L’AHAPS, Association Havraise d’Action et de Promotion Sociale ; Enregistrée sous le SIREN 313 351 264 ; Sise 32 Rue Pierre Brossolette – 76600 LE HAVRE Représentée par sa Directrice Générale,D’une part,
Et
L’Organisation syndicale CGT, représentée par son Délégué syndical, dûment mandaté.
L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par sa Déléguée syndicale, dûment mandatée ;
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux termes de l’article L2242-1 et suivants du Code de travail, la Direction de l’AHAPS et les Organisations syndicales se sont rencontrées au titre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2026 :
Le 2 Avril 2026 : Ouverture de la NAO ;
Le 7 Mai 2026 : Négociation consacrée aux thèmes regroupés dans le bloc 1 ;
Le 4 Juin 2026 : Négociation consacrée aux thèmes regroupés dans le bloc 2 ;
Le 7 Juillet 2026 : Clôture et bilan de la NAO ;
Le présent procès-verbal vise à reprendre les thèmes ayant donné lieu à négociations en présentant les revendications des Organisations syndicales, d’une part et les mesures prises par la Direction pour y répondre, d’autre part.
Thèmes soumis à négociation :
La rémunération ; Bloc 1La durée du travail ; L’intéressement, la participation et l’épargne salariale.
L’égalité professionnelle ; Bloc 2La QVT (conciliation Vie personnelle et Vie professionnelle) ; Les discriminations au travail La prévoyance et la mutuelle.
Article 1 : Les revendications des organisations syndicales et réponses de la Direction
L’organisation syndicale CGT a transmis ses revendications lors de la réunion du 7 Mai 2026 pour le Bloc 1 et la réunion du 4 Juin 2026 pour le Bloc 2. L’organisation syndicale CFE-CGC a transmis ses revendications par mail le 27 Avril 2026 pour le Bloc 1 et le 29 Mai 2026 pour le Bloc 2.
Éléments de contexte communiqués par la Direction
L’Association est dépendante de l’approbation de ses budgets par les financeurs. Les dotations annuelles attribuées par les financeurs ne permettent que d’appliquer les dispositions légales et conventionnelles, sans marge de manœuvre pour construire sa propre politique salariale.
Les mesures retenues dans le cadre de la NAO s’appliquent à tous les salariés dont le contrat est en cours à la date de signature du présent procès-verbal.
AHAPS – NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2026
BLOC 1 – REMUNERATION, DUREE DU TRAVAIL, INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE
REVENDICATIONS COMMUNES DES ORGANISATIONS SYNDICALE CFE-CGC et C.G.T.
REPONSE DE L’EMPLOYEUR
Rémunération et politique salariale
Revalorisation de la prime extra-légale « chantiers » pour la prévention spécialisée, de 60 euros brut à 50 euros net (CFE-CGC)
Nous demandons une prime extra-légale pour les « chantiers et séjours éducatifs » extérieurs pour la prévention spécialisée, de 50 euros net par jour (CGT)
L'association applique les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La mesure sollicitée constituerait une charge supplémentaire non financée par les autorités de tarification. En l'absence de financement dédié et conformément aux règles budgétaires applicables aux établissements et services financés sur fonds publics, l'association ne peut s'engager sur cette dépense. Par ailleurs, l’association ne peut s’engager sur un montant de prime en net car le différentiel entre le brut et le net peut à tout moment évoluer au regard des décisions législatives.
Mise en place de la Prime de Partage de la Valeur 1.000,00 € net (CFE-CGC)
Attribution de la Prime de Partage de la Valeur (PPV) à hauteur de 1000 euros net (CGT)
L’association n’est pas en capacité d’octroyer une PPV. Pour rappel, en cas d’excédent, un arbitrage est conduit en lien avec les Financeurs pour décider des affectations : Réserve de compensation pour déficit / réserve d’investissement / reprise. Les excédent n’appartiennent pas à l’association.
Œuvres sociales : augmentation des Activités Sociales et Culturelles à hauteur de 2 % (CFE-CGC)
Augmentation de la subvention aux œuvres sociales à 2% (CGT)
En référence à l’article 10 bis de la convention collective, la contribution versée par l’employeur au titre des activités sociales et culturelles doit être égale au moins à 1,25% de la masse salariale brute. Aujourd’hui, elle est de 1.80 % de la MSB, soit 0,55% au-delà de ce que prévoit la CCN66. La contribution totale pour l’année 2025 a été de 106 703 €, soit 32 604 € au-delà de la convention.
