Accord de substitution portant harmonisation du statut social des salariés de l’Association PEP ADSV
ENTRE :
L’Association PEP ADSV, dont le siège social est situé 11 rue des Marronniers 05000 GAP, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Monsieur, Directeur Général ;
D’une part,
L'organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndical Mme.
D’autre part,
PREAMBULE
Les PEP ADS et les PEP 84 sont des associations départementales toutes deux affiliées à la FGPEP et qui partagent les mêmes valeurs.
Les deux associations ont opté pour un rapprochement consistant en la fusion-absorption des PEP 84 par les PEP ADS, cette dernière étant devenue l’Association Territoriale des Pupilles de l’Enseignement Public des Alpes du Sud Vaucluse (PEP ADSV), et ce, depuis le 1er janvier 2024.
Ce rapprochement, par le biais d’une fusion, a pour but d’assurer la gestion pérenne du développement des activités des deux associations. Elle doit aussi permettre de développer la présence et la visibilité des PEP au sein de la région Provence Alpes Côte d’Azur.
Outre la consolidation des activités, cette fusion-absorption s’inscrit dans une volonté de :
Mutualiser et renforcer les expertises professionnelles mais aussi de développer des compétences et le travail en transversalité sur un périmètre élargi ;
Assurer la stabilité et la continuité du modèle associatif en pérennisant une gouvernance associative alliant mutualisation (une seule association) et représentativité territoriale (par département).
Dans ce cadre, les salariés de l’Association PEP 84 ont vu leurs contrats de travail transférés au sein de l’Association PEP ADSV en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail à compter du 1er janvier 2024.
A l’occasion de cette opération, les accords collectifs en vigueur au sein de l’Association PEP 84 ont ainsi été mis en cause en application de l’article L.2261-14 du Code du travail en date du 1er janvier 2024, point de départ du délai de préavis de 3 mois puis de survie des effets des accords pendant 12 mois. De même, l’Association PEP 84 relevant de la convention collective des entreprises et services pour personnes handicapées et inadaptées (dite CCN66) ainsi que des accords de branche étendus du secteur médico-social (dits accords UNIFED), ces accords de branche ont donc été mis en cause pour les salariés transférés à la date du transfert. Néanmoins, il est rappelé que l’Association PEP ADSV relève du champ d’application des mêmes accords de branche et est adhérente du syndicat patronal NEXEM, auxquels s’ajoute la convention collective de l’animation applicable uniquement aux établissements et services intervenant dans le secteur de l’éducation et des loisirs, soit, au jour de la signature du présent accord, l’établissement du Cosse.
Par application de l’article L.2261-14 du Code du travail, les partenaires sociaux ont en conséquence engagé des négociations afin de conclure des accords de substitution au sens de l’article précité.
Cette démarche s’inscrit tout à la fois dans une volonté accrue de pouvoir assurer la réalisation du projet associatif par la prise en charge optimale des bénéficiaires, tout en assurant la protection des droits des salariés. Cet accord a vocation à assurer l’harmonisation des dispositions applicables au sein des différents établissements de l’Association à l’issue de l’opération de fusion, tout en prenant en considération les modalités de l’organisation des activités au sein des établissements. Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions des accords collectifs antérieurs ayant le même objet, ainsi que toutes les dispositions résultant d’usages ou engagements unilatéraux appliqués au sein des Associations concernées par l’opération de fusion absorption ou de certains de leurs établissements.
AU TERME DE LA NEGOCIATION, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet d’harmoniser la situation des salariés à l’issue de l’opération de fusion absorption ayant pris effet le 1er janvier 2024.
Il s’agit notamment de déterminer les dispositions encadrant ;
Modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’Association PEP ADSV ;
Modalités d’acquisition des congés payés au sein de l’Association PEP ADSV ;
Dispositions diverses portant sur les garanties de maintien de salaire.
Le présent accord se substitue aux dispositions ayant le même objet résultant de toutes les dispositions, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet et ayant pu être appliquées au sein des Associations concernées par l’opération de fusion absorption ainsi que de leurs établissements.
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de l’Association PEP ADSV qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.
Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements et services de l’Association PEP ADSV, actuels ou futurs, conformément aux dispositions prévues par les différentes annexes au présent accord.
