ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’AOCDTF
Entre d’une part,
L'Association Ouvrière des Compagnons du Devoir et du Tour de France (ci-après AOCDTF) dont le siège social est situé 82 rue de l’Hôtel de ville – 75004 – PARIS et représentée par XXXXXXXXXXX
Et d’autre part,
Les Organisations syndicales suivantes : XXXXXXXXXXXXXXXXXX
PREAMBULE
Dans le cadre d'une réflexion suite aux récents évènements liés à l’épidémie de coronavirus COVID19, l’Association a souhaité donner la possibilité aux collaborateurs de poursuivre le télétravail dans la mesure du possible. Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun à l’ensemble des salariés éligibles de l’AOCDTF au télétravail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accord répond à un double objectif de sécurité pour l'Association et d'amélioration de la qualité de vie pour les salariés.
Les Parties Signataires considèrent que le télétravail est une nouvelle forme d'organisation du travail. Elles soulignent que la responsabilité, l'autonomie, la confiance mutuelle et le sens commun des responsabilités entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et à cette fin de ne pas privilégier le télétravail à temps complet.
Définition du Télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord est applicable uniquement aux salariés éligibles, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Un salarié éligible est un salarié en possession de matériel informatique adéquate avec le télétravail qui lui est nécessaire à son activité habituelle dans le cadre de sa fonction.
CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Critères d’éligibilité
Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié éligible à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité. Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Etre titulaires d’un CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel,
être impérativement en possession de matériel informatique adéquate avec le télétravail qui lui est nécessaire à son activité habituelle dans le cadre de sa fonction
occuper un poste pouvant être exercé de façon ponctuelle ou régulière à distance.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.
Les formateurs qui, en fonction des modalités pédagogiques définies par l’AOCDTF, pourront exercer l’enseignement en distanciel.
Ne peuvent pas être éligibles les salariés dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’AOCDTF, en raison des équipements de travail ou de fréquentes interactions avec les personnes présentes dans les locaux. Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires.
Fréquence et nombres de jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillé s’étend de 1 à 3 jours suivant l’organisation du service ou de la région. Dans ce cadre, la direction et/ou les responsables de service fixeront d’un commun accord avec chaque salarié concerné les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés. En raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande de la Direction. Un délai de prévenance de 48 heures minimum par tout moyen de communication devra être respecté. Si pour des raisons personnelles ou professionnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail, un ou des jours initialement prévus, il l’exercera alors dans les locaux de l’Association où il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.
Procédure de passage en télétravail
Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé de concert entre le salarié et le responsable hiérarchique par le biais du formulaire prévu à cet effet précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail : lieu d’exercice du télétravail, durée de la période « d’adaptation », jours télétravaillés, assurance…
LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué obligatoirement au domicile du salarié. A titre très exceptionnel, dans un lieu tiers après accord express écrit et préalable de la direction de l’Association ; Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
CONFORMITE DES LOCAUX
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le salarié s’engage à informer son assureur qu’il travaille à domicile, avec du matériel appartenant ou non à l’Association.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail
les plages de disponibilités suivantes : les horaires habituels de travail du salarié
Le salarié sera joignable sur son téléphone et/ou par tout autre moyen de communication digitale.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’Association. Ainsi quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.
TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ou de diminuer la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le télétravail ne pourra en aucune façon générer des heures supplémentaires Un point régulier, en fonction des besoins du service et de la charge de travail, sera effectué entre le salarié et son supérieur hiérarchique. À cette occasion celle-ci pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont ses horaires habituels de travail. Le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité susvisée. Aucune sanction ne pourra lui être adressée s’il ne répond pas à une sollicitation en dehors de celle-ci.
EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Le salarié ne pourra utiliser que le matériel fourni dans le cadre de l’exercice habituel de ses fonctions et que celui-ci soit compatible avec le télétravail. Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Le salarié s'engage à avertir immédiatement l’Association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
PROTECTION DES DONNEES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
SUIVI ANNUEL
Le télétravailleur bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. Il n’exclut pas les autres entretiens obligatoires.
PERIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation d’un mois reconductible permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des Parties. Pendant cette période, chacune des Parties pourra mettre fin à l’organisation du télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum pour l’employeur. L’employeur devra alors justifier sa décision sur la seule base des critères d’éligibilité définis ci-dessus. À l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et l’employeur. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au jour de sa signature par les parties. Une formation des supérieurs hiérarchiques liés au management du télétravail, devra être effective dans les 6 mois suivant la date de signature de l’accord. Elle fera partie du plan de développement des compétences de l’Association. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an pendant la durée de l'accord.
DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord, et l’autre au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion. Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord. En outre, en application de l’article R2262-1 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Fait à Paris Le 01/09/2020