Cette demande pourra être faite dans le cadre de la prochaine campagne budgétaire auprès des financeurs : Département, DDETS.
Durée du travail et organisation du travail
Prolongation de la période de prise des congés payés jusqu’au 30 juin 2026 (CFE-CGC)
Prise de congés du 01/06/2026 au 31/05/2027 (CGT) et à titre individuel jusqu’au 30/06/2027.
L’association accorde la prolongation de la période de prise des congés annuels en cours :
jusqu’au 31 mai 2027, à titre collectif
Jusqu’au 30 juin 2027 à titre individuel, sur demande écrite du salariés et autorisation préalable du cadre hiérarchique, si la continuité de service le permet.
Prise en charge par l’Association de la journée dite « de solidarité ».
L'association reconduit l'usage consistant à décompter une journée de congé trimestriel au titre de la journée de solidarité, avec mention sur le bulletin de salaire du mois de juin.
Intéressement, participation et épargne salariale
Compte Epargne Temps : le salarié doit pouvoir créditer son compte à tout moment en fonction de son compteur de congés annuels et/ ou trimestriel acquis en N-1 sans restriction. (CFE-CGC)
Retour sur l’expérimentation du Compte Epargne Temps (CET) (dépôt de CA, jours d’ancienneté et RTT) et reconduction. (CGT)
Rappel : Mise en place : DUE 1er Juillet 2018 :
Bénéficiaires : Salariés en CDI cumulant au moins 1 an d’ancienneté ;
Abondement : En argent, par le transfert des primes conventionnelles
En temps, par le dépôt de 5 jours maximum de la 5ème semaine ou des congés d’ancienneté et 9 jours maximum de RTT, sans que le CET ne dépasse 15 jours.
Utilisation : En temps, sous la forme d’un congé rémunéré pour des congés légaux, un congé de fin de carrière ou pour convenances personnelles ;
En argent, sous la forme d’une monétarisation des congés d’ancienneté, des RTT et des primes conventionnelles épargnées.
Nombre de bénéficiaires en 2025 : 19 comptes ouverts ;
Nombre de jours cumulés : 104.
Les NAO 2025 ont permis à titre expérimental de déposer les congés dans le CET jusqu’au 30 novembre 2026 et de débloquer la monétarisation tout au long de l’année. Cette mesure est prolongée pour 2026.
Période de versement des droits monétarisés sans restriction (CFE-CGC)
Demande de plus de flexibilité pour débloquer et monétiser ces droits (CGT)
Pour les congés donnant droit au versement monétarisé, celui-ci peut s’effectuer par demande écrite du salarié tout au long de l’année.
BLOC 1 – REMUNERATION, DUREE DU TRAVAIL, INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE
REVENDICATIONS ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC
REPONSE DE L’EMPLOYEUR
Rémunération et politique salariale
Chantiers et séjours éducatifs hors de son lieu de vie : comptabilisation 12 heures par jour et 60 heures hebdomadaires conformément à l’article L.3121-35 du code du travail. Les transferts et chantiers éducatifs pouvant dépasser le cadre légal en termes de durée quotidienne de travail effectif (maximum 10h) sont soumis à l’Inspecteur du travail et ne peuvent s’exécuter qu’après accord et validation de celui-ci. Après autorisation de l’Inspecteur du travail, les primes de transfert, de responsabilités et les heures supplémentaires effectuées durant les séjours éducatifs et les transferts seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Pour les salariés arrivés en fin de grille augmentation du coefficient tous les 5 ans de 40 points L'association applique les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La mesure sollicitée constituerait une charge supplémentaire non financée par les autorités de tarification. En l'absence de financement dédié et conformément aux règles budgétaires applicables aux établissements et services financés sur fonds publics, l'association ne peut s'engager sur cette dépense.
Durée du travail et organisation du travail
Egalité du nombre de jour de congés trimestriels pour toutes les catégories socioprofessionnelles soit 6 jours.