ARTICLE 3 – Date d’effet, durée, dénonciation et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord prendra effet à compter du 1er septembre 2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
ARTICLE 4 – Interprétation - Suivi de l’accord - Rendez-vous
4-1 Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la difficulté sera soumise, par l’une ou l’autre des parties signataires, à une commission composée des délégués syndicaux ou, à défaut les représentants du personnel titulaires ayant été élus et la Direction.
Participeront à cette commission :
Les délégués syndicaux éventuels ou à défaut, les représentants élus du personnel titulaires ;
Un ou deux représentants de l’Association ;
Les échanges feront l’objet d’un procès-verbal, lequel actera soit l’interprétation conjointe adoptée, soit le désaccord des parties quant à l’interprétation.
En cas de désaccord persistant, pourra être envisagée une révision de l’accord en vue de la modification de sa rédaction.
4-2 Suivi et rendez-vous
L’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, seront examinées à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
Un premier examen interviendra dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis sera effectué systématiquement, une fois tous les deux ans.
Cet examen donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents aux réunions de négociations, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage ainsi que sur l’intranet de l’Association PEP ADSV, le cas échéant.
Au cours de ces réunions sera évoquée la question d’une éventuelle révision ou d’une éventuelle dénonciation de l’accord.
ARTICLE 5 – Publicité - Notification – Dépôt
Postérieurement à sa signature et après sa notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par la Direction par voie électronique sur la plateforme dédiée au dépôt des accords d’entreprise.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Gap.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
TITRE 2 : Modalités d’aménagement du temps de travail APPLICABLES au sein de l’Association PEP ADSV
CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX ET ASPECTS QUANTITATIFS DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 6 - Durée effective du travail
6-1 Définition
Le temps de travail effectif s’entend du temps consacré à la réalisation du travail pour lequel le salarié a été embauché. Il exclut donc notamment les temps de coupure pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.
Il est défini par le Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En tout état de cause, il est rappelé que le temps de travail effectif ne s’entend que du travail commandé par l’Association, lequel résulte des horaires de services ou des plannings individuels.
Le contrôle du temps de travail effectif est sous la responsabilité de la hiérarchie, à laquelle il incombe notamment de veiller au respect des durées et organisation du temps de travail définies dans le présent accord.
Pour le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé.
6-2 Durée effective de travail
En application des définitions susvisées, la durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, à l’exception des salariés à temps partiel.
6-3 Durées maximales de travail
Au regard de l’activité de l’Association, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures par jour de travail, laquelle peut être portée à 12h en cas d’activité accrue au sein des services ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Il est précisé dans ce cadre que la journée de travail débute à 00h00 et s’achève à 23h59.
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures sur une même semaine ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Il est précisé que pour les travailleurs de nuit, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 44 heures sur une même semaine ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.
6-4 Temps de pause
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives est accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures et avant la fin de la 6e heure.
Cette pause est prise au cours de la période de travail considérée. Elle peut être prise à tout moment au cours de cette période, sous réserve de la bonne organisation du service.
Il est expressément précisé que durant les périodes de pause, les salariés ne sont, sauf cas exceptionnel, pas à la disposition de l’employeur, de sorte que le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.
Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent lieu à aucune rémunération.
A l’inverse, si le salarié est contraint, à titre parfaitement exceptionnel, durant son temps de pause de rester à la disposition de l’employeur, le temps de pause sera rémunéré.
6-5 Repos quotidien
Compte tenu des impératifs liés à la nécessité d’assurer la sécurité des biens et des personnes, il est expressément convenu que le repos quotidien pourra de manière exceptionnelle être réduit à 9 heures afin de permettre d’assurer la continuité du service, de l’accueil et de la sécurité des personnes accueillies et/ ou prises en charge.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera de l’attribution, d’une période de repos équivalente à la durée du repos quotidien non prise en application des présentes dispositions.
Ce repos devra impérativement être pris dans le mois suivant son attribution. Il devra être ajouté aux durées de repos quotidien ou hebdomadaire minimales.
Il est expressément convenu que ce repos pourra être pris par journée ou demi-journée, si l’application des présentes dispositions conduit à ce que soit généré, sur un mois considéré, des repos équivalents suffisants.
Il est précisé à ce titre qu’une demi-journée de repos équivaut à 3,5 heures. Et qu’une journée équivaut à 7 heures.
Ils pourront d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos faire l’objet d’une compensation financière.
Il est précisé que l’attribution d’une période de repos équivalente ou des compensations ne sera pas accordée si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).
