L’Association ASSIEL, dont le siège social est situé 330 Bd du docteur MOUTEL – 44150 ANCENIS, enregistrée sous le numéro de SIRET 788 744 449 00018,
Représentée par ………….., agissant en qualité de Présidente dûment habilité,
Ci-après dénommée l’ « Association »,
D’UNE PART,
ET :
………………, en sa qualité d’élue titulaire CSE
…………………, en sa qualité d’élu titulaire CSE
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Au cours de l’année 2017, les contraintes de fonctionnement de l’Association révélaient la nécessité de se doter d’une organisation de travail spécifique sur l’année pour répondre au mieux aux exigences des usagers et des missions confiées.
Cet accord, mis en œuvre dans un souci expérimental est arrivé à terme conformément à ses dispositions et il a su montrer sa pertinence dans l’aménagement et l’organisation des conditions de travail des salariés, tout comme dans le service réalisé auprès des usagers de l’Association.
Dans ce contexte, les parties ont souhaité engager une nouvelle négociation, dans l’objectif de poursuivre l’aménagement sur l’année qui a permis de renforcer les effectifs de l’Association, tout en l’adaptant aux nouvelles dispositions conventionnelles et légales intervenues depuis lors.
A cet effet, les signataires manifestent leur volonté de développer les objectifs suivants :
se doter d’outils de souplesse nécessaires pour faire face aux évolutions des charges de travail ;
améliorer la permanence du service vis-à-vis des usagers ;
permettre aux salariés de mieux organiser leur vie personnelle et professionnelle ;
Les parties s’engagent à créer les conditions favorables au succès du présent accord, notamment dans la poursuite des objectifs énoncés ci-dessus.
Le présent accord se substitue intégralement à toute disposition conventionnelle antérieure ayant le même objet que ses propres dispositions ainsi qu’à toute règle interne existante dans l’entreprise et portant sur le même objet que le contenu du présent accord (usage, décision unilatérale, etc.). Le présent accord vaut également, révision des accords d’entreprise antérieurs portant sur le même objet.
Cet accord a été conclu au terme de 2 réunions de négociation ayant eu lieu les 08/11/2023 et 15/11/2023 au cours desquelles les parties ont pu faire part de leurs propositions.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I :
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1 : Champ d’application
Le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association.
Sont exclus de cet accord les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail dont le degré de responsabilité implique une véritable indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui disposent d’une autonomie décisionnelle assortie d’une rémunération correspondante.
Des dispositions spécifiques seront prévues s’agissant des cadres et des salariés dont les fonctions et l’autonomie dans l’exercice de leur mission justifient de recourir à un aménagement spécifique.
ARTICLE 1.2 : Régime juridique de l’accord
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur :
Aux dispositions conventionnelles existantes au sein de l’Association et ses établissements relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail ;
À tout usage et engagements unilatéraux traitant du même objet dans l’Association.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions conventionnelles et légales actuellement en vigueur.
En cas de modifications législatives ou conventionnelles portant notamment sur le régime des heures complémentaires/supplémentaires et règles relatives à l’organisation et à la modification du temps de travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation du présent aux dispositions nouvelles.
Dans cet esprit, la direction convoquera les parties signataires et le cas échéant, les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer sur le présent accord.
ARTICLE 1.3 : Date d’effet - Durée de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 01/01/2024. Il prendra effet sous la réserve de l’agrément des autorités de tutelles conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Il est conclu à durée indéterminée.
Révision / Dénonciation
Le présent accord d’entreprise et ses avenants ultérieurs, pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord, continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.
Revoyure
Compte tenu des termes du présent accord en lien avec la durée du travail et les droits à repos, le cas échéant les parties examineront les modalités d’application et les éventuelles évolutions à apporter à l’occasion de négociations périodiques obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Également, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
ARTICLE 1.4 : Publicité et Dépôt de l’accord
Publicité et dépôt de l’accord
L’Association notifie, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge le présent accord aux parties signataires. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Le présent accord est transmis par l’Association à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
ARTICLE 1.5 : Modalités de suivi de l’accord
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire ou à défaut, aux termes de la réunion annuelle de novembre des représentants du personnel, un suivi du temps de travail sera effectué conformément aux dispositions légales en vigueur.