L'association applique les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La mesure sollicitée constituerait une charge supplémentaire non financée par les autorités de tarification. En l'absence de financement dédié et conformément aux règles budgétaires applicables aux établissements et services financés sur fonds publics, l'association ne peut s'engager sur cette dépense. Changement du mode de calcul de la journée de solidarité : soit 7 heures réparties sur 1 trimestre. Ce mode de calcul serait chronophage pour la gestion des plannings. La direction reconduit l’usage de décompter une journée de congé trimestriel à tous les salariés au titre de la journée de solidarité au deuxième trimestre avec mention sur le bulletin de salaire de juin. Mise en place d’une journée de télétravail par semaine pour les salariés (et avec l’accord du salarié) dont les tâches peuvent être réalisées à distance :
Maladie contagieuse (baisse arrêt de travail)
Conjoncture actuelle, sans revalorisation du point, cela éviterait plusieurs allers-retours « Travail, domicile »
Aujourd’hui certains salariés sont privilégiés dans certains services ce qui permettrait une égalité de traitement.
Baisse du risque de fatigabilité, accident de trajet…
Meilleure productivité : concentration…
Seuls certains métiers sont éligibles au télétravail, créant de fait une iniquité de traitement. Cette disposition impose l’ouverture d’une négociation en vue de la signature d’un accord collectif fixant les modalités du télétravail au sein de l’association.
La planification du travail est placée sous la responsabilité des cadres hiérarchiques au regard des obligations de service.
Intéressement, participation et épargne salariale
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BLOC 1 – REMUNERATION, DUREE DU TRAVAIL, INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE
REVENDICATIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE CGT
REPONSE DE L’EMPLOYEUR
Rémunération et politique salariale
Fidélisation des salarié.e.s en poste et attractivité des emplois à pourvoir par notamment une augmentation des salaires (raisons supplémentaires : gel du point depuis plusieurs années et augmentation du coût de la vie) L'association applique les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La mesure sollicitée constituerait une charge supplémentaire non financée par les autorités de tarification. En l'absence de financement dédié et conformément aux règles budgétaires applicables aux établissements et services financés sur fonds publics, l'association ne peut s'engager sur cette dépense. Mise en place de dispositifs internes garantissant une évolution salariale régulière tout au long de la carrière, afin d’éviter toute stagnation de rémunération liée à l’ancienneté et à l’expérience professionnelle. L'association applique les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La mesure sollicitée constituerait une charge supplémentaire non financée par les autorités de tarification. En l'absence de financement dédié et conformément aux règles budgétaires applicables aux établissements et services financés sur fonds publics, l'association ne peut s'engager sur cette dépense. Prise en compte de la totalité de l’ancienneté des salarié.e.s pour la progression de leurs salaires. La totalité de l’ancienneté des salarié.e.s sur le poste est prise en compte par l’association dans le cadre des recrutements et pour la progression des salaires. Prise en compte systématique de l’ancienneté lors de l’embauche des salariés. L’association applique la ccn66 et les dispositions prévues en son article 38 relatif au classement fonctionnel : Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes : « - recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité ; - recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l'ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des 2/3 de l'ancienneté acquise au moment de l'engagement. Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération. »
La totalité de l’ancienneté des salarié.e.s sur le poste est prise en compte par l’association dans le cadre des recrutements et pour la progression des salaires. Augmentation du remboursement des frais kilométriques générés dans le cadre des missions des salariés en adéquation avec le prix exorbitant des carburants. L’association a investi
127 805 € en 2025 pour le renouvellement et l’extension de la flotte des véhicules de services (8 véhicules), dont le carburant est financé par l’employeur. A défaut, le barème de l’URSSAF, régulièrement revalorisé, s’applique.
Mise en place d’un 13ème mois pour tous les salarié.e.s. L'association applique les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La mesure sollicitée constituerait une charge supplémentaire non financée par les autorités de tarification. En l'absence de financement dédié et conformément aux règles budgétaires applicables aux établissements et services financés sur fonds publics, l'association ne peut s'engager sur cette dépense.. Nous demandons pour tous les salarié.e.s, l’application de l’article 39 de la CCN 66 qui permet de réduire de 3 à 1 ans ou de 4 à 1an ½, la progression par l’ancienneté Cette demande représenterait un coût pour l’Association de 20 637 € pour tous les salariés qui pourraient bénéficier de cette mesure à cette date. Cette demande représente un coût pérenne important qui n'est pas financé à ce jour par les autorités de tarification. L'association applique les dispositions conventionnelles obligatoires de la CCN66. Toute évolution allant au-delà des dispositions actuellement financées nécessiterait une validation préalable des financeurs. En conséquence, l'association ne peut s'engager sur la mise en œuvre de cette mesure.
