Le présent règlement a pour objet de fixer au sein de l’entreprise :
Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;
Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Ce règlement s’applique à l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise. Les dispositions du présent règlement intérieur sont non seulement applicables dans l’entreprise mais également dans ses dépendances, on entend par dépendances : tout local ou espace accessoire à l’entreprise, tel que parking, réfectoire, cour, espaces fumeur, locaux des instances représentatives du personnel etc…
Ce règlement intérieur doit également être respecté par les stagiaires, apprentis et les travailleurs intérimaires, à l’exception des dispositions relatives à la procédure disciplinaire.
Les dispositions du présent règlement s’entendent sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives à la mission des instances représentatives du personnel.
Enfin il est précisé que :
Des notes de service fixent les consignes chaque fois que nécessaire et complètent le règlement intérieur. Au même titre que les prescriptions y figurant, ces consignes s’imposent à tout le personnel présent dans notre entreprise.
Des dispositions spéciales pourront éventuellement être établies pour fixer les conditions applicables à une catégorie de personnel ou à une division de l’établissement, conformément à l’article L. 1311-2 du Code du Travail.
Ces consignes générales et particulières doivent être respectées au même titre que le règlement intérieur.
Pour une meilleure information, ce document sera communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche, afin qu’il en prenne connaissance et sera affiché dans l’entreprise.
Dispositions relatives à la discipline
Article 2 - Discipline générale
Dans le cadre de l’application des dispositions du présent règlement intérieur, le personnel est soumis à l’autorité de tout personnel d’encadrement ou cadre ou salarié de maitrise, dénommés hiérarchie.
Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par un responsable hiérarchique ainsi qu’aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de note de service ou d’information, d’affichage, mail, lettre de mission, consignes verbales et autres communications transmises.
Tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit. Sont notamment considérés comme tels :
Ne pas respecter les horaires de travail ;
Fumer ou vapoter dans l’entreprise ou sur le site client hors des lieux prévu à cet effet ;
Entrer dans l’entreprise ou sur le site client, en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue ;
Introduire dans l’entreprise ou sur le site client des marchandises, produits ou services destinés à être vendus ;
Introduire ou faciliter l’introduction dans l’entreprise ou sur le site client des personnes étrangères à l’entreprise ou au site ;
Quitter son travail sans motif et sans autorisation sous réserve des dispositions légales applicables aux représentants du personnel ;
Emporter des objets ou documents appartenant à l’entreprise ou au site client, sans autorisation préalable de la direction ;
Se livrer à des plaisanteries ou à des violences de nature à provoquer des accidents de personnes ou de matériels ou à troubler la bonne exécution du travail ;
Faire des affichages en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet :
Lacérer ou détruire les affiches régulièrement apposées ;
Distribuer des tracts, journaux etc… pendant les heures de travail et sur les lieux de travail ;
Proférer des injures ou menaces ;
Se trouver sur les lieux du travail en dehors de l’horaire fixé sans autorisation préalable de la hiérarchie ;
Prendre des initiatives hors de ses compétences sans autorisation préalable du Responsable Hiérarchique ;
Contrevenir au Règlement Intérieur de l’entreprise utilisatrice ;
Article 3 - Accès à l’entreprise ou au site client
3.1
Les entrées et sorties du personnel sont déterminées par note ou consignes.
3.2
Toute entrée ou sortie de l’Entreprise donne lieu à un pointage sur les lieux de travail auprès du responsable hiérarchique, de la personne désignée par lui, par auto-déclaration ou par tout système automatisé. Les heures non confirmées et enregistrées ne seront rémunérées que si le salarié apporte la preuve qu'il a effectivement travaillée. Toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement. Toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction conformément aux dispositions prévues à l’article 2.
3.3
Le personnel n'a accès aux locaux de l’Entreprise et des sites sur lesquels nous assurons des prestations, que pour l'exécution de son contrat de travail. Il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause, sauf s'il peut se prévaloir
Soit d'une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou de représentation syndicale notamment),
Soit d'une autorisation délivrée par la Direction d’agence ou la Direction Générale.
