Accord collectif, Avenant à la politique salariale 2022 Et Politique salariale 2023
Décembre 2022 SOMMAIRE
TOC \o "1-4" Parties à la signature6
Préambule7
Partie I : Avenant à la politique salariale 20229
Article 1. Champ d’application de l’avenant à la politique salariale 20229
Article 2. Montant de la prime de partage de la valeur9
Article 3. Versement de la prime de partage de la valeur10
Article 4 – Principe de non-substitution10
Article 5 – Date d’entrée en vigueur et durée d’application10
Partie II : Politique salariale 202311
Article 6 – Objet de l’accord de politique salariale 202311
Article 7 – Bénéficiaires11
Chapitre 1 - Salaires, primes et indemnités12
Article 8 – Augmentations salariales générales et individuelles12
8.1. Augmentations générales12 8.2. Augmentations individuelles pour l’année 202312 8.3. Critères d’attribution de ces niveaux13 8.4. Dispositif de suivi spécifique14 8.5. Enveloppe financière globale15 8.6. Modalités pratiques15
Article 9 – Prime de vacances15
Article 10 – Prime sur objectifs15
Article 11 – Prime d’entraide17
Article 12 – Astreintes17
Chapitre 2 - Autres dispositions18
Article 13 – Epargne salariale18
Article 14. - Abondement de l’épargne salariale18
Article 15. Mutuelle19
Article 16 – Crèche19
Article 17 – Ecarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes20
Article 18– Restaurant inter-entreprises et titres restaurant20
Article 19 – Mise à disposition21
Partie III – Modalités pratiques22
Article 20 – Informations des bénéficiaires22
Article 21 – Contestations – Règlement des litiges22
Article 22 – Durée de l’accord22
Article 23 – Dépôt de l’accord22
Parties à la signature
Entre :
d'une part,
Et
d'autre part,
Préambule En application des articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail, la Négociation Annuelle Obligatoire s’est déroulée à X les Cette négociation s’est déroulée en tenant compte et conformément à l’accord relatif à l’organisation des négociations du Les éléments de cette négociation s’inscrivent dans les objectifs de X de rester bénéficiaire, de poursuivre la maîtrise des coûts tout en conservant la mobilisation des collaborateurs pour accompagner la stratégie de X et en récompensant l’investissement des collaborateurs.
Durant cette négociation, les parties ont souhaité compléter le dispositif salarial négocié pour 2022, eu égard à la forte inflation constatée depuis la négociation des dispositions salariales 2022 et affectant de façon significative le pouvoir d’achat des collaborateurs de X
Pour cela, la première partie du présent accord consiste en un avenant complémentaire à l’accord du 14 décembre 2021, avenant mobilisant le dispositif de prime de partage de la valeur, tel que défini par la loi du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
En seconde partie du présent accord, les parties ont souhaité renouveler, pour l’année 2023, les principales mesures et dispositions salariales en vigueur en 2022 et définir un pourcentage d’augmentation de la masse salariale tenant compte des prévisions budgétaires prudentes établies pour l’année 2023.
Les parties signataires, qui soulignent la qualité des échanges ayant rythmé ces négociations et ayant abouti à des concessions réciproques, sont ainsi convenues des dispositions suivantes.
La direction a mis à disposition aux organisations syndicales représentatives la Base de Données Économiques et Sociales et Environnementales. La BDESE rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. Elle contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise. Ce document est composé de données de 2019 à 2022 et d’éléments réalisés ou en projection pour l’année en cours et les 3 années à venir. La BDESE couvre les éléments chiffrés ci-dessous présents dans les onglets « 1 -investissement social » et « 4 -rémunérations »:
Evolution des effectifs par statut, par âge, par type de contrat, par ancienneté
Evolution des effectifs X suivi des entrées / sorties
Situation en matière égalité Hommes/Femmes
Evolution des emplois des personnes handicapées
Nombre de jours moyen de formation pour les collaborateurs
Dépenses imputables au plan de formation
Pourcentage de salariés formés
Eléments relatifs aux conditions de travail :
Heures supplémentaires
JNT non pris
Astreintes et Interventions
Accident du Travail
Absentéisme
Travail à distance ponctuel
Dépenses en matière de sécurité
Salaires annuels bruts, X, par sexe, par statut, moyen et médian
Primes sur objectifs par statut, moyenne et médiane, y compris pour le CODIR (hors DG)
Montant versé au titre de la prime de vacances
Epargne salariale (Participation, Intéressement, PEE et PERCO : taux d’abondement, contribution employeur, nombre de salariés bénéficiaires)
Politique d’avancement de X
Partie I : Avenant à la politique salariale 2022
Article 1. Champ d’application de l’avenant à la politique salariale 2022 La prime de partage de la valeur est versée à tous les salariés liés à X par un contrat de travail ou un contrat d’intérim :
Au 1er décembre 2022 ;
Et dont la rémunération sur les 12 mois glissants entre décembre 2021 et novembre 2022 est inférieure à 5 SMIC.
