ACCORD COLLECTIF D’ASSOCIATION RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL ET DU TRAVAIL EN NOMADISME AU SEIN D’AIRPARIF
ENTRE :
L’association
Airparif, enregistrée sous le n° 79/108 à la Préfecture de Paris, Siret n°316 465 236 00032, dont le siège social est situé 7 rue Crillon – 75004 PARIS, représentée par ;
ET
L’organisation syndicale représentative, représentée par
Préambule
Dans le cadre d'une évolution d’Airparif visant à adopter une nouvelle forme d’organisation adaptée aux évolutions de la société en général et aux évolutions des outils de communication et de connexion à distance, un premier accord télétravail a été signé avec le délégué syndical d’Airparif le 19 décembre 2018 pour une mise en œuvre au 1er janvier 2019. Cette nouvelle forme d’organisation visait à délivrer des avantages tant pour les salariés que pour l’employeur dans une relation gagnant-gagnant : diminution du temps de transport, prise de recul sur des dossiers de fond pour une meilleure flexibilité et productivité de l’entreprise, amélioration de la « marque employeur », épanouissement des collaborateurs grâce à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, responsabilisation et autonomie des salariés, exemplarité de l’association sur une solution proposée comme favorable à une meilleure qualité de l’air en limitant les trajets domicile-travail.
Cette mise en place de solutions de télétravail et de nomadisme a reposé également sur le principe essentiel de la confiance mutuelle entre les salariés et leurs responsables.
Un avenant à ce premier accord a ensuite été conclu le 26 août 2019 pour une application des nouvelles dispositions issues de cet avenant dès le 1er septembre 2019 et jusqu’au 31 décembre 2020, date de fin de validité de l’accord.
Un deuxième accord télétravail a été signé avec les délégués du CSE d’Airparif le 9 juillet 2021 pour une mise en œuvre à compter du 1er septembre 2021 jusqu’au 31 décembre 2024.
Le nomadisme est pratiqué par des salariés dont l’activité nécessite des déplacements et qui, grâce aux moyens de communication électronique, assurent leur travail en dehors de l’entreprise et restent en contact avec leur entreprise dans la journée (par exemple : travail des techniciens en station sans repasser au siège d’Airparif le soir, période de travail d’un salarié entre deux réunions situées à l’extérieur des locaux d’Airparif).
L’accord national interprofessionnel du 24 novembre 2020 sur le télétravail (étendu par arrêté ministériel du 2 avril 2021) propose un cadre pour la pratique du télétravail, tout en précisant que « c’est au niveau de l’entreprise que les modalités précises de mises en œuvre du télétravail sont définies ».
L’accord, après consultation des membres du Comité social et économique, conclu entre la Direction d’Airparif et le délégué syndical, vient préciser les règles applicables en matière de télétravail et de nomadisme à compter du 1er janvier 2025.
Il convient de rester attentif à ce que la pratique du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue, voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Conscients que le télétravail peut avoir des incidences sur la cohésion des équipes et favoriser l’isolement de salariés, une attention particulière restera portée sur ces thématiques. La question du télétravail aborde aussi des enjeux logistiques, d’infrastructure et de sécurité informatiques, et d’occupation des bureaux et du siège d’Airparif.
Le sondage réalisé par le CSE auprès du personnel d’Airparif en juin 2024 (résultats joints en annexe) a permis de constater que 94 % des salariés étaient globalement satisfaits du dispositif en place.
Le télétravail continue de reposer, pour les salariés et postes éligibles, sur une démarche de volontariat du salarié, et d’accord de son responsable hiérarchique direct.
La question du droit à la déconnexion se pose tout particulièrement en cette période où les modes d’organisation du travail connaissent de profondes modifications alors que des premiers retours d’expérience permettent de mesurer les avantages mais également les limites de la mise en place du télétravail.
L’accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 19 décembre 2017 et est entré en vigueur le 1er janvier 2018 pour une durée de 5 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022 et renouvelé pour 2 ans, jusqu’au 31 décembre 2024 à l’identique de l’accord télétravail afin que le présent accord traite du droit à la déconnexion.
Le travail en présentiel reste la norme à Airparif et s’entend comme une situation de travail dans les locaux d’Airparif, en rendez-vous extérieur ou en déplacement professionnel, avec une priorité pour la Direction de préserver la cohésion des équipes comme force essentielle. Dans un contexte de plus en plus mouvant, la capacité d’innovation et la créativité sont également des facteurs clés. Or ces deux points ne sont pas favorisés par le télétravail.