Toute personne embauchée se voit attribuer un badge professionnel dont la présentation lui permettra d'avoir accès au lieu de son travail. Ce badge est d'usage strictement personnel et devra être restitué en cas de départ de la Société. Sur son lieu de travail, le salarié est tenu de porter, s’il existe, son laissez-passer de façon apparente pour pouvoir être identifié clairement. Les modalités d’accès aux sites peuvent varier.
3.4
Il est interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans l’Entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service, sauf dispositions légales particulières (intéressant notamment les représentants du personnel et les syndicats) ou sauf autorisation de la direction. Cette interdiction concerne également les animaux.
3.5
Pour des raisons impérieuses de sécurité sur des sites le plan de prévention peut prévoir des restrictions sur les objets et matériels pouvant être introduits dans les locaux de nos clients.
3.6
Les dispositions du Code de la Route s’appliquent dans l’enceinte de l’établissement et des Entreprises clientes. La circulation doit s’effectuer avec une particulière attention. Les limitations de vitesse figurant sur les panneaux de signalisation doivent être respectées.
3.7
Les personnes dont le contrat est suspendu ou a pris fin ne peuvent pénétrer sur les sites d’activité de La Société sans y avoir été préalablement autorisés.
Article 4 - Horaires de travail
Dans le cadre des prescriptions légales et des différents accords en vigueur dans l’entreprise, les horaires de travail sont fixés par le Responsable d’Exploitation et porté à la connaissance du personnel chaque mois via le site du personnel XXXXXXXXXXXXX et en version papier. Le non-respect des horaires de travail peut donner lieu à l’une des sanctions prévues par l’article 2 du présent règlement.
Le planning peut être modifié pour raisons de service conformément aux dispositions de la convention collective. Le planning peut également être modifié à la demande d’un salarié dans la cadre de permutations de vacations. La permutation doit être faite conformément aux procédures en vigueur dans la Société.
De même, tout changement de planning émanant des responsables moins de 7 jours avant la modification devra faire l’objet d’une acceptation expresse par le salarié et sera communiqué par tout moyen.
Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s'entend du travail effectif. Ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste en tenue de travail et avec son matériel, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail. Chaque salarié doit se rendre aussitôt à son poste de travail. Dans le cas de postes nécessitant une présence continue, le salarié ne doit pas quitter son poste sans s'assurer que son remplaçant est présent. Si aucun remplaçant ne se présente à la fin de sa vacation, le salarié doit en aviser son chef de service ou la permanence et doit attendre qu’un remplaçant arrive. La recherche d’un remplaçant doit être effectuée rapidement afin de permettre le respect de la durée du travail prévu à la convention collective pour le salarié en poste.
Les horaires de pauses déterminés pour chaque site ou service doivent être respectés. Lorsque le personnel reste à la disposition de la Société pendant son temps de pause et que, de ce fait, le temps de pause est rémunéré comme temps de travail, il est interdit de quitter le lieu du travail. Lorsque le personnel ne reste pas à disposition de la Société pendant le temps de pause et que le temps de pause n’est pas rémunéré comme temps de travail, le personnel peut quitter le lieu du travail pendant le temps de pause.
Sous réserve des dispositions légales et conventionnelles relatives au droit de grève et à la mission des instances représentatives du personnel, aucun salarié ne peut, sans autorisation préalable de l’employeur, se trouver sur les lieux du travail ni y être occupé en dehors de l’horaire fixé.
Article 5 - Retards et absences
5.1
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles. Elles sont subordonnées à une autorisation écrite délivrée par le responsable du site ou la Direction d’agence ou les personnes par eux déléguées. En ce qui concerne les représentants du personnel, il n'y a pas autorisation mais information préalable auprès du responsable ou les personnes par eux déléguées.
5.2
A défaut de motifs valables, les retards et absences constituent des fautes, qui peuvent être sanctionnées. Tout retard doit être justifié dans les meilleurs délais auprès de la Direction ou du responsable hiérarchique. Les retards réitérés non justifiés peuvent donner lieu à l’une des sanctions prévues par l’article 9 du présent règlement.
5.3
Toute absence pour maladie ou accident doit être justifiée par écrit, conformément à l’article 25 la Convention Collective applicable :
« Toute absence imprévisible doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification motivée adressée à l'employeur dans le plus court délai.
Sauf cas de force majeure, cette notification doit parvenir dans les 3 jours qui suivent la constatation de l'absence ».