Article 2. Montant de la prime de partage de la valeur Le montant de la prime de partage de la valeur est modulé en fonction de :
la rémunération :
1000 € pour les salariés ayant perçu une rémunération sur 12 mois en dessous de 5 SMIC et au-dessus de 3 SMIC x 32/
35 (53 909,46 € - cela pour tenir compte du temps de travail temps plein de X à 32 heures semaine) ;
1650 € pour les salariés ayant perçu une rémunération jusqu'à 3 SMIC x 32/35 (53 909,46 €).
Les rémunérations des salariés à temps partiels ou arrivés depuis moins d’un an sont reconstitués en équivalent temps plein sur une année, afin d’apprécier de quel niveau de prime ils relèvent.
La prime de partage de la valeur n’est pas proratisée pour les salariés à temps partiel ou arrivés depuis moins d’une année.
Article 3. Versement de la prime de partage de la valeur
La prime de partage de la valeur est versée au mois de décembre 2022
Elle sera mentionnée sur le bulletin de paie de décembre 2022.
Article 4 – Principe de non-substitution
La prime de partage de la valeur ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 2421 du code de la sécurité sociale, qui sont versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en application de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise, l’établissement ou le service.
Article 5 – Date d’entrée en vigueur et durée d’application
Le présent avenant à la politique salariale 2022 prend effet à sa date de signature pour une durée déterminée et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2022.
Partie II : Politique salariale 2023
Article 6 – Objet de l’accord de politique salariale 2023
Le présent accord porte sur la politique de rémunération et ses éléments périphériques : salaires, primes, épargne salariale, etc, les personnels bénéficiaires et leurs dates d’effet pour l’année 2023.
Article 7 – Bénéficiaires
1) Les salariés en contrat à durée indéterminé et comptant au moins 8 mois d’ancienneté dans l’association au 31 décembre 2022 sont concernés par les augmentations salariales octroyées début 2023.
2) Les salariés comptant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’association au 31 décembre 2022 sont concernés par le dispositif d’épargne salariale 2023.
3) Tous les salariés en contrat à durée indéterminé, ainsi que les salariés en contrat à durée déterminée temps plein d’au moins 6 mois (hors contrat d’alternance), quelle que soit leur ancienneté, sont concernés par l’attribution des primes sur objectifs 2023, selon les montants cibles en vigueur.
Les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat spécifique d’alternance d’au moins 9 mois sont également concernés.
4) Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit leur ancienneté, sont concernés par l’accès à la mutuelle, la prévoyance, ainsi que les dispositifs liés à la qualité de vie au travail (restaurant inter-entreprises, titres-restaurants, boissons, corbeille de fruit…).
5) Tous les salariés en contrat à durée indéterminé, quelle que soit leur ancienneté, sont éligibles au dispositif « Crèche ».
La notion d'ancienneté correspond à la durée totale d'appartenance juridique à l'entreprise, sans que les périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit puissent être déduites du calcul de l'ancienneté.
Chapitre 1 - Salaires, primes et indemnités
Article 8 – Augmentations salariales générales et individuelles
8.1. Augmentations générales
Pour 2023, afin de permettre une meilleure prise en compte des efforts fournis par les salariés les plus investis dans leur fonction et engagés activement dans l’amélioration de X, il est décidé de ne pas octroyer d’augmentation collective.