Application de l’article 6 – annexe 3 de la CCN 66 (prévention spécialisée). Attribution de 6 jours de congés supplémentaires l’été pour les équipes de prévention spécialisée. L'association applique les dispositions conventionnelles de la CCN66 relatives aux congés et à l'organisation du temps de travail. La demande d'attribution de 6 jours de congés supplémentaires pour les équipes de prévention spécialisée avait déjà été examinée lors des précédentes négociations. La revendication formulée conduirait à créer un avantage supplémentaire non prévu dans les dispositions actuellement financées. Toute évolution en ce domaine devrait être préalablement objectivée et argumentée au regard des spécificités d'activité du service concerné, ainsi que de ses impacts organisationnels et budgétaires. À ce jour, aucun élément nouveau ne permet de remettre en cause la position retenue précédemment. En conséquence, l'association ne prévoit pas la mise en œuvre de cette mesure.
Durée du travail et organisation du travail
Réattribution du 6ème jour de congé d’ancienneté. Les jours de congés auparavant exprimés en jours ouvrables (samedi compris) le sont maintenant en jours ouvrés. Cette évolution de modalité de calcul n’a pas d’impact sur les droits des salariés.
Intéressement, participation et épargne salariale
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BLOC 2 – L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
REVENDICATIONS COMMUNES DES ORGANISATIONS SYNDICALE CFE-CGC et C.G.T.
REPONSE DE L’EMPLOYEUR
L’égalité professionnelle hommes et femmes
Pas de revendication. Respect du code du travail et de la CCN 66
2. La qualité de vie au travail (conciliation vie personnelle et vie professionnelle)
Reconduction d’une journée exceptionnelle de repos accolée à un pont : 13 juillet 2026 ou à un repos hebdomadaire en 2026.
Reconduction de l’attribution d’une journée exceptionnelle accolée à un jour férié ou à un repos hebdomadaire : Lundi 13 juillet 2026 ou Vendredi 15 mai 2027 (lendemain de l’Ascension)
Pour 2026, dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail, l'association reconduit l'attribution d'une journée exceptionnelle de repos accolée à un jour férié ou à un repos hebdomadaire. Pour l'année 2026, cette journée est fixée au lundi 13 juillet 2026.
Cette demande représente un coût estimé de 41 108 € pour l’Association.
Reconduction d’un jour de congé supplémentaire pour les salariés sénior (55 ans) au 1er janvier de l’an.
Reconduction d’une journée de congé supplémentaire annuelle pour les salariés de 55 ans et plus.
Pour 2026, dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail l’association reconduit l'attribution d'une journée de congé supplémentaire annuelle pour les salariés âgés de 55 ans et plus au 1er janvier de l'année considérée.
Cette demande concerne 27 salariés au 1er Janvier 2026 et représente un coût estimé de 5 172 € pour l’Association.
Reconduction de la journée de préparation à la retraite pour les salariés séniors.
Reconduction d’une journée de préparation à la retraite pour les salariés de plus de 55 ans, organisée par les organismes de retraite, et considérée comme du temps de travail effectif.
L'association reconduit l'attribution d'une journée d'absence rémunérée destinée à la préparation à la retraite pour les salariés âgés de plus de 55 ans participant à une action organisée par les organismes de retraite. Cette journée est assimilée à du temps de travail effectif.
Reconduction de l’aménagement des horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire 2026/2027 pour les salariés ayant des enfants à accompagner de la maternel jusqu’en classe de 6ème
Reconduction de l’attribution d’une heure d’absence rémunérée pour les salariés accompagnant leur enfant à la rentrée scolaire 2026/2027, pour les enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse.
