ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE APPLICABLE DANS L’ASSOCIATION KROC’CAN PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL UR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE (ANNUALISATION)
Application de l'accord Début : 01/01/2022 Fin : 01/01/2999
SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE (ANNUALISATION)
(articles L.3121-41 et suivants du code du travail)
Entre les soussignés :
ASSOCIATION KROCCAN, dont le siège social se situe 141 CHEMIN DE LA MISTRALADE 83190 OLLIOULES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 397595828, Représentée par M, agissant en qualité de Président ayant tout pouvoir aux fins de signature des présentes,
D’une part,
Et,
- Le Syndicat FO représentée par Monsieur, dûment mandaté(e) - Le Syndicat CFDT représentée par Monsieur, dûment mandaté(e) D'autre part, Il a été conclu le présent accord.
PREAMBULE :
Article L2222-3-3 du Code du Travail : « La convention ou l'accord contient un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu. L'absence de préambule n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord.» Le présent accord procède de la volonté de respecter les évolutions du droit social, et d’offrir aux employés un temps de travail rationnalisé et optimisé, tant dans l’intérêt de l’organisation du service que dans l’intérêt de la vie personnelle et familiale des salariés. Il a pour objet de sécuriser pour les salariés les conditions de modulation du temps de travail, sur la base d’une année civile, et de contribuer à maintenir les modalités et la répartition du travail tels qu’ils le connaissent jusqu’ici : il s’agit notamment de permettre d’éviter de diluer autant que possible le travail hebdomadaire sur 6 jours, et au contraire de le concentrer, dans le respect de la législation en vigueur, sur 4 ou 5 jours (selon la nature de l’emploi occupé et le site d’affectation). Il a pour but de mettre en adéquation les périodes de pointe d’activité ou de moindre activité de l’entreprise, avec la durée de travail des salariés durant ces périodes. Il a pour but de s’adapter aux exigences des cahiers des charges des marchés publics auxquels l’entreprise se porte candidate, dans une optique de préservation de l’emploi et de développement de l’activité. Le présent accord ne s’oppose pas, bien au contraire, à l’application du régime des heures supplémentaires : ces dernières sont simplement calculées par an (au-delà de 1607h annuelles) au lieu d’être calculées par semaine (au-delà de 35h hebdomadaires comme le prévoit par défaut le code du travail).
ARTICLE 1 – CHAMP TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL D’APPLICATION :
Article L2222-1 du Code du Travail : « Les conventions et accords collectifs de travail, ci-après désignés " conventions " et " accords " dans le présent livre, déterminent leur champ d'application territorial et professionnel. Le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques. » Le présent accord d’entreprise s’applique par définition à l’entreprise que constitue l’Association KROC CAN et ce, dans tous ses éventuels établissements, actuels et futurs. Il est indiqué que l’Association KROC CAN ne compte pas actuellement plusieurs établissements, et a pour seule localisation son siège social, sis 141 Chemin de la Mistralade – 83190 OLLIOULES. Il est rappelé que l’entreprise exerce les activités relatives au déchet, au sens de la Convention collective nationale des activités du déchet du 16 avril 2019 (Avenant n° 62 du 16 avril 2019 relatif à la mise à jour à droit constant de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000). Il est précisé qu’il n’existe pas d’accord de branche ni de dispositions dans la convention collective susvisée qui primeraient sur le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
ARTICLE 2 – DETERMINATION DES PARTENAIRES SOCIAUX POUR MENER LES NEGOCIATIONS :
Il sera fait application des dispositions légales impératives ci-après rappelées : Article L2232-26 du Code du Travail : « Dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés dépourvues de délégué syndical lorsque, à l'issue de la procédure définie à l'article L. 2232-25-1, aucun membre de la délégation du personnel du comité social et économique n'a manifesté son souhait de négocier, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche de laquelle relève l'entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
Le présent article s'applique de droit dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel.
Les accords négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés sur le fondement du présent article peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code. […] » Article 1 de l’Arrêté du 5 octobre 2017 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des activités du déchet (n° 2149) : « Sont reconnues représentatives dans la convention collective nationale des activités du déchet (n° 2149) les organisations syndicales suivantes : La Confédération générale du travail (CGT) ; La Confédération française démocratique du travail (CFDT) ; La Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) ; La Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ; La Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC). » Sont donc informées par l’Association KROC’CAN la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC, et la CFE-CGC, organisations représentatives dans la branche des activités du déchet.
