L’Association Régionale pour l’Insertion Sociale et Professionnelle des personnes en situation de handicap (ARIS), dont le siège est situé 81 rue de Dole 25000 BESANCON, représentée par son Président, agissant en qualité de Représentant légal,
d’une part,
ET
Les membres élus du Conseil Social et Economique de l’ARIS
d’autre part,
Préambule
Le télétravail est une réponse aux besoins d’articulation des temps professionnels et personnels. Il permet de réduire les temps et les risques liés aux transports et contribue ainsi à la fois à l’amélioration de la qualité de vie au travail, à la diminution de la fatigue et des coûts liés aux trajets domicile/travail et à la préservation de l’environnement du fait de la limitation des déplacements et des émissions de polluants. De même, c’est une réponse à une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle. Au sein de l’ARIS, le télétravail a jusqu’ici été réservé à des situations particulières et/ou exceptionnelles :
dans le contexte Covid en 2020
pour répondre à des nécessités d’aménagement de poste en raison de difficultés de santé (sur préconisation de la Médecine du Travail)
en cas de situation météorologique exceptionnelle rendant les déplacements domicile-travail dangereux (pluies verglaçantes, neige, …)
sur demande individuelle motivée avec l’accord du responsable hiérarchique.
Dans le cadre de la réflexion collective menée avec le CSE et les salariés sur la qualité de vie et les conditions de travail démarrée en septembre 2023, l’ARIS a pris la décision de mettre en place le télétravail de manière occasionnelle et/ou régulière. Il convient de souligner l’importance de la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun de la responsabilité mais également la nécessité de veiller au maintien du lien avec la communauté de travail : l’ensemble de ces éléments constituant des facteurs essentiels de la réussite du télétravail. L’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 renvoie au dialogue social l'organisation et les modalités de mise en œuvre du télétravail par : • Un accord d'entreprise • Une charte télétravail • À défaut, un accord individuel Néanmoins, les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n'affecte pas la qualité de salarié de la personne en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et les salariés s'agissant de l'exécution du travail. L’accord négocié doit fixer les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’ARIS.
Il est donc convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET
Article L1222-9 du Code du Travail : « Le télétravail désigne l’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon ponctuelle et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » Au sein de l’ARIS, il peut exister 2 formes de télétravail : • Le télétravail régulier formalisé par un avenant au contrat de travail • Le télétravail occasionnel formalisé par une demande ponctuelle L’accord négocié doit avoir pour objet de définir le cadre juridique applicable à l’exercice du télétravail au sein de l’ARIS et s’inscrire dans le cadre des dispositions prévues par le Code du travail (L.1222-9 à L.1222-11). Il ne concerne pas les potentielles situations de travail à distance exceptionnelles liées à la continuité d'activité ou à des circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou autres évènements de force majeure affectant significativement les conditions de travail ou de transports pour lesquelles des dispositions spécifiques seraient mises en œuvre le cas échéant pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés et ce, conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail. En outre, il est précisé que le télétravail préconisé par le médecin du travail dans le cadre d’un aménagement de poste ne relève pas des dispositions d’un tel accord.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
La mise en place du télétravail requiert le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Le télétravail se faisant via une connexion internet personnelle ou 4G, il convient au télétravailleur de vérifier et d’attester de la bonne qualité du réseau internet ou 4G sur son lieu de télétravail.
ARTICLE 3 : ELIGIBILITÉ
Tout salarié de l’ARIS dont la fonction permet l’exercice de l’activité professionnelle hors lieu de travail habituel, est éligible au télétravail, en répondant à des critères précis :
Éligibilité des activités et compatibilité avec l’organisation du service : le salarié doit pouvoir effectuer tout ou partie de ses activités professionnelles à distance
Éligibilité du salarié :
Salarié de + de 6 mois d’ancienneté (tout contrat de travail)
Et travaillant au minimum à 60% d’un temps complet
Tout en disposant d’une autonomie suffisante dans la réalisation des activités qui lui sont confiées, en référence à la fiche de poste/de fonction du salarié (cette question sera notamment abordée lors de l’entretien annuel individuel avec son responsable direct ou lors d’un entretien spécifique le cas échéant)
et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice du télétravail (plan de travail, siège, ordinateur, connexion internet haut débit, téléphone portable et/ou fixe permettant d’être contacté, conformité électrique du lieu de télétravail)
Dans le cas des salariés dont la présence est essentielle sur le lieu de travail pour l’exécution de leurs missions, il ne saurait y avoir une situation d’inégalité de traitement avec les salariés éligibles au télétravail, puisque c’est la nature même de la mission qui les rend inéligibles au télétravail. Dans ce cadre, le télétravail est accessible sur demande du salarié éligible au télétravail, l’employeur étant libre d’accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. Tout refus fera l’objet d’une motivation écrite. Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement du service.
