Historique Version Document Date de signature 1 Accord initial 26/09/2018 2 1ère révision 05/10/2021 3 2ième révision 12/09/2024
Sommaire
TOC \o "1-3" \u \h Préambule,2
1/ Présentation de l’accord3 2/ Calendrier des négociations3 3/ Prime individuelle sur objectifs4 4/ Augmentation de salaire7 5/ Mutuelle7 6/ Prise en charge de jours d’absence autorisée 9 7/ Ticket Restaurant10 8/ Chèques cadeaux10 9/ Période de référence des Congés Payés10 10/ Préavis11
Préambule,
L’ensemble des personnes ayant participé aux négociations s’accordent sur le fait que les négociations se sont déroulées dans le respect des opinions de chacun et se sont inscrites dans les valeurs de la république (laïcité, non-discrimination, liberté d’opinion) ainsi que dans les intérêts communs de développer :
le projet associatif, de préserver l’équilibre financier de MSD, sa pérennité propre et celle de ses missions ;
la qualité de vie au travail ;
l’intérêt collectif de l’ensemble des salarié·e·s.
Les ajustements apportés ont été étudiés et amenés en cohérence dans une logique de convergence avec UVE. L’accord tient compte également des difficultés d’établir des prévisions à long terme, avec un manque de visibilité du contexte socio-économique.
La déléguée du personnel a confirmé à ce sujet l’importance que les salarié·e·s aient cette visibilité socio-économique au travers une information régulière du personnel, chiffres et / ou arguments à l’appui.
Le contexte législatif évolutif lors de la négociation du premier accord à l’été 2018, avec la mise en place des ordonnances MACRON, et des incertitudes quant aux modalités d’application, demandait de vérifier au fur et mesure que les éventuelles décisions respectent bien ces nouvelles injonctions. La procédure ne devait pas être une entrave. Les négociations obligatoires devaient permettre également une adaptation régulière.
Avec le recul, il s’avère qu’aucune adaptation n’a été nécessaire sur la version initiale de 2018, ni sur la version révisée de 2021. Chaque année, la négociation sur les salaires et les revenus s'est déroulée en complément de l'application de l'accord.
Avec un effectif compris entre 11 et 50 salarié·e·s, et une déléguée du personnelle sans étiquette ayant reçu une majorité de suffrages, les négociations ont été menées directement. Il n’y a plus de représentation connue des organisations syndicales au sein de l’entreprise.
1/ Présentation de l’accord
Champ d’application
Cet accord est conclu entre
l’association MSD (n° SIRET 348 618 711 00058), représentée par son Président, Monsieur XXXX
et
l’ensemble des salarié·e·s de l’association, quel que soit le type de contrat de travail, représenté par la Déléguée du Personnel: Madame XXXX, sans étiquette.
Le précédent accord d’entreprise de Juin 2006 a été dénoncé en mars 2016 et s’est éteint en juin 2017. Le présent accord, dès sa première version du 26 septembre 2018 puis par ses actualisations du 05 octobre 2021, et du 12 septembre 2024 annule et remplace tout accord et usages précédents.
En l’absence de convention collective, le présent accord aborde uniquement les points qui diffèrent du code du travail.
Validité de l’accord :
Cet accord est conclu pour une période de 1 an, renouvelable par tacite reconduction, sauf s’il a été dénoncé par l’une ou l’autre des parties trois mois au moins avant la date d’échéance annuelle.
Révision de l’accord :
Cet accord est réétudié et actualisé tous les 3 ans.
Application :
Le présent accord entre en vigueur à la date de signature par les 2 parties : Déléguée du Personnel et représentant de l’association. La date d’application varie en fonction des avantages et celle-ci est précisée dans chaque chapitre dès lors qu’elle varie de la date de signature. 2/ Calendrier de négociation de l’enveloppe des primes sur objectifs Cet accord prévoit une prime variable annuelle individuelle et d’éventuelles augmentations individuelles. Le calendrier de négociation doit permettre de prendre en compte la situation financière de l’association et permettre de préserver l’association d’un éventuel revirement soudain.