Les parties signataires du présent accord sont convenues des dispositions suivantes : Sommaire
Article 1.3 - Définition du droit à la déconnexion
Article 2 – Conditions d’accès au télétravail Article 2.1- Critères d’éligibilité Article 2.1.1- Critères liés aux postes Article 2.1.2 - Critères liés aux personnes Article 2.1.3 – Sensibilisation aux risques numériques Article 2.2 - Mise en œuvre du télétravail ou de nomadisme Article 2.3 - Période d’adaptation et réversibilité Article 2.3.1 - Période d’adaptation Article 2.3.2 - Réversibilité Article 2.3.3 – Priorité d’accès ou de reprise de poste sans télétravail
ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 3.1 - Lieux d’exécution du télétravail Article 3.2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail Article 3.3 - Délai de prévenance / Préavis Article 3.4 - Télétravail et circonstances exceptionnelles Article 3.5 - Situations particulières Article 3.6 - Santé et sécurité du salarié en situation de télétravail Article 3.7- Plages horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion Article 3.7.1 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail ou en nomadisme Article 3.7.2 – Droit à la déconnexion
Article 3.7.2.1 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Article 3.7.2.2 - Exceptions au principe de droit à la déconnexion
Article 3.7.2.3 - Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
ARTICLE 4 - RÔLE ET ACCOMPAGNEMENTS DES ACTEURS
Article 4.1 – Rôle des responsables hiérarchiques Article 4.2 – Suivi des responsables hiérarchiques Article 4.2.1 – Modalités de régulation de la charge de travail Article 4.2.2 - Modalités de contrôle du temps de travail
Article 4.2.3 - Intégration d’indicateurs dans le cadre de la démarche environnementale d’Airparif
Article 4.3 - Obligation de discrétion et de confidentialité Article 4.4 - Lutte contre le stress à l’utilisation des outils numériques professionnels
ARTICLE 5 - EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Article 5.1 – Équipements liés au télétravail Article 5.2 – Consignes particulières concernant les outils informatiques Article 5.3 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
ARTICLE 6 - PRISE EN CHARGE DES FRAIS : INDEMNITÉ FORFAITAIRE
ARTICLE 7 - DUREE, EFFET, SUIVI ET REVISION Article 7.1. Durée et effet Article 7.2. Suivi Article 7.3. Révision
ARTICLE 8 – NOTIFICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Annexe 1 – Références règlementaires Annexe 2 – Résultats du sondage Télétravail 2024 du CSE Annexe 3 - Fiches de bonnes pratiques
Champ d’application
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail et du nomadisme, mais également du droit à la déconnexion, au sein de l’association.
N’est pas concernée par le présent accord toute activité exercée à domicile dans le cadre de permanences ou d’intervention d’astreinte, régie par un autre accord d’association.
Article 1.1 - Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail : il « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Article 1.2 - Définition du nomadisme
Le travail dit « nomade » consiste à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (les salariés étant amenés à se déplacer régulièrement sur les stations de mesure d’Airparif, les salariés en déplacements professionnels).
Article 1.3 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces technologies dans le cadre de leurs activités professionnelles : travailleurs sédentaires, télétravailleurs, travailleurs dits « nomades. »
Conditions d’accÈs au tÉLÉtravail et au nomadisme
Article 2.1 - Critères d’éligibilité
Article 2.1.1 - Critères liés aux postes
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités de l’association pouvant être exercées à distance avec des modalités différentes selon les postes, à l’exception des activités suivantes qui ne sont pas éligibles au télétravail :
Postes nécessitant une présence physique obligatoire à Airparif : poste d’hôte (H/F) d’accueil, employé (H/F) de sortie des poubelles.
Le travail en situation de nomadisme est ouvert aux :
Postes induisant un déplacement quotidien sur les stations de mesure fixes ou mobiles d’Airparif ;
Salariés en situation de déplacements professionnels (avant ou après un déplacement pour une réunion extérieure).
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de poste, de fonction, de service et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail ou de nomadisme si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 2.1.2 - Critères liés aux personnes
Sont éligibles au télétravail et au travail nomade, dès qu’ils comptent une
ancienneté minimale de 3 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise :
Les salariés volontaires - qu’ils soient non-cadres, cadres, cadres de direction, en CDI ou en CDD. Pour les contrats à durée déterminée courts (durée inférieure à 3 mois), la possibilité pour le salarié de pratiquer le télétravail selon les conditions en vigueur dans cet accord est laissée à l’appréciation du responsable de service ;
Les alternants (en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation) volontaires, à condition que leur rythme d’alternance prévoie des semaines complètes (5 jours) de présence en entreprise.
N.B. : Les alternants ayant un statut de salarié, la mention de « salariés » écrite dans le présent accord inclut les alternants, sauf en cas de distinction clairement indiquée entre les employés et les alternants.
Sont également éligibles au télétravail les stagiaires volontaires répondant aux conditions cumulatives suivantes :
dont la durée du stage est d’au moins 4 mois,
dont le rythme de stage prévoit des semaines complètes (5 jours) de présence en entreprise,
dont la possibilité de télétravailler est prévue, avant le début du stage, dans la convention de stage,
dont les missions / activités sont télétravaillables, à l’appréciation du responsable de service
et à condition d’utiliser du matériel informatique d’Airparif mis à disposition par le service Système d’information et ayant suivi une sensibilisation au risque cyber validée dans leur compagnonnage, telle que prévue à l’article Article 2.1.3 - Sensibilisation aux risques numériques.
