L'Association Régionale du Travail Social (ARTS) dont le siège social est situé rue Ambroise Paré à LOOS (59120), représentée par ……………………….. en sa qualité de Président, et, par délégation, son Directeur général, ……………………….. ci-après désignée « la Direction »
Et : D’autre part
L’organisation syndicale représentative au sein de l’IRTS :
SUD SOLIDAIRES, représentée par ……………………….., déléguée syndicale
ci-après désignée « le Syndicat »
Préambule
Avec l’évolution des technologies de l’information et de la communication au sein de l’ARTS-IRTS Hauts-de-France, il nous a été permis de moderniser l’organisation du travail en recourant au télétravail. Le télétravail à domicile figure parmi les dispositifs susceptibles d’améliorer la Qualité de Vie au Travail. A ce titre, il présente de nombreux avantages tant pour les salariés que pour l’Institution, en permettant notamment de :
Permettre à l’IRTS HdF d’être dans une démarche durable et éco-responsable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement ;
Diminuer les temps de transport et la fatigue associée, contribuant ainsi à une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle, facteur de Qualité de Vie au Travail ;
Instaurer une combinaison « temps et lieu calmes » propices aux travaux nécessitant de la concentration.
Basé sur le volontariat, le télétravail repose sur un choix individuel, lequel doit, par ailleurs, tenir compte des implications directes ou indirectes pour les autres parties prenantes. Le télétravail doit dès lors être réfléchi suffisamment tôt en amont de sa mise en œuvre pour en faire une expérience positive pour toutes les parties, notamment sur les aspects suivants :
L’organisation collective, pour conserver la bonne continuité de service, et éviter les situations de travailleur isolé ;
Le collectif de travail, pour veiller à la cohésion et à l’équité ; et pour éviter les transferts de charges sur les travailleurs sur site ;
Le télétravailleur, pour lever tout risque d’isolement ou de surconnexion, et plutôt en faire un levier de qualité de vie au travail ;
L’environnement personnel du télétravailleur sans empiètement du travail sur le temps ou l’espace personnel.
La note de service du 29 septembre 2020 a prévu une mise en place progressive et expérimentale du télétravail (hors COVID) : il convenait en effet de tenir compte des enjeux organisationnels et des enjeux liés aux risques professionnels inhérents à cette modalité d’organisation pour y apporter, au fur et à mesure, des réponses appropriées et nuancées, tout en comprenant mieux les besoins spécifiques à chaque emploi. L’expérimentation s’est trouvée prolongée dans une Charte jusqu’en 2024. Les parties désignées ci-dessus ont convenu de faire évoluer la Charte vers un Accord d’entreprise, lequel s’inscrit notamment dans le cadre de l'ordonnance dite « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, s’agissant des dispositions légales relative au télétravail. Le présent accord fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de l’ARTS-IRTS Hauts-de-France à compter du 01 Janvier 2026. Article 1 - Définition du télétravail Selon l’article L 1222-9 du code du travail,
le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC).
Le lieu de télétravail peut être le suivant :
Le domicile, c’est-à-dire le lieu habituel de résidence du salarié, tel que figurant sur le bulletin de salaire
Tout autre lieu en accord avec le responsable hiérarchique. A cet égard, le télétravail en tout autre lieu que le domicile ne pourra être que très exceptionnel, et dûment autorisé par la hiérarchie (accord écrit, avec copie SRH)
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : Le travail en dehors des locaux de l'ARTS-IRTS HdF ; Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'ARTS-IRTS HdF (par ex, une visite de stage n’est pas un temps de télétravail) ; L’utilisation des technologies de l'information et de la communication. Les temps de travail effectués en dehors des locaux de l’ARTS-IRTS HdF dans le cadre d’un déplacement professionnel (par exemple : visite de stage, réunion chez un partenaire, formation non intra, travail sur un autre site IRTS, …) ne sont pas des temps de télétravail. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail ; il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. Article 2 - Principes Généraux du Télétravail
2.1 - Principe de volontariat et de réversibilité
La demande de bénéficier du télétravail émane du salarié. Alors que cette modalité de travail est discutée avec le responsable hiérarchique, qui peut la suggérer au salarié, ce dernier peut de son côté la refuser. In fine, la demande relève bien d’un principe de volontariat. Dans tous les cas, la réversibilité est possible à l’initiative de chacune des parties comme définie ci-après.