Le calendrier a donc été établi comme suit : > 31 décembre de N-1 (2021) : fin d’exercice et connaissance des résultats sur objectifs de N-1 > Mai de l’année N (2022) : connaissance du résultat comptable net de N-1 (2021) > Mai et Juin N (2022) : - négociation de l’enveloppe des primes individuelles - mise en provision dans les comptes de N-1 (2021) pour versement de la prime en juin N (2022) > Juin N (2022) : versement des primes sur les objectifs de N-1 (2021) > Juillet N (2022) : application de la revalorisation des salaires négociée
Le montant total de l’enveloppe dédiée aux primes sur objectifs (toutes charges comprises) ne pourra en aucun cas dépasser 1/3 du résultat comptable net (1/3 au moins étant dédié à l’investissement, 1/3 au moins étant dédié aux réserves pour prévenir les difficultés à venir). 3/ Prime individuelle sur objectifs Le·la salarié·e bénéficie d’une prime annuelle individuelle sur objectifs dès lors qu’il·elle présente 3 mois minimum de présence dans l’année. Il·elle perd le bénéfice éventuel de cette prime en cas de démission sans réalisation du préavis (sauf accord de la direction) ou en cas de départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement pour faute.
3.1 L’enveloppe : En mai, la négociation permet de fixer le montant d’une enveloppe allouée aux primes individuelles en fonction du résultat comptable net de N-1. Cette enveloppe est donc par nature variable.
3.2 La pondération par objectifs : La prime est établie sans pondération par le salaire, mais simplement avec pondération par les résultats de chacun sur ses propres objectifs. Le total des points d’objectif de tous les salarié·e·s donne le nombre total de parts. Chaque salarié·e touche sa quote-part.
3.3 La proratisation au temps de présence : La prime est également pondérée au prorata du temps de présence (temps partiel, recrutement ou démission en cours d’année) et du travail effectif sur le poste (déduction des temps de maladie, congé de formation, congé sabbatique, toute autre forme d’absence …).
Les temps de formation au poste de travail organisés par l’employeur et les congés payés ou tout autre congé exceptionnel payé prévu au code du travail sont pris en compte dans le temps de présence.
3.4 Les objectifs : Les objectifs individuels sont fixés chaque année, selon une déclinaison des axes stratégiques du bureau pour les adapter aux éventuelles évolutions des exigences de nos financeurs. Ils se déclinent selon 3 objectifs collectifs liés à la fonction et 1 objectif personnel. Ces objectifs sont discutés en entretien annuel. Cet entretien permet le bilan des objectifs de l’année passée et la fixation des objectifs de l’année à venir.
Les résultats obtenus et la mesure retenue pour définir le « score » peuvent faire l’objet d’un ajustement en fonction du contexte de la période écoulée (mise en chômage partiel, remplacement, par exemple).
3.5 Prenons un exemple : Effectif de 5 salarié·e·s en 2 équipes Atteinte des objectifs pour chaque salarié·e : Équipe 1 Salarié·e A - absent 20 jours en formation perso, présent 233 jours sur 253 prévus, soit 92,09%
30% 60% 80% 90% 100% 120% Objectif 1 <= 60 De 61 à 120 De 121 à 160 De 161 à 180 De 180 à 200 > 200 Objectif 2 Moins de 5 6 ou 7 8 ou 9 10 ou 11 11 ou 12 13 et + Objectif 3 <1% 1 à 3 % 3 à 4 % De 4 à 4,5% De 4,5 à 5% > 5% Perso : atelier 1 thème 1 plan 1 contenu 1 présentation 1 animation 2 animations
Équipe 1 Salarié·e B - absent 3 jours en maladie, présent 250 jours sur 253 prévus, soit 98,81%
30% 60% 80% 90% 100% 120% Objectif 1 <= 60 De 61 à 120 De 121 à 160 De 161 à 180 De 180 à 200 > 200 Objectif 2 Moins de 5 6 ou 7 8 ou 9 10 ou 11 11 ou 12 13 et + Objectif 3 <1% 1 à 3 % 3 à 4 % De 4 à 4,5% De 4,5 à 5% > 5% Perso : appro > 4 3,5 et 4 3 et 3,5 2,5 et 3 2 et 2,5 < 2
Équipe 1 Salarié·e C – travail à temps partiel 28h/sem, pas d’absence, présent 253 jours, soit 80%