Toute absence non justifiée dans ces conditions ou justifiée tardivement peut donner lieu à l’une des sanctions prévues par l’article 9 du présent règlement.
5.4
Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés sous peine de sanctions prévues par l’article 9 du présent règlement.
Article 6 - Respect des consignes
Tout salarié quelque soit son statut ou sa qualification, se doit de respecter les procédures en vigueur du site client sur lequel la société est affectée.
Pour cela, il incombe à chaque salarié, de prendre, obligatoirement, connaissance des mises à jour de process disponible sur le site du personnel XXXXXXXXXXX et via l’affichage. L’émargement se fait dès la prise en compte du document sur le site du personnel via votre espace privé.
Chaque salarié doit effectuer personnellement le travail qui lui est confié. Il est interdit de faire effectuer son travail par toute autre personne appartenant ou non au personnel de la Société (y compris les membres de la famille) ainsi que de travailler sans autorisation de son supérieur hiérarchique à un autre poste que le sien. Tout manquement à ces interdictions peut donner lieu à l’une des sanctions prévues par le présent règlement.
Article 7 - Port OBLIGATOIRE de la tenue
Les salariés sont tenus de porter les vêtements et chaussures de travail qui leur sont confiés pour l’exercice de leur mission.
Les salariés sont tenus de porter, sur leur lieu de travail, une tenue correcte et appropriée à leurs fonctions.
Le salarié est seul responsable de la propreté de sa tenue de travail et doit y veiller régulièrement. Lors de la cessation du contrat de travail, tout salarié doit rendre tenue et accessoires.
Article 8 - Usage du matériel de l’entreprise ou du site client
Le personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié, où mis à sa disposition, en vue de l’exécution de son travail. Il doit utiliser ce matériel conformément à son objet, il ne doit pas l’utiliser à d’autres fins, notamment personnelles, sans autorisation.
Tout salarié doit, lors de la cessation ou de la suspension de son contrat de travail, restituer le matériel, les tenues de travail et Equipements de Protection Individuelle (EPI), les machines, les clefs de site, les badges, les véhicules de service et, en général, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l'Entreprise.
Il est interdit d'emporter des objets, matériels, produits, etc. appartenant à l’Entreprise et aux Entreprises clientes sans autorisation préalable de la Direction ou du Client.
Tout salarié doit avant de quitter définitivement l’entreprise, restituer spontanément les différents équipements de travail et tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise.
Article 9 - Utilisation des moyens informatiques et de télécommunication
Les outils et ressources de l’entreprise (Internet, téléphone fixe ou mobile, fax, messagerie électronique etc…) peuvent être utilisés pour un usage personnel, à condition d’être utilisé de bonne foi.
Les salariés ayant accès à Internet doivent dans la mesure du possible veiller à ne pas diffuser d’informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l’entreprise.
L’utilisation d’Internet doit être réalisée dans le respect des règles de sécurité et des dispositions légales relatives notamment au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations.
Il est interdit d’utiliser le matériel informatique, téléphonique, de reprographie ainsi que le réseau Internet de l’Entreprise cliente, sans autorisation spécifique et expresse.
Les agissements contraires aux règles de fonctionnement établies dans l’entreprise pourront entraîner des sanctions disciplinaires.
Article 10 - Utilisation des réseaux sociaux
Tout propos injurieux, diffamatoire ou excessif, à l’encontre du Groupe GAEA ou toute filiale du Groupe, sur les réseaux sociaux du type Facebook, Twitter, Instagram, Snapchat…, ou tout comportement qui affecte négativement l’image du Groupe, sera considéré comme un abus de la liberté d’expression pouvant justifier un licenciement pour faute grave.
Chaque salarié est tenu à une obligation générale de loyauté à l’égard du Groupe GAEA.
Article 11 - Usage des locaux de l’entreprise et des locaux des sites clients
Les locaux de l’entreprise, ou ceux des sites clients, sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel.
Il est interdit notamment :
D’introduire sur les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus, sauf dans le cadre des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise.
De faire circuler sans autorisation de la direction, des listes de souscription ou de collecte.
L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ni détruites ni retirées.