8.2. Augmentations individuelles pour l’année 2023
Les augmentations individuelles permettent aux managers de reconnaître et valoriser, à des niveaux différents, les salariés dont :
L’activité est insatisfaisante ou comporte des points significatifs à améliorer au regard des attentes du manager ou de X ;
L’année a été satisfaisante et des progrès ont été constatés ;
Les compétences ont augmenté ;
Le métier nouvellement exercé résulte d'une mobilité hiérarchique ou fonctionnelle (à examiner au cas par cas pour cette dernière).
A l’initiative de la Direction, des situations individuelles d’ajustement salarial ou conventionnel pourront être examinées. L’entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2022 déterminant le niveau d’augmentation applicable en 2023, s’appuiera sur ces niveaux d’augmentation. 8.3. Critères d’attribution de ces niveaux L’attribution de ces niveaux s’appuie sur des éléments factuels examinés et partagés avec le collaborateur lors de l’entretien annuel d’évaluation. Catégories 2023 Critères et indices d'identification de la catégorie L’activité est insatisfaisante ou comporte des points significatifs à améliorer - Réalisations attendues non effectuées, manquement à des engagements pris,… ;- Le manager attendait des réalisations supérieures au travail effectivement accompli ;- Le collaborateur ne réalise pas parfaitement les missions liées à sa fiche de poste. Le collaborateur ne parvient pas à réaliser ses activités en autonomie et en respectant les délais. Le collaborateur n'est pas force de proposition dans le cadre de son activité, de son service et/ou de manière générale pour X. L’année a été satisfaisante et des progrès ont été constatés - Le collaborateur remplit ses missions avec professionnalisme et dans les délais. Il montre ses capacités de force de proposition, de réactivité, de planification, de gestion des priorités, de travail en équipe, et/ou de recherche des améliorations pour permettre des gains de productivité, de satisfaction client… Les compétences ont augmenté Les compétences ont augmenté : - Le collaborateur assure des tâches et activités qu’il ne réalisait pas auparavant, qui sont utiles et qui vont se poursuivre dans les années à venir" (notion de permanence, de pérennité) ;- Le collaborateur a acquis au cours de l'année des compétences supplémentaires notables et a pu les mettre en pratique. Le(s) nouvelle(s) activités liés à cette montée en compétences sont pérennes ;- Formation suivie (non obligatoire, mais fréquente néanmoins) et mise en application de façon satisfaisante et régulière Le métier nouvellement exercé résulte d'une mobilité hiérarchique ou fonctionnelle (à examiner au cas par cas pour cette dernière) Le collaborateur change de poste, pour un nouveau poste à plus forte responsabilité. La mobilité ouvrant à une promotion est systématique quand les responsabilités sont managériales, ou directoriales, mais reste également possible quand le nouveau poste implique une plus forte responsabilité sanctionnée par un niveau d'autonomie attendue accrue, et une plus forte exigence de résultats (et non uniquement de moyens). La modification est attestée par un avenant. 8.4. Dispositif de suivi spécifique
Validation du Comité de direction pour les collaborateurs évalués « activité insatisfaisante » ;
Le Comité de direction s’assure par ailleurs de la définition et de la mise en œuvre avec le collaborateur concerné et la Direction des Ressources Humaines d’un accompagnement personnalisé ;
Validation du Comité de direction pour les collaborateurs évalués en « compétences augmentées » ou « mobilité hiérarchique ou fonctionnelle ».
8.5. Enveloppe financière globale L’enveloppe globale de ces augmentations individuelles s’élèvera à 3 % de la masse salariale annuelle brute de l’effectif présent au 31 décembre 2022 et en contrat à durée indéterminé. La masse salariale s’entend comme la masse des salaires de base bruts perçus sur l’année. 8.6. Modalités pratiques Les augmentations seront effectives sur le bulletin de salaire du mois de février avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.
Article 9 – Prime de vacances La prime de vacances est versée en juillet ; elle est calculée de la façon suivante : 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés, répartis au prorata des salaires. La prime de vacances n’est due qu’aux salariés présents dans les effectifs à la date de versement.
Article 10 – Prime sur objectifs Le système d’objectifs annuels est renouvelé pour l’année 2023 :
40 à 60 % du montant cible est attribué sur la réalisation d’objectifs individuels ;
40 à 20 % du montant cible est attribué sur la réalisation d’objectifs collectifs ;
20 % du montant cible est attribué sur la réalisation d’objectifs de développement personnel.