TITRE II
PRINCIPES GÉNÉRAUX ET COMMUNS RELATIFS A L’ORGANISATION DU TRAVAIL
ARTICLE 2.1 – Notion de Temps de travail effectif
Les parties rappellent que la durée conventionnelle de travail à temps complet sur l’année est de 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité.
Cette référence de 1607 heures est le seuil retenu comme référence au-delà duquel seront décomptées les heures supplémentaires pour les salariés à temps complet et qui permet de définir un salarié à temps partiel (dont la durée du travail doit nécessairement se situer sous cette limite annuelle).
Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du Code du Travail.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Constituent du temps de travail effectif, et le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.
Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens.
La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures hebdomadaire.
Article 2.2 – Modalités d’organisation de la durée du travail
L’Association pourra recourir au travail par roulement, en équipes chevauchantes et/ou en équipes successives continues ou discontinues.
Des horaires décalés peuvent également être mis en place.
La décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par la Direction après consultation du CSE.
La durée du travail est par principe organisée de manière pluri-hebdomadaire avec mise en œuvre par unité de travail, par service, par équipe…selon les dispositions stipulées au présent accord.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Lorsque l’entreprise détermine l’(les) horaires(s) collectif(s) applicables au sein d’une unité de travail, d’un service, d’une équipe…, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 5 jours à 6 jours au plus par semaine avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes…).
Dans le cadre de la quatorzaine, le travail est réparti de manière à assurer au salarié 4 jours de repos dont au moins 2 jours consécutifs.
Article 2.3 - Organisation des heures de travail des salariés
Sans préjudice des possibilités de dérogation offertes par les dispositions législatives et conventionnelles, les parties entendent rappeler que la durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures au plus.
Sans préjudice des possibilités de dérogation offertes par les dispositions législatives et conventionnelles, les parties entendent rappeler que la durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives.
Situation exceptionnelle : Compte tenu des contraintes humaines et sanitaires auxquelles l’Association peut parfois être confrontée dans le souci d’une continuité de service auprès des usagers, les parties entendent se doter d’une possibilité d’organiser, dans les situations particulières ci-après, la journée de travail sur 12 h de travail effectif :
En cas d’absence de 15% de salariés occupant le même poste toutes causes d’absences confondues,
En cas de risque épidémique, environnemental, technique grave ou sinistre justifiant la mise en œuvre d’une protection accrue des usagers,
En cas de mise en œuvre sur la base du volontariat, des couchers tardifs
Les plannings seront alors modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires sauf urgence, ramené à un délai 24H.
TITRE III - DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
Eu égard à la variabilité de la charge de travail et aux besoins des services et de manière à permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires tout en conciliant cet objectif avec l’activité de l’Association, le temps de travail est réparti sur une période annuelle.
La durée journalière de référence, ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer sans pouvoir toutefois excéder les durées maximales légales et conventionnelles.
Les périodes de haute activité compensent les périodes de basse activité afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée conventionnelle.
L'idée est ainsi de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible afin, d’une part, de tenir compte des exigences particulières liées à la nature des activités de l’Association et, d’autre part, d’assurer une meilleure lisibilité de la flexibilité et d’assurer aux salariés un équilibre entre « vrai temps libre » et les contraintes de l’activité au sein de l’Association. ARTICLE 3.1 - Salariés concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel à l’exclusion des salariés soumis à un forfait annuel en jours ainsi qu’aux salariés cadres-dirigeants au sens du code du travail, exclus en tout état de cause de la législation sur la durée du travail. ARTICLE 3.2 - Période de référence La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail sur l’année débute le 1er janvier de l’année « N » et se termine le 31 décembre de l’année « N ».
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant l’Association en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé. ARTICLE 3.3 - Durée annuelle de travail L'organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
La durée annuelle de travail effectif est calculée pour chaque période de référence de la façon suivante :
(Nombre de jours calendaires au cours de la période de référence – 30 jours ouvrables de CP – nombre de jours fériés au cours de la période de référence – nombre de jours de repos hebdomadaires au cours de la période de référence) x 7 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Les jours de congés conventionnels/repos conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel sont à déduire de la durée annuelle de travail effectif telle que déterminée ci-avant.