Article 12 - Fouilles
Si des raisons impérieuses de sécurité collective l’exigent, ou à la suite de disparitions d’objets ou matériels, renouvelées et rapprochées, la Direction pourra faire procéder, avec le consentement des intéressés, qui bénéficient d’un droit d’opposition et qui peuvent se faire assister d’un témoin de leur choix, à la vérification du contenu des divers effets et objets personnels.
Cette vérification sera réalisée par la Direction ou par le personnel désigné à cet effet.
En cas de refus des intéressés de se prêter à cette vérification, il pourra être fait appel aux services de Police Judiciaire.
Dans les mêmes circonstances et avec les mêmes garanties, il peut être admis que des vérifications similaires soient effectuées dans les vestiaires, les armoires et les véhicules des salariés dans l’enceinte de l’entreprise ou des sites clients.
En toute hypothèse, la vérification s’effectuera dans les conditions qui préservent l’intimité des salariés à l’égard des tiers non requis.
Article 13 - Discrétion professionnelle
Sous réserve du droit d’expression des salariés et du droit des Institutions Représentatives du Personnel, ces derniers sont tenus à une obligation de loyauté, de réserve et de discrétion concernant l’exécution de leur contrat de travail et les informations dont ils ont pu prendre connaissance dans ce cadre (informations sur les opérations industrielles, commerciales, financières, techniques ou autres), portant à la fois sur la Société et l’ Entreprise cliente.
L’introduction et l’utilisation d’appareils photographiques ou vidéo ou tout autre appareil d’enregistrement à l’intérieur du site est soumise à l’autorisation préalable de la direction.
La présente disposition ne fait pas obstacle à l’exercice du droit d’expression dans les conditions prévues par la loi.
Article 14 - Procédure de requête et réclamations directes des salariés
Tout salarié qui le désire, individuellement et en personne, peut présenter une requête ou une réclamation à la Direction, sous réserve que sa démarche acheminée au préalable par la voie hiérarchique soit restée sans réponse.
Article 15 - Dispositions relatives au harcèlement sexuel
Selon les dispositions de l’article L.1153-1 et suivants du Code du Travail :
Est passible de sanction disciplinaire toute personne ayant fait subir à quiconque (salarié, intérimaire, personne en formation ou en stage, candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise) des agissements de harcèlement dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ».
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».
L’article 222-33 du Code pénal prévoit que :
« Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Les faits mentionnés précédemment sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ».
Article 16 - Dispositions relatives au harcèlement moral
Selon les dispositions de l’article L.1152-1 et suivants du Code du Travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanctions disciplinaire ».
L’article 222-33-2 du Code Pénale prévoit que :
« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende ».
Article 17 - Dispositions relatives aux agissements sexistes
Selon les dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du Travail :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Est passible de sanction disciplinaire quiconque aura procédé à de tels agissements.
Article 18 - Dispositions relatives à la discrimination
Selon les dispositions de l’article L.1132-1 et suivants du Code du Travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis précédemment ou pour les avoir relaté ».
Est passible de sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire.
Article 19 - Principe de neutralité
Selon les dispositions de l’article L.1321-2-1 du Code du Travail :
« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».
En tout état de cause, un salarié refusant d’exécuter certaines tâches de son travail ou refusant de travailler à certains moments en raison de ses convictions religieuses, est passible d’une sanction disciplinaire prévue au présent règlement.
Tout salarié refusant d’obéir aux ordres d’un ou une supérieur(e) hiérarchique en invoquant un motif religieux, pourra être sanctionné par l’une des sanctions disciplinaires prévues au présent règlement.
Il est interdit de s’absenter sans autorisation pour célébrer une fête religieuse.
Nous informons l’ensemble des salariés que le prosélytisme, qui peut être défini comme l’attitude d’un salarié qui cherche à imposer ses convictions, notamment religieuses, est strictement interdit au sein de l’entreprise ou d’un site client. Ces agissements constituent un abus de la liberté d’expression, ainsi qu’une faute pouvant justifiée une sanction disciplinaire.
En raison de convictions religieuses, aucun salarié ne peut manifester de mépris envers une autre personne en raison de son sexe, de sa religion, de ses convictions ou de ses origines.
Il est rappelé à tout salarié, l’obligation de se comporter de manière respectueuse envers tous et sans faire de différence de traitement en fonction du sexe, de l’origine, des mœurs, de l’orientation ou l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou en raison de de l’état de santé ou de handicap de la personne.
