L’association l’A.J.P.C. (ASSOCIATION JURIDIQUE PROTECTION ET CONSEIL)
Association Loi 1901 numéro RNA : W913014259, dont le siège social est situé Parc Gutenberg - Voie la Cardon - Bâtiment A - Porte 3 – 91120 PALAISEAU
Représentée par Monsieur et M., ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
Ci-après « l’Association »
d'une part,
et
L’ensemble des membres du Comité Social et Economique, dont les titulaires ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc195197640 \h 17
Article 8 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc195197641 \h 17
Article 9 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc195197642 \h 18
Article 10 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc195197643 \h 18
Article 11 – Publicité de l’accord PAGEREF _Toc195197644 \h 18
Préambule :
L’Association a souhaité engager des négociations portant sur la modification de la durée du travail en son sein, qui était régie par un accord collectif en date du 19 décembre 2001.
Compte tenu des effectifs de l’Association et de l’absence de délégués syndicaux, la Direction a fait connaître son intention d’engager de telles négociations au CSE.
Des réunions de négociation se sont tenues avec le CSE :
le mercredi 5 mars ;
le jeudi 13 mars ;
le mardi 18 mars ;
le jeudi 20 mars ;
le mercredi 26 mars
le jeudi 10 avril.
A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre les Parties :
Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord collectif d’entreprise intitulé « ACCORD AJPC DU 19 /12/ 2001 – L’aménagement du temps de travail – La réduction du temps de travail » en date du 19 décembre 2001.
En conséquence, les dispositions du présent accord :
Se substituent et emportent remise en cause définitive de l’ensemble des dispositions issues de l’accord précité, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Ainsi, à compter de son entrée en vigueur, le présent accord a notamment pour effet de mettre fin automatiquement et sans autre formalité à toute organisation et durée du temps du travail, telles que prévues dans l’« ACCORD AJPC DU 19 /12/ 2001 – L’aménagement du temps de travail – La réduction du temps de travail » en date du 19 décembre 2001 et non repris dans le présent accord ;
Remplacent et mettent fin à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et accords atypiques et portant sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi ou tout accord ou convention applicable à l’Association.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association dans les conditions définies par le présent accord.
Article 3 – Durée et organisation du travail : organisation du temps de travail en heures sur l’année
Article 3.1. Salariés concernés
Les salariés de l’Association qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, sont concernés par l’organisation du temps de travail prévue au présent article 3.
Article 3.2 – Organisation du temps de travail
Article 3.2.1 – Durée du travail
La durée du travail des salariés visés par l’article 3.1 du présent accord est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail et est fixée à 1607 heures de travail effectif pour une année pleine, journée de solidarité comprise.
L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37h30 répartie sur 5 jours.
Les salariés effectuant un horaire hebdomadaire de 37h30 (pour un travail à temps complet) bénéficient de jours de congés et de repos conventionnels par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1607 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaire.
Article 3.2.2 – Modalités d’octroi et de prise de RTT conventionnel (dit « RTT »)
Les RTT conventionnels (ci-après « RTT ») sont acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail, soit pour une année complète d’activité, sur un horaire hebdomadaire de 37h30 de travail effectif réalisé : 15 jours RTT (dont une journée sera affectée à la journée de solidarité)0
Le nombre de RTT peut varier d’une année à l’autre, en cas d’absence autre que les congés payés (exemple en cas de maladie, maternité, absence non rémunérée…). Dans ce cas, ils seront proratisés.
Les RTT conventionnels s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3.2.3. – Horaire variable de travail
Article 3.2.3.1. – Les principes de fonctionnement
L’existence d’un système d’horaires variables permet au personnel d’organiser son temps de travail en bénéficiant de souplesse quant à ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages dites « variables », tout en étant obligatoirement présent sur les plages dites « fixes », et sous réserve du respect des durées légales et conventionnelles maximales de durée du travail.
L'utilisation des plages « variables » pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. Cette possibilité s'inscrit dans le respect des dispositions définies dans le cadre du présent accord.
Le système d’horaires variables ne déroge pas au principe selon lequel les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande ou avec l’accord express de l’employeur.
Le fonctionnement d’un régime d’horaires variables impose au salarié qui bénéficie de souplesse dans la gestion de ses horaires de travail de procéder à l’enregistrement précis des heures de début et de fin de chaque période de travail, et de respecter les limites de report et de débit d’heures autorisées par le présent règlement d’horaires variables.
A titre de bonnes pratiques, il est rappelé que :
Les salariés ne doivent pas réaliser plus de 37h30 de travail par semaine (pour une semaine complète d’activité) sauf accord préalable de la hiérarchie ;
Les éventuels dépassements d’horaires pourront être tolérés :
- pour les personnels sédentaires en ajustant leurs horaires sur le mois. - pour les personnels non sédentaires (cf infra) en les limitant en principe, à la possibilité de compenser des heures dépassant l’horaire dans la limite de 3h45 par mois (hors mois de juillet et août), sur le mois suivant.