30% 60% 80% 90% 100% 120% Objectif 1 <= 60 De 61 à 120 De 121 à 160 De 161 à 180 De 180 à 200 > 200 Objectif 2 Moins de 5 6 ou 7 8 ou 9 10 ou 11 11 ou 12 13 et + Objectif 3 <1% 1 à 3 % 3 à 4 % De 4 à 4,5% De 4,5 à 5% > 5% Perso : maitrise poste 1 axe 2 axes 3 axes 4 axes 5 axes 6 axes
Équipe 2 Salarié·e D – recruté en juillet, présent 128 jours sur 253, soit 50,59%
30% 60% 80% 90% 100% 120% Objectif 4 5 et + 4 3 2 1 0 Objectif 2 Moins de 5 6 ou 7 8 ou 9 10 ou 11 11 ou 12 13 et + Objectif 5 annuel semestriel quadrimestriel trimestriel mensuel temps réel Perso : maitrise poste 1 axe 2 axes 3 axes 4 axes 5 axes 6 axes
Équipe 2 Salarié·e E - pas d’absence, présent 253 jours, soit 100%
30% 60% 80% 90% 100% 120% Objectif 4 5 et + 4 3 2 1 0 Objectif 2 Moins de 5 6 ou 7 8 ou 9 10 ou 11 11 ou 12 13 et + Objectif 5 annuel semestriel quadrimestriel trimestriel mensuel temps réel Perso : Dév Co <= 0% 0 à 3% 3 à 4% 4 à 4,5% 4,5 à 5% > 5%
Enveloppe des montants bruts versés après déduction des charges patronales et fiscales : 10 000€ Répartition de l’enveloppe au prorata de l’atteinte des objectifs et du temps de présence effectif au poste de travail :
Atteinte des objectifs (Ob) Temps de présence (P) Tantième T = Ob x P / 100 Montant de Prime M=T/411,39x10 000 Salarié·e A (90+100+80+120) / 4 = 97,50% 92,09% 89,79 2 317,75 Salarié·e B (90+100+80+120) / 4 =100,00% 98,81% 98,81 2 550,64 Salarié·e C (120+120+120+120) / 4 = 120,00% 80,00% 96,00 2 478,10 Salarié·e D (30+60+30+80) / 4 = 50,00% 50,59% 25,29 652,96 Salarié·e E (30+60+100+120) / 4 = 77,50% 100,00% 77,50 2 000,55
TOTAL 387,39 10 000,00 4/ Augmentation de salaire Les augmentations peuvent être collectives et/ou individuelles. L’enveloppe destinée aux augmentations est fixée par le bureau selon les capacités de MSD à financer l’augmentation de la masse salariale à court et moyen termes.
Les augmentations de nature individuelle peuvent être attribuées en reconnaissance d’une meilleure maitrise du poste, d’un changement de fonction ou en vertu de l’égalité professionnelle Femme-Homme, de l’harmonisation avec les pratiques du secteur, notamment. Ces augmentations de salaire relèvent de la seule décision de la direction en accord avec le bureau. Elles restent à leur discrétion.
Les augmentations collectives peuvent être attribuées en prise en compte du contexte propre à l’association ou du contexte économique – tenant compte notamment de l’inflation. Ce point peut être discuté à l’occasion des négociations annuelles. 5/ Mutuelle Le·la salarié·e bénéficie d’une prestation mutuelle dans le cadre d’un régime obligatoire pour la couverture maladie par Décision Unilatérale de l’Employeur.
La cotisation est prise en charge pour moitié par le·la salarié·e et pour moitié par l’association employeur. La partie à la charge du·de la salarié·e est retenue sur la fiche de paie du mois.
La cotisation mensuelle est révisable chaque année par l’assureur en fonction notamment du plafond de la Sécurité Sociale. 6/ Prise en charge de jours d’absence autorisée Afin de répondre à un besoin grandissant de devoir disposer de temps pour des démarches personnelles (santé, administratif, repos), MSD fait évoluer les règles des dispositions anciennement appelées « Panier de jours ». Dorénavant, le·la salarié·e bénéficie, par année civile, de 5 jours d’absence autorisée rémunérée, pour
maladie (du·de la salarié·e, de son enfant de moins de 16 ans à charge, de son conjoint ou de son parent ascendant direct) sans forcément devoir rencontrer un médecin pour obtenir un arrêt ou un justificatif ;
RdV administratif pour soi ou son enfant à charge (démarche légale, RdV scolaire, …) ;
Besoin de récupérer après une phase de travail intense.
L’absence d’un·e salarié·e a des conséquences importantes sur ses collègues qui doivent assurer la continuité de service et absorber le report de la charge de travail. Le·la salarié·e est donc invité·e à informer le plus tôt possible de son intention d’absence (RdV médical anticipé par exemple) et à s’organiser afin de limiter le transfert de charge sur le reste de l’équipe.