Pour 2026, la Direction propose, dans le cadre d’une démarche visant à concilier Vie professionnelle/Vie privée, d’attribuer 1 heure d’absence rémunérée aux salariés qui souhaitent accompagner leurs enfants à la rentrée scolaire, pour ceux entrant de la maternelle à la 6ème compris. Cette disposition pourra être complétée d’un aménagement des horaires de travail du salarié si l’établissement scolaire est distant du lieu de travail habituel du salarié ou si la rentrée scolaire est décalée dans la journée pour l’un des enfants.
(CFE-CGC) Reconduction des primes en lien avec la médaille d’honneur du travail et son augmentation :
Médaille d’argent (20 ans) : 500 € net
Médaille de vermeil (30 ans) : 600 € net
Médaille d’or (35 ans) : 800 € net
Grande Médaille d’or (40 ans) : 1.000 € net
(CGT) Reconduction et revalorisation des primes liées à la médaille d’honneur du travail :
Médaille d’argent (20 ans) : 500 € net ;
Médaille de vermeil (30 ans) : 600 € net ;
Médaille d’or (35 ans) : 800 € net ;
Grande médaille d’or (40 ans) : 1 000 € net.
L'association reconduit le dispositif mis en place dans le cadre des NAO 2025 concernant les médailles d'honneur du travail :
Médaille d'argent : 200 €
Médaille de vermeil : 300 €
Médaille d'or : 500 €
Grande médaille d'or : 700 €
Aucune revalorisation complémentaire n'est envisagée à ce stade. Par ailleurs, les évolutions réglementaires relatives au régime social et fiscal de ces primes seront appliquées conformément aux textes en vigueur. Jusqu’en 31/12/
25. La gratification attribuée à l’occasion de la délivrance de la médaille n’était pas imposable et non soumis à cotisations. Elle sera imposable à compter du 1er Janvier 2026 et soumis à cotisation à compter du 1er janvier 2027.
Attribution de 2 jours de congés supplémentaires par palier de 5 ans après 15 ans d’ancienneté dans la prise en considération de la fatigabilité des salariés.
Attribution de 2 jours de congés supplémentaires par tranche de 5 ans d’ancienneté à partir de 15 ans, en reconnaissance de la fatigabilité des salariés concernés.
Cette demande avait déjà été examinée lors des précédentes négociations. L'association applique les droits à congés prévus par la CCN66. La création de jours de congés supplémentaires constituerait une charge nouvelle qui n'est pas financée par les autorités de tarification. En conséquence, cette demande ne peut être retenue.
Mise en place de fiches de postes pour l’ensemble des salariés.
Mise en place de fiches de poste pour l’ensemble des salariés, avec transmission au CSE et aux délégués syndicaux.
L'association confirme la poursuite du chantier engagé concernant l'actualisation et la formalisation des fiches de poste. Les travaux se poursuivront progressivement avec un objectif d'achèvement d'ici fin 2027.
3. Discrimination au travail
Pas de revendication. Respect du code du travail et de la CCN 66. -
4. Prévoyance et mutuelle
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BLOC 2 – L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, CHAQUE ANNEE
REVENDICATIONS ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC
REPONSE DE L’EMPLOYEUR
L’égalité professionnelle hommes et femmes
Pas de revendication. Respect du code du travail et de la CCN 66
2. La qualité de vie au travail (conciliation vie personnelle et vie professionnelle)
Reconduction de l’autorisation d’absence rémunérée (enfant malade) soit 5 jours par an. La Convention collective 66 ne fixe pas de jours d’absences rémunérées pour « Enfant malade ».
Pour accompagner les salariés dans la conciliation Vie professionnelle/Vie privée, l’AHAPS reconduit, dans le cadre des NAO 2026, un crédit de 5 jours d’absences rémunérées pour « Enfant malade » / année civile / enfant de moins de 16 ans dont le salarié assume la charge au sens défini par l’artL512-3, L513-1 et R512-2 du code de la sécurité sociale, sous réserve que le conjoint ne bénéficie pas déjà du même droit auprès de son employeur, en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical.
Cette demande a concerné 32 salariés pour 46 jours en 2025 et a représenté un coût estimé de 7 055 € pour l’Association.
L'association reconduit pour 2027 la mesure dérogatoire accordée dans le cadre des NAO précédentes.