6-6 Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimum de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute la durée du repos quotidien de 11 heures soit 35 heures minimum.
6-7 Répartition des heures de travail dans la semaine
La durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet sera répartie sur 5 jours, dans le respect des dispositions précédentes relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et aux durées maximales de travail. Ainsi, les salariés à temps complet bénéficieront de 2 jours de repos consécutifs ou non sur la même semaine civile.
ARTICLE 7 - Heures supplémentaires
7-1 Définition
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures de travail effectif hebdomadaire ou de la durée équivalente.
Il est rappelé que ne constituent des heures supplémentaires que les heures expressément demandées par la Direction.
7-2 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er septembre N au 31 août N+1.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée du travail applicable au sein de l’Association.
Ne constituent des heures supplémentaires que les heures répondant aux conditions visées au 7-3 suivant.
Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 110 heures par an et par salarié quelles que soient les modalités d’organisation de leur temps de travail.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires ainsi fixé dans l’Association seront accomplies après avis des membres du CSE.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère une contrepartie obligatoire en repos égal à 100% du travail effectué.
Les modalités de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont identiques à celles afférentes au repos compensateur de remplacement.
Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
7-3 Réalisation et paiement des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, soit 1607 heures, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de l’équivalent annuel, sont majorées de la façon suivante :
25 % pour chacune des 8 premières heures ou l’équivalent annuel,
50 % pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires accomplies donneront lieu prioritairement à attribution de repos compensateurs de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum d’un an suivant la fin de la période d’acquisition.
Ce repos compensateur de remplacement, qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.
Les prises de ce repos compensateur sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine et subordonnées à l’accord de la direction ou du responsable hiérarchique.
Les repos compensateurs ne pourront pas être accolés à une période de congés payés, sauf accord de l’employeur.
A défaut de prise de ce repos compensateur dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 3 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu, sauf à ce que le défaut de prise de ces jours résulte de la décision de l’employeur.
ARTICLE 8 - Contrôle du temps de travail
Le décompte du temps de travail est effectué par chaque salarié sous la responsabilité du gestionnaire de plannings conformément aux dispositions légales et réglementaires, au moyen d’un logiciel de gestion du temps de travail.
CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Il instaure pour les salariés de la structure, un système d’organisation du temps de travail sur l’année permettant d’adapter leur durée du travail en fonction des nécessités de l’activité.
Au vu de l’organisation du travail des différents sites et de la variabilité de l’activité, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.
ARTICLE 9 – Salariés concernés
Le présent titre est applicable, dans les conditions propres à chaque établissement ou service, à l’ensemble des salariés à temps complet de l’Association, à l’exception des cadres dirigeants et des personnels soumis à une convention annuelle de forfait en jours
Article 10 - Principe de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et salariés concernés
Le présent article a pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine au sein de l’Association.
Ce mode d’aménagement du temps de travail est apparu nécessaire afin de permettre à l’association de gérer au mieux les variations d’activités régulièrement constatées sur une période supérieure à la semaine et pouvant aller jusqu’à une année.
Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
ARTICLE 11 - Période de décompte du temps de travail
Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année, du 1er septembre N au 31 août N+1.
Par exception, les personnels de proximité, des services généraux (ASI) et de soin des établissements pour adultes handicapés, voient, quant à eux, leur durée du travail organisée selon une période de référence fixée à 2, 3, 4 ou 6 semaines consécutives. Au jour de la signature des présentes, ne sont concernées par ce dispositif que les salariés dit « personnel de proximité, services généraux ASI, et soin » au sein de la MAS les Ecrins.
ARTICLE 12 – Annualisation du temps de travail
Chaque salarié concerné par le présent article verra donc sa durée de travail définie annuellement.
Dans ce cadre, il est expressément précisé que les heures supplémentaires seront décomptées annuellement, à la fin de la période de référence susvisée.
Il est rappelé que le décompte du temps de travail dans un cadre annuel est réalisé sur la base d'une durée annuelle de 1607 heures. Ce seuil est obtenu par application du calcul suivant :
365 (jours annuels) – 104 (samedis et dimanches) – 25 (jours ouvrés de congés payés) – 8 (jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 228 jours
228 / 5 (nombre de jours par semaine) = 45,6 semaines travaillées
45,6 * 35 = 1 596
Arrondis par le législateur à 1 600 heures.