De tels agissements pourront être sanctionnés par l’une des sanctions disciplinaires prévues au présent règlement.
Il est interdit à tout salarié, de quelque religion que ce soit, de prier pendant son temps de travail effectif.
Article 20 – Protection des données personnelles
Conformément au Règlement UE (2016/679) du Parlement Européen et du Conseil du 27 Avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données et abrogeant la directive 95/46/CE (Règlement général de la protection des données « RGPD »), par conséquent est passible de sanction disciplinaire la personne qui portera atteinte aux données à caractère personnel qui auront été récoltées conformément au registre des traitements de la Société.
Hygiène et Sécurité
Toute personne est tenue de se conformer aux prescriptions générales, légales, règlementaires et conventionnelles en matière de prévention, d’hygiène et de sécurité, ainsi qu’aux consignes, procédures et instructions en vigueur dans l’entreprise et sur le site client. Le personnel d’encadrement à tous les échelons, ainsi que toute personne habilitée, par la Direction, ont autorité et le devoir de faire respecter l’ensemble des règles de prévention, d’hygiène et de sécurité.
Tout manquement sera passible d’une sanction disciplinaire adaptée à la nature du manquement.
Sécurité
Article 21 - Prévention et sécurité
En application de l’article L.4141-2 du Code du Travail, une formation pratique et appropriée en matière de sécurité est dispensée à toute nouvelle personne intervenant dans l’établissement.
Chaque salarié est responsable à son niveau, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa propre sécurité, de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou omissions. En particulier, chaque salarié veillera à ne pas s’exposer ou à exposer tout intervenant délibérément à des situations à risque non maitrisées.
Chaque salarié participe aux mesures mise en œuvre pour assurer sa sécurité et a obligation de respecter toutes les consignes de sécurité quelles qu’elles soient.
Il est de la responsabilité du personnel d’encadrement, à tout niveau, de veiller à ce que tous les salariés bénéficient de la formation et de l’information nécessaires au respect des consignes de sécurité.
Article 22 - Utilisation des dispositifs et moyens de protection
Les dispositions visant à l’observation des prescriptions légales et règlementaires relatives à la sécurité du personnel et à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles sont réglées par des notes de service, des fiches de postes,
des affichages… notamment en ce qui concerne les dispositifs de protection installés sur les équipements de travail à respecter particulièrement.
Tout salarié est tenu d’utiliser, conformément à leur destination contre les risques pour lesquels ils sont prévus, tous les moyens de protection individuels ou collectifs mis à sa disposition et de respecter les consignes particulières données à cet effet.
Article 23 - Utilisation des équipements de travail et installation
La prévention des risques d’accidents impose à chaque salarié l’obligation de conserver en bon état les équipements de travail.
Chaque salarié est tenu d’utiliser les équipements de travail conformément à leur objet, à titre strictement professionnel et dans le respect des règlementations en vigueur et des modes opératoires définis au sein de l’entreprise mais également au sein du site client.
Il lui est interdit de les utiliser à d’autres fins, notamment personnelles.
L’utilisation, sans autorisation, des matériels et appareils autres que ceux affectés spécialement au salarié est interdite.
Tout travail étranger à sa fonction est strictement interdit.
Tout arrêt inopiné de fonctionnement des appareils ou installations, toute anomalie dans leur fonctionnement ou celui des dispositifs de protection dont ils sont munis, doivent être immédiatement signalés au Responsable Exploitation.
Article 24 - Habilitation/ Autorisation
Tout salarié doit également à répondre en permanence aux conditions d’obtention et de maintien des autorisations d’exercer spécifiques aux activités aéroportuaires, délivrées par le Préfet de police et le Procureur de la République. Tout salarié est informé du fait que :
En cas de retrait de l’autorisation d’exercer délivrée par la Préfecture de Police dont dépend la Société, vous ne serez par ailleurs, plus en mesure d’exercer une activité quelle qu’elle soit, au sein de la Société XXXXXXXXXXXXX.