Cas des salariés recrutés dans les 3 mois après la fin d’un stage réalisé à Airparif : La durée du stage est prise en compte pour apprécier l’ancienneté du salarié. Toutefois, afin de garantir une bonne réalisation du compagnonnage, le salarié est éligible au télétravail et au travail nomade, dès qu’il compte une ancienneté minimale d’1 mois en tant que salarié.
Cas des salariés ayant réalisé un premier contrat à Airparif : L’ancienneté acquise au cours d’un précédent contrat est prise en compte pour apprécier l’ancienneté du salarié, à la condition que la période d’interruption entre les 2 contrats soit inférieure à 12 mois.
Pour les salariés en période de préavis, l’éligibilité au télétravail et ses modalités sont validées avec le responsable de service et le directeur opérationnel en fonction des besoins du service.
Les salariés à temps partiel inférieur ou égal à 50 % de l’horaire collectif ne sont pas éligibles au télétravail.
La Direction peut, unilatéralement, autoriser tout ou partie des salariés et des stagiaires, y compris ceux comptant une ancienneté inférieure à 3 mois, à télétravailler en raison d’événements exceptionnels et conséquents, tels que prévus dans l’article 9.2 Télétravail exceptionnel du présent accord.
Article 2.1.3 - Sensibilisation aux risques numériques
Sont éligibles au télétravail et au travail nomade, les salariés et les stagiaires en mesure de fournir une attestation de suivi de moins de 6 mois à l’une des sensibilisations / e-sensibilisations / MOOC aux risques numériques / cyber ci-dessous :
ou de tout autre dispositif équivalent en termes de contenu et ayant signé une charte d’engagement de bonne utilisation des moyens informatiques.
Cas des salariés autorisés à télétravailler avant l’entrée en vigueur du présent accord :
Pour continuer d’être éligibles au télétravail au-delà du 1er mai 2025, les salariés autorisés à télétravailler avant l’entrée en vigueur du présent accord doivent fournir au plus tard le 30 avril 2025 une attestation de suivi de moins de 6 mois à l’une des sensibilisations / e-sensibilisations / MOOC aux risques numériques / cyber ci-dessous :
et avoir signé une charte d’engagement de bonne utilisation des moyens informatiques.
Article 2.2 - Mise en œuvre du télétravail et du nomadisme
Le passage en télétravail ou en situation de nomadisme doit reposer sur la base du
volontariat du salarié et de l’acceptation de sa hiérarchie.
Les salariés d’Airparif qui bénéficient d’ores et déjà du télétravail à la date de prise d’effet du présent accord d’entreprise continuent à en bénéficier, sous réserve de la condition prévue à l’article 2.1.3. Sensibilisation aux risques numériques du présent accord.
Les salariés et les stagiaires nouvellement embauchés remplissant les critères d'éligibilité et qui souhaitent bénéficier du télétravail ou du nomadisme doivent en faire la demande écrite (mail ou courrier remis en mains propres ou envoyé en recommandé avec avis de réception) à leur responsable hiérarchique direct avec copie adressée au Secrétariat général.
Cette demande de passage au télétravail ou au nomadisme fait l’objet d’un entretien entre le demandeur et son responsable hiérarchique direct afin de discuter des modalités d’organisation du travail à distance au sein de l’équipe, mais aussi au regard de l’ensemble des dispositions liées au télétravail.
L’employeur dispose alors d’un délai de 30 jours calendaires pour accepter ou refuser ; le refus est impérativement motivé.
Le demandeur a la possibilité de contester la décision prise dans un délai de 30 jours calendaires. Toute contestation formulée en dehors de ce délai sera irrecevable.
En cas de refus non contesté ou de confirmation de la décision par l’employeur, le salarié concerné pourra réitérer sa demande de télétravail ou de nomadisme en respectant un délai minimal de six mois courant à compter de la date de sa demande antérieure. Toutefois, si son supérieur hiérarchique direct estime que les conditions sont réunies, il pourra proposer le passage au télétravail ou au nomadisme du salarié, à tout moment.
Le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le responsable hiérarchique.
En revanche, lorsqu’un aménagement de poste incluant du travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, l’employeur dispose alors d’un délai de 7 jours calendaires pour accepter ou refuser ; le refus est impérativement motivé.
Dans tous les cas où le passage au télétravail ou au nomadisme est proposé au salarié par son responsable hiérarchique direct, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 2.3 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 2.3.1 - Période d'adaptation (hors stagiaires et alternants)
Les 6 premiers mois d’exercice des fonctions en télétravail ou nomadisme constituent une période d'adaptation.
Cette période a pour vocation de permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service et/ou d’Airparif.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail ou en nomadisme lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
S'il est mis fin à la situation de télétravail ou de nomadisme, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l’association.
Article 2.3.2 – Réversibilité : retour à une exécution du travail sans télétravail ou nomadisme
Le télétravail est réversible :
A la demande du salarié :
Après la période d’adaptation, le salarié peut mettre fin au télétravail ou au nomadisme à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.