Congés enfants en situation de handicap : attribution d’un congé exceptionnel de 4 jours par an par enfant. L'association est attentive à la situation des salariés accompagnant un enfant en situation de handicap. Pour rappel, le Code du travail prévoit plusieurs dispositifs destinés aux aidants familiaux, notamment :
le congé de présence parentale permettant de s'absenter pour accompagner un enfant dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants ;
le congé de proche aidant permettant à un salarié de suspendre ou réduire son activité pour accompagner une personne en situation de handicap ou de perte d'autonomie ;
les autorisations d'absence et aménagements d'organisation pouvant être examinés au cas par cas en fonction des situations individuelles et des nécessités de service.
L'association applique l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. À ce stade, elle ne prévoit pas la création d'un congé rémunéré supplémentaire spécifique pour les parents d'enfants en situation de handicap. Les situations individuelles pourront faire l'objet d'un examen particulier par la Direction et les responsables hiérarchiques afin de rechercher, lorsque cela est compatible avec les nécessités de service, des solutions d'aménagement adaptées.
3. Discrimination au travail
Pas de revendication. Respect du code du travail et de la CCN 66 -
4. Prévoyance et mutuelle
Informations régulières (1 fois par semestre) sur les dispositions mises en place par l’AHAPS sur la mutuelle et la prévoyance.
L'association reconduit son engagement à communiquer régulièrement aux représentants du personnel et aux salariés les informations utiles relatives aux dispositifs de prévoyance et de complémentaire santé.
BLOC 2 – L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, CHAQUE ANNEE
REVENDICATIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE CGT
REPONSE DE L’EMPLOYEUR
L’égalité professionnelle hommes et femmes
Pas de revendication. Respect du code du travail et de la CCN 66 -
2. La qualité de vie au travail (conciliation vie personnelle et vie professionnelle)
Reconduction de l’autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade, avec une augmentation de 5 à 7 jours par an et par salarié. Extension de ce droit aux enfants jusqu’à la majorité lorsque l’accompagnement parental est exigé par le médecin. L'association reconduit la mesure dérogatoire accordée dans le cadre des précédentes négociations, à savoir l'autorisation d'absence rémunérée pour enfant malade dans les conditions actuellement en vigueur. Aucune augmentation générale du nombre de jours d'absence rémunérée n'est envisagée à ce stade.
Toutefois, afin de tenir compte des situations nécessitant une présence parentale indispensable, le bénéfice de ce dispositif pourra être étendu aux salariés ayant un
enfant âgé de 16 à 18 ans hospitalisé, sous réserve de la production d'un justificatif médical attestant de la nécessité de la présence d'un parent auprès de l'enfant.
Cette mesure constitue une disposition plus favorable que les obligations légales et conventionnelles applicables. Aménagement des horaires pour permettre l’accompagnement de la conjointe aux rendez-vous médicaux liés au suivi de grossesse. Les salariées bénéficient des autorisations d'absence prévues par le Code du travail pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés au suivi de grossesse. S'agissant de l'accompagnement de la conjointe ou de la partenaire de PACS à ces rendez-vous, le Code du travail prévoit déjà le bénéfice d'autorisations d'absence pour certains examens médicaux obligatoires. L'association applique ces dispositions légales. En complément, les demandes d'aménagement ponctuel des horaires de travail pourront être examinées avec le responsable hiérarchique afin de faciliter, dans la mesure du possible et sous réserve des nécessités de service, l'accompagnement de la conjointe aux rendez-vous médicaux liés à la grossesse. Aucune mesure supplémentaire de congé rémunéré n'est envisagée à ce stade. Mise en place d’un dispositif structuré d’accueil des stagiaires, incluant tutorat, formation des tuteurs et livret d’accueil. L'association confirme la poursuite du travail engagé concernant la structuration de l'accueil des stagiaires, notamment par la formalisation des outils d'accueil et l'accompagnement des tuteurs. Mise en place de tickets restaurant pour l’ensemble des salariés. Cette demande a déjà été examinée lors des précédentes négociations. L'association met à disposition des salariés différents dispositifs adaptés aux modalités d'organisation des services et applique les dispositions conventionnelles existantes. La mise en place généralisée de titres-restaurant représenterait une dépense nouvelle non financée par les autorités de tarification. Cette demande ne peut donc être retenue. Mise en place d’une politique de mobilité durable comprenant : * Participation employeur portée à 75 % des abonnements de transports collectifs ; * Prise en charge intégrale par l’employeur du stationnement des salariés lorsque le lieu de travail est situé en zone de stationnement payant, ou attribution de places de parking en nombre suffisant ; * Prise en charge partielle des abonnements aux ponts de Normandie et de Tancarville ; * Prise en charge intégrale du forfait mobilité durable pour l’usage de modes de transport alternatifs (vélo, trottinette électrique, etc.). L'association applique les dispositions légales relatives à la prise en charge des abonnements de transport collectif. Une prise en charge supérieure au taux légal constituerait une dépense supplémentaire non financée à ce jour. L'association n'est donc pas en mesure de donner une suite favorable à cette demande.