Les heures de compensation liées aux jours fériés dont le salarié peut bénéficier au titre de ses avantages individuels acquis seront traitées spécifiquement dans le cadre d’un compteur figurant sur le relevé d’heures en marge du bulletin de salaire. Au cours de cette période annuelle, une ou des semaines à 0 heure pourront être programmées, afin de pouvoir octroyer un ou plusieurs jours non travaillés, pouvant aller jusqu'à une semaine complète non travaillée, en récupération des heures figurant au compteur annuel individuel des heures travaillées ou en anticipation de futures périodes de suractivité. Chaque salarié concerné verra donc son temps de travail défini sur l'année, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l'activité de l'établissement ou du service, et ce, soit à titre individuel, soit collectivement.
Les heures de travail effectuées entre 35h et la durée maximale hebdomadaire alimentent un compteur individuel dit d’« annualisation ».
Pour les semaines sur lesquelles le salarié réalise moins de 35 heures, la différence entre 35 heures et la durée hebdomadaire de travail du salarié est déduite du compteur précité.
ARTICLE 3.4- Horaires collectifs et plannings
Les plannings sont, par ailleurs, établis dans le respect des dispositions suivantes :
L’Association détermine l’horaire collectif applicable sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours au plus par semaine.
L’organisation du temps de travail des salariés est fixée dans le respect des plages d’horaires présentielles convenues au sein de l’association qui sont les suivantes :
au plus tôt le matin : 07h30
au plus tard le soir : 20h00 voire, 23h en cas de situation particulière liée à la politique des couchers tardifs
sans préjudice des dispositions conventionnelles ou légales applicables en matière d’amplitudes ou coupures éventuelles.
Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec les articles D. 3171-1 et suivant du Code du travail, le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition des horaires de base sur le tableau de service.
En outre, la durée du travail de chaque salarié concerné sera enregistrée sur un document type remis par la Direction à cet effet, après validation par le salarié. Ce document signé sera remis chaque mois à la Direction. Un récapitulatif d’heures sera indiqué en marge des bulletins de salaire de chaque mois, ou en annexe à ceux-ci.
ARTICLE 3.5 - Situation spécifique des salariés à temps partiel annualisés
Les parties rappellent que la durée conventionnelle de travail à temps complet sur l’année est de 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité.
Le temps partiel se définit comme toute durée de travail inférieure à cette durée annuelle, sans préjudice des dispositions relatives à la durée minimale à temps partiel telles que définies par l’accord de branche UNIFED du 22 novembre 2013.
Programme de l’aménagement du temps de travail à temps partiel annualisé
Compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi et/ou de contraintes personnelles impérieuses, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus des changements de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrables avant la prise d’effet de la modification envisagée, avec possibilité de le réduire à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles et non prévisibles (tel que notamment la maladie, dont l’absence, ne pouvait être prévisible).
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné (tableau d’affichage avec recours systématique au préalable au volontariat).
Cette modification de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci, et sans que cette liste soit limitative, pourra notamment intervenir dans les cas suivants :
de manque ou de surcroît temporaire d’activité,
de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période annuelle.
Heures complémentaires
Les parties précisent que s’agissant des salariés à temps partiel, assujettis à l’annualisation :
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accompli par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles applicables.
Egalité des droits
Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.
La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 2 heures de travail effectif par jour, sans préjudice de situation de cumul d’emploi ou de demande individuelles imposant une réduction de cette durée quotidienne.
Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures.
Cependant, pour les établissements qui ont une obligation d’assurer deux services quotidiens, la durée journalière de cette coupure pourra être supérieure à deux heures.
ARTICLE 3.6 : Détermination de jours non travaillés ou encore dénommé dans l’Association comme des jours de récupération
Sans préjudice d’éventuels avantages individuels acquis par ailleurs, le nombre de jours de récupération est déterminé en fonction :
du nombre de jours travaillés sur la période de référence considérée ;
des congés payés acquis sur la période,
des jours fériés tombant un autre jour qu’un jour de repos hebdomadaire
des repos
Le nombre de jours de récupération qui peut donc varier d’une année sur l’autre.