Dans cette hypothèse, le salarié doit exposer par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) les motifs qui justifient sa décision.
A la demande de l'employeur :
Après la période d’adaptation, l'employeur peut demander au télétravailleur ou au travailleur nomade de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies, réorganisation d’Airparif, impossibilité technique, autonomie insuffisante du télétravailleur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Cette décision doit être motivée et est notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.
La fin du télétravail ou du nomadisme prend effet après 7 jours ouvrés minimum à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail ou au nomadisme.
Article 2.3.3 – Priorité d’accès ou de reprise de poste sans télétravail
En application de l'article L. 1222-10 du Code du travail, l’employeur est tenu « de donner au télétravailleur, priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ».
Le télétravailleur est donc prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
Airparif s'engage, dans ce cas, à porter à la connaissance du télétravailleur tout poste disponible de cette nature.
ORganisation du tÉLÉtravail et du nomadisme
Article 3.1 - Lieux d’exercice du télétravail
Le télétravail est effectué au domicile du salarié ou du stagiaire, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire (dont les adresses doivent nécessairement être situées en France), avec un maximum de 2 lieux de télétravail déclarés et assurés.
Le télétravailleur s’engage à :
Attester sur l’honneur qu’il est couvert par une assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail ;
Prévenir immédiatement l’entreprise de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis ;
Ne pas fixer de rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail.
Pour pouvoir être éligible au télétravail, le salarié ou le stagiaire doit disposer d’un lieu de télétravail répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions et assuré pour ce faire conformément à l’article 5 - ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL.
Ainsi, il doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En cas de pluralité d’occupants au lieu de télétravail pendant les jours de télétravail, le salarié doit pouvoir disposer d’un espace isolé des autres occupants.
Cet espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet opérationnelle, adaptée et sécurisée, conformément aux dispositions prévues dans la charte informatique.
Dans le cas d’une utilisation de matériel informatique personnel, le télétravailleur s’engage à disposer de logiciels de protection et de sécurité à jour et opérationnels (antivirus, antimalware, firewall, etc..) et à veiller au respect de la charte informatique. Une liste de logiciels recommandés sera mise à disposition des salariés par le service Système d’information.
Article 3.2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
Les salariés éligibles au télétravail disposent d’un
volume annuel de jours de télétravail autorisé (désigné Télétravail récurrent) de :
24 jours maximum pour les salariés du service Réseau, à raison de 2 jours par mois maximum ;
40 % maximum de leurs jours de travail annuels dans l’entreprise pour les autres services, soit :
Jusqu’à 82 jours pour les salariés à temps plein ;
Jusqu’à 74,5 jours pour les salariés à 90 % de temps de travail ;
Jusqu’à 66 jours pour les salariés à 80 % de temps de travail.
Compte tenu de l’accompagnement nécessaire, de la montée en compétence et du besoin d’intégration des étudiants aux équipes pour la réussite de leur stage, le volume de jours de télétravail accordés est plus restreint pour les stagiaires. Les stagiaires éligibles au télétravail disposent d’un volume hebdomadaire de 1 jour de télétravail maximum autorisé (désigné Télétravail récurrent), dans la limite de 2 jours par mois.
La pratique du télétravail par demi-journée est autorisée.
Afin de maintenir le lien social avec Airparif et sa communauté de travail, la norme à Airparif reste de 2 jours de télétravail par semaine, soit 3 jours de présentiel par semaine pour tous les salariés à temps plein, 2,5 jours pour les temps partiels à 90 % et 2 jours pour les temps partiels à 80 %. Par exemple : un salarié qui pose 1 jour de congés ou RTT sur une semaine ne pourra bénéficier que d’1 journée de télétravail sur cette même semaine. Le salarié qui pose 2 jours de congés ou plus, ne pourra pas être en télétravail les jours restants sur cette même semaine.
Le présent accord introduit une flexibilité quant à la règle des 3 jours de présence pour les salariés à temps plein, 2,5 jours pour les temps partiel à 90%, 2 jours pour les temps partiels à 80 % : le responsable hiérarchique peut autoriser un salarié à télétravailler plus de jours que son quota hebdomadaire en raison de circonstances inhabituelles et ponctuelles limitant les capacités de déplacement du salarié (incidents de transports, grèves, …) , dans la limite de 10 jours par an, ces jours restant comptabilisés dans le volume annuel de jours de télétravail autorisé (désigné Télétravail récurrent).
Le salarié veille à répartir la pratique du télétravail sur toute l’année. Aucun report de droits à jours de télétravail ne sera autorisé sur l’année suivante.
Le salarié est tenu de se rendre dans les locaux d’Airparif ou sur tout autre site, pour les besoins du service, d’un projet, d’un partenaire ou d’activités de représentation d’Airparif inhérentes à ses missions qui sont prioritaires.