Auxquelles s’ajoute la journée de solidarité : soit un total annuel de 1 607 heures, durée annuelle équivalente à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures.
L’annualisation mise en place tient compte du fait que les jours fériés coïncidant avec le jour de repos hebdomadaire, donne droit à l’attribution d’un jour de repos compensateur, valorisé à hauteur de 7 heures.
Ces variations ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail légales.
Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines. La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine. La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine. La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
12.1 - Principes de l’organisation sur l’année
L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.
Les quotas d'heures à réaliser (1582, 1519 et 1456, proratisés à l'ETP et à la date d'entrée dans les effectifs) sont fixes peu importe les hasards du calendrier notamment concernant le nombre de jours dans l'année, de jours fériés et de repos hebdomadaires tombant sur la période de référence. Les quotas à réaliser ne dépendent pas des variations calendaires survenant dans la période de référence (année bissextile, nombre de jours fériés et de repos hebdomadaires).
L’organisation annuelle est établie sur la base des principes suivants :
Il est convenu que la durée de travail de référence sur la période annuelle retenue, du 1er septembre N au 31 août N+1 sera différente selon les catégories de personnels, ci-après définies.
L’objectif étant de permettre à l’ensemble des salariés à temps complet de bénéficier, de 25 jours ouvrés de congés payés annuels (CP), de congés trimestriels (CT) pour les catégories d’emploi concernées et / ou de bénéficier de jours de repos d’annualisation attribué en application de l’organisation annuelle de la durée du travail. Par conséquent, le nombre d’heures annuelles de travail à réaliser sera déterminé, pour les différentes catégories de personnels, en fonction du bénéfice ou non de congés trimestriels.
Le calcul de la durée du travail s’effectue sur la base du principe suivant :
Le nombre de journées à travailler chaque année sera déterminé sur la base du calcul suivant :
365 (nombre de jours sur la période annuelle) – 104 (samedis et dimanches ou repos hebdomadaires) – 25 (jours ouvrés de congés payés) – 11 (jours fériés) – X (jours de congés payés trimestriels) + journée de solidarité =
nombre de jours à travailler sur la période annuelle.
Le nombre d’heures à travailler sera ensuite déterminé en application du calcul suivant :
Nombre de jours à travailler x 7 h / jour = nombre d’heures à travailler sur l’année.
Il est expressément rappelé que le nombre d’heures à travailler sur l’année telle que déterminée ci-dessus, inclut nécessairement les temps de synthèse, de réunion et de préparation fixés à 1/10 minimum de la durée contractuelle, pour les personnels concernés à savoir le personnel éducatif d'encadrement des usagers. Une mention sera portée à ce titre sur les plannings.
En application de ces principes, il a été décidé de retenir trois catégories différentes de personnel, pour l’application des dispositions du présent chapitre.
1/ Personnel d’accompagnement éducatif, pédagogique et social relevant de l’annexe 3 de la CCN 66 ainsi que de certain personnel d’accompagnement psychologique et paramédical relevant de l’annexe 4 de la CCN 66 bénéficiant de 18 jours de congés trimestriels :
Ces salariés devraient travailler 207 jours par période annuelle.
Modalités de calcul : 365 – 104 – 25 – 11 – 18 CT = 207 jours de travail
Soit 207*7 = 1 449 heures + 7 heures journée de solidarité =
1 456 heures à effectuer sur la période annuelle pour un salarié à temps complet présent sur toute la durée de la période de référence.
2/ Personnel des services généraux relevant de l’annexe 5 de la CCN 66, personnel administratif et de gestion relevant de l’annexe 2 de la CCN 66, le personnel relevant de l’annexe 3 et non expressément visé au 1/ du présent article ainsi que les cadres techniques et administratifs relevant de l’annexe 6 de la CCN66 bénéficiant de 9 jours de congés trimestriels :
Ces salariés devraient travailler 216 jours par période annuelle.
Modalités de calcul : 365 – 104 – 25 – 11 – 9 CT = 216 jours de travail
Soit 216*7 = 1 512 heures + 7 heures journée de solidarité =
1 519 heures à effectuer sur la période annuelle.
3/ Les autres catégories de personnel ne bénéficiant pas jours de congés trimestriels :
Ces salariés devraient travailler 225 jours par période annuelle.
