TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée PAGEREF _Toc103164134 \h 2 1- La rémunération PAGEREF _Toc103164135 \h 2 2- La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc103164136 \h 4 3- le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise PAGEREF _Toc103164137 \h 4 TITRE II – l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc103164138 \h 4 1- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc103164139 \h 4 2 - La qualité de vie au travail PAGEREF _Toc103164140 \h 4 TITRE III – Point sur les négociations en cours PAGEREF _Toc103164141 \h 7
OBLIGATION ANNUELLE DE NEGOCIER
La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu’un délégué du personnel aura été désigné en qualité de délégué syndical.
À défaut d’accord, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :
Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail ;
Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). Cette disposition est issue de la loi du 24 décembre 2019, en vigueur depuis le 1er janvier 2020. A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article L. 1214-8-2 du Code des transports. Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail ;
TITRE I – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
1- La rémunération
Salariés de la Convention collective du 15/03/1966 :
SMIC : Il a augmenté en 2 temps en 2023 :
01/01/2023 : 1709.28 € brut/mois soit une augmentation de 1.81% par rapport à 2022. 01/05/2023 : 1747.20 € brut/mois soit une nouvelle augmentation de 2.22% par rapport à janvier 2023
Chaque augmentation du SMIC entraine davantage de coefficient de la CCN66 sous le SMIC, nécessitant un complément différentiel pour porter les salaires au minimum du SMIC.
Salariés de la Convention collective de la Blanchisserie :
Les grilles de salaires mensuels de la convention de la blanchisserie ont été revalorisées en 2023 par rapport à l’augmentation du SMIC de janvier 2023, mais on notera que cette année, les grilles n’ont pas évolué suite à l’augmentation du SMIC de mai 2023, portant l’échelon 2-1 au niveau du SMIC, quand ce dernier est historiquement au-dessus du SMIC. Coefficient Brut au 01/01/2023 Brut au 01/05/2023 1-1 1709,28 1747.20 2-1 1722,22 1747.20 4-1 1842,24 1842.24 7-1 2466,81 2466.81
Prévoyance : 01/01/2023 augmentation des cotisations Non cadre : 2.745 % contre 2.69% en 2022 Cadre : 2.295 % contre 2.251% en 2022
Des primes exceptionnelles, justifiées par le bon résultat économique de l’entreprise adaptée, ont été versées aux salariés de l’entreprise adaptée en fonction de leur temps de travail et de leur investissement en décembre 2023.
Concernant l’association, les cotisations mutuelles ont augmenté en 2023
Garantie
Cotisation 2022 Cotisation 2023 Cotisation de base salarié 1,38% 1,43% Cotisation salarié opt 1 1,54% 1,60% Cotisation salarié opt 2 1,81% 1,88% Cotisation de base famille 3,10% 3,23% Cotisation opt 1 famille 3,42% 3,56% Cotisation opt 2 famille 3,92% 4,08%
L’APAJH 87 a une situation financière saine mais ne dispose que de très peu de marge de manœuvre en termes de politique salariale. Néanmoins, dans ce contexte compliqué, l’APAJH 87 a souhaité favoriser à nouveau le pouvoir d’achat de ses salariés qui œuvrent au quotidien pour l’accompagnement des personnes en situation de handicap par la prolongation de l’accord de revalorisation des bas salaires signé pour la période du 1er octobre 2023 au 30 septembre 2024.
2- La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, et éventuellement la réduction du temps de travail De façon générale, les salariés qui travaillent à temps partiel sans l’avoir choisi, sont prioritaires, s’ils donnent satisfaction, pour compléter leurs horaires dès que l’occasion se présente : c’est la position de l’Association. En 2023, 1 salarié à temps partiel est passé à temps plein, 1 salarié à temps partiel a augmenté son temps de travail et 2 salariés à temps plein ont fait le choix de réduire leur temps de travail pour une préretraite progressive. 3- le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Le 18 mai 2022, l’APAJH 87 a signé un nouvel accord d’intéressement pour les salariés de l’APAJH SERVICES 87, pour une durée de 3 ans Au titre de 2022, versée en 2023, la prime d’intéressement de 20 119 € a été partagée entre 31 salariés à due proportion de leur temps de présence sur l’année 2022. La prime était en moyenne de 649 € brut par salarié allant de 10.38 € pour la plus basse à 946.91 € pour la plus haute. TITRE II – l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 1- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes L’APAJH 87 a établi son index égalité hommes femme de 2023 et il en ressort un résultat final non calculable. L’APAJH 87 n’est pas soumise à l’obligation de corriger ses écarts. 2 - La qualité de vie au travail
La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’association.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt et le sens du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’association.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Conformément à la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) est intégrée dans la DSN depuis 2020.