Il est ainsi convenu qu’a minima les réunions suivantes s’exercent obligatoirement en présentiel :
Permanence minimum définie pour Airparif (par exemple pour les jours de ponts) ;
Astreinte en cas d’épisode de pollution ou de risque d’épisode de pollution ;
Matinale d’information ;
Réunion de service mensuelle ;
Réunions des directions opérationnelles ;
Entretiens (point bilatéral mensuel, entretiens de fin d’année et de mi-année, RH) ;
ComDir ;
Réunions du CSE ;
Bureau, conseil d’administration et assemblée générale, pour les salariés y participant ;
Événements de cohésion (journée de cohésion, vœux du président…).
Article 3.3 - Délai de prévenance / Préavis
Les salariés doivent soumettre leur demande de télétravail dans le planning du SIRH, au minimum 3 jours à l’avance, pour validation par leur responsable hiérarchique.
Dans le cas de circonstances ponctuelles et individuelles (par exemple, situations de grève ou d’incidents d’exploitation affectant les transports domicile-travail du salarié ou affectant les services de restauration scolaire), ce préavis pourra être réduit.
Article 3.4 - Télétravail et circonstances exceptionnelles
Le recours au télétravail exceptionnel (désigné Télétravail exceptionnel) peut être induit par des circonstances extérieures à Airparif et ayant un impact collectif ou tenant à la situation personnelle du salarié ou du stagiaire pour des raisons de santé. Ces jours exceptionnels ne sont pas décomptés du quota annuel de jours de télétravail récurrents. La Direction peut, unilatéralement, autoriser tout ou partie du personnel à télétravailler plus de jours que les quotas hebdomadaires en raison d’événements exceptionnels et conséquents, ayant un impact pour la structure (canicule, épidémie, intempéries conséquentes, mouvements de grève perturbant notamment les déplacements domicile-lieu de travail du personnel qui persistent sur une durée de plus de deux jours sur la même semaine).
Article 3.5 – Situations particulières
Le télétravail, avec des modalités spécifiques (désigné Télétravail spécifique), peut également être mis en place avec l’accord de la Direction, comme une solution adaptée à la poursuite du travail pour des salariés :
Dont l’état de santé nécessite des adaptations et aménagements particuliers de leur poste de travail, sur strictes justifications médicales, limitées dans le temps (dans la limite de 12 mois) et après avis du médecin du travail,
En situation de handicap (dont les personnes atteintes d'une maladie chronique évolutive ou invalidante), dont l’état de santé nécessite des adaptations et aménagements particuliers du poste de travail, sur strictes justifications médicales et après avis du médecin du travail, limitées dans le temps,
Enceintes sur avis médical, dès le 5e mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité,
Aidants familiaux d'un enfant, d'un parent ou d'un proche (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, limitée dans le temps, nécessité d’accompagner temporairement un proche, etc.),
L’avis du médecin du travail est nécessaire mais la Direction reste décisionnaire. En effet, le Code du travail ne prévoit pas la possibilité pour le médecin traitant de proposer la mise en place du télétravail en entreprise. Seul le médecin du travail se trouve donc habilité pour ce type de prescription. Tout refus de la Direction de suivre l’avis du médecin du travail doit être motivé à la médecine du travail et à l’employé.
Tenant compte du principe de réalité et des retours d’expérience, les préconisations de télétravail d’un médecin autre que le médecin du travail, d’une durée d’au moins 3 semaines ou 21 jours sont soumises pour avis au médecin du travail qui juge de la nécessité/pertinence de recevoir ou non le salarié pour pouvoir rendre son avis.
En revanche, les préconisations de télétravail inférieures à 3 semaines ou 21 jours sont quant à elles transmises pour information au médecin du travail et peuvent être mises en place sans attendre de retour du médecin du travail, après accord de la Direction.
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l'état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail au titre d'un arrêt maladie ou d'un congé pathologique.
Article 3.6 - Santé et sécurité du salarié et du stagiaire en situation de télétravail
Le salarié en télétravail ou en nomadisme bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’association.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié ou le stagiaire en télétravail doit informer son responsable hiérarchique / maître de stage et le Secrétariat général et adresser un certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables. Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Les salariés ou les stagiaires en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile. Afin qu’Airparif puisse procéder aux déclarations d’accident de travail auprès de la Sécurité sociale qui se prononce sur le caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son employeur de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
Les accidents survenus en situation de télétravail relèvent des accidents de travail sous réserve qu'ils aient eu lieu pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions exercées par le salarié en télétravail.
Les accidents de trajet peuvent être reconnus dans la situation suivante pour les salariés ou les stagiaires en télétravail : trajet entre le lieu de télétravail et le siège d’Airparif, en cas de retour exceptionnel temporaire au siège un jour de télétravail.
Le salarié en télétravail ou en nomadisme, en situation de travailleur isolé, prend obligatoirement contact avec son responsable hiérarchique direct en début et en fin de sa journée de travail.
Article 3.7 - Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion
Article 3.7.1 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié ou le stagiaire en télétravail ou en nomadisme
Pendant sa durée journalière de temps de travail, le salarié ou le stagiaire télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter sa messagerie électronique ainsi que la plateforme de communication interne Teams régulièrement.
