L’ALAPH, dont le siège social est sis 2 allée Marthe Niel à Rennes
Représentée par en sa qualité de Directrice Générale,
ET, d’autre part
L’organisation syndicale FO, représentée par en sa qualité de délégué syndical
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Cet accord a pour objectif de mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes afin d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec l’activité de l’association. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Article 1 – Le forfait jour des cadres « autonomes »
Alinéa 1.1 – Champ d’application
Sont visés par le présent article les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’équipe, du service ou de l’établissement auquel ils sont rattachés. Sont concernés par ce présent accord :
la responsable des ressources humaines,
les chefs de service éducatif
le chef du service d’entretien et de maintenance
le responsable comptable (en cours de recrutement)
Le temps de travail de ces salariés est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Une convention individuelle de forfait sera proposée avec chaque salarié concerné. Cet accord s’applique de fait à tous les futurs cadres autonomes embauchés. Les salariés qui n’entrent pas dans le champ du forfait jours se voient appliquer les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 4 octobre 2007, de l’avenant n°1 du 15 mai 2008 et de l’avenant n° 2 du 22 septembre 2011, à l’exception des cadres dirigeants qui ne relèvent pas du champ d’application du présent accord.
Alinéa 1.2 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés par les salariés bénéficiant d’un forfait jours ne pourra pas dépasser pour :
les chefs de service éducatifs :
199 jours par an, journée de solidarité incluse lorsque le cadre bénéficie de 12 jours de congés supplémentaires
Le chef de service d’entretien et de maintenance
205 jours par an, journée de solidarité incluse lorsque le cadre bénéficie de 12 jours de congés supplémentaires
Le responsable comptable
205 jours par an, journée de solidarité incluse lorsque le cadre bénéficie de 12 jours de congés supplémentaires
Le responsable des ressources humaines du fait du maintien des acquis :
199 jours par an, journée de solidarité incluse lorsque le cadre bénéficie de 18 jours de congés supplémentaires
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés ou congés conventionnels, le nombre de jours travaillés sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre. Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, un nombre de jours travaillés inférieur aux forfaits ci-dessus pourra éventuellement être convenu par convention individuelle. Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.
Alinéa 1.3 – Dépassement du forfait jours
A la demande d’une des parties, au regard notamment de la charge de travail, il pourra être envisagé de dépasser le forfait prévu par la convention individuelle de forfait. Cette possibilité devra faire l’objet d’un accord entre les parties, formalisé dans un avenant annuel à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce. En aucun cas le dépassement ne pourra être imposé par une des parties. Chaque journée travaillée au-delà du forfait contractuel donne lieu à majoration de 10% par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés, le cas échéant des congés conventionnels et des jours fériés chômés.
Alinéa 1.4 – Décompte des jours travaillés
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées. Est considéré comme demi-journée de travail, la matinée de travail se terminant au plus tard à 14h ou l’après-midi de travail débutant au plus tôt à 12h30. Les dates de prise des journées ou demi-journées de repos seront fixées par le salarié, 7 jours au moins avant la date envisagée. Une bonne répartition du travail tout au long de la période de référence doit être recherchée pour éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos en fin de période de référence. Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait jours ne sont pas soumis :
A la durée légale de travail (35h)
A la durée quotidienne maximale de travail (10h par jour)
Aux durées hebdomadaires maximales de travail (44h par semaine ou 44h sur une période de 4 semaines)
Ils bénéficient toutefois
d’un repos journalier minimal de 11h consécutives
de deux jours de repos hebdomadaire
d’une durée hebdomadaire de travail ne dépassant pas les 48h. Cette durée ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois. A cet effet, une fiche de décompte est remise par l’employeur à chaque salarié qui devra la retourner complétée à la fin de chaque mois. La fiche est établie sous la responsabilité de l’employeur. Elle précise les journées ou demi-journées travaillées, les jours de repos hebdomadaire, de repos lié au forfait, de congés payés ou conventionnels, ou toute autre absence.
Alinéa 1.5 – Suivi de la charge de travail
Afin de prévenir toute atteinte au droit à la santé et au repos des salariés au forfait jours, une attention particulière sera portée au suivi de la charge de travail des salariés grâce à différents mécanismes de veille, d’alerte et de suivi. Tout d’abord, le suivi de la charge de travail des salariés au forfait jours est réalisé à partir d’une fiche de décompte complétée par chaque salarié (système auto-déclaratif). Cette fiche mensuelle, visée par l’employeur, permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos. Elle doit favoriser une répartition équilibrée de la charge de travail et une amplitude de travail raisonnable tout au long de l’année. Elle doit par ailleurs permettre d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles. La fiche mensuelle sera tenue par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Elle sera signée par le salarié et transmise chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation. Un exemplaire signé des deux parties sera remis au salarié. Un bilan semestriel du nombre de jours travaillés et de repos pris est réalisé par l’employeur et communiqué aux salariés concernés et aux instances représentatives du personnel. S’il s’avère que la charge de travail ou l’organisation du temps de travail est anormale, l’employeur organise une rencontre avec le salarié pour examiner la situation et, au besoin, identifier les solutions qui pourraient permettre de rétablir l’équilibre. Par ailleurs, conformément à l’article L. 3141-46 du code du travail, les salariés concernés par le forfait jours bénéficient d’un entretien annuel individuel organisé par leur responsable hiérarchique. Sont notamment abordés au cours de cet entretien :
L’organisation et la charge de travail du salarié,
L’amplitude des journées de travail,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Adéquation entre le niveau de responsabilités, nouvelles compétences et rémunération
Des adaptations sont recherchées, le cas échéant, pour mettre en adéquation la charge de travail avec le nombre de jours travaillés par le salarié. Un compte-rendu de l’entretien est formalisé et validé par l’employeur et le salarié. Une copie est remise au salarié. D’autre part, en dehors de cet entretien annuel et à tout moment, les salariés peuvent faire part à la Direction, le cas échéant, des difficultés auxquelles ils pourraient se trouver confrontés dans l'organisation de leur travail, dans leur charge de travail, ou l'amplitude de leurs journées d'activité, de manière à pouvoir envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Enfin, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur l’organisation du forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés. L’employeur transmettra une fois par an au CHSCT, le nombre d’alerte émise par les salariés ainsi que mesures prise pour pallier aux difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Article 2 – Le droit à la déconnexion
Alinéa 2.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes : - lundi : de 8 heures à 20 heures - mardi : de 8 heures à 20 heures - mercredi : de 8 heures à 20 heures - jeudi : de 8 heures à 20 heures - vendredi : de 8 heures à 20 heures
Alinéa 2.2 Mesures de sensibilisation/de formation à un usage raisonnable des outils numériques
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. Il sera désigné, dans l’association, un référent « numérique » dont la mission sera, en particulier, d’accompagner les salariés, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.
Article 3 - Durée - Date d’effet - Agrément
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, il relève de la procédure d’agrément. En conséquence, il ne prendra effet qu’à compter du premier jour du mois civil suivant la date de l’agrément ministériel.
Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE compétente, un sur support papier signé par les parties, et un sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, et à chaque partie à la négociation. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Article 5 - Révision - Dénonciation
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou y ayant adhéré ultérieurement.
Alinéa 5.1 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Alinéa 5.2 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autres des parties signataires ou adhérents, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, il sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents, signés selon le cas par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. En cas de procès-verbal de clôture de négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement durant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Fait à Rennes Le 10 septembre 2018 En double exemplaires originaux