Modalités de calcul : 365 – 104 – 25 – 11 – 0 CT = 225 jours de travail
Soit 225*7 = 1 575 + 7 heures journée de solidarité =
1 582 heures à effectuer sur la période annuelle.
4/Personnel enseignant
Le présent Chapitre fait l’objet d’une application particulière concernant le personnel enseignant relevant des dispositions de l’article 9 l’annexe 9 de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le personnel enseignant relevant de ces dispositions bénéficie de congés payés identiques à ceux des congés des personnels similaires des Instituts Nationaux de Jeunes Sourds et Jeunes Aveugles.
A l’exclusion de tous autres congés supplémentaires.
Le personnel enseignant travaille ainsi uniquement sur 36 semaines à 39 heures par semaine, soit 1404 heures de travail annuelles auxquelles s’ajoute la journée de solidarité soit 7 heures.
Soit un total de 1411 heures.
Ils ne bénéficient d’aucun jour de repos au titre de l’application du présent accord.
Les horaires annuels sont répartis selon les dispositions de l’article 9 de l’annexe 9 de la CCN66.
12.2 - Plannings
Les plannings annuels individuels de travail seront transmis et émargés par chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires précédant le début de la période de référence.
La modification des plannings en cours de période se fera par transmission d’une fiche de changement d’horaires en respectant un délai de 7 jours ouvrés, à la demande l’employeur ou du salarié.
Le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés, ou sans délai uniquement sur la base du volontariat moyennant remise de la fiche de changement d’horaires, dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Force majeure ;
Travaux exceptionnels.
12.3 - Décompte des heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1600 heures de travail effectif soit 1607 heures de présence compte tenu des temps de pause ne correspondant pas à du temps de travail effectif.
Le principe est la récupération des heures supplémentaires sous forme de repos et portées au crédit d’un compteur individuel. Néanmoins, ces heures pourront être intégralement rémunérées en tenant compte des majorations légales et conventionnelles applicables.
Le taux de majoration applicable est celui fixé à l’article 7.3 du présent accord.
Le compteur individuel devra être soldé à la fin de la période d’annualisation, soit au 31 août de chaque année.
12.4 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures (hors pauses payées). Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.
Dans l’hypothèse où le compteur d’heures supplémentaires d’un salarié ferait apparaître un nombre important d’heures supplémentaires et que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence permet de déterminer que ces heures ne seront pas compensées, l’employeur aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation avec majoration.
Les heures supplémentaires payées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.
12.5 - Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x nombre d’heures d’absence).
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.
Elles ont la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet.
Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.
ARTICLE 13 - Cas particulier des salariés des établissements pour adultes handicapés dits personnels de proximité, services généraux (ASI) et soin
13.1. Salariés concernés
Par exception, les personnels de proximité et soin des établissements pour adultes handicapés, voient, quant à eux, leur durée du travail organisée selon une période de référence fixée à 3 ou 6 semaines consécutives. Au jour de la signature des présentes, ne sont concernées par ce dispositif que les salariés dit « personnel de proximité, services généraux (ASI) et soin » au sein de la MAS les Ecrins.
13.2. Période de référence
Chaque salarié concerné par le présent article verra donc sa durée de travail définie sur une période de référence de 2,3,4 ou 6 semaines.
Seront donc considérée comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne au terme des 2,3,4 ou 6 semaines consécutives.
13.3 Période d’organisation du temps de travail et périodicité de la mise en place du planning
Les parties conviennent que la période pluri hebdomadaire de référence de 2,3,4 ou 6 semaines débutera la semaine 36 de l’année 2024.
La programmation indicative de la variation de travail sur chacune des périodes pluri hebdomadaires de l’année 2024.
Chaque année, après consultation des membres du CSE, une programmation indicative de la variation du travail sera établie par période pluri hebdomadaire, au plus tard avant la fin du mois de juillet de chaque année et communiquée aux salariés contre émargement.
Cette programmation indicative permettra d’identifier à l’intérieur de chaque période pluri hebdomadaire les périodes de fortes activités, de moyenne activité et de basse activité.
Toute modification individuelle fera l’objet d’une communication écrite en respectant un délai de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de surcroit de travail ou de commande exceptionnelle à réaliser dans un délai déterminé.
En cas d’arrêt maladie ou d’absence imprévisible d’un salarié à remplacer, ou en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 1 jour.