Pour les salariés qui ne sont pas au forfait jours :
La durée journalière de travail à Airparif est de 7,5 heures.
Pour les salariés au forfait jours :
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail et peuvent être contactés durant les plages horaires correspondant aux plages habituelles de travail et de présence commune à tous les salariés d’Airparif (typiquement entre 9h15 et 12h et entre 14h et 17h).
Article 3.7.2 - Droit à la déconnexion
Chaque salarié d’Airparif doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. L’organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.
Dans ce cadre, Airparif s’engage régulièrement notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, sur l’exercice du droit à la déconnexion, sur les risques encourus en cas « d’hyper-connexion » ;
Mettre à la disposition de chaque salarié, si nécessaire, un accompagnement personnalisé par la médecine du travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux. Les entretiens de mi-année et d’évaluation de fin d’année permettent un échange entre le salarié et son responsable pour s’assurer de la bonne application du droit à la déconnexion.
Article 3.7.2.1 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés payés, jours RTT/RF, congés exceptionnels, jours fériés, jours de récupération, période de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés d’Airparif.
Les salariés et stagiaires d’Airparif s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collègues ou subordonnés, en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou de l’horaire collectif applicable au sein d’Airparif.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou pénalisé parce qu’il ne répond pas à ses mails, messages ou appels téléphoniques pendant ses temps de repos, congés payés, jours RTT/RF, congés exceptionnels, jours fériés, jours de récupération, période de suspension du contrat de travail. Dans tous les cas, l’utilisation de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 3.7.2.2 - Exceptions au principe de droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables pendant la période de l’astreinte, dans les conditions prévues par l’accord collectif d’association relatif au régime juridiques applicable aux astreintes et permanences au sein d’Airparif, en vigueur.
Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de la gravité de l’importance du sujet en cause, des exceptions au principe de droit à la déconnexion s’appliquent.
La notion de circonstances exceptionnelles précitée ne concerne pas le suivi de dossiers/projets en cours et fait référence à des évènements/incidents/accidents … nécessitant une action urgente, ne pouvant attendre.
Article 3.7.2.3 - Bilan annuel sur l’utilisation des outils numériques professionnels
Des indicateurs de suivi sont mis en place pour quantifier le nombre de messages adressés par le personnel sur la plage horaire comprise entre 20h et 6h du matin en semaine et sur la plage du vendredi soir 20h au lundi matin 6h.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, Airparif s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
RÔLE ET ACCOMPAGNEMENT DES ACTEURS
Article 4.1- Rôle des responsables hiérarchiques
Les responsables de service sont les interlocuteurs privilégiés de leur équipe sur les questions de télétravail, et les directeurs opérationnels pour les responsables de service.
Au-delà des réunions citées en 3.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail, le responsable de service peut décider librement de toute autre réunion pour laquelle le présentiel est obligatoire ; pour son équipe ou une personne de son équipe, compte-tenu des besoins de l’équipe, d’un projet ou d’un partenaire, comme certains COPIL par exemple. Chaque responsable de service a également la possibilité de décider de la mise en place d’un jour fixe de présentiel, sans télétravail, chaque semaine.
Pour les besoins du service, il peut également accorder exceptionnellement à un salarié une dérogation sur le nombre de jours de télétravail de la semaine, dans la limite du volume annuel de jours. Cette disposition ne peut être que ponctuelle et au cas par cas.
Chaque responsable de service veillera à organiser la planification des journées ou demi-journées de télétravail de façon à maintenir des présences minimales et à respecter les permanences dans chaque service.
Nomadisme
Le recours au travail nomade est possible après information et validation du responsable hiérarchique du salarié. La fréquence de la pratique du nomadisme est laissée à la libre appréciation du responsable hiérarchique et fonction de l’organisation du service.
Article 4.2 - Suivi par les responsables hiérarchiques
Article 4.2.1 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail que le salarié ou le stagiaire aurait réalisé dans les locaux de l’association.
En conséquence, cette charge de travail ne doit pas conduire à des dépassements de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’association (remplissage de la feuille d’activités de NQI).
Un bilan sur le travail effectué, sur l’efficacité du fonctionnement du télétravail ou du nomadisme mais également sur la compatibilité de la charge de travail avec l’organisation du travail en télétravail ou nomadisme sera réalisé par le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel d’évaluation des salariés concernés.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en situation de télétravail ou nomadisme est tenu de contacter au plus vite son responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et demande expresse préalable et écrite du responsable hiérarchique direct.
Article 4.2.2 - Modalités de contrôle du temps de travail
Les parties reconnaissent l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail (quotidienne, à l’amplitude de travail, au repos quotidien, au repos hebdomadaire et droit à la déconnexion).
Dans cette optique, le salarié ou le stagiaire en situation de télétravail s’engage à respecter la durée de temps de travail à laquelle il est assujetti.