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4.1 : DEFINITION DU LIEU DE TELETRAVAIL
Le télétravail se déroule obligatoirement au domicile du salarié (domicile principal et/ou lieu de résidence indiqué à cet effet), ou, avec l’accord préalable de la direction, dans tout autre lieu respectant les exigences minimales décrites dans le présent accord (conformité des installations et du lieu de télétravail, respect de la confidentialité notamment).
ARTICLE 4.2 : CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET DU LIEU DE TRAVAIL
L’espace de télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité (une attestation sur l’honneur produite par le salarié en télétravail en fera mention et pourra éventuellement engager sa responsabilité). L’ARIS s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout travailleur. Le télétravail ne peut être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail et du respect des règles de sécurité des conditions de travail. Le télétravailleur atteste sur l’honneur de la conformité des installations électriques et du lieu de travail qu’il consacrera à l’exercice de son activité, le télétravailleur reconnaissant également qu’il assume seul la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il dispose à son domicile et le respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail.
Assurance : Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
ARTICLE 4.3 : ACCIDENT
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’employeur dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. L’employeur peut émettre des réserves et contester les déclarations d’accident du travail. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail (lieu indiqué par le salarié dans sa demande de télétravail) ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
ARTICLE 4.4 : EQUIPEMENT FOURNI PAR L’EMPLOYEUR
En télétravail, le salarié utilise le matériel fourni par l’ARIS, selon les moyens disponibles. L’ARIS met à disposition du salarié l’équipement informatique (PC portable et périphériques) et téléphonique (smartphone) dont l’usage doit être réservé à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en tant que télétravailleur. Le matériel fourni est sous la responsabilité et la garde exclusive du salarié. Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. Au moment de la demande de télétravail, l’habitat est déjà équipé d’un accès qui permet de se connecter aux espaces de travail professionnels de l’ARIS selon la procédure d’accès à distance édictée. Par ailleurs, le télétravail se faisant via une connexion internet personnelle ou 4G, il convient au télétravailleur de vérifier et d’attester de la bonne qualité du réseau internet ou 4G à son domicile, ou sur le lieu de télétravail précisé lors de sa demande. Le dispositif ne pourra s’appliquer dans le cas contraire. L’utilisateur s’engage à respecter les dispositions prévues dans la charte informatique en vigueur à l’ARIS, qui demeure applicable pendant le télétravail. Par ailleurs, pour des questions de sécurité des données, le salarié en télétravail s’engage à ne transporter que les seuls documents nécessaires aux tâches qu’il a prévu d’effectuer en télétravail et à s’assurer que ceux-ci ne sont pas accessibles à d’autres personnes.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le télétravail régulier est formalisé dans le contrat de travail (ou l’avenant au contrat de travail) de la personne. Il répond à l’ARIS à des exigences d’aménagement de poste d’une personne liées à son état de santé et préconisées par la Médecine du Travail.
Le télétravail occasionnel s’organise :
Sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année
Dans la limite de 24 jours par an, utilisables en journée ou demi-journée de travail, et 2 jours maximum consécutifs, toute dérogation à ce principe devant être soumise à validation préalable de la direction.
Sur la base du volontariat, à la demande écrite du collaborateur en fonction des missions à réaliser, avec l’accord du responsable de service
Dans le respect des horaires de travail et de repos définis par le contrat de travail (pas d’heure complémentaire ou supplémentaire effectuée sans autorisation) et le respect des limites maximales de durée du travail, d’amplitude journalière et de règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire
Le salarié reste joignable a minima pendant les plages horaires fixes de travail
Les jours de télétravail sont convenus avec le responsable de service
Les jours de télétravail ne doivent pas être accolés à des absences d’une durée supérieure à 3 jours (que ce soit des absences pour congés ou récupération d’heures complémentaires ou supplémentaires, RTT ou JNT).