13.4. Jours de congés de compensation
Les parties conviennent que les salariés visés au présent article bénéficient de 9 jours ouvrés de congés supplémentaires appelés congés de compensation.
ARTICLE 14 - Spécificité des salariés à temps partiel
14.1 - Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.
Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de temps de travail effectif, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche.
14.2 - Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée de travail contractuelle.
Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Au jour de la signature des présentes, il est prévu une majoration de 10% pour les heures complémentaires réalisées jusqu’à 1/10ème de la durée contractuelle et de 25% pour les heures complémentaires réalisées au-delà d’ 1/10ème et jusqu’à 1/3 de la durée contractuelle.
14.3 - Organisation des horaires à temps partiel sur une base hebdomadaire ou mensuelle
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.
14.4 - Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
14.4.1 - Mise en place du temps partiel annualisé
Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Il est précisé que :
La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures de temps de travail effectif sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche ;
La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier entre :
0 heure et la durée contractuelle augmenté du 1/3.
Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans le planning d’annualisation visé à l’article 14 du présent accord, fixé du 1er septembre N au 31 août de l’année N+1.
14.4.2 - Plannings
Les plannings annuels individuels de travail seront transmis et émargés par chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires précédant le début de la période de référence.
La modification des plannings en cours de période se fera par transmission d’une fiche de changement d’horaires en respectant un délai de 7 jours ouvrés à la demande du salarié ou de l’employeur.
Le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés, ou sans délai uniquement sur la base du volontariat moyennant remise de la fiche de changement d’horaires, dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié ;
Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;
Force majeure ;
Travaux exceptionnels.
14.4.3 - Heures complémentaires
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence, à l’issue de la période de référence.
Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.
Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles applicables.
14.4.4 - Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.
14.4.5 - Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
En cas d’embauche en cours d’année, le volume annuel de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période.
En cas de départ d’un salarié en cours de période référence, une régularisation positive ou négative sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue.
La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence.
De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.
Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte de l’agent en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.
CHAPITRE 4 : FORFAIT JOURS
ARTICLE 15 : Salariés concernés
Le présent article et dispositif s’applique aux cadres soumis à une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les catégories de salariés concernées sont : - la direction générale - les directions d’établissement ou de service - les directions adjointes - les médecins directeurs lorsque l’autonomie dans la gestion des tâches et de l’emploi du temps le justifie - les chefs de services lorsque l’autonomie dans la gestion des tâches et de l’emploi du temps le justifie
ARTICLE 16 : Période de référence et plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires
La période de référence pour le calcul des jours travaillés est fixée comme suit du 1er septembre N au 31 Août de l’année N+1.
La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par période de référence incluant la journée de solidarité. Le forfait de jours de repos se calcule par différence entre le nombre de jours sur la période, les deux jours de repos hebdomadaires, et le nombre de jours de congés payés et jours fériés chômés.
Le contrat de travail peut prévoir un forfait Jours de travail réduit eu égard au forfait ci-dessus.
Annuellement, les parties peuvent aussi décider du rachat des jours de repos inclus dans la convention de forfait jours et ce, conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail.
Les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), réduiront à due proportion le nombre de jours de repos ci-dessus défini.
Exemple : en cas d’absence maladie de 10 mois sur les 12 mois de la période, le nombre de jours de repos dont aurait bénéficié le salarié s’il n’avait pas été absent sera réduit de 10/12ème.
Les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté conventionnels, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, ...), viendront en déduction du forfait contractuel du salarié concerné.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
ARTICLE 17 : Situations particulières
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 18 : Arrivée en cours de période de référence
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
Exemple
Pour un salarié arrivant le 1 janvier 2025, le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au 31 août 2025 sera le suivant : -nombre de jours calendaires:243 -nombre de samedis et dimanches:70 -nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré :8 -nombre de jours de repos (RTT):4,6 ____ Nombre maximum de jours à travailler sur la période160,4
ARTICLE 19 : Départ en cours de période de référence
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
Exemple
Pour un salarié quittant l’entreprise le 30 novembre 2024 au soir, le nombre de jours travaillés de référence sera le suivant : -nombre de jours calendaires:91 -nombre de samedis et dimanches:26 -nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré :2 -nombre de jours de repos (RTT):1,75 ____ Nombre de jours travaillés de référence61,25
Article 20 : Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privé - Déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et que l'organisation autonome du salarié générant son emploi du temps, respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites acceptables et raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail. Les parties rappellent que la mise à disposition d’outils de travail à distance exige de l’Association le respect de la vie personnelle de chaque utilisateur. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion le soir (au plus tard à compter de 20h30), le matin (avant 7h), les weekends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail (sauf circonstances exceptionnelles).