L'association ne dispose pas des moyens permettant une prise en charge généralisée des frais de stationnement des salariés. Les règles applicables en matière de remboursement des frais professionnels demeurent inchangées. Cette demande ne peut être retenue. Les frais engagés pour les trajets entre le domicile et le lieu habituel de travail relèvent de dépenses personnelles qui peuvent déjà être prises en compte dans le cadre du régime fiscal des frais réels lorsque le salarié choisit cette option. Mise en place de l’informatisation de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE). L'association respecte ses obligations légales relatives à la mise à disposition de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) au bénéfice des représentants du personnel. Les informations obligatoires sont communiquées et actualisées conformément aux dispositions du Code du travail et demeurent accessibles aux membres du CSE dans les conditions prévues par la réglementation. La mise en place d'un outil spécifiquement dédié à une BDESE dématérialisée représente un projet nécessitant une étude préalable portant sur ses aspects techniques, organisationnels et financiers. À ce stade, l'association poursuit les modalités actuelles de mise à disposition des informations tout en restant attentive aux évolutions permettant d'améliorer leur accessibilité et leur consultation. Au regard des évolutions numériques programmées au niveau associatif, cet objectif est fixé à l’échéance 2028, sous réserve de crédits alloués par les financeurs. Poursuite de l’enquête sur les risques psychosociaux, avec restitution complète des résultats, partage avec les représentants du personnel et mise en œuvre d’un plan d’action. Le diagnostic est actuellement en cours de finalisation avec l'appui des acteurs concernés. À l'issue de cette phase, un plan d'actions sera élaboré afin d'identifier les mesures de prévention et d'amélioration des conditions de travail pouvant être mises en œuvre. L'objectif est de finaliser ce plan d'actions avant la fin de l'année 2026. Conformément aux principes du dialogue social et aux prérogatives du Comité Social et Économique, les résultats du diagnostic ainsi que le plan d'actions feront l'objet d'une présentation et d'échanges en CSE. Les résultats principaux de l’enquête RPS, ainsi que le plan d’actions sera présenté lors du CSE du 5 novembre, après une restitution finale du diagnostic le 8 octobre dans le cadre d’un comité de pilotage RPS. Présentation d’un bilan des interventions de la prévention 4S pour l’année 2025, et reconduction du dispositif avec une assistante sociale accessible aux salariés qui le souhaitent. Pour l’année 2025,
12 permanences ont eu lieu.
10 personnes ont été rencontrées ;
15 entretiens menés, 13 en présentiel et 2 par téléphone ;
2 absents aux rendez-vous.
Cette prestation représente un coût de 3 456 € pour l’Association.
Pour 2026, La Direction reconduit la mise en place de cette permanence sociale mensuelle auprès d’un service social externe à l’association (assistante sociale) en libre adhésion et confidentiel pour les salariés qui le souhaite afin de les accompagner et les soutenir dans leurs diverses démarches personnelles et/ou professionnelles. Un espace dédié à la résolution de problèmes pouvant entraver l’engagement au travail. Une prise en charge sociale individuelle des salariés et des ayants droit (entretiens, constitution et suivi des dossiers, démarches extérieures…). Le salarié prendra directement rendez-vous par téléphone ou par mail auprès du secrétariat de l’organisme. Un bilan des interventions réalisées au titre de l'année 2025 sera présenté aux représentants du personnel. Intervention d’un ergonome et investissement dans des équipements ergonomiques adaptés (fauteuils, supports pour ordinateurs portables, écrans antireflet, etc.) afin d’améliorer les conditions de travail et prévenir les différents troubles. Un ergonome est actuellement détaché dans les établissements et services pour étudier les postes de certains salariés bénéficiant d’une RQTH. Les salariés qui en font la demande auprès de leur responsable hiérarchique pourront être équipés dès 2026 de supports pour ordinateurs portables. Concernant les autres équipements, s’ils sont préconisés par l’ergonome, l’AHAPS intègrera ces investissements dans le groupe 3 de son cadre budgétaires, dans la limites des moyens.
