjà couverts par une autre complémentaire santé, à la condition qu’elle soit collective, familiale et obligatoire. En revanche, concernant ceux en poste avant le 1er janvier 2016, l’affiliation reste facultative.
Plan épargne interentreprises
En outre, depuis septembre 2021, l’AFIPE propose à son personnel un plan épargne interentreprises alimenté par le salarié lui-même, mais aussi par les versements complémentaires qu’elle opère en tant qu’employeur. La base et le taux de cet abondement sont déterminés par décision du Conseil d’Administration. Toutefois, son montant ne peut, annuellement, dépasser le triple de la contribution du titulaire du plan, ni être supérieur à 8 % du plafond de la Sécurité sociale (articles L. 3332-11 et R. 3332-8 du Code du travail).
ARTICLE 13 - DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT
Durée et révision de l’accord
Le présent accord prend effet à la date de sa signature et s’appliquera à partir du 1er septembre 2023 et pour une durée indéterminée.
Il peut faire l’objet d’une révision par avenant, à la demande de chacune des parties. Adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, cette demande doit comporter la désignation des articles à réviser et une proposition de modification des dispositions visées. Les parties se réunissent, ensuite, dans les trois mois qui suivent ladite demande. Si la révision est adoptée, elle donnera lieu à un avenant annexé au présent accord.
Formalités de publicité et de dépôt
Un exemplaire original de cet accord est tenu à la disposition du personnel au service comptabilité et ressources humaines. Il peut être également consulté en version numérique depuis la base documentaire « Ressources ».
Pour information, chaque salarié en recevra une copie dématérialisée.
Enfin, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Fait à Poissy, le 25 octobre 2023