Il ne s’agit pas de congés payés. Ces jours d’absence autorisée sont soumis à des règles d’utilisation :
Non accolables à des congés payés - sauf justificatif médical
Non mobilisables pendant les périodes d’astreintes (fête de fin d’années, vacances d’été ou pont par exemple) - sauf justificatif médical
Limité à 3 jours d’affilé - sauf justificatif médical
Ces jours feront l’objet d’un suivi spécifique et ne pourront être utilisés qu’à la demande du·de la salarié·e, formalisée par le biais d’un formulaire de demande d’absence. Les jours inutilisés en fin d’année ne sont pas reportés. Toutes les absences pour maladie, y compris celle imposées sans carence par la sécurité sociale (covid ou isolement cas contact, Accident du Travail, par exemple) peuvent décomptées de ce crédit de jours.
Le crédit de jour est défini au prorata temporis du temps de présence effectif sur le poste de travail au cours de l’année. En cas de démission en cours d’année ou d’absence imposée sans carence alors que le crédit de jours est déjà consommé, une éventuelle régularisation sur les absences précédentes pourra être effectuée. En cas de départ en cours d'année, le·la salarié·e ne peut prétendre à indemnisation pour les jours non utilisés.
Au 1er octobre 2024, le solde de jours du panier réduit de 1 jour devient le solde de jours d’absence autorisée rémunérée. Les personnes ayant déjà consommé à cette date la totalité des 6 jours de panier (sur justificatif) voient leur compteur rester à 0.
7/ Ticket Restaurant À compter du 1er octobre 2018, le·la salarié·e bénéficie de tickets-restaurant d’une valeur unitaire de 7,00 €. Ce montant est passé à 8€ à compter du 1er octobre 2021. Il passe à 9€ au 1er octobre 2024. La prise en charge est maintenue à 40% par le·la salarié·e et à 60 % par l’association employeur.
Le nombre de tickets restaurant attribués pour le mois est fonction du nombre de jours travaillés ; Sont décomptés :
les jours avec compensation de repas
les jours d’absence (CP, maladie, maternité …)
les jours d’absence à titre personnel (Formation initiative personnelle, CPF, congé sabbatique, congés sans solde, …)
Les demi-journées travaillées en matinée sont prises en compte quel que soit le motif d’absence l’après-midi. Les demi-journées travaillées en après-midi ne sont pas prises en compte.
La partie à la charge du.de la salarié.e est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La distribution se fait en début de chaque mois suivant au plus tard. Le·la salarié·e a le choix de renoncer à son droit d’attribution de tickets restaurant en informant l’employeur par courrier daté et signé. 8/ Chèques cadeaux MSD met en place un système de chèque cadeau. Les salarié·e·s présents au 1er novembre et présentant au moins 1 mois d’ancienneté se verront attribuer chèque cadeau pour les fêtes de fin d’année. La valeur nominale initialement fixée à 150€ en 2021, est revalorisée à 190€ - au plus proche du seuil de fiscalisation. 9/ Période de référence des Congés Payés Suite aux éléments discutés en CSE le 20/09/2019 et le 22/11/2019, des règles applicables à tous ont été définies pour une meilleure visibilité de chacun et une anticipation de la planification du travail. L’organisation des congés et l’ordre des départs sont décrits dans une note de service du 20/12/2019. Ce fonctionnement répond à l’article L3141-16 du code du travail.
La période de référence pour le calcul des congés payés se fait du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de congés payés (hors récupération, compensation ou exceptionnel) acquis l’année précédente (N-1), non pris sur l’année (N) ne sont pas reportés sur l’année suivante et sont perdus – à moins d’une impossibilité de les consommer du fait
d’un arrêt pour longue maladie, congés parental ou congés maternité déclaré tardivement sur l’année
d’une déplanification tardive à la demande de la direction, sans possibilité de reprogrammation sur l’année.
Les autres congés acquis par ailleurs en N-1 (récupération, compensation, exceptionnels) seront autant que possible consommés en N et doivent de toute façon être consommés sous 3 ans (avant le 31/12/2023 pour les jours de 2020). Au-delà, ils seront perdus, sauf cas exceptionnels cité ci-dessus. Le décompte des congés légaux est fait sur le bulletin de salaire. 10/ Préavis Pour un·e salarié·e en contrat à durée indéterminée, la durée de préavis en cas de démission ou de licenciement (hors faute grave ou lourde) est de
pour les non cadres
ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois
ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois
pour les cadres : 3 mois
Fait à Chassieu Le 12/09/2024
XXXXXXXX Président MSDDéléguée du Personnel, sans étiquette
