Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et sa rémunération
PREAMBULE
L’activité de la X requiert une continuité des services auprès des personnes âgées accueillies. A ce titre, l’établissement recourt au travail de nuit, de dimanche et de fériés.
Un premier accord d’entreprise avait été réalisé. La structure souhaiterait voir se dernier reconduit.
Il a été travaillé en partenariat avec l’ensemble des membres du personnel et les membres du Conseil d’Administration de l’Association de Gestion de la X. Cet accord a été soumis à l’approbation des salariés, lors d’une consultation le 27 février 2026.
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face à la charge de travail, faciliter les remplacements,
L’amélioration de la prise en charge des résidents ;
Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent.
Les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en terme de durée du travail. Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
CHAPITRE I : Aménagement de la durée du travail sur l’année
Article 1 - Champ d’application de l’aménagement de la durée du travail
L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein ou à temps partiel de l'association. Elle s’applique également aux salariés employés en contrat à durée déterminée, à la seule condition que ce contrat couvre la totalité de la période de référence.
Les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail (nouvel article L2254-2 II 3°).
Article 2 - Durée annuelle effective du travail
2-1 : Définition
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif constitue l’unité de mesure qui permet :
De vérifier le respect de la législation relative à la durée du travail (durée maximale, pause, repos…) ;
De déterminer les heures à rémunérer ;
De déterminer le volume des heures complémentaires et supplémentaires.
Les temps déplacement travail - domicile ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
2- 2 : Pour les salariés à temps plein
La durée annuelle du travail effectif est actuellement fixée à 1 607 heures (article L. 3121-27 du code du travail). Elle pourra être fixée à la hausse ou à la baisse en fonction de l'évolution législative.
Le régime des heures supplémentaires défini par les dispositions légales et réglementaires s'applique aux heures dépassant la durée annuelle de 1 607 heures. Il est donc convenu d’une modulation annuelle du temps de travail.
2-3 - Pour les salariés à temps partiel
Les parties entérinent la mise en œuvre du temps partiel au sein de l’Association.
En application de l’article L.3123-1 du Code du Travail, les salariés à temps partiel suivent le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail au prorata de leur durée du travail contractuelle.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.
2- 4 - Déclaration des heures travaillées
Les salariés doivent obligatoirement déclarer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.
L'horaire de travail est décompté pour chaque salarié au moyen d'un planning mensuel tenu par la Directrice de la X. Mensuellement, un planning personnel est imprimé et mis à disposition de chaque membre de l’équipe. Il est demandé, à chaque fin de mois de signer un planning mensuel personnel, afin de valider les heures effectuées sur le mois. Ce même document est signé par la Directrice de la X.
Ces décomptes seront conservés dans l'entreprise pendant trois ans.
Article 3 - Organisation de la durée du travail et période de référence
En vertu de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.
La modulation permet de faire varier la durée du travail sur l’année. La période de référence pour le décompte du temps de travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
3.1 Définition de la semaine de travail :
La semaine est définie comme allant du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
Elle constitue le cadre de référence pour l’organisation des horaires de travail.
3.2 Limite hebdomadaire supérieure et durée maximale journalière pour les salariés à temps plein :
Durant la période de référence, le nombre d’heures de travail hebdomadaire variera de telle sorte que l’horaire moyen sur la période de référence soit égal à 35 heures hebdomadaires.
La durée hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures par semaine travaillée ou à 44 heures sur 4 semaines consécutives et la durée minimale est fixée à 24 heures. Tout dépassement de l’horaire de travail sur la période de référence doit rester exceptionnel. Si la durée annuelle totale de travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. De même, les heures effectuées au-delà de la durée maximale autorisée seront soumises au régime des heures supplémentaires, le mois où elles sont effectuées.
La durée maximale journalière du travail effectif est de 12 heures effectives.
3.3 Limite hebdomadaire supérieure et durée maximale journalière pour les salariés à temps partiel :
La durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires.
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra varier au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que sur un an la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée contractuelle.
Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail quotidien sera de 8 heures. La durée maximale journalière du travail effectif est de 12 heures effectives.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera réalisé conformément aux dispositions de légales soit :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Un récapitulatif mensuel sera établi. Il sera signé conjointement par le salarié et par la Directrice de la X.
3.4 Organisation de la programmation :
La durée du travail est modulée en application de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire d’une semaine à l’autre selon une organisation pluri hebdomadaire dite « cycle ou programmation ».
La programmation est établie sur la X en tenant compte des limites légales en vigueur. Elle est organisée sur 6 semaines pour le personnel de jour, et sur 2 semaines pour le personnel de nuit en fonction de l’organisation du travail au sein de l’établissement.