Le nombre de jours de récupération qui résulte du régime de travail et du calendrier fera alors l’objet chaque année d’une planification de la prise :
la direction bénéficiera de la décision de planification des jours de récupération,
sous réserve du nombre de récupérations acquis individuellement, 4 jours de récupération seront cependant laissés au choix du salarié pour lui permettre de faire face à d’éventuelles contraintes personnelles. Leur programmation sera cependant exigée avant le 31 janvier de chaque année avec le supérieur hiérarchique en même temps que la planification des jours fériés.
À cet égard, l’octroi de jour de récupération s’analyse en une contrepartie raisonnable et équilibrée à une organisation de travail annualisée pour les salariés.
ARTICLE 3.7 : Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle de base des régimes de travail annualisés est indépendante de l’horaire réel, effectué indépendamment des heures complémentaires/supplémentaires éventuellement réalisées.
Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif fixé dans le contrat de travail du salarié.
ARTICLE 3.8 - Absences, arrivées et départs en cours de période
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Sans préjudice des avantages individuels acquis par ailleurs, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée.
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’Association, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues au réel sur le bulletin de salaire, sur la base du planning fixé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
ARTICLE 3.9 : Décompte des heures en fin de période de référence
Les heures de travail supérieures ou inférieures au calendrier prévisionnel et résultant de l’organisation du temps de travail sur l’année sont comptabilisées tout au long de l’année.
En fin de période d’organisation du temps de travail sur l’année, et dès le mois de décembre :
En cas de solde d’heures négatif, la situation du salarié sera régularisée par retenue de ses jours de récupération ou encore de ses congés payés, au choix du salarié, dans la limite des droits acquis au titre de la période de référence concernée.
Les parties rappellent à toutes fins utiles que le solde d’heures négatif ne peut pas être la résultante d’une volonté de l’employeur de fixer un roulement inférieur à la mensualisation prévue au contrat de travail.
Les heures de travail effectif réalisées en sus de la durée de travail fixée au contrat de travail sur l’année, déduction faite des heures complémentaires déjà rémunérées en cours de période d’annualisation selon les dispositions de l’accord, feront l’objet d’un bilan en fin d’année et d’une régularisation au mois de janvier de l’année n+1.
ARTICLE 3.10 – Heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande exclusive de l’employeur, au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures, déduction faites des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail fixée par le présent accord et déjà rémunérées en cours de période de référence. Le seuil annuel ainsi défini est toutefois majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux.
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.
Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures.
Sans préjudice des précisions énoncées ci-après dans le corps du présent accord, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations est par principe remplacé par un repos compensateur.
A titre exceptionnel, l’employeur pourra décider du paiement des heures supplémentaires et/ou de leurs majorations.
Les heures supplémentaires constatées à la fin de la période de référence (janvier N à décembre N), après avoir réalisé un suivi trimestriel afin d’assurer une charge de travail raisonnable aux salariés :
Les heures supplémentaires constatées :
A chaque trimestre au cours de la période de référence
Et récupérées ou payées à cette suite
En fin d’année, une régularisation de l’ensemble de la période sera réalisée, notamment si le salarié s’est vu indemniser d’heures supplémentaires qui n’en étaient finalement pas au vu du reste des heures réalisées sur la période de référence.
Au terme de la période de référence, si des heures supplémentaires étaient néanmoins constatées, elles seraient payées et majorées dans les conditions convenues au présent accord.
La majoration de ces heures supplémentaires est définie sur les bases légales à savoir une majoration de 25%.
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.
Les salariés seront régulièrement informés du suivi de leurs heures annualisées par l’intermédiaire d’un état récapitulatif mensuel et trimestriel. Ils pourront bénéficier entre ces périodes d’un état récapitulatif intermédiaire après demande auprès de leur hiérarchie.
TITRE IV -DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES À CERTAINS PERSONNEL DU FAIT DE LA SPÉCIFICITÉ DE LEURS FONCTIONS
ARTICLE 4.1 : L’aménagement annuel sous convention de forfait en jours
Les conventions de forfait en jours travaillés sur l’année sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail.
Le présent titre n’a pas pour but de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur au sein de l’Association.
