Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Année civile 2017 1er janvier au 31 décembre
Afin d’être en conformité avec la loi, le Lycée Privé Provence Verte a engagé une réflexion et des conclusions pour l’élaboration d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour y parvenir, le Lycée Privé Provence Verte (LEAP St Maximin) a engagé 4 actions, du diagnostic, d’une stratégie d’actions, d’une négociation avec les représentants des personnels, et enfin une volonté de suivre et de mettre en promotion des actions.
Un diagnostic partagé des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action
11) les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle.
Il n’existe pas de différences significatives entre les femmes et les hommes, dans le cadre des conditions d’accès à l’emploi, à la formation ou à la promotion.
La convention collective du CNEAP est appliquée sans discrimination entre les femmes et les hommes.
62 femmes sur 89 personnes au total. Ce qui représente 69,66% de femmes sur l’intégralité des personnels.
Formations IFEAP (professionnelle) : sur 37 jours de formation en prévision sur 2018 dans le cadre de cet Institut de formation, nous pouvions noter : 2 jours pour un Homme et 35 jours pour les Femmes. Sur la période 2017/2018 : 14 femmes sont parties en formation IFEAP et 4 hommes.
En ce qui concerne la promotion, il n’y a pas de discrimination. Par exemple, le conseil de direction est composé de 5 femmes et de 5 hommes.
12) le déroulement des carrières.
Le déroulement des carrières suivent l’application des conventions collectives du CNEAP. On n’observe pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes, au sein de l’établissement.
15 femmes sont en CDD = 68% 7 hommes sont en CDD = 32%
Ce sont des CDD de remplacement, ou encore des missions d’AESH.
47 femmes sont en CDI = 70% 20 hommes sont en CDI = 30%
Répartition entre les cadres et les non cadres :
31 cadres au total sur 89 personnels au total. 17 femmes sont cadres : 55% 16 hommes sont cadres : 45%
58 employés (non cadres) sur personnels au total.
45 femmes sont employées = 77% 13 hommes sont employés = 23%
13) Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel.
68% des personnels en CDI temps plein (100%) sont des femmes. 32% des personnels en CDI temps plein (100%) sont des hommes.
Pour les temps partiels :
75% des personnels en CDD temps partiel sont des femmes. 25% des personnels en CDD temps partiel sont des hommes.
Nous n’observons pas de différences significatives dans ce domaine. Les temps partiels sont parfois choisis par les femmes pour élever les enfants. Les hommes sont moins en demande dans ce domaine.
Les temps partiels sont aussi le fruit des AESH, dans le cadre du suivi des élèves handicapés qui nécessitent une aide partielle.
14) L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Dans le cadre des emplois du temps des professeurs, une fiche de vœux permet d’intégrer les problématiques du mercredi. Elle concerne autant les hommes que les femmes.
Pour des fonctions « hors enseignement », il n’y a pas de différence entre les femmes et les hommes. On peut parfois (à la marge) intégrer des demandes particulières de femmes notamment pour la gestion des enfants, le mercredi ou le soir. Ceci ne concerne pas les hommes, qui ne l’expriment pas au sein de l’établissement.
15) La mixité des emplois.
Il y a quatre domaines d’actions qui sont très féminisés : ceux de la cuisine, ceux de l’enseignement des services à la personne, ceux du secteur administratif et enfin la crèche. Nous ne trouvons pas d’hommes qui postulent sur les activités en question. Une certaine mixité est recherchée, sachant que l’établissement enregistre près de 70% de femmes, tout secteur confondu, à ce jour.
16) La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
A ce jour, aucune demande de ce type n’a été formulée à la Direction. Une étude cas par cas peut être réalisée dans la situation de plusieurs demandes. La participation (prise en charge) de l’employeur n’est pas définie à ce jour.
17) La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L’établissement applique strictement la convention collective du CNEAP, et ne fait jamais de différences entre les femmes et les hommes. La masse salariale totale de l’ensemble des femmes est de 679 359 euros pour 62 femmes La masse salariale totale de l’ensemble des hommes est de 326 929 euros pour 27 hommes. Ce qui représente un salaire moyen de 10957 euros par femme et 12108 euros par homme. Ce n’intègre pas le volume ETP (Equivalent temps plein). En intégrant le paramètre ETP : Total ETP femmes : 3697 pour cent Total ETP hommes : 1546 pour cent Ce qui représente : 183 euros par % pour les femmes et 211 euros par % pour les hommes. 18) Repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Les salaires des femmes sont légèrement plus faibles que ceux des hommes. Cela est induit par un accès pour les hommes à des postes de direction ou de responsables de secteur, sur des bases de temps plein. Deux femmes sont responsables de secteur : administratif et crèche. Le reste est davantage géré par des hommes : la direction générale, la cuisine et le ménage, l’exploitation agricole, la vie scolaire et l’internat. Chez les enseignants, ce sont les femmes qui sont majoritaires : 2 hommes et 4 femmes formant le conseil de direction, chez les professeurs. 19) Définir les actions à mener visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Plusieurs actions possibles :
Favoriser l’accès aux hommes sur les secteurs de la cuisine, de l’enseignement des services à la personne, du secteur administratif et enfin la crèche.
Favoriser l’accès aux femmes sur les autres secteurs.
Favoriser la compatibilité du temps partiel et de la responsabilité de façon générale en favorisant le télétravail, en fonction des activités professionnelles.
Mettre en promotion les modes de gestion des congés paternité, parentaux et familiaux pour les hommes.
Stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic sur les trois domaines suivants :
La Formation des personnels
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Equilibrer à 50% l’accès des femmes et des hommes à la formation Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel Proportion de salarié-es à temps partiel parmi les salarié-es ayant suivi une formation Nombre d’actions de formation suivies par des salarié-es à temps partiel
Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation (…) pour les salarié-es y ayant le moins accès Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, de DIF, répartis par sexe
Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du DIF d’une salariée de retour de congé maternité, d’un ou d’une salarié-e de retour d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation Nombre d’heures réalisées au titre du DIF utilisées au retour de ces congés
Vérifier que les périodes d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul annuel des droits ouverts au titre du DIF % des périodes d’absence prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF
Nombre et répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’une action de formation Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation Nombre d’actions de sensibilisation et de formation
La Promotion professionnelle
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux Identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes Au moins un frein détecté par année Assurer l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe Nombre de salarié-es à temps partiel promus, répartis par sexe et par fonction Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif : 100%)
Privilégier les déplacements à proximité des domiciles des participants à la formation
Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation Eloignement kilométrique moyen entre les domiciles des participants et le lieu de formation (objectif : 50 kilomètres)
Privilégier les modules de e-learning Nombre de modules de e-learning mis en place
Rémunération effective
Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail… Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire Nombre de salarié-es concerné-es par type de congés Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité Nombre de salarié-es bénéficiaires du maintien de la rémunération
Chef d'établissement du Lycée Privé Provence verteLEAP St Maximin, représentant de l’employeur. Délégués du personnel :