En cas de retrait ou de non-obtention du badge aéroportuaire, le contrat de travail sera automatiquement suspendu. Dans l’hypothèse où le retrait du badge serait supérieur à 8 jours, ou en cas de récidive, tout salarié pourra encourir par ailleurs une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
En cas de non-obtention des formations de sûreté obligatoire, le contrat de travail sera automatiquement suspendu. Dans l’hypothèse où le retrait du votre badge serait supérieur à 8 jours, ou en cas de récidive, tout salarié pourra encourir par ailleurs une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 25 - Devoir d’alerte et Droit de retrait
Conformément aux articles L.4131-1 et L.4132-1 du Code du Travail, le salarié doit signaler immédiatement à l’employeur ou son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.
Il est conseillé au salarié de consigner par écrit, notamment sur la main courante, qui doit être renseignée correctement, toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent.
Cet écrit, s’il est réalisé, comportera minimum les informations suivantes :
Nom du salarié qui a constaté le danger ;
Nom du représentant de la Direction alerté ;
Jour et heure où le danger a été signalé ;
Désignation du poste de travail occupé par le salarié ;
Description par le salarié de la défaillance constatée ;
Nature du danger encouru ;
Signature du représentant de la Direction alerté (ou de son remplaçant) qui enregistre la déclaration ;
Chaque salarié est en droit de se retirer d’une telle situation de travail, mais il doit le faire sans créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.
En cas de risque grave et imminent, la Direction prendra les mesures et donnera les instructions nécessaires pour permettre aux salariés d’arrêter l’activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement leur lieu de travail. Tout salarié sera tenu de respecter ces instructions.
Article 26 - En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle
Tout accident de travail même bénin, (ou de trajet), doit être signalé immédiatement, au plus tard, dans les 24 Heures sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motifs légitimes, par le salarié ou les témoins, auprès du responsable hiérarchique afin qu’il puisse établir une déclaration d’accident auprès des services de la C.P.A.M. compétente.
La déclaration doit être faite par lettre recommandée si elle n’est pas faite à l’employeur ou à son préposé sur le lieu de l’accident. En cas d’absence dû à un accident de travail ou une maladie professionnelle, le salarié doit signaler son absence dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motifs légitimes, et en tout état de cause la justifier dans les 48 heures qui suivent l’arrêt de travail, s’il y en a un, et communiquer à son responsable hiérarchique le volet destiné à l’employeur du ou des certificats médicaux relatifs à l’accident ou à la maladie professionnelle, y compris en cas de rechute.
Le non-respect de cette procédure pourra entraîner l’application d’une des sanctions prévues par le présent règlement.
Les salariés doivent indiquer au moment de leur embauche l’identité et l’adresse de la personne à prévenir en cas d’accident et signaler tout changement à ce sujet au service du personnel.
Article 27 - En cas de péril
En cas de péril, notamment d’incendie, l’évacuation du personnel de l’entreprise s’effectue conformément aux consignes de sécurité affichées à cet effet au sein de l’entreprise ou au sein du site client.
En outre, en cas de danger grave, imminent et inévitable, la Direction prendra les mesures et donnera les instructions nécessaires pour permettre au personnel d’arrêter son activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.
Tout salarié est tenu de se conformer à ces instructions.
Tout salarié doit se présenter aux visites médicales d’information et de prévention lors de son embauche ainsi qu’aux contrôles périodiques prévus par la règlementation, à la date et à l’heure qui lui seront indiquées.
A l’issue de ces visites, il est conseillé au salarié de présenter à son Responsable hiérarchique la fiche d’aptitude délivrée par le médecin du travail, afin que ce dernier puisse en prendre connaissance et apposer son visa.
En tout état de cause, chaque salarié bénéficiera d’une visite d’information et de prévention qui sera réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail, cette visite sera renouvelée dans un délai maximum de 5 ans, ce délai sera rapporté à 3 ans en fonction de l’état de santé du salarié.
Un examen de reprise du travail sera effectué par le médecin du travail après un congé maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle ou une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident de travail, de maladie non professionnelle ou d’accident non professionnel.
Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail depuis plus de trois mois, un examen de pré-reprise sera programmé par l’employeur.
En cas d’inobservation de la réglementation en vigueur, l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent Règlement pourra s’appliquer.
Hygiène
Article 29 - Tabac/ Vapotage
En application du décret du 16 novembre 2006, relatif à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif ainsi que pour des raisons de sécurité liées à la nature de certaines activités, ou pour des raisons impératives d’hygiène, il est interdit de fumer dans l’enceinte de l’entreprise ou sur un site client.