La Direction ne pourra se prévaloir des dispositions du présent titre pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente. Elle confirme le principe d’une charge de travail raisonnable.
Champ d’application
La direction/Présidence de l’Association pourra proposer aux salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association, un avenant à leur contrat de travail définissant un forfait annuel en jours de travail.
Cet avenant au contrat de travail précise, pour chaque personne concernée, les conditions d’activité et de rémunération associées au forfait annuel.
Nombre de jours
La durée effective du travail est de 218 jours par an (217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), quel que soit le calendrier, pour l’ensemble des salariés amenés à coordonner l’action de soins.
La période de référence de ce forfait annuel en jours correspond à la même période de référence fixée au titre de l’annualisation, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Le nombre de jours de récupération sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 208 jours de travail par an quel que soit le calendrier de l’année.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail,
à la durée légale hebdomadaire de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront cependant organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.
Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours bénéficient également des jours fériés chômés.
Le salarié organise ses jours et demi-journées travaillés et ses jours ou demi-journées de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.
Garanties
Les salariés dont le temps de travail est organisé sous convention de forfait-jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés, étant précisé que ces derniers peuvent solliciter hors des entretiens prévus pour le suivi de la charge de travail, la direction par mail aux fins de rediscuter de ce mode d’aménagement de temps de travail s’ils estiment qu’il ne permet plus une garantie de repos et une conciliation vie privée/vie professionnelle.
Dans ce cadre, la direction s’engagera alors à recevoir le salarié dans le mois qui suit cette alerte afin d’échanger ensemble sur l’opportunité d’une autre organisation du temps de travail.
Le salarié pourra alors décider de renoncer au bénéfice du forfait annuel en jours pour adopter un autre aménagement du temps de travail, soit sur la base d’une convention en heures, soit sur la base de l’annualisation ci-avant décrite.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie de 2 entretiens par an avec son supérieur hiérarchique, au cours desquels seront évoquées spécifiquement l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.
Ces entretiens peuvent se tenir au même moment que les entretiens annuels de mi et fin d’année, mais restent toutefois distincts de ces derniers.
Lors de ces entretiens sont notamment évoqués les points suivants :
La cohérence entre les objectifs fixés et la charge de travail
Le respect des temps de repos
L’utilisation des moyens de communication (mails, téléphone portable)
Ainsi que l’articulation vie privée/vie professionnelle
Le droit à la déconnexion
La rémunération du salarié.
Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien.
En cas de dysfonctionnement, cet entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.
Le contrôle du nombre de jours travaillés par année sera obtenu via les outils de gestion RH du suivi des temps de travail tenu à jour mensuellement par l’employeur, faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos hebdomadaires, les congés payés, les jours consolidés, les jours fériés et jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
La ressource annuelle d’un forfait annuel en jours de travail est conforme aux garanties conventionnelles en la matière correspondant au classement de l’intéressé et prévu par la convention collective de branche applicable.
Dispositif d’alerte :
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, des éléments avancés par le salarié, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Organisation prévisionnelle :
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’Association.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour information au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard notamment des nécessités inhérentes à l’activité et / ou du service d’appartenance du salarié.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Il appartient au salarié d’organiser son activité et la prise de ses jours ou demi-journées de repos de manière à ce qu’aucun dépassement du forfait n’ait lieu. Hormis la conclusion d’un avenant augmentant le nombre de jours travaillés dans le forfait, aucun paiement de jour travaillé supplémentaire qui n’aurait pas été commandé par l’employeur, n’aura lieu.
Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène, au fil de l’eau, sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Droit à la déconnexion
Enfin, les salariés dont le temps de travail est organisé sous convention de forfait annuelle en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion, conformément aux exigences de respect de vie privée et de préservation de leur santé.
Dans ce cadre, les parties conviennent qu’il n’est plus autorisé, sauf en cas de périodes d’astreintes, d’utiliser les outils numériques et/ou téléphoniques mis à disposition par l’association à usage professionnel sur les plages horaires suivantes :
Entre 21h le soir et 7h30 le matin ;
Pendant les jours de repos et de congés du salarié ;
La hiérarchie s’assurera de l’exemplarité du salarié sur le respect du droit à la déconnexion et s’attachera à ne pas envoyer de mail au collaborateur sur ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles. En tout état de cause, les parties rappellent que le salarié n’est pas tenu d’y répondre sur ces plages horaires.