Les jours non télétravaillés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Un refus peut être opposé au salarié lorsque la continuité de service n’est pas assurée. Les conditions d’exercice du télétravail sont abordées lors de l’entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Néanmoins, en cas de difficulté, le salarié informera sans délai ce dernier.
ARTICLE 6 : MODALITÉS
Le télétravail occasionnel repose sur le principe du volontariat et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de sa hiérarchie. Une demande préalable devra être faite au minimum 5 jours ouvrables avant la date souhaitée à son responsable hiérarchique (sauf contrainte impérative de dernière minute, motivée et soumise à l’approbation du responsable hiérarchique). Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 2 jours ouvrables pour apporter une réponse à cette demande. Le supérieur hiérarchique garde une possibilité d’annuler la journée de télétravail prévue en cas de nécessité de service (avec avis motivé et au plus tard la veille en fin de journée).
ARTICLE 7 : PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein de l’ARIS destinées à assurer la stricte protection et la parfaite confidentialité des données et notamment la charte informatique de l’ARIS et ce, conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD). Il veillera ainsi en particulier à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
ARTICLE 8 : RESPECT DE LA VIE PRIVÉE
Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent à ses horaires de travail habituels (a minima les plages fixes définies dans le règlement d’horaires variables). En effet, le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’employeur. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Dans ses horaires de travail, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de l’employeur (téléphoniques et/ou via les canaux de communication utilisés à l’ARIS (teams, messagerie, visioconférence). Pour les cadres à horaires non préétablis, la plage de joignabilité est indiquée dans le calendrier Outlook. Le responsable hiérarchique s’abstient, sauf urgence avérée, de contacter le salarié en dehors de ses horaires de travail ou de plage de joignabilité prévus. Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’ARIS ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
ARTICLE 9 : DROIT À LA DÉCONNEXION
Pour rappel, les outils de technologie et de communication (TIC) mis à disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité. Pour prévenir les risques psychosociaux, il est vivement recommandé au salarié de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires, et de congés. Le respect de l’organisation de cette déconnexion et son efficacité nécessite l’implication de chacun. Chaque salarié est ainsi responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
ARTICLE 10 : SUSPENSION DU TÉLÉTRAVAIL
L’employeur peut en cas de circonstances exceptionnelles et motivées suspendre le télétravail.
ARTICLE 11 : FIN DU TÉLÉTRAVAIL A LA DEMANDE D’UNE DES PARTIES
La fin du télétravail, et donc le retour à l’exécution des mêmes fonctions exclusivement dans les locaux de l’association, pourra être décidée à la demande d’une des parties moyennant un délai de prévenance de 15 jours et par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette fin du télétravail sera automatique dans les cas suivants : modification de sa vie personnelle et/ou familiale rendant impossible le travail à son domicile, ou restructuration de l’organisation du service au sein duquel le salarié intervient rendant impossible le télétravail.
ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
L’ARIS ne prend en charge aucun frais lié au télétravail, mais fournit les équipements nécessaires suivants : ordinateur portable avec sacoche de transport et smartphone qui seront emmenés par le salarié de l’ARIS vers le domicile personnel, sous sa responsabilité (ainsi que les périphériques suivants : souris, clavier, support d’ordinateur).
ARTICLE 13 : DISPOSITIONS COMPLÉMENTAIRES
ARTICLE 13.1 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.
ARTICLE 13.2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet le 1er décembre 2024. Il est conclu pour une durée de 13 mois. L’accord expirera en conséquence le 31 décembre 2025 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé. Dans les 6 mois qui précéderont cette date, l’association et les instances représentatives du personnel se rencontreront afin de réaliser un bilan et négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
ARTICLE 13.3 : SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les instances représentatives du personnel signataires de l’accord à l’occasion des différents CSE organisés en cours d’année civile.
ARTICLE 13.4 : ADHESION
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 13.5 : REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par l’employeur ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. L’information devra en être faite à l’employeur, lorsque celui-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 13.6 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis d’un mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. L’employeur et les instances représentatives du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 14 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Conformément à l’article L.2231-5, à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’association. Le présent accord sera déposé d’une part à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon. Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE de l’ARIS, signataires de cet accord et sera porté à l’affichage dans les différents établissements. Il sera également transmis à l’ensemble des salariés avec les bulletins de salaire du mois suivant sa signature. Fait à Besançon, le 21/11/2024