En cas exceptionnel de nécessité d’interrompre son travail pour une durée courte (durée de moins d’une heure), le salarié ou le stagiaire prévient son responsable hiérarchique. Il s’engage à rattraper cette durée d’interruption de son travail, à l’exception des salariés au forfait jours non soumis à des horaires fixes.
Article 4.2.3 - Intégration d’indicateurs dans le cadre de la démarche environnementale d’Airparif
Airparif intègrera dans le suivi des indicateurs de sa démarche environnementale, des éléments statistiques de nombre de jours de télétravail réalisés, de gains en termes de temps de transport évités et d’impact de la réduction de ces déplacements sur les émissions de CO2 et de polluants atmosphériques.
Les salariés bénéficiant de ce dispositif de télétravail s’engagent à fournir à Airparif les éléments nécessaires au calcul de ces indicateurs (durée du trajet, mode(s) de transport utilisé(s) sur l’ensemble du parcours domicile-travail).
Article 4.3 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le salarié ou le stagiaire en télétravail ou en situation de nomadisme doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’association, veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Il est également rappelé que pendant les périodes de télétravail ou de nomadisme, les dispositions du règlement Intérieur, de la charte informatique de l’association et du Règlement général sur la protection des données (RGPD) s’appliquent.
Le salarié doit ainsi se conformer strictement aux directives applicables dans l’association ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
La violation des obligations à sa charge pourra entraîner la suspension ou l’arrêt de la situation de télétravail ou de nomadisme, voire constituer un motif de sanction disciplinaire.
Article 4.3 -
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Afin d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques, il est recommandé à tous les salariés de :
Privilégier des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête,
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler son responsable ou un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail,
Insérer dans tout message adressé en dehors des horaires de travail, la formule suivante « Ce message envoyé en dehors des horaires d’ouverture d’Airparif ne comprend aucun caractère d’urgence et n’appelle pas de réponse immédiate.
ÉQUIPEMENTS de travail
Article 5.1 – Équipements liés au télétravail
Pendant la période de télétravail ou de nomadisme, le salarié ou le stagiaire travaille dans un espace de travail spécifique à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Des équipements informatiques peuvent être mis à la disposition des télétravailleurs, sur demande (celle-ci doit être effectuée par le télétravailleur, validée par son responsable hiérarchique et transmise au service Système d’information), en fonction de l’environnement métier du télétravailleur et selon les stocks disponibles et les capacités budgétaires d’Airparif, parmi les équipements suivants :
Ordinateur portable,
Souris ergonomique,
Casque audio,
Écran,
Rehausseur d’écran.
Ces équipements restent la propriété d’Airparif. Le matériel spécifique au télétravail devra donc être rendu si le télétravailleur quitte l’association ou s'il cesse le télétravail.
La maintenance et l’assistance informatique s’effectuent par le service Système d’information. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service Système d’information. Si le problème ne peut être résolu rapidement et empêche la poursuite du télétravail par le télétravailleur, celui-ci s’engage à poser en congé ou RTT le temps de cette impossibilité de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés pour un usage professionnel et de respecter toutes les consignes de sécurité. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Article 5.2 – Consignes particulières concernant les outils informatiques
En application de l’article L1222-10, 1° du Code du travail : « Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail : 1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; … »
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur ou au salarié en nomadisme de prendre connaissance des consignes décrites dans la charte informatique d’Airparif ainsi que toutes les consignes qui lui seront transmises par le service Système d’information d’Airparif.
Le non-respect de ces consignes peut entraîner des sanctions disciplinaires.
Article 5.3 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Airparif, en tant qu’employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur.
Toutefois, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son/ses domiciles déclarés avec son matériel propre ou du matériel appartenant à son employeur. Airparif prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l’association au sein du domicile du télétravailleur. Cette prise en charge se fait sur présentation de justificatifs.
Le salarié ou le stagiaire doit attester sur l’honneur du fait qu’il est couvert par une assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.
Les salariés en déplacement et en situation de nomadisme avec utilisation d’un véhicule de service d’Airparif peuvent être autorisés par leur responsable hiérarchique direct à ne pas revenir au siège d’Airparif à la condition expresse que le véhicule de service soit stationné dans un lieu privé et sûr.
PRISE EN CHARGE DES FRAIS
En sus des équipements visés à l’article 5.1 Équipements liés au télétravail, les télétravailleurs bénéficient d’une prise en charge forfaitaire couvrant les éventuelles dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail (matériel informatique personnel, consommables et frais de connexion, mobilier de bureau, etc.), et à la consommation électrique. Une indemnité de télétravail est versée à hauteur de 1,50 € par jour de télétravail. Ce dédommagement est versé mensuellement, sur la base du nombre de jours de télétravail réalisés dans le mois écoulé.
A titre dérogatoire, l’indemnité forfaitaire est également due lorsque la mise en place du télétravail est à l’initiative de la Direction, en raison de circonstances exceptionnelles.
Les télétravailleurs, lors de leur journée ou demi-journée de télétravail, peuvent, s’ils le souhaitent, accéder aux restaurants interentreprise et bénéficier ainsi de la participation d’Airparif aux frais de repas.