En application de la loi du 26 Janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, il est également interdit de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
Tout salarié ne respectant pas ces interdictions pourra se voir appliquer l’une des sanctions prévues au présent règlement.
Article 30 - Boissons alcoolisées/ Drogues
Mesures générales
Il est formellement interdit à toute personne de pénétrer ou de séjourner en état d’ébriété ou sous l’emprise de drogues ou de stupéfiants dans l’entreprise ou sur un site client.
Il est formellement interdit à toute personne d’introduire de l’alcool ou des produits stupéfiants dans l’entreprise ou sur un site client.
La consommation d’alcool et de substances illégales est interdite au sein de l’entreprise mais également sur un site client.
Tout responsable devra veiller au respect de ces prescriptions.
Tout manquement à l’une de ces obligations est de nature à justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
En raison de l’obligation faite à l’employeur d’assurer la sécurité au sein de son entreprise, ainsi que la protection des personnes, lorsqu’une personne dont l’état d’ivresse ou sous l’emprise de stupéfiants seraient présumés, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour faire cesser immédiatement cette situation.
Mesures particulières applicables aux postes à risque
L’employeur en collaboration avec les membres du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail a identifié l’ensemble des risques inhérents aux postes de travail de la société XXXXXXXXXXXXXX :
Risques d’agression physique ou verbale
Risques liés au travail isolé
Risque routier
Risques liés aux postures et à la charge physique
Risques liés aux manutentions manuelles
Risques de chutes
Risques liés au travail sur écran de visualisation
Risques incendie/explosion
Risques électriques
Risques liés à l’exposition au bruit
Risques chimiques et/ou biologiques
Les salariés affectés aux postes de travail comportant au moins l’un des risques susvisés font l’objet des mesures suivantes :
b-1- Contrôle médical périodique effectué par le Médecin du Travail
En accord avec les services de Médecine du Travail, un contrôle médical visant notamment à dépister la consommation d’alcool, de drogue ou de toute autre toxicomanie, pourra être effectué sous la responsabilité du Médecin du Travail lors de l’embauche, dans le cadre de la visite médicale d’information et de prévention, puis à chaque visite médicale obligatoire.
Dans l’hypothèse où les résultats du test de dépistage sont incompatibles avec les exigences du poste concerné, le Médecin du Travail pourra prononcer l’inaptitude temporaire ou définitive du salarié à son poste de travail.
b-2- Contrôle aléatoire effectué sur les lieux de travail
La mise en œuvre d’une politique de prévention efficace justifie de veiller à ce que les salariés qui occupent les postes à risque ne soient pas, pendant l’exécution de leur travail, sous l’emprise d’alcool, de drogue ou de toute autre toxicomanie.
A ce titre, la Direction se réserve le droit d’effectuer des contrôles aléatoires par le biais d’éthylotest.
Afin de garantir l’objectivité des résultats, le respect de la dignité des personnes et les droits de la défense, les règles suivantes devront être respectées lors de la mise en œuvre de contrôles :
Les tests devront être pratiqués par un supérieur hiérarchique qui aura reçu une formation appropriée sur la manière de procéder aux tests concernés et d’en lire les résultats. A ce titre, il devra respecter scrupuleusement la notice d’utilisation rédigée par le fournisseur, s’assurer que le test de dépistage se trouve en parfait été (validation et conservation) et veiller à éviter toute circonstance susceptible d’en fausser le résultat.
Avant d’être soumise(s) au test de dépistage, la ou les personnes concernées devront être préalablement informées que celui-ci ne pourra être effectué :
Qu’avec l’accord de la personne contrôlée ; la personne chargée du contrôle devra préciser toutefois qu’en cas de refus, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;
Qu’en présence d’un témoin au minimum
Les modalités du contrôle ainsi que les résultats, seront consignées dans un compte-rendu et signé par la personne en charge du contrôle et pas le ou les témoins.
Les salariés soumis au contrôle auront la faculté de demander une contre-expertise médicale qui devra être effectuée dans les plus brefs délais auprès du laboratoire de leur choix.