2.2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité Sous les réserves qui suivent, l'ARTS-IRTS HdF entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, y compris les alternants ainsi que les stagiaires, après une durée de présence minimale dans l’association de 2 mois. Les salariés ne présentant pas la durée de présence minimale ne sont pas éligibles au télétravail (hors télétravail occasionnel à titre exceptionnel) Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas une présence physique par nature permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l'ARTS-IRTS HdF. Le télétravail doit être compatible avec la continuité de l’activité et la bonne marche du service. Priorité absolue doit être faite au travail sur site en cas de réunion nécessitant une présence sur site, de formation non distancielle, de tâches non télétravaillables à effectuer, en urgence notamment. Dans la mesure du possible, le télétravailleur en sera informé avec un délai de prévenance de 7 jours. Le salarié doit avoir une autonomie suffisante dans l’exercice de son emploi pour en maîtriser l’ensemble des dimensions et conserver le même niveau de prestation (savoir activer des repères du métier, un réseau identifié de collègues ou partenaires pour traiter les imprévus, pouvoir organiser son travail, ses activités et leur cadencement, maîtriser les TIC). Dans le cas où l’autonomie serait jugée insuffisante pour exercer en télétravail, le responsable hiérarchique recherche avec le salarié, lors de la demande de télétravail, des mesures d’accompagnement pour dépasser cette situation. Le service RH en sera informé par courriel. Le salarié doit avoir la possibilité d’aménager un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques de son domicile ; il doit avoir la capacité de travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. Article 3 - Organisation du télétravail 3.1. - Détermination de l’activité télétravaillée et régulation de la charge de télétravail Les activités susceptibles d’être exercées en télétravail sont proposées par le salarié qui en fait la demande. Elles sont arbitrées par le responsable hiérarchique après échange avec le salarié, de même que le choix et la répartition des jours, afin de prendre en charge notamment :
la régulation de la charge de travail sur site au sein du collectif de travail ;
l’équité de traitement entre salariés.
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux en présentiel. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le salarié doit respecter les horaires tels qu’établis sur sa fiche-horaire. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le supérieur hiérarchique devra effectuer, auprès de chacun des télétravailleurs placés sous son autorité :
un bilan annuel sur ce qui a été réalisé en télétravail, selon les modalités suivantes : un questionnaire ad hoc sera adressé annuellement pour faire le bilan de l’année écoulée, lequel donnera lieu, sur demande de l’une ou l’autre partie, à un temps d’échange spécifique de 20 mn ;
un item relatif aux conditions d'activité en télétravail sera prévu à l’occasion de l'entretien professionnel biennal.
A ces occasions, le supérieur hiérarchique veille à ce que salarié en télétravail bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste en télétravail et à son développement professionnel, et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement. En dehors de ces occasions, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou de la DRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
3.2 - Durée et temps de travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail s’appliquent de la même manière au télétravailleur qu’au salarié exerçant son activité sur un site de l'ARTS-IRTS HdF. Ainsi, la journée de télétravail s’accomplit sur la base de son temps de travail journalier prévu comme pour une même journée de travail sur site et respecte les règles applicables en matière de durées maximales légales du travail, de décomptes et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. Le responsable hiérarchique veille au respect des temps de travail des salariés dont il a la responsabilité, y compris ceux exerçant leur activité en télétravail en s’assurant notamment du respect du droit à la déconnexion.
3.3 - Accessibilité et sollicitation du salarié en télétravail Les modalités d’organisation de l’activité télétravaillée sont équivalentes à celles des autres salariés (gestion du temps de travail, pause méridienne, etc.). Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'ARTS-IRTS HdF. Le télétravailleur doit être joignable (Teams et/ou IPSoftPhone selon la configuration du PC) dans la journée de télétravail durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'ARTS-IRTS HdF et tels que portés sur sa fiche horaire et à l’affichage.
Afin de garantir le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur s’engage à respecter ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile. Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'ARTS-IRTS HdF. Article 4 – Santé et Sécurité 4.1 – Ergonomie et Santé L'ARTS-IRTS HdF est attentif à ce que le télétravailleur dispose d’un espace dédié et d’un mobilier adapté. A cette fin, l’employeur met à disposition des fiches pratiques à destination des télétravailleurs afin de dispenser des conseils ergonomiques élaborés avec les services de santé au travail ; des conseils pour bien entamer une journée en télétravail ou encore pratiquer des exercices réguliers de relaxation, afin de mieux vivre la journée en télétravail dans un cadre autre que l’environnement habituel sur site. En amont et au cours de l’exercice du télétravail, il importe de rester vigilant sur le niveau de performance, l’organisation de l’activité, la charge de travail et le risque d’isolement ou de surconnexion. En cas de difficulté, des ajustements seront effectués. Le Service de Santé au Travail pourra être sollicité afin d’apporter des conseils ergonomiques spécifiques aux situations rencontrées par les salariés qui en ressentiraient le besoin, afin de compléter utilement les fiches pratiques génériques mises à disposition. Il est également rappelé la possibilité à tout salarié de solliciter une visite spontanée auprès du Service de Santé au Travail, indépendamment des visites obligatoires.