ARTICLE 3 – THEMES ET CALENDRIER DE NEGOCIATION :
Article L2222-3 du Code du Travail : « Dans les conditions prévues au titre IV du livre II de la deuxième partie du présent code, la convention ou l'accord collectif de travail définit : 1° Le calendrier des négociations ; 2° Les modalités de prise en compte, dans la branche ou l'entreprise, des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives. » Le calendrier des négociations est établi en conformité avec la loi ;
L’employeur informe par courrier recommandé avec avis de réception les organisations syndicales représentatives dans la branche (CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CFE-CGC) de sa décision d’engager des négociations avec un ou plusieurs salariés mandatés. Cette missive, qui fixe une date de réunion entre l’employeur et les salariés qui seront éventuellement mandatés, est délivrée 1 mois au moins avant la date de ladite réunion. L’employeur élabore simultanément un projet d’accord qui servira de support aux négociations, et qui sera librement modifiable, pour prendre en compte les amendements négociés par le ou les salariés mandatés. Le cas échéant, les demandes relatives aux thèmes de négociation émanant des organisations syndicales seront prises en compte par échange de courriers recommandés avec accusé de réception entre elles et l’employeur. A l’issue des négociations, qui ne sauraient durer plus de 1 mois à compter de la date de la première réunion, si celles-ci sont fructueuses, l’accord est signé par l’employeurs et le ou les salariés mandatés. A compter de la date de signature de l’accord, la consultation des salariés à la majorité des suffrages exprimés, doit être organisée sous deux mois maximum, en respectant les principes légaux rappelés à l’article 4 du présent accord. Préalablement à la tenue de ce vote, l’employeur rédige un document prévoyant les modalités de l’organisation de la consultation, en consultant le ou les salariés mandatés sur la teneur dudit document. L’employeur informe les salariés de l’objet, du contenu, de la date et des modalités de la consultation, en précisant le libellé de la question soumise au vote, au plus tard 15 jours avant la tenue de ladite consultation. A l’issue du vote, un procès-verbal constatant les résultats est signé ; sa publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen, en l’occurrence, par affichage au siège de l’entreprise, et par communication électronique sur la boîte mail personnelle déclarée par les salariés à l’entreprise. Ce procès-verbal, accompagné de l’accord signé, est également notifié par courrier recommandé avec accusé de réception, à chaque organisation syndicale ayant mandaté un salarié, et plus généralement à chaque organisation syndicale représentative dans la branche. Après retour du dernier des accusés de réception par les organisations syndicales représentatives dans la branche, l’employeur procède au dépôt de l’accord et de ses annexes dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord. En cas d’approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, celui-ci sera affiché dans chaque établissement de l’association sur le panneau d’affichage prévu à cet effet.
ARTICLE 4 – APPROBATION DE L’ACCORD PAR LES SALARIES A LA MAJORITE DES SUFFRAGES EXPRIMES :
Il sera fait application des dispositions légales impératives ci-après rappelées. Article L2232-26 al.5 du Code du Travail : « […] L'accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés
à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. »
Article D2232-8 du Code du Travail : « La consultation prévue aux articles L. 2232-23-1, L. 2232-24 et L. 2232-26 est organisée dans un délai de deux mois à compter de la conclusion de l'accord. L'employeur, consulte au préalable le ou les représentants élus du personnel mandatés ou le ou les salariés mandatés sur ses modalités. Il informe les salariés de ces modalités par tout moyen au plus tard quinze jours avant la consultation. » Article D2232-2 du Code du Travail : « Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-12, L. 2232-23-1, L. 2232-24 et L. 2232-26 sont les suivantes : 1° La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique dans les conditions prévues aux articles R. 2324-5 à R. 2324-17. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ; 2° Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. En cas d'accord conclu avec un représentant élu du personnel mandaté ou un salarié mandaté, le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante. » Article D2232-3 du Code du Travail : « Les modalités d'organisation de la consultation prévoient : 1° Les modalités d'information des salariés sur le texte de la convention ou de l'accord ; 2° Le lieu, la date et l'heure du scrutin ; 3° Les modalités d'organisation et de déroulement du vote ; 4° Le texte de la question soumise au vote des salariés. » Article D2232-4 du Code du Travail : « Les salariés sont informés, quinze jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord et du texte de la question soumise à leur vote. »