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, d’écouter et répondre aux appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces plages de déconnexion, et leur demandent également de limiter à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique hors plages de travail usuelles (en particulier nuit, week-end et congés).
Est remis à chaque salarié au forfait jours qui bénéficient de la mise à disposition d’un téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable, une note informative sur les bonnes pratiques à respecter afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (possibilité de refuser l’attribution d’un smartphone, désactivation de la fonctionnalité Outlook en dehors des heures habituelles de travail…).
Article 21 : Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail (24 heures + 11 heures consécutives).
Il est préconisé - au regard des particularités du forfait jours - que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours par semaine, le second jour étant pris à l’initiative du salarié selon son organisation propre et ses missions et planifications de travail.
Article 22 : Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière parfaitement autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de leur projet.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.
Est assimilée à une journée de travail, la présence au travail du salarié avant 12h et après 14h.
Est assimilée à une demi-journée de travail, la présence du salarié au travail soit le matin avant 12h, soit l’après-midi à partir de 14h.
Le salarié informera, préalablement et dans un délai suffisant (8 jours calendaires à minima) son supérieur hiérarchique de la prise de ses jours ou demi- journée de repos.
Article 23 : Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
L’association veillera à prendre toutes dispositions afin que la charge de travail, le temps de travail effectif, les jours travaillés et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elle s’assurera du bon respect des temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle n’ont pour objectifs que de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 24 : Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
La Direction assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Article 25 : Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par la Direction ou la Présidence de l’Association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
ARTICLE 26 : Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou autres congés, jours de repos supplémentaires...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'association (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction).
Le support permettra au salarié d’indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. Les entretiens trimestriels et annuel seront aussi des espaces temps consacrés à évoquer ces difficultés éventuelles.
Ce suivi pourra notamment être fait via le compte rendu d’activité mensuel complété par le salarié en forfait jours et validé par son responsable hiérarchique.
Article 27 : Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Direction, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par la direction avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
ARTICLE 28 : Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée, du fait d’un décompte en jours.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition existante, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Concernant le droit des représentants du personnel des salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
Article 29 : Caractéristiques de la convention individuelle de forfait
Le forfait annuel en jours nécessite l’existence et la conclusion d’une disposition en la matière dans le contrat de travail ou par avenant audit contrat.
Qu’il s’agisse du contrat ou d’un avenant, le contrat indique le nombre de jours travaillés par période de référence et renvoi aux dispositions du présent accord concernant les modalités d’application du forfait.
TITRE 3 : Modalités d’acquisition des congés payés au sein de l’Association PEP ADSV
Le présent titre a pour finalité de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés afin qu’elle coïncide avec la période de référence d’annualisation du temps de travail ainsi que la période de référence appliquée aux salariés en forfait jours.
ARTICLE 30 : PERIODE REFERENCE D’ACQUISITION DES CP
Ainsi en application de l’article L3141-10 du Code du travail, la période de référence d’acquisition des congés payés est fixée au sein de l’Association du 1er septembre N au 31 août N+1.
Conformément aux dispositions de l’article L3141-15 du Code du travail, les parties conviennent que les congés payés acquis sur la période de référence antérieure (1er septembre N-1 -31 août N) pourront être pris sur une période allant du 1er septembre N au 31 août N+1.
TITRE 4 - Dispositions diverses portant sur LE MAINTIEN DE SALAIRE
ARTICLE 31 : Maintien de salaire
Les parties conviennent qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié concerné verra son salaire maintenu à 100%, sous déduction des IJSS perçues par la sécurité sociale pendant 1 an, et ce quel que soit le statut cadre ou non cadre du salarié.
Il est toutefois précisé que conformément aux dispositions de la CCN66, le maintien de ses conditions suppose en cas d’arrêt de travail pour maladie que le salarié compte un an d’ancienneté au sein de l’Association.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent qu’aux salariés des établissements relevant de la CCN 66.
Fait à Gap, le 30 août 2024, En 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE PEP ADSV
POUR L’ASSOCIATION PEP ADSV POURL’ORGANISATION SYNDICALE