4.2 – Maladie ou accident du travail En cas de maladie ou d’accident du télétravailleur, celui-ci informe son hiérarchique et fournit les justificatifs habituels. S’il s’agit d’un accident du travail, le télétravailleur en précise les circonstances à son hiérarchique pour que la déclaration soit faite et traitée de la même manière que si l’accident était intervenu sur un site de l'ARTS-IRTS HdF. Le télétravail s’exerçant au domicile du salarié, c’est l’adresse du domicile renseignée sur la fiche de paye qui sera prise en compte comme lieu de l’accident du travail.
4.3 – Accompagnement des travailleurs handicapés Les salariés en situation de handicap éligibles au télétravail conformément aux dispositions du présent accord, pourront, à leur demande, être accompagnés dans cette démarche par le référent handicap de l’ARTS-IRTS HdF notamment et, dans la mesure du possible, en cas de nécessité d’un aménagement spécifique. A cet égard, le référent handicap pourra utilement solliciter les services de l’OETH et le service de santé au travail pour l’étude de poste et d’éventuels financements OETH. Article 5 – Mise en place du Télétravail régulier 5.1 – Nombre de jours télétravaillés Le télétravail régulier s’entend comme une modalité stable de travail définie par un lieu, une ou des journées régulières et une fréquence déterminée ; le volume d’un temps télétravaillé est de ½ jour minimum (avant ou après la pause méridienne) Avec une attention particulière pour le maintien du lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’accès au télétravail est organisé comme suit :
Les salariés dont le temps de travail contractuel est compris
entre 0,60 et 1 etp peuvent demander à télétravailler 0,5 ou 1 journée par semaine ;
Les salariés dont le temps de travail contractuel est fixé
entre 0,50 et 0,59 etp peuvent demander à télétravailler 0,5 ou 1 journée par quinzaine ;
Les salariés dont le temps de travail contractuel est
inférieur à 0,50 etp peuvent demander à télétravailler 0,5 ou 1 journée par mois.
En complément :
les
salariés à temps plein peuvent solliciter jusqu’à 10 jours de télétravail supplémentaire par année civile,
les
salariés à temps partiel peuvent solliciter jusqu’à 5 jours de télétravail supplémentaire par année civile,
selon les modalités et dans les limites énoncées au présent accord. Les principes d'organisation sont définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur (qui demande) et son responsable hiérarchique (qui valide) : ils seront obligatoirement formalisés dans le logiciel Fastilog, au plus tard la veille du télétravail (sauf télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles à formaliser au plus tard dans la journée concernée) Il est rappelé que les temps de trajet Domicile <> Lieu de travail ne sont pas intégrés au temps de travail ; si un salarié fait le choix de répartir une journée de travail sur 0.5 jour en télétravail et 0.5 jour sur site, il veillera à adapter son temps de pause méridienne de manière à y intégrer son temps de route et à réaliser le volume d’heures de travail inscrit sur sa fiche horaire pour la journée. Les jours de télétravail sont reportables dans les limites suivantes :
Droits théoriques acquis (max) Prise des droits cumulés (max) Limite du report Salariés dont le temps de travail contractuel est compris entre 0,60 et 1 etp 1 jour par semaine (hors semaines de fermeture IRTS) 2 jours par semaine Mois civil (les droits non pris au terme d’un mois civil ne sont pas reportables) Salariés dont le temps de travail contractuel est fixé entre 0,50 et 0,59 etp 1 jour par quinzaine (hors semaines de fermeture IRTS) 2 jours par semaine Mois civil (les droits non pris au terme d’un mois civil ne sont pas reportables) Salariés dont le temps de travail contractuel est inférieur à 0,50 etp 1 jour par mois (hors semaines de fermeture IRTS) 1 jour par semaine (étant donné qu’il n’y pas de report possible au-delà du mois civil) Mois civil (les droits non pris au terme d’un mois civil ne sont pas reportables)
La combinaison du télétravail avec des congés ou RTT ne peut dépasser plus de 50% du temps de travail d’un salarié sur une même semaine sauf accord préalable du responsable hiérarchique. Par exception à ce qui précède, les personnels totalement inscrits sur les activités VAD auront accès au télétravail dans des proportions adaptées à leur réalité de travail, sur décision du N+1. Sauf avis contraire des membres du CODIR, il en sera de même pour tout personnel qui présente, au moment de son recrutement, un domicile hors Région.