Article R2232-5 du Code du Travail : « Les contestations relatives à l'électorat et à la régularité de la consultation sont de la compétence du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort. Elles sont introduites dans les délais prévus à l'article R. 2324-24. La décision est susceptible d'un pourvoi en cassation. » L’électorat n’est pas composé des seuls salariés visés par l’accord, mais bien de l’ensemble du personnel électeur dans l’entreprise. (Cass. Soc. 9 octobre 2019, 19-10.816)
ARTICLE 5 – DEPOT DE L’ACCORD ET DE SES ANNEXES :
Article D2231-2 du Code du Travail : « I. - Les conventions et accords de branche et les accords professionnels ou interprofessionnels, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail. Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. II. - Les accords de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7, sont déposés par le représentant légal du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement ou, pour un accord interentreprises, par les représentants légaux de celles-ci. III. - Le déposant remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. » Article D2231-4 du Code du Travail : « Les accords de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7, sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. » Article D2231-7 du Code du Travail : « Le dépôt des conventions et accords est accompagné des pièces suivantes : 1° Dans tous les cas, a) De la version signée des parties ; b) D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; 2° Pour les accords de branche, de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises, a) D'une version publiable mentionnée à l'article L. 2231-5-1, qui tient compte, le cas échéant, des modifications actées conformément au I. de l'article R. 2231-1-1 ; b) De l'acte mentionné au I de l'article R. 2231-1-1, s'il y a lieu ; 3° Dans le cas des accords de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises : du procès-verbal mentionné au 2° de l'article D. 2232-2, s'il y a lieu ; 4° Dans le cas des accords d'entreprise, c) De la liste mentionnée à l'article D. 2231-6, s'il y a lieu. Un récépissé est délivré au déposant. Le format de ces documents est précisé par arrêté. » Le présent accord, tel que signé et ratifié à la majorité des suffrages exprimés par les salariés, sera déposé en version papier auprès de l’Unité départementale du VAR de la DIRECCTE et auprès du Conseil de Prud’Hommes de TOULON, avec ses annexes constituées de la copie du courrier RAR de dénonce aux organisation syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, et de la copie du procès-verbal constatant les résultats du vote d’approbation. Le présent accord sera également déposé en version électronique, sous format informatique .PDF, avec ses annexes sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt est opéré par le représentant légal de l’entreprise, à savoir son Président en exercice.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD (INDETERMINEE) :
Article L2222-4 du Code du Travail : « La convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans. Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets. » Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI ET DE REVISION DE l’ACCORD :
Article L2222-5 du Code du Travail : « La convention ou l'accord prévoit les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel il pourra être renouvelé ou révisé. » Article L2222-5-1 du Code du Travail : « La convention ou l'accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous.
L'absence ou la méconnaissance des conditions ou des clauses mentionnées au premier alinéa n'est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l'accord. » Les parties conviennent de se réunir annuellement à la date anniversaire du dépôt de l’accord pour évoquer le suivi et les éventuelles modifications à apporter à l’accord au regard du retour d’expérience de son application. Par ailleurs, une réunion de négociation sera organisée par l’employeur dans un délai maximum d’un mois suivant la réception d’une demande de révision par l’une des parties signataires ou adhérentes. L’employeur peut également provoquer cette révision sous réserve de respecter un préavis d’un mois entre la notification de son souhait de voir réviser l’accord et la date d’organisation de la réunion de négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, sous réserve le cas échéant de la procédure de ratification à la majorité des suffrages exprimés par les salariés, et ce, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
ARTICLE 8 – CONDITIONS DE DENONCIATION DE L’ACCORD ET PREAVIS :
Article L2222-6 du Code du Travail : « La convention ou l'accord prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. » L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. En pareil cas, l’employeur organise sans délai, et au plus tard dans les 3 mois suivant la mise en cause de l’accord, de nouvelles négociations pour tenter de trouver un accord de substitution pendant la durée du préavis, à défaut de quoi l’accord dénoncé continuerait à s’appliquer pendant une durée d’un an à compter de l’expiration dudit délai de préavis, conformément à l’article L2261-14 du Code du Travail et avec les conséquences de droit prévues à cet article.
