ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité, l’Association Ouvrière des Compagnons du Devoir du Tour de France a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’AOCDTF souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’Association en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Article 1 : Objet du Plan d’Action
L’objet du Plan d’Action est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champs d’application
Ce plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de l’AOCDTF.
Article 3 : Situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Association
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, l’AOCDTF s’est appuyée sur les éléments figurant sur le bilan social 2018.
Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association, les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
l’embauche,
la formation,
la promotion et la rémunération,
l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Article 4.1 : l’embauche
4.1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, l’AOCDTF s’engage à ce que les critères de recrutements internes ou externes reposent sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Dans le cas où plusieurs candidats présentent des compétences, aptitudes et expériences égales, le recrutement du sexe le moins représenté au poste recherché sera encouragé.
De manière générale, l’AOCDTF s’engage à ce que les dispositifs de sélection restent construits exclusivement autour de la notion de compétence.
Par ailleurs, dans le processus de recrutement interne, le bon profil doit être identifié pour favoriser l’égalité de traitement et la mixité.
4.1.2 Développement de la mixité des candidatures
L’AOCDTF veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle affirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
4.1.3 Indicateurs de suivi
Mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement et notamment de la quantité de recrutement par statut
Article 4.2 : la formation
4.2.1 Accès à la formation
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Association, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Par ailleurs, il est rappelé que la période d’absence du salarié pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF et ce conformément à la loi.
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilan de compétences, au congé de VAE, au CPF pour les salariés y ayant le moins accès.
Sensibiliser et former les managers sur l’importance de l’égalité professionnelle dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation.
Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.
4.2.2 Indicateurs de suivi
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Proportion de salarié à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de CPF répartis par sexe et par type horaire.
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.
Article 4.3 : la promotion et la rémunération
4.3.1 Accès à la promotion et égalité des rémunérations L’AOCDTF souhaite encourager les femmes et les hommes à avoir les mêmes parcours professionnels ainsi que les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. L’AOCDTF devra s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Afin de favoriser cette évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d’égalité, l’AOCDTF s’engage à ce que le travail à temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle d’un salarié sur un poste d’un niveau supérieur dès lors que la durée contractuelle de travail de celui-ci n’est pas inférieure à 50% du temps de travail légal.
L’entretien d’évaluation annuel sera l’outil permettant aux salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution. Les directeurs de service utiliseront également cet outil pour identifier les potentiels et éventuellement leur proposer des évolutions internes.
La rémunération moyenne des femmes a été supérieure à celle des hommes au cours des 5 dernières années dans la catégorie majoritaire des techniciens et agents de maîtrise sans pour cela constituer une inégalité salariale. L’AOCDTF s’assurera du maintien de cette égalité professionnelle.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé (maternité, adoption, parental).
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes.
4.3.2 Indicateurs de suivi
Répartition par sexe des salariés promus
Bilan annuel des offres déposées
Bilan sexués des rémunérations en prenant en compte le temps de travail
Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés
Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires
Article 4.4 : l’articulation entre vie privée et vie professionnelle
L’AOCDTF affirme sa volonté de permettre à ses salariés de trouver un meilleur équilibre entre leur vie familiale et leur vie professionnelle
4.4.1 Congé paternité
L’AOCDTF rappelle que les pères, après la naissance d’un enfant, ont la possibilité de prendre un congé paternité pendant une période maximale de 11 jours consécutifs, portée à 18 jours consécutifs en cas de naissance multiples. En complément de ce congé, les pères pourront bénéficier de 3 jours de congés rémunérés pour la naissance de leur enfant.
4.4.2 Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PraParE)
Il est rappelé que la prestation partagée d’éducation de l’enfant à temps partiel, comme le congé parental d’éducation total, est ouvert de plein droit aussi bien au père qu’à la mère d’un enfant.
Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice de la prestation partagée d’éducation à temps partiel. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé par le supérieur hiérarchique, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par la/le salarié(e) est privilégié. Si une difficulté propre à l’exercice d’un métier est constatée, un examen de la situation doit être effectué au niveau du site ou service afin d’en déterminer les causes et de proposer d’éventuelles corrections.
Un second changement concerne les enfants nés à partir du 1er Octobre 2014. Pour le premier enfant, les parents, qui ont actuellement droit à six mois de congés pourront prendre six mois de plus à condition que ce soit le second parent qui en bénéficie. A partir du deuxième enfant, la durée du congé restera de trois ans à condition que six mois soit pris par le second parent, sinon elle sera raccourcie à deux ans et demi. Le but est d’inciter au partage de ce congé entre les deux parents.
4.4.3 Congé pour enfant malade
Le salarié ou la salariée qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade de moins de 15 ans dont il ou elle a la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée de 3 jours par an non consécutifs.
Par ailleurs, il est rappelé que le ou la salarié(e) peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
4.4.4 Indicateurs de suivi
Congé paternité
Nombre de pères ayant bénéficié d’un congé paternité,
Nombre de pères ayant bénéficié du congé rémunéré de 3 jours pour la naissance de leur enfant.
Congé parental
Nombre de temps partiel parentaux et nombre de demandes par an.
Congé pour enfant malade
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé rémunéré pour enfant malade,
Nombre de jours pris au titre du congé pour enfant malade.
Article 5 : Santé et sécurité au travail
5.1 L’élargissement du champ de l’évaluation des risques Dans le cadre de leurs démarches d’évaluation des risques, l’AOCDTF devra dorénavant tenir compte de «
l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » (C. Trav., L4121-3 modifié).
L’aboutissement de l’évaluation des risques étant la mise en place de mesures de prévention appropriées, cela devrait logiquement pouvoir déboucher sur des différences de traitement entre hommes et femmes
Le renforcement des informations du comité d’entreprise
Dorénavant, et quelque soit le seuil d’effectif, le rapport annuel devra intégrer en plus, distinctement du thème des conditions de travail, une nouvelle rubrique dans laquelle sera analysée la situation respective des femmes et des hommes en matière de sécurité et de santé au travail, et ce, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise.
Article 6 : Suivi de l’accord
Un bilan des objectifs et indicateurs du présent accord sera présenté une fois par an au Comité Social et Economique.
Article 7 – Durée, Révision et fin anticipée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
Toutefois, il peut être dénoncé à tout moment par l’employeur ou par une organisation syndicale signataire et cessera de produire ses effets à l’expiration d’un délai de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé réception.
Par ailleurs, cet accord pourra faire l’objet d’une révision si elle est demandée à la majorité simple des signataires.
Article 8 : Dispositions Générales
Le présent accord sera transmis à l’Inspection de Travail pour validation.