5.2 – Démarche du salarié pour accéder au télétravail et accord des parties Le salarié volontaire souhaitant accéder au télétravail adresse sa demande, établie sur le formulaire fourni par le service RH, par courriel adressé à son responsable hiérarchique. Il y précise les activités qu’il entend effectuer en télétravail ainsi que ses préférences concernant le calendrier de ses jours de télétravail, effectués à son domicile. Le responsable hiérarchique organise alors un échange sous 15 jours avec le demandeur, répond aux éventuelles questions sur le télétravail, rappelle le cadre de l’accord d’entreprise (charge de travail, accompagnement, réversibilité, modification éventuelle de l’organisation collective du travail, etc.), et examine les termes de la demande. Le responsable hiérarchique devra apprécier la demande au regard des critères d’éligibilité définis dans le cadre de l’accord d’entreprise et de l’organisation du travail et les potentielles autres demandes du collectif de travail. Sous 15 jours, il informe le salarié demandeur, ainsi que le Service RH, de sa décision.
En cas de réponse positive, il valide l’entrée en télétravail régulier en actant les modalités de mise en place et de réversibilité du télétravail : activités principales identifiées, volume de jours mensuel et jours retenus (fixes ou non), fréquence. L’entrée en télétravail peut nécessiter des aménagements de l’organisation collective du travail (par ex : relève du courrier, accueil physique du public, …) qui doivent dès lors être définis et partagés avec le collectif de travail en amont. Le manager peut alors faire une contreproposition de jours pour rendre le télétravail possible tout en conservant l'objectif de maintenir des temps de présentiel en commun pour préserver le collectif.
En cas de refus de la demande de télétravail, le responsable hiérarchique motive sa réponse - par écrit - au regard des critères d’éligibilité en précisant les pistes d’évolution susceptibles de rendre cette modalité de travail possible à terme. En cas de désaccord du salarié quant aux motifs mis en avant, celui-ci peut demander le réexamen de sa situation auprès de la Direction RH. Cette dernière lui répond sous 1 mois, à compter de la date de demande de réexamen.
Le télétravail étant défini au regard d’une activité et organisation spécifiques, la situation du salarié en télétravail est susceptible d’être révisée au regard des modifications du contexte (changement d’emploi, mobilité géographique, nouvelles entrées en télétravail au sein du collectif de travail, etc.). De la même façon, si le salarié souhaite modifier tout ou partie du rythme de télétravail adopté, il en fait état à son responsable hiérarchique pour envisager ensemble des évolutions au regard de l’organisation et du collectif. Dans l’un ou l’autre de ces cas, un entretien est proposé par celui qui est demandeur d’une révision de la situation selon le même process que pour l’entrée en télétravail régulier décrit ci-dessus. En raison de dispositions règlementaires particulières, l’accès et les conditions de mise en oeuvre du télétravail pourront être adaptés pour les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé liés à une maladie chronique évolutive ou invalidante (si l’exercice d’une activité professionnelle est compatible avec leur état de santé) les salariées enceintes les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, et cela après accord entre l’employeur et le salarié concerné, avec le concours des services de santé au travail, sur une période plus ou moins longue ou de manière ponctuelle. Le salarié concerné, occupant un poste éligible au télétravail, souhaitant bénéficier de ce type de dérogation pour circonstances exceptionnelles, devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique qui l’acceptera ou non, en tout ou partie, et ce fonction des nécessités de service et de maintien du collectif et de la cohésion d’équipe. Le service de santé au travail pourra être consulté avant prise de décision. La salariée verra sa demande traitée sous 10 jours ouvrés, hors fermeture.