ARTICLE 9 – RAPPEL DES TEXTES DE FOND REGISSANT L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL :
Les partenaires sociaux rappellent ci-après la législation encadrant les dispositions de fond du présent accord. Les dispositions d’ordre public ne peuvent supporter aucune dérogation. Les dispositions entrant dans le champ de la négociation collective peuvent être aménagées. Article L3121-41 du Code du Travail (dispositions d’ordre public) « Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur. Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures. Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. » Article L3121-42 du Code du Travail (dispositions d’ordre public) « Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail. » Article L3121-43 du Code du Travail (dispositions d’ordre public) « La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. » Article L3121-44 du Code du Travail (champ de la négociation collective) : « En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit : 1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ; 2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. L'accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. Si la période de référence est supérieure à un an, l'accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l'accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l'application du présent alinéa n'entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence mentionnée au 1°. L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l'avant-dernier alinéa. »
ARTICLE 10 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES PAR L’ACCORD
La modulation a pour but de s’adapter à la charge de travail variable au cours de l’année demandée par la clientèle institutionnelle de l’association, notamment à travers les marchés publics attribués. Le présent accord s'applique donc au personnel de l'entreprise des catégories : - « ouvriers et employés » d’exploitation, opérationnels sur le terrain, travaillant à temps plein, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’au moins quatre semaines. - « agents de maîtrise » d’exploitation, opérationnels sur le terrain, travaillant à temps plein, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’au moins quatre semaines Le dispositif exclut donc expressément tous les cadres, tous les salariés à temps partiel, ainsi que les ouvrier, employés, agents de maîtrise autres que ceux d’exploitation opérationnels sur le terrain.
ARTICLE 11 – DEFINITION DE LA PERIODE DE REFERENCE (ANNUELLE)
Le présent accord définit la période de référence pour la modulation du temps de travail comme étant l’année civile entière, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 12 – LIMITE ANNUELLE POUR LE DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que la période de référence de travail de 1607 heures annuelles au-delà de laquelle sont comptabilisées les heures supplémentaires a été fixée par la loi sur les bases suivantes : 365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 jours de repos
- 25 jours ouvrés de congés payés acquis (équivalent de 30 jours ouvrables de congés payés) - 8 jours fériés chômés (en moyenne) = 228 jours.
228 jours x 35 h (durée légale hebdomadaire) /5 (jours ouvrés) = 1596h + 4h d’arrondi (incidence moyenne des années bissextiles) + 1 journée de solidarité (7h)
= 1607 heures
Ces 1607 heures travaillées correspondent à une projection de la durée légale de 35 heures hebdomadaire sur une année ; pour autant, si 1607 heures sont travaillées, l’incidence des jours de repos et de congés implique bien de rémunérer 1820 heures annuelles (soit 151,67 heures par mois).
Au-delà de la limite annuelle de 1607 heures travaillées, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par l’article 2.12 (en vigueur étendu) de la Convention collective nationale des activités du déchet du 16 avril 2019 (Avenant n° 62 du 16 avril 2019 relatif à la mise à jour à droit constant de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000). Sont donc des heures hors contingent celles au-delà de la 1737ème heure annuelle.
ARTICLE 13 – LISSAGE DE LA REMUNERATION ET INCIDENCE DES ABSENCES
Sur chaque bulletin de salaire mensuel ou sur un document annexé, sera porté au fur et à mesure le nombre d’heures effectivement accomplies dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, cette mention étant purement informative et n’ayant pas d’impact immédiat sur la rémunération mensuelle, laquelle sera lissée sur l’année. En effet, pour éviter que la répartition variable du temps de travail sur l’année n’entraîne une fluctuation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, est mis en place un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base d’un douzième du salaire annuel de la période de référence. L’éventuel bénéfice du 13ème mois conventionnel, qui impose que le salarié figure à l’effectif au 31 décembre de l’année considérée, est décompté et payé à part et en sus sur le bulletin de paie de décembre. Il en va de même pour les éventuelles majorations pour heures supplémentaires annualisées objet du présent accord, lesquelles seront liquidées au-delà de 1607 heures annuelles sur le bulletin du mois de décembre.
En cas de suspension du contrat de travail pour maladie, accident, maternité, absences non-rémunérés, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait accompli le salarié s'il avait travaillé conformément au planning hebdomadaire connu puis, si l’absence se prolonge au-delà du planning connu, sur la base de 35 heures d’absence par semaine.
Par exemple, pour un salarié ayant été absent du jeudi au dimanche alors qu’il aurait dû travailler 20 heures au planning, et absent la semaine suivante le lundi et mardi inclus alors que son planning n’était pas encore connu, on décompte 20 heures d’absence plus 35 h x (2 jours / 7 jours) = 10 heures, soit 20 + 10 =
30 heures d’absence au total.
Le salarié aurait dû travailler sur le mois à hauteur de 1/12 du volume annuel de 1607 h, soit 133,92 h travaillées. Dans l’exemple, il n’aura travaillé que 133,92 -30 = 103,92 heures.