Remplacement systématique du personnel absent.
Les remplacements ne sont pas financés par nos autorités de contrôle. Les règles suivantes sont admises au sein de l’association :
Remplacement des arrêts maladie dès le 1er Jour,
Remplacement des salariés en congés ou en formation.
3. Discrimination au travail
Pas de revendication. Respect du code du travail et de la CCN 66 -
4. Prévoyance et mutuelle
Amélioration de la prise en charge de la cotisation mutuelle par l’employeur, avec :
* un objectif d’augmentation progressive de la participation employeur ; * une renégociation du contrat afin d’améliorer les remboursements devenus insuffisants depuis le dernier changement malgré la hausse des cotisations ; * la mise en place de la portabilité d’une année pour les salariés en situation de retraite.
La cotisation mutuelle pour 2026 n’a pas augmenté, 0.73% pour le salarié et 0.73 % pour l’employeur. C’est le plafond de la sécurité sociale qui augmente chaque année et qui a augmenté au 1er Janvier 2026, il est passé de 3 925 € en 2025 à 4 005 € au 1er Janvier 2026, impliquant une augmentation de la cotisation. Les garanties ont été révisées légèrement à la hausse cette année, en dépit d’un un taux de sinistralité important. Le Fonds de portabilité n’est pas géré par l’AHAPS.
Application de l’avenant n°347 du 21 septembre 2018 relatif au régime mutualisé de prévoyance de la CCN du 15 mars 1966 :
* Investissement de 0,1 % de la masse salariale brute dédié à la prévention des risques et à l’amélioration de la qualité de vie au travail. * Demande d’information sur son application pour l’année 2026.
L’investissement de 0.1 % de la MSB de 2025 a représenté 5 927 € (MSB 5 927 593 €). Cet investissement a financé une partie des APP des différentes structures sur 2025 et le sera également pour 2026. Cette action est prise en compte dans le cadre de la SQVT.
Egalité Professionnelle :
Contexte : La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite "loi avenir professionnel" impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à une notation sociale publique de l’entreprise et l’obligation, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures correctives
L’index de l’égalité femmes-hommes se compose de 4 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d’une note sur 100 :
L’écart de rémunération : il s’agit de la comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio professionnelle (0 à 40 points) ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : (0 à 35 points) ;
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de leur congé maternité (0 à 15 points) :
La parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 à 10 points).
Ecart des rémunérations moyennes
6.4 %
33 points
Ecart des augmentations et promotions individuelles
2 %
35 points
Index Ega Pro AHAPS 2025
88/100
Augmentations après retour de congé maternité
100 %
15 points
Nombre de Femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
8
5 points
Article 2 : Reconduction des accords d’entreprise en vigueur
Les parties conviennent de la reconduction des accords d’entreprise en place :
Sur la réduction du temps de travail conclu le 24 septembre 2002 pour une durée indéterminée ;
Sur l’avenant à la RTT conclu le 18 avril 2003 pour une durée indéterminée ;
Sur le contrat de travail à objet défini, conclu le 15 juin 2016 pour une durée indéterminée ;
Sur le droit à la déconnexion, conclu le 14 Novembre 2022 pour une durée indéterminée ;
Article 3 : Durée de l’accord
Sauf dispositions contraires, les mesures notifiées dans le présent procès-verbal valent jusqu’à la clôture de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire.
Article 4 : Information aux salariés
Le présent procès-verbal est communiqué par la Direction à l’ensemble des salariés, le lendemain de sa signature, par voie d’affichage.
Article 5 : Publicité et dépôt
Il est convenu que la Direction procède aux formalités de dépôt prévues aux articles L2242-4 et L2242-1 du Code du travail, du présent procès-verbal.