5.3 – Réversibilité du télétravail régulier, conditions et retour à une activité sans télétravail Dans le cas où l’arrêt du télétravail est envisagé par le salarié ou son responsable hiérarchique, il est motivé au cours d’un entretien de bilan de cette expérience à l’initiative du demandeur de la réversibilité. Cet arrêt est effectif en respectant le même process que pour l’entrée en télétravail régulier décrit ci-dessus. Le service RH en est informé. Le salarié reprend son poste dans les conditions antérieures (durée du travail, répartition horaire, ..., sans recours au télétravail). Article 6 – Distinction avec le Télétravail Occasionnel L’ordonnance du 22 septembre 2017 inscrit le télétravail occasionnel dans le code de travail. Il permet ainsi d’encadrer et de sécuriser une pratique souvent informelle du télétravail auquel il est possible de recourir en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie ou d’épisode de pollution visé au L223-1 du code de l’environnement) ou en cas de force majeure (par exemple, destruction ou détérioration des locaux). En ce cas, il a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence auxquelles doit faire face l’employeur qui pourra l’imposer aux salariés en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra également être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du salarié (soumise au N+1 via Fastilog, en précisant le motif exceptionnel dans le champ « Commentaire »), par exemple en cas de grève des transports publics ou d’intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles. Article 7 – L’équipement informatique 7.1 – équipement fourni Au cas où le salarié télétravailleur ne dispose pas d’un ordinateur portable, l’employeur met à sa disposition un ordinateur portable ou transportable paramétré par le service informatique, avec les applicatifs métiers et de communication nécessaires. Si un délai est nécessaire pour une commande de matériel, il est précisé lors du processus d’entrée en télétravail. La priorité de dotation est donnée aux salariés en télétravail régulier. Au-delà de ces dotations, il pourra être remonté aux responsables hiérarchiques des demandes d’équipements complémentaires répondant à des besoins spécifiques. Ces demandes seront examinées annuellement en CODIR, en considérant des spécificités par métier dans le cadre d’un retour d’expérience en vue d’une actualisation du présent accord.
7.2 – utilisation de l’équipement Le salarié télétravailleur est responsable du matériel mis à sa disposition, et de la confidentialité des données conformément au RGPD. Ce matériel reste la propriété exclusive de l’ARTS-IRTS HdF. Un accompagnement à la prise en main du matériel pourra être dispensé par le service informatique tant que de besoin. Seuls les ordinateurs de l’ARTS-IRTS HdF sont autorisés à être connectés à l’ensemble des systèmes informatiques pour des raisons de sécurité. Les imprimantes et périphériques personnels ne doivent donc pas être installés sans intervention et autorisation du service informatique. Les outils de collaboration ARTS-IRTS HdF (Teams, Office 365, ENFIS, IPSoftphone...) sont à privilégier pour les communications Audio et Vidéo, le partage de documents ainsi que les réunions à distance. En cas de panne ou de dysfonctionnement, le salarié en télétravail informe son supérieur hiérarchique et prend contact sans délai avec le service informatique (si@irtshdf.fr ou par téléphone), où il bénéficie du même niveau de service qu’un salarié sur site. Les difficultés liées à sa connexion internet domestique doivent être vues directement avec son opérateur. Article 8 – Fin de la période de télétravail Le télétravail est prévu pour une durée déterminée et assorti d’un terme, fixé par le présent accord. L’accord des parties sera tacitement retenu pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue à travers le « Formulaire de Passage en Télétravail Année » complété et signé pour des périodes antérieures. En cas de volonté contraire de l’une ou l’autre des parties, l’article 5.3 ci-dessus s’applique. Article 9 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l’employeur demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé, tickets restaurant, et prévoyance que les autres salariés de l'association. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Article 10 - Respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies sur les fiches horaires et doivent être respectées. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Article 11 - Confidentialité renforcée et protection des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Article 12 - Assurance L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.
Article 13 - Durée, Publicité et Entrée en vigueur
Cet accord d’entreprise est conclu à durée déterminée pour une période de 12 mois. il prend effet à compter du 01 janvier 2026 ou, à défaut, au jour de sa signature par les parties et de son dépôt auprès de la DREETS Hauts-de-France en deux exemplaires (dont une version papier et une version électronique) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Lille, dans les conditions prévues à l'article D 2231-2 du Code du travail. Cet accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur. L'accord arrivé à terme cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail. Article 14 - Modalités de suivi Une évaluation sera réalisée au terme de l’année 2026. Elle portera sur les éléments suivants :
Le nombre de salariés pratiquant le Télétravail (source : Fastilog)
Le nombre de journées de Télétravail (source : Fastilog)
Eventuelles difficultés d'application constatées
Ces éléments seront présentés à la Délégation syndicale et au Comité Social et Economique. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois afin d'adapter lesdites dispositions. Article 15 - Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Article 16 – Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l'entreprise sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Lille. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Une copie sera remise au Comité social et économique. Fait à Loos en 3 exemplaires originaux, le ……………….. Pour l’ARTS, M. ……………………….., Directeur Général Pour SUD SOLIDAIRES, Mme ………………………..