EntrÉe en vigueur, durÉe, suivi et rÉvision
Article 7.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée : il prend effet à compter du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2028.
Article 7.2 – Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi au minimum une fois par an au sein d’une réunion du Comité social et économique (CSE).
Cette instance aura pour mission d’échanger sur l’application du présent accord et sera notamment informée des éléments suivants :
Évolution du nombre de collaborateurs en télétravail par service et du nombre de jours télétravaillés par an,
Mise en œuvre du dispositif d’accompagnement,
Retour d’expérience qualitatif sur l’application des dispositions du présent accord, en particulier sur l’équilibre entre jours de télétravail et jours de présence sur site,
Nombre et motif des refus de demande de télétravail,
Nombre de messages adressés par le personnel sur la plage horaire comprise entre 20h et 6h du matin en semaine et sur la plage du vendredi soir 20 heures jusqu’au lundi matin 6h.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, Airparif s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Article 7.3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail ou représentants du CSE.
Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord, ainsi que les bilans réalisés au sein d’Airparif pour aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties. Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.
Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la partie dénonciatrice à l’autre ou aux autres parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.
Notification et dÉpÔt de l’accord
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par voie électronique, après signature de la Direction et de l’organisation syndicale représentative. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt sont effectuées par le représentant légal de l'association. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord comporte 17 pages et 8 articles. Il a été établi en trois exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires
Fait à Paris le 6 janvier 2025.
Pour Airparif Pour FO
ANNEXE 1 – ÉLÉMENTS DE CONTEXTE
Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie du collectif de travail, dans le respect du droit à la déconnexion, présente certains avantages tant pour les salariés que pour l’employeur : prise de recul sur des dossiers de fond pour une meilleure flexibilité et productivité de l’entreprise, amélioration de la « marque employeur », contribution à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, responsabilisation et autonomie des salariés, exemplarité de l’association sur une solution proposée comme favorable à une meilleure qualité de l’air en limitant les trajets domicile-travail.
Le télétravail peut générer des facteurs de risques psychosociaux ou en accentuer les effets. Il est important de les repérer et de les évaluer, notamment :
L’accès plus complexe aux informations ;
Les problèmes techniques lors de l’utilisation des outils numériques ;
La complexification des interactions sociales nécessaires à la réalisation du travail ;
L’érosion des moments de convivialité, l’isolement du collectif, la perte du sentiment d’appartenance ;
L’isolement et le manque de soutien face au travail et aux problèmes éventuels ;
Le questionnement sur le sens du travail ;
Le transfert de tâches sur d’autres salariés, notamment en cas d’imprévus et urgences.
Le nomadisme présente également des avantages pour l’employeur et pour le salarié qui permet d’offrir un équilibre gagnant-gagnant dans l’intérêt de chacun : amélioration de la « marque employeur », contribution à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, responsabilisation et autonomie des salariés.
ANNEXE 2 – RÉFÉRENCES RÈGLEMENTAIRES
Télétravail
Accord du 13 janvier 2023 relatif au télétravail
Code du travail : Art. L. 1222-9 à L. 1222-11 : définissant les conditions de mise en place du télétravail, les droits et obligations des employeurs et des salariés, ainsi que les modalités de retour au travail en présentiel.
Accords collectifs précédents :
Accord du 19 décembre 2018,
Avenant signé le 26 août 2019, couvrant la période du 1er septembre 2019 et au 31 décembre 2020,
Accord du 9 juillet 2021, couvrant la période du 1er septembre 2021 et au 31 décembre 2024.
Droit à la déconnexion
Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « travail » : obligation de négociation sur la conciliation vie professionnelle / vie personnelle (art.55) ; droit à la déconnexion dans les conventions individuelles de forfait en jours (art. 8).
Code du travail :
Art. L. 2242-17 7° : obligation de négocier sur la qualité de vie au travail et notamment sur les modalités du droit à la déconnexion ; A défaut d’accord, obligation d’élaborer une charte.
Art. L.3121-60, L. 3121-64, L. 3121-65 : conventions individuelles de forfaits en jours
Art. L. 3121-18, L. 3121-20 : durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail
Art. L. 3131-1, L. 3132-1, L. 3141-1 : temps de repos (quotidien, hebdomadaire et congés payés)
Art. L. 4121-1 : obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail
Art L. 1121-1 : respect de la vie privée du salarié.
Accords collectifs précédents :
Accord du 19 décembre 2017, couvrant la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022
Accord du 6 mars 2023 couvrant la période du 18 janvier 2023 au 31 décembre 2024
ANNEXE 3 – RÉSULTATS DU SONDAGE TÉLÉTRAVAIL 2024 DU CSE
Les résultats du sondage télétravail et nomadisme réalisé en juin 2024 sont disponibles sur ce lien : airparif.hellocse.fr/actualites/11/resultats-de-lenquete-sur-le-teletravail-et-le-nomadisme ANNEXE 4 – FICHES DE BONNES PRATIQUES