Article 3.2.3.2. – Les Plages horaires
Les plages fixes
Les plages fixes constituent le temps de présence obligatoire pendant lequel tous les salariés concernés par les horaires variables doivent être présents. Elles sont fixées soit :
Pour les personnels sédentaires (assistant(e)s tutélaires et assistant(e)s comptables et assimilé(e)s) :
9h30 à 12 h le matin et de 14h à 16h l’après-midi
Pour les personnels non sédentaires (Délégué(e)s à la protection des majeurs non soumis au forfait annuel en jours et assistant(e)s de direction) :
10h à 12 h le matin et de 14h à 16h l’après-midi
Les plages variables
Pendant ces périodes, le personnel peut déterminer son heure d'arrivée avant la plage fixe du matin et son heure de sortie après la plage fixe de l’après-midi, les heures de la pause méridienne définis devant être respectés.
Pour les personnels sédentaires (assistant(e)s tutélaires et assistant(e)s comptables et assimilé(e)s) :
De 8h à 9h30 le matin, de 12h à 14h pendant la pause méridienne et de 16h à 17h30 l’après-midi
Dans le respect d’une pause méridienne continue de 30mn minimum
Pour les personnels non sédentaires (Délégué(e)s à la protection des majeurs non soumis au forfait annuel en jours et assistant(e)s de direction) :
De 8h à 10h le matin, de 12h à 14h pendant la pause méridienne et de 16h à 18h30 l’après-midi
Dans le respect d’une pause méridienne continue de 30mn minimum
Article 3.2.3.3. – Les Plages horaires
Les salariés seront tenus de s’entendre entre eux afin que soit assurée la continuité de l’activité sur les horaires d’ouverture et d’accueil du public.
Lorsque des impératifs de fonctionnement l’exigent, la Direction peut prévoir un effectif minimum (hors personnel sédentaire) devant être présent pendant tout ou partie des plages variables de manière à assurer un bon fonctionnement du service (notamment, durant les heures d’ouverture au public, pour les heures de présence obligatoires aux formations et/ou réunions d’équipes…).
Article 3.2.4 – Décompte des heures supplémentaires
Lorsqu’elles répondent à la définition légale, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au terme de l’année au-delà de 1607 heures.
Ce seuil annuel est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.
Article 3.2.5 – Rémunération
Il est convenu que la rémunération fixe sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
Article 3.2.6 – Absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire de base mensuel.
Article 3.2.7 – Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
Article 4 – Durée et organisation du travail : Modalité convention de forfait en jours sur l’année
Article 4.1 – Catégories de salariés concernés
Les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres lesquels disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après analyse, les Parties retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des emplois suivants :
les salariés cadres appartenant aux services supports ou de Direction remplissant les conditions d’autonomie précitées, à savoir : Directeurs, Responsables comptable et juridique, Chefs de service etc… ;
les Responsables d’Unité et certains délégués à la protection des majeurs (DPM) ayant le statut expérimenté dont les fonctions impliquent qu’ils disposent de toute latitude pour planifier en toute autonomie leur rendez-vous avec les bénéficiaires, les juridictions, administrations et autres organismes sociaux. Ils peuvent ainsi organiser librement leur emploi du temps dans le respect des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
L’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article 4 s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.
Article 4.2 - Organisation du service
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jour devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs fonctions, les impératifs de l’activité, la continuité de service et la bonne organisation du service et de l’Association.
A titre d’exemple, les salariés devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association (réunions de travail, rendez-vous avec les administrations, sessions de formations etc…).
Enfin, les éventuels cadres dirigeants de l’Association tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application des dispositions de l’article 4 du présent accord.
Article 4.3 – Période de référence
La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 4.4 – Nombre de jours travaillés
Article 4.4.1 – Forfait complet Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés de fidélisation ou congés spéciaux…).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 4.4.2 – Forfait réduit
D’un commun accord entre l’Association et un salarié, dans des circonstances exceptionnelles, il pourra être convenu d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 210 jours, dans des circonstances exceptionnelles.
Le nombre de jours du forfait est précisé par la convention de forfait individuelle conclue entre le salarié et l’Association.
Les salariés concernés ne peuvent toutefois pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 4.5 – Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos (ci-après appelé « repos ») s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
365Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 210 jours incluant la journée de solidarité (mais réduit des éventuels jours de congés supplémentaires mentionnés à l’article 4.4.1).
Le nombre de jours de repos pourra ainsi être variable chaque année.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence, telle que définie à l’article 4.3.
A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Article 4.6 – Renonciation à des jours de repos.
Par accord entre le salarié et l’Association, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 210 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre le salarié et l’Association préalablement.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 210 jours – et en deçà de 235 jours – donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Article 4.7 – Incidence des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).
Article 4.8 – Incidence des arrivées et départs en cours de période
Article 4.8.1 – Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu les 25 jours ouvrés de congés payés (ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Article 4.8.2 – Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, les modalités de calcul mentionnées à l’article 4.8.1. sont appliqués.
Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 4.9 – Décompte, évaluation et suivi du travail des salariés
Sans contredire les dispositions portées à l’article 4.2 ci-dessus, les salariés bénéficiant du forfait jour doivent veiller au respect des préconisations suivantes Article 4.9.1 – Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée. Les modalités du droit à la déconnexion mentionnées à l’article 4.12 concourent au respect de ces règles.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ,
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.
A l’inverse, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Toutefois et en contrepartie, l’Association doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 4.9.2 – Mise en place d’un système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document écrit ou
le logiciel interne de gestion du temps de travail existant au sein de l’Association.
Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées travaillées, de journées ou de repos pris (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris, d’absences et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés concernés sous le contrôle de l’Association, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
les jours de repos hebdomadaires,
les jours de repos pris au titre de la convention de forfait annuelle en jours (article 4.5.),
le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
les jours fériés,
les congés payés légaux,
les congés payés conventionnels.
En cas de document sous format papier, ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié et remis pour validation à son responsable hiérarchique.
À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 4.9.3 - Mise en place d’un entretien annuel individuel :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel ayant pour but de faire le point sur :
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise.
Cet entretien permettra également d’évoquer :
la répartition du temps et de la charge de travail du salarié ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
la prise des jours de repos, de congé ;
la déconnexion et son respect par le salarié, ou les difficultés pouvant exister sur cette question.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
Le salarié comme l’Association, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.
Cet entretien intermédiaire sera alors réalisé dans les meilleurs délais.
Il donnera lieu à un compte-rendu écrit et signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
Article 4.9.4 – Mise en place d’un dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur.
Le responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, organise un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.9.3.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 4.10 – Convention individuelle de forfait en jours
Le bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours est formalisé au travers d’une convention individuelle de forfait établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 4.11 – Rémunération
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 4.12 – Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le Salarié des durées minimales de repos implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’Association prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses Salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Pour cela, le Salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communication à distance mis à sa disposition (messagerie, téléphone mobile,…).
Il ne peut être tenu de répondre à des sollicitations de la part de ses collègues de travail, responsables, usagers… durant ses temps de repos.
Réciproquement, le Salarié est tenu de déconnecter ses outils de communication durant son temps de repos, ainsi que durant son temps d’absence.
Tout Salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution soit trouvée.
Article 5 – Jour de fidélisation
Article 5.1 – Conditions d’acquisition
Le salarié qui aura acquis en année N :
3 ans d’ancienneté, disposera d’1 journée de congé supplémentaire dite « congé de fidélisation » à partir du 1er janvier de l’année N+1 (soit la 4e année de présence).
6 ans d’ancienneté, disposera au total de 2 journées de congé de fidélisation à partir du 1er janvier de l’année N+1 (soit la 7e année de présence).
9 ans d’ancienneté, disposera au total de 3 journées de congé de fidélisation à partir du 1er janvier de l’année N+1 (soit la 10e année de présence).
Les périodes de suspension du contrat de travail sont exclues dans le calcul de l’ancienneté.
Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de congé de fidélisation que les salariés à temps plein.
Article 5.2 – Procédure
Le congé de fidélisation doit être posé sur la période du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1, dans les mêmes conditions qu’une journée de congés payés, à défaut elle sera considérée comme perdue et non rémunérée. La journée de fidélisation n’est pas fractionnable.
Les journées de fidélisation ne seront pas comptabilisées sur le bulletin de salaire avec les congés payés ou les RTT ou les jours de repos.
Article 6 – Suppression des congés supplémentaires de fractionnement
Compte tenu du secteur d’activité et dans le respect de l’équité entre les salariés, les Parties conviennent que le fractionnement du congé principal entre la période du 1er mai au 31 octobre n’entraînera aucun jour de congés supplémentaires pour fractionnement.
Cette renonciation implique que l’accord individuel du salarié de ne pas bénéficier de ses jours de fractionnement n’est pas requis.
En contrepartie, les parties s’entendent pour octroyer un jour exceptionnel de congé supplémentaire.
Article 6.1 – Conditions d’acquisition
Ce jour exceptionnel de congé supplémentaire est acquis à tout salarié en poste à partir du 1er janvier de l’année N+1
Article 6.2 – Procédure
Ce jour exceptionnel de congé supplémentaire doit être posé sur la période du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1, dans les mêmes conditions qu’une journée de congés payés, à défaut il sera considéré comme perdu et non rémunéré. Ce jour exceptionnel n’est pas fractionnable.
Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur au 1er mai 2025.
Conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Article 8 – Révision de l’accord
Il pourra apparaitre nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de l’Association dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction de l’Association. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Association, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 9 – Dénonciation de l’accord
Conformément à l’article L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 10 – Suivi de l’accord
Une information annuelle de suivi du présent accord sera réalisée auprès du CSE.
Article 11 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera diffusé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel au sein de l’Association.
Il sera déposé :
Un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Il fera, en outre, l’objet d’une publication sur la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à PALAISEAU, le 10 avril 2025, en 4 exemplaires originaux.
