AGAPLB Association de Gestion Agréée des Professions Libérales de Bourgogne
ACCORD D’ENTREPRISE CADRE : forfaits jours
Préambule
La Direction de l’AGAPLB souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. est la seule salariée concernée par l’accord d’entreprise cadre puisqu’elle est la seule cadre de l’Association.
Objet
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants : - Les principes généraux, - Les modalités de contrôle et de suivi, - Date d’effet – révision – dénonciation.
Principes généraux
Article 1er : Champ d’application
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En application du présent accord, les signataires du présent accord conviennent que sont éligibles au présent dispositif :
les salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le forfait-jour peut être proposé aux salariés qui viendraient à occuper des emplois qui n’existent pas encore à la date du présent accord ou qui viendraient à évoluer et qui répondraient aux caractéristiques ci-dessus mentionnées.
Article 2 : Caractéristiques du forfait jours
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des acteurs avec lesquels il a une interaction.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est notamment pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22,
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires (Cf. article 5). Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Ce forfait jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en faisant référence à un nombre de jours travaillés au cours de l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.
Période de référence et nombre de jours de travail
La période de référence du forfait jours s’étend selon les besoin et organisation de l’établissement sur l’année civile.
La durée du travail se décompte de façon forfaitaire, en fonction d’un nombre annuel de jours de travail, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail.
Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Lorsqu’un salarié ne travaille pas la totalité de la période de référence, du fait notamment de son entrée ou de sa sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur la période de référence.
Sauf dans les cas visés par les dispositions légales, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
Jours d’absence
Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.
S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois.
Rémunération forfaitaire
En contrepartie du forfait jours, le salarié perçoit une rémunération annuelle globale et forfaitaire brute. Celle-ci est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies et du nombre de jours travaillés durant la période de paie considérée.
N’étant pas soumis au décompte de la durée du travail en heure, le forfait jours exclut l’application des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Article 3 : Convention individuelle de forfait jours
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord du salarié concerné.
A ce titre, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Cette convention de forfait en jours définit :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire brute correspondante.
Elle indique également la période de référence du forfait jours visés à l’article 2, a).
Article 4 : Modalités de prise des jours non travaillés
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés concernés bénéficient de jours non travaillés dont le nombre sera déterminé chaque année de référence en fonction du calendrier des jours fériés*.
Ce nombre est déterminé comme suit pour l’année 2024 :
Nombre de jours calendaires 366 Nombre de jours de repos hebdomadaires 104 Nombre de congés payés 25 Nombre de jours fériés hors week-end 10 Droit aux jours de repos* 9 TOTAL Au maximum 218 jours
Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée, tout au long de l’année. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son entreprise. L’employeur peut racheter les jours de repos d’un commun accord avec le salarié, chaque année.
Concernant les congés payés, le principe de base est la prise de 5 semaines de congés (25 jours) sur l’année civile.
Article 5 : Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils bénéficient néanmoins obligatoirement d'un repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures et 11 heures consécutives) et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Chaque salarié en forfaits-jours doit veiller à organiser son temps de travail de manière à respecter ces temps de repos. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche.
II Modalités de suivi et de contrôle
Article 6 : Suivi de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées des salariés concernés devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. Celle-ci devra permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
À cet effet, ils bénéficieront d’un entretien annuel de suivi du forfait jours au cours duquel le salarié et l’employeur échangeront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l’établissement, l’amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
A l’occasion de cet entretien, le salarié et l’employeur examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’alerter, par écrit, sa Direction, qui le recevra dans les 15 jours calendaires.
Puis, dans les 15 jours calendaires suivants la rencontre, la Direction formulera par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Les signataires du présent accord conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. En tout état de cause, chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, doit signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 7 : Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté, en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.). L'utilisation doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.
III Date d’effet, révision et contrôle
Article 8 : Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 31 décembre 2023. Il donnera lieu avant le 31.12 de chaque année au plus tard à un arrêté par la direction des modalités de prises des jours non travaillés selon la méthode de l’article 4 des présentes. Cet arrêté sera communiqué à chaque salarié concerné.
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables.
Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés concernés.
Conformément aux dispositions Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 9 : DEPÔT
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues par le Code du travail. Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Dijon. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