Parmi les objectifs collectifs, et afin de valoriser un effort commun, général et solidaire, un objectif commun à l’ensemble des collaborateurs, pour 10 % du montant cible, sera défini par la Direction Générale et fera l’objet d’une validation par le conseil d’Administration de X Les montants cibles des primes sur objectifs pour l’année 2023, sont les suivants :
1 500 euros pour les salariés en contrat d’alternance (d’au moins 9 mois)
3 500 euros pour l’ensemble des salariés sans responsabilité managériales ou directoriales ;
1 500 € de prime complémentaire conditionnée à l’exercice d’un engagement / mission complémentaire non hiérarchique ;
6 000 euros pour les managers ;
9 000 euros pour les membres du Codir ;
15 000 euros pour le directeur général.
Les montants cibles ci-dessus s’entendent pour des salariés en base temps plein et présents sur l’ensemble de l’exercice considéré. Ils sont calculés prorata temporis pour les salariés à temps partiels et/ou entrés et/ou sortis en cours d’année. Par exception, une prime complémentaire conditionnée à l’exercice d’un engagement / mission complémentaire pourra être décidée en cours d’année, pour une durée de réalisation des objectifs de six mois minimum, cela en particulier lors de l’entretien d’évaluation de mi-année. Quelle que soit la méthode d’évaluation mise en œuvre pour chaque collaborateur, la prime sur objectifs ne peut excéder le montant cible de la catégorie à laquelle le salarié appartient. La prime sur objectifs est versée en 2 périodes :
en février 2024, à l’issue de l’entretien annuel individuel de début d’année. Elle correspond à l’évaluation finale de l’atteinte des objectifs de l’année 2023 ; par exception, un complément de versement pourra être versé en mars, avril, voire mai 2023, en cas d’absence de disponibilité des éléments d’évaluation d’un ou plusieurs objectifs ;
et en juillet 2023, à l’issue de l’entretien d’évaluation à mi-parcours correspondant à une évaluation intermédiaire de l’atteinte des objectifs de l’année 2023.
Les critères d’identification de l’exercice d’un engagement / mission complémentaire non hiérarchique sont les suivants :
Animation de COPIL transverse (ex : CREO, COLI,…) ;
Animation de groupe transverse ;
Référents ISO 27001 ;
PO / SM / Release Manager / Change Manager / DPO ;
Représentativité externe (Centr,…) avec mandat (rôle organisateur / Leader / Chair…) ;
Chef de projet pour des projets transverses ;
Rôle de chef de mission de conseil ;
Pilotage de prestataires externes stratégiques (remettant en cause le fonctionnement de X en cas de dysfonctionnement) ;
Responsables budgétaires ;
Responsables de sous-processus ;
Responsabilité transversale importante.
La cartographie des processus constituera également une base de référence à l’identification de ces responsabilités complémentaires.
Article 11 – Prime d’entraide Le dispositif mis en place depuis 2015 est poursuivi afin de reconnaître et récompenser quelques collaborateurs qui hors du contexte de la prime sur objectifs et par des interventions hors de leur direction/service contribuent par leur engagement à l’amélioration de X Un budget global de 7 500 euros bruts permettant de récompenser jusqu’à 5 collaborateurs, est affecté à ce dispositif.
Article 12 – Astreintes Les parties rappellent la compensation financière forfaitaire inchangée liée aux périodes d’astreintes, qui se répartissent comme suit :
45 € pour une période P1, P2, P3 ou P4.
210 € pour une période P5.
Les personnes concernées par les astreintes sont informées par voie d’avenant à leur contrat de travail, renvoyant aux modalités négociées.
Chapitre 2 - Autres dispositions
Article 13 – Epargne salariale L’épargne salariale (participation et intéressement) est régie au sein de X par deux accords spécifiques qui sont rappelés ci-dessous, sans modification par le présent accord autre que les dispositions précisées à l’article 14 :
L’accord de participation des salariés aux résultats de l’entreprise du 29 juillet 2022 ;
L’accord d’intéressement du 29 juillet 2022.