En cas d’absence non prévue de personnel (maladie, évènement familial …) il sera fait appel prioritairement au personnel non inscrit au planning pour répondre à l’obligation de service et de présence auprès des résidents.
3.5 Les conditions d'information et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :
Chaque année, en fonction de la période de modulation retenue, l’association définira les périodes d’activité, pour les salariés à temps plein et à temps partiel.
Ces périodes seront définies dans le cadre d’un planning prévisionnel défini sur la période de modulation retenue. Il sera porté à la connaissance des salariés un mois avant l’entrée en vigueur de la période de modulation. Un planning mensuel sera donné à chaque salarié, contre signature ou accusé de réception.
Les salariés sont informés des horaires de travail de manière individuelle, par le biais du planning mensuel. Le planning est porté à la connaissance des agents le 15 du mois au plus tard pour le mois suivant. Le salarié qui aurait besoin d’un aménagement exceptionnel et particulier doit se faire connaître auprès de la Directrice avant le 5 de chaque mois.
Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
En cas d'urgence, ce délai peut être réduit après consultation des membres du personnel, sans être inférieur à trois jours ouvrés sauf cas d’extrême urgence. Les cas d’urgence et d’extrême urgence sont, notamment, définis comme suit :
Les absences prévues
Les absences non prévisibles qui peuvent générer une difficulté dans la continuité de la prise en charge et dans le respect des contraintes d’aménagement du temps de travail.
3.6 Temps de pause :
Conformément au Code du travail (art L. 3121-16), dès que le temps de travail quotidien atteint six heures de travail, le salarié bénéficie d’un temps de pause rémunéré de vingt minutes consécutives.
Article 4 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés par la modulation du temps de travail est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré et hors éléments variables (heures de dimanches, fériés, de nuit…) stipulée au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d’une rémunération stable quel que soit l’horaire effectué. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle mensuelle prévue au contrat de travail.
La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
En cas d’absence rémunérée, les heures non effectuées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base des modalités de versement de la rémunération prévues au contrat de travail. Sont comptabilisées dans le compteur d'heures, le nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent afin de ne pas lui faire récupérer son absence (temps plein ou temps partiel selon ce qui est prévu comme temps de travail dans le contrat de travail du collaborateur).
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence et qu’il n’a pas pu bénéficier des mesures de compensation dans leur ensemble, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Article 5 - Heures supplémentaires et complémentaires
Tout dépassement de l’horaire de référence sur une période de modulation doit rester exceptionnel.
Si la durée annuelle totale de travail effectif est dépassée à l’issue de la période de modulation, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
De même, les heures effectuées au-delà de la durée maximale seront soumises au régime des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein le mois où elles sont effectuées.
Article 6 : Incidence des absences, dispositions communes aux salariés à temps plein et temps partiel
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, par exemple, les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité n’est pas possible.
Ces absences rémunérées ou indemnisées ne sont pas des heures effectives mais ne peuvent être récupérées.
Les absences précitées seront comptabilisées dans le compteur individuel à raison de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de l’absence mais ne sont pas décomptées en heures effectives et ne déclenchent pas de majoration légale. Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires. La correction consiste en fin de période à neutraliser ces heures non effectives du compteur individuel pour vérifier la moyenne annuelle des heures effectives travaillées par rapport au plafond légal, ce qui détermine le nombre des heures supplémentaires. Les absences injustifiées seront, elles, déduites du salaire du mois.
Chaque trimestre, un bilan sera réalisé des heures effectuées. Les salariés qui sont amenés à remplacer leur collègue absent pour maladies ou accident du travail, et qui vont réaliser des heures supplémentaires ou complémentaires, en semaine ou sur un week-end et qui ne sont pas compensées, seront rémunérés selon la législation en vigueur s’appliquant aux heures complémentaires ou supplémentaires. Ces heures ainsi rémunérées sont déduites du cumul d’heures annuel.
Article 7 : Période de travail inférieure à l’année
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé toute l’année, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.
Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Heures supplémentaires : Dans le cas d'heures supplémentaires sur la période réduite au prorata, (ex 9/12ème de 1 607 heures ou cible annuelle si congés inférieurs à la durée légale pour une entrée le 1er avril), ces heures seront prioritairement récupérées dans le cadre du préavis ou en cas de dispense de préavis, seront rémunérées avec la majoration légale.
Heures insuffisantes : Les heures dues à l'entreprise seront rattrapées dans la mesure du possible durant la période de préavis ; à défaut, le salaire correspondant versé en cours d’année sur la base de la moyenne mensuelle contractuelle sera retenu sauf licenciement pour motif économique.
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrés sur la période de référence), ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond annuel heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris.
Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.