En cas de circonstances particulières nées de la spécificité de l’activité dispensée par l’association, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre, en accord avec la direction et après information des représentants du personnel.
Rémunération
Les salariés visés au présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. Il est rappelé que la rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Arrivées et départs en cours de période / Absences en cours de période
Calcul du forfait en cas d’arrivées en cours de période et incidence sur la rémunération :
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours ouvrables de congés payés et le nombre de jours fériés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Calcul du forfait en cas d’absences en cours de période :
En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : Nombre de jours de repos à prendre = Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence X volume initial théorique des jours de repos sur l’année 365 (ou 366)
Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.
Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit :
4 heures d’absence = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence = une journée d’absence
Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé.
Lorsqu’il atteint 4 ou 8h, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Impacts sur la rémunération :
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …) n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués) et ceux rémunérés).
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
ARTICLE 4.2 : Les astreintes
Compte tenu de certaines contraintes liées à l’activité, les parties signataires conviennent d’encadrer le recours aux astreintes.
Le régime d’astreinte pourra être appliqué aux salariés :
dont l’emploi implique qu’ils assurent:
La sécurité des biens et/ou des personnes ou,
La maintenance des équipements ou,
La continuité de service exigée par certaines activités.
signataires d’un avenant contractuel individuel
Les conditions ci-dessus rappelées sont cumulatives.
Définition de l’astreinte
L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif, que cette intervention soit effectuée au domicile du salarié ou sur site.
En dehors des temps d’intervention et conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.
Délai de prévenance
Les parties conviennent que s’agissant des astreintes récurrentes et planifiables, elles feront l’objet d’un délai de prévenance de 15 jours.
Ces délais peuvent être en tout état de cause réduits en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, au seuil minimal d’un jour franc. Dans ce cas, le salarié pourra refuser en cas de circonstances personnelles impérieuses. Ce refus ne sera pas fautif, sous réserve d’avoir justifié au préalable, par tout document utile, de l’impossibilité d’effectuer l’astreinte demandée par la direction.
Programmation des astreintes
L’astreinte peut être positionnée durant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, mais également durant les jours fériés.
Compensation des astreintes
La compensation financière pour les astreintes est réglée sur les bases des dispositions contenues dans la Convention Collective applicable prise en ses dispositions rénovées.
La durée de l’intervention est payée et décomptée comme un temps de travail effectif.
Celle-ci comprend les temps éventuels de déplacement.
Moyens mis à la disposition lors de l’astreinte
L’association met à la disposition du salarié, les moyens nécessaires à la réalisation de l’astreinte.
Suivi des astreintes
À l’issue de la période d’astreinte, le salarié renseigne la feuille d’astreinte qui lui aura été remise préalablement afin d’y consigner ses heures d’intervention.
Cette feuille d’astreinte doit être remise à la direction dans un délai de 7 jours calendaires.
L’Association établit chaque mois un document récapitulant les périodes d’astreintes effectuées par le salarié au cours du mois échu et la compensation correspondante.
TITRE V
LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Durée et modalités de mise en œuvre
Conformément aux dispositions légales applicables, il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité.
La Journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail correspond, pour les salariés à temps complet, à une durée de 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail sera égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures X durée contractuelle de travail.
Fixation de la date de la Journée de Solidarité
Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est effectuée en priorité sur une journée d’activité collective organisée par le service du lien social de l’Association. En conséquence, le travail ce jour n’ouvrira pas droit à repos compensateur ou rémunération supplémentaire. Pour les salariés qui seraient indisponibles sur le jour de solidarité fixé ci-dessus, la journée de solidarité correspondra au choix du salarié :
à un jour de repos récupération
sur des heures complémentaires ;
un jour de congé conventionnel ;
sur du temps de lien social
ou bien au travail d’un jour férié sans bénéfice des compensations supplémentaires acquises au titre d’un avantage individuel acquis.
Salariés nouvellement embauchés
Les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, n’ont pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.
Aussi, lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, et de produire dans ce cas une attestation de son ancien employeur.
Incidence en matière de rémunération
Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