Aussi, les effectifs moyens annuels suivants ont été calculés par l’URSSAF pour l’APAJH 87 au titre de 2022, déclaré en 2023, conformément au code de la Sécurité sociale dans son article L.130-1 :
Effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH : 169.45
Effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à votre entreprise : 26.52
Effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières : 9.50
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, soit 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH, arrondi à l'entier inférieur,
est de 10.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés est respectée.
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion selon l’accord d’entreprise du 12/09/2019 :
La Loi Travail, connue sous le terme de Loi El Khomri a été adoptée le 21 juillet 2016. Un de ses objectifs est d'adapter le droit du travail à l'ère du digital. Pour cela, la loi s'est inspirée d'un élément contenu dans le rapport Mettling sur la transformation numérique et dans le rapport Terrasse sur l'économie collaborative (deux textes qui ont inspiré le législateur) sur le droit à la déconnexion. Ce principe de droit à la déconnexion a été repris dans l'article 55 de la loi qui se trouve dans le chapitre II intitulé Adaptation du droit du travail à l'ère du numérique.L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de burnout. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut cadre.
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit d’expression selon l’accord d’entreprise du 21/04/2015 :
Les membres du personnel bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de proposer les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de service dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’Association. Aucun groupe d’expression n’a été demandé en 2023.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :
Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié en CDI d'épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé pour convenance personnelle ou d’assurer aux bénéficiaires un complément de rémunération.
Dans cet esprit, l’APAJH 87 a mis en place un CET le 17/10/2017. Des avenants sont venus le renforcer en 2023 : augmentation du plafond RCR (porté de 21 à 35 heures par an) et suppression du plafond d’alimentation pour le personnel cadre.
En 2023, 43 salariés possèdent un CET pour un total de :
Nombre de salariés ayant versé
Nombre d’heures versées
Nombre de jours versés
2022
2023
2022
2023
2022
2023
Total annuel
21 27 625.30 736.41 99.01 122.2
Nombre de salariés ayant un CET
Nombre d’heures totales sur le CET
Nombre de jours total sur le CET
Total Général
29
43
1315.38
1967.79
200.92
311.08
Des communications régulières sont faites à l’ensemble des salariés.
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle :
L’APAJH 87 a choisi d’élargir le congé exceptionnel de décès des beaux-parents aux salariés pacsés selon un accord du 27/02/2023.
Amélioration des conditions de travail :
Afin de clarifier et d’uniformiser les règles de déplacement dans l’association un accord fixant les règles en matière de temps de déplacement et de remboursement de trajet a été signé le 26/06/2023.
L’APAJH 87 a souhaité travailler sur des évolutions de l’organisation du temps de travail des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur Pôle ou service d’appartenance, en mettant en place un accord sur le forfait jour, signé le 27/10/2023.
L’APAJH 87 a souhaité amener plus de souplesse dans l’articulation de leur emploi du temps, au personnel administratif du siège en mettant en place des horaires à plages variables depuis le 18/09/2023.
L’APAJH 87 a souhaité donner accès au télétravail à chaque personnel dont l’emploi est compatible en signant une charte le 28/02/2023. TITRE III – Point sur les négociations en cours L’APAJH 87 souhaite engager des négociations en 2024 sur les thèmes suivants :
Avenant CET pour le versement des jours de forfait et l’utilisation dans le cadre des congés proche aidant.
Accord pour l’égalité professionnelle des femmes et des hommes
Accord sur la non suspension de l’ancienneté dans la grille en cas de congé parental total