Article 8 – Travail du dimanche et des jours fériés
8-1 – Travail du dimanche
Une prime de sujétion pour le travail du dimanche égale à XX € par heure est accordée aux salariés travaillant le dimanche.
8-2 Travail un jour férié
L’organisation du travail les jours fériés travaillés se fera selon les modalités définies ci-dessous :
Les jours fériés travaillés et les besoins en personnel seront définis au préalable en début d’année par la Direction
Outre le 1er mai, les jours fériés suivants, ouvriront droit à une majoration de 100% lorsqu’ils seront travaillés.
Il s’agit du 1er janvier, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août et 25 décembre.
Cette majoration se substituera, le cas échéant, à la majoration légale pour heures supplémentaires ou complémentaires.
En cas de cumul d’un jour férié et d’un dimanche, seule la majoration la plus favorable au salarié sera versée.
Article 9– Travail de Nuit
Compte tenu des activités l’Association, le recours au travail de nuit est indissociable de la nécessité de prise en charge continue des usagers.
Le travail de nuit est mis en place dans l’Association X.
9-1 – Définition de la plage horaire du travail de nuit
La plage horaire du travail de nuit s’étend de 22h00 à 6h00.
9-2 – Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
- soit accompli selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l'article 1er ci-dessus ; - soit accompli selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail sur une période de 1 mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l'article 9-1 ci-dessus. Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : les agents de service.
9-3 – Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit
La durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures par dérogation à l'article L. 213-3 du code du travail.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement.
Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par le code du travail, soit au repos hebdomadaire. La durée maximale de travail est fixée à 40h par semaine.
9-4 – Conditions de travail
9 4.1 - La pause
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 heures.
Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.
Un espace de pause sera mis à leur disposition ainsi que la possibilité de prendre une collation.
9. 4.2- Surveillance médicale
La liste des salariés entrant dans le champ du présent accord sera transmise par les établissements et services au médecin du travail. Une visite devant la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée tous les 6 mois.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la modification de l'organisation du travail de nuit.
9. 4.3 - Protection de la maternité
Au-delà des mesures de protection conventionnelles relatives à la maternité, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé qu'en vertu de l'article L. 224-1 du code du travail, une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les 6 semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.
La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est donc soumise à l'horaire collectif applicable aux activités de jour.
L'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail de l'intéressée est alors suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d'un complément de l'employeur dans les conditions prévues par la loi. 9. 4.4 - Vie familiale et sociale
Des mesures pourront être prises afin de faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
9. 4.5 - Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.
9 .5- 5 – Contreparties de la sujétion de travail de nuit
En application des dispositions légales, un repos compensateur de 5% des heures de nuit effectuées sera accordé aux travailleurs de nuit au sens de l’article 2 et au prorata du temps de présence. Ce ou ces jours devront être pris et soldés avant le 31 décembre de chaque année sans possibilité de report.
Une majoration pour travail nuit sera versée chaque travailleur de nuit et décomposée de la manière suivante :
Prime horaire égale à 10% du taux horaire contractuel
CHAPITRE II : Congés Payés
Article 1 - Période de référence des congés payés
La période de référence des congés payés est ouverte le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
Article 2 - Prise des congés payés
Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits. Par conséquent, les congés sont pris au fur et à mesure de leur acquisition au cours de la période de référence soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
A la cessation du contrat de travail, pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, il sera nécessairement défalqué le nombre de jours pris par anticipation.
Sauf dérogation légale, les congés payés doivent être soldés au plus tard le 31 mai de chaque année. Les jours non pris pour raisons justifiées (maladie notamment) ne seront pas rémunérés mais seront reportés sur la période suivante.
Article 3 - Jours de fractionnement
Le congé principal pris entre le 1er juin et le 31 octobre, d’une durée de 12 jours minimum (L. 3141-19 du Code du Travail), ouvre droit à 2 jours de fractionnement. Ces jours sont ajoutés au compteur de congés payés sur l’année en cours, sur la fiche de paie du mois d’octobre.
Pour ce qui concerne les règles relatives à la discipline, au respect des normes d’hygiène et de sécurité, les parties conviennent de se référer au règlement intérieur qui sera mis en place au sein de l’Association.
CHAPITRE III : Dispositions générales et finales
Article 1 – Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Les modalités de dénonciation de l'accord sont celles prévues par le Code du travail, notamment les articles L. 2222-6 et L. 2261-9, ainsi que par les stipulations spécifiques du présent accord.
En cas de dénonciation, un préavis de trois mois devra être respecté, sauf stipulation contraire plus favorable prévue dans l'accord.
Article 2 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 3 – Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4 — Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. À défaut, il sera réputé non écrit.
Article 5 — Dépôt légal et publication
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de X.