Si son salaire annuel est de 24.000 €, soit 2.000 € mensuels, alors le salaire à payer pour le mois comportant 30 heures d’absence sera donc de (2.000 € x 103,92h) / 133,92h = 1.551,97 €.
ARTICLE 14 – INCIDENCE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE EN TERMES DE REMUNERATION
En cas d’arrivée et/ou de départ en cours de période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées prorata temporis sur la base de la présence du salarié à l’effectif.
Cette proratisation fixera le seuil proportionnel au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées. La base de 1607 heures annuelles travaillées correspond à la situation d’un salarié présent sur l’ensemble de la période et ayant acquis tous ses congés payés. Un salarié arrivé et/ou parti en cours d’année civile ne répond pas par hypothèse à ces conditions.
Pour un salarié n’ayant pas acquis 25 jours ouvrés de congés payés sur l’année considérée (équivalent de 30 jours ouvrables), la limite horaire proratisée est donnée par la formule : [1607h + (7h x nombre de jours de congés payés manquants)] x (nombre de mois travaillés / 12).
Par exemple, pour un salarié ayant acquis 4,16 jours ouvrés de congés payés en n’ayant travaillé que du 1er mars au 30 avril à hauteur de 340 h, (soit 20,84 jours de congés manquants pour arriver aux 25 jours ouvrés de référence), la limite horaire annuelle au-delà de laquelle sont comptabilisées les heures supplémentaires est de :
[1607h + (7h x 20,84 jours manquants)] x [2 mois travaillés /12] = 292,14 heures.
Dans l’exemple, sont donc des heures supplémentaires celles accomplies entre 292,14h et 340h.
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’aura pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence annuelle et que le temps de travail effectif constaté sera inférieur à la durée calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Dans l’exemple précité, si le salarié avait travaillé moins de 292,14 heures, il aurait dû restituer le salaire excédentaire perçu.
Le mécanisme de compensation visé à l’alinéa précédent sera appliqué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.
ARTICLE 15 – CONDITIONS ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL
Le programme de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiqué à chaque salarié concerné, individuellement, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires au minimum. A titre exceptionnel, par exemple en cas d’absence inopinée d’un salarié nécessitant son remplacement en urgence par un collègue afin d’assurer la continuité du service, notamment dans le cadre contractuel des marchés publics, ce délai pourra être inférieur à 3 jours calendaires. Dans une telle hypothèse, le salarié percevra alors une prime de 30 € bruts. La communication se fait par voie de transmission sur la boîte e-mail structurelle de l’entreprise qui est personnelle au salarié ou bien par message écrit sur son numéro de téléphone personnel, ou encore à défaut pour cause d’impossibilité matérielle/technique par remise en mains propres A l’issue de chaque semaine de travail, le salarié contresignera un exemplaire du planning en y portant la date, sa signature, et la mention « planning conforme au travail effectivement accompli sur la semaine écoulée » ou au contraire une mention pointant les divergences éventuelles.
ARTICLE 16 – MODALITES DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA REPARTITION ET DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Il est rappelé que le présent accord n’est pas applicable aux salariés à temps partiel.
ARTICLE 17 – ABSENCE DE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Il est ici rappelé qu’en vertu des dispositions d’ordre public de l’article L3121-43 du Code du Travail « la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »
ARTICLE 18 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021 à 00h00, la rétroactivité étant possible puisque l’accord est favorable aux salariés et ne les prive d’aucun droit acquis avant la signature. (Soc., 11 juillet 2000, pourvoi n° 98-40.696, Bull. 2000, V, n° 274). Il est en effet expressément convenu que l’application rétroactive de l’accord ne peut en aucun cas avoir pour effet, direct ou indirect, d’amener les salariés à une quelconque restitution de salaires déjà perçus, ces rémunérations leur restant acquises en tout état de cause, si besoin par neutralisation des dispositions de l’accord dont l’application serait contraire à ce principe d’intangibilité des rémunérations déjà perçues à la date de signature de l’accord.
FAIT A OLLIOULES (VAR) LE 21/10/2021
POUR L’ASSOCIATION KROC CAN MONSIEUR, PRESIDENT LE SALARIE MANDATE PAR L’ORGANISATION SYNDICALE FORCE OUVRIERE, MONSIEUR
Signature et cachet de l’association :
Signature :
LE SALARIE MANDATE PAR L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT, MONSIEUR