Article 14. - Abondement de l’épargne salariale En 2023, les taux et plafonds d’abondement des PEE et PERCO restent inchangés :
PEE : Taux 300 %, plafond d’abondement 2 745 €
PERCO : Taux 300 %, plafond d’abondement 2 300 €
Le dispositif d’épargne salariale d’abondement est réalisé sur 2 périodes définies par la Direction chaque année et communiquée par mail à tous. Le forfait social pour les abondements des sommes versées sur le PEE est 20 %. Depuis l’année 2017, le forfait social pour les abondements des sommes versées sur le PERCO est de 16 % (avenant au règlement du PERCO n° 15 du 25 avril 2017 et avenant au règlement du PERCO n° 16 du 13 juin 2017). Ces dispositions sont prises sous réserves des éventuelles modifications fiscales ou sociales intervenant durant la durée de cet accord.
Article 15. Mutuelle La répartition de la prise en charge de la cotisation relative à la couverture frais de santé obligatoire reste identique : 75 % à la charge de X et 25 % à la charge du salarié.
Article 16 – Crèche 1) À titre expérimental en 2016, X a mis en place la réservation de 2 berceaux au sein de la crèche inter-entreprises « Les petites canailles » située à Guyancourt dans le but d’offrir aux salariés concernés, homme ou femme, un réel confort de vie et un meilleur équilibre entre les temps de vie personnel et professionnel. 2) X soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, de la qualité de vie au travail de ceux-ci, a décidé en 2017 d’accroître son dispositif de politique salariale en augmentant le nombre de berceaux. Les parties ont convenues de renouveler ce dispositif pour l’année 2023. Ce dispositif s’appliquera dans la limite des places disponibles dans les crèches retenues et de 5 places maximum (le présent dispositif pourra comporter ponctuellement 6 places, dans le respect d’un budget de 5 places). 3) La politique d’accès des crèches retenues sera présentée au Comité Social et Economique et publiée sur le WIKI. 4) L’accès aux crèches retenues est réservé aux salariés sous CDI selon les modalités fixées par note de service. 5) Ce dispositif pourra faire l’objet d’une remise en question totale ou partielle, selon l’évolution de la politique fiscale en vigueur (réduction éventuelle des crédits d’impôts octroyés aux entreprises), sous réserve de l’achèvement de l’année scolaire en cours et d’un préavis de 4 mois.
Article 17 – Ecarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes Les parties rappellent la signature de l’accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion en date du 19 novembre 2018. Elles réaffirment par la présente qu’aucune mesure corrective n’a lieu d’être mise en place.
Article 18– Restaurant inter-entreprises et titres restaurant X maintient sa participation correspondant aux frais de restauration, par salarié et par repas pris au restaurant inter-entreprises (R.I.E.) de l’immeuble Stephenson. Par ailleurs, les parties rappellent la mise en place de titres restaurants au début de l’année 2021. Ce dispositif n’est pas cumulatif avec la participation au restaurant inter-entreprises. Les modalités financières retenues sont :
Participation de l’employeur de 5,55 € pour la participation au restaurant inter-entreprises (hors augmentation ponctuelle liée à la crise sanitaire de 2020 à 2022) et au titre-restaurant ;
Répartition du financement des titres restaurant, à raison de 60 % employeur et 40 % salarié.
Les salariés ne souhaitant pas bénéficier de ce dispositif pourront en faire la demande, par écrit, et conserveront l’accès au restaurant inter-entreprises.
Article 19 – Mise à disposition La gratuité des distributeurs de boissons (eau et boissons chaudes) est conservée pour 2022, ainsi que la mise à disposition hebdomadaire d’une corbeille de fruits.
Partie III – Modalités pratiques
Article 20 – Informations des bénéficiaires Le présent accord est porté à la connaissance des bénéficiaires par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet dans l'entreprise.
Article 21 – Contestations – Règlement des litiges Les différends et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront, si possible, à l'amiable entre les parties signataires, chaque partie pouvant faire appel à un expert de son choix. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
Article 22 – Durée de l’accord Le présent accord, pour sa partie relative à la politique salariale 2023, est conclu pour l’année 2023 et non reconductible, sauf modalités prévues à l’accord précité relatif à l’organisation des négociations et de la fréquence de négociation des différents thèmes obligatoires.
Article 23 – Dépôt de l’accord Le présent accord est déposé par l'entreprise en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties (envoi en Recommandé AR) et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECTE) du lieu où il est établi. Le présent accord est également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie signataire. Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.