Hors le cas où le contrôle est prescrit à l’encontre d’un individu déterminé en raison d’un comportement permettant légitiment de penser qu’il se trouve sous l’emprise de l’alcool, de drogue ou de toute autre toxicomanie (ex : trouble de l’élocution, de l’équilibre, du comportement liés à un état d’excitation etc…), l’opération de dépistage concernera l’ensemble des salariés occupant les fonctions considérées comme à risque.
Dans l’hypothèse d’un contrôle positif, le salarié est immédiatement retiré de son poste de travail et il est placé en salle de repos ou raccompagné à son domicile par un autre salarié désigné par l’employeur.
L’avis du Médecin du Travail peut également être sollicité pour établir un diagnostic.
Le salarié contrôlé positif pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Dans les mêmes conditions que l’éthylotest, un dépistage de drogue pourra également être mis en œuvre sous la seule responsabilité du service de santé au travail, et sous l’unique forme de test salivaire. Seul le Médecin du Travail est ainsi habilité à interpréter les données biologiques ou cliniques obtenues.
En cas de contrôle positif, le salarié s’expose à l’une des sanctions disciplinaires prévues au présent règlement.
En amont de l’application de ces mesures particulières, le présent Règlement Intérieur prévoit la possibilité de mettre à la disposition, du salarié qui le souhaite, un alcootest, de sorte qu’il puisse se soumettre de lui-même à ce contrôle et justifier ne pas être sous l’emprise de l’alcool.
Sanctions disciplinaires
Article 31 - Nature et échelles des sanctions
Tout agissement considéré comme fautif pourra donner lieu, en fonction de sa gravité à l’une ou l’autre des sanctions suivantes :
Tenant compte des faits et circonstances, la sanction est prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement :
Mise en garde : observation écrite destinée à attirer l’attention ;
Avertissement : réprimande écrite du comportement fautif ;
Mise à pied disciplinaire d’une durée de 5 jours calendaires maximum : suspension temporaire du contrat sans rémunération ;
Mutation disciplinaire : changement du lieu de travail et/ou de poste à titre de sanction ;
Rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur ;
Licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse : rupture du contrat de travail avec préavis et indemnité de licenciement ;
Licenciement disciplinaire avec faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement ;
Licenciement disciplinaire pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans indemnité des congés payés en cours d’acquisition ;
Rupture immédiate du préavis : Sanction applicable à un salarié qui commet une faute grave en cours de préavis.
La sanction prise sera adaptée à la gravité de la faute commise Cet ordre d’énumération ne lie pas l’employeur qui, selon le grief, peut prononcer indifféremment, l’un ou l’autre des sanctions.
Par ailleurs, une mise à pied à titre conservatoire pourra toujours être prononcée, lorsque les agissements du salarié l’auront justifiée, et dans l’attente du déroulement de la procédure de la sanction.
Article 32 - Procédure disciplinaire et droits de défense des salariés
La procédure applicable en matière disciplinaire est déterminée, par les articles L.1332-1 et suivants et R.1332-1 et suivants du code du Travail, de la façon suivante :
« Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ».
« Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé ».
Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précèdent ait été observée.
La convocation prévue ci-dessus indique l’objet de l’entretien entre l’employeur et le salarié. Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien ; elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cette convocation est écrite. Elle est soit remise en mains propres contre décharge dans un délai de deux mois, soit adressée par lettre recommandée avec accusé de réception dans le même délai.
La sanction fait l’objet d’une décision écrite et motivée.
La décision est notifiée au salarié soit sous la forme d’une lettre remise en mains propres à l’intéressé contre décharge dans un délai d’un mois, soit par l’envoi dans le même délai, d’une lettre recommandée.
Ce délai d’un mois expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures.
Lorsque le dernier jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
L’appréciation du délai de deux mois relatif à la convocation doit être déterminée selon les mêmes règles.
Dans le cas où un licenciement est prononcé, ce dernier est notifié au salarié par lettre recommandé avec accusé de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.
La prescription des faits fautifs est déterminée par les articles L.1332-4 et L.1332-5 du code du travail :
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».
« Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction ».
Publication
Un exemplaire du présent Règlement intérieur a été déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de XXXXXXXXXXXX.
Date d’entrée en vigueur
L’entrée en vigueur du présent Règlement Intérieur est fixée 1 mois après la dernière formalité de dépôt et de publicité.
Le présent Règlement Intérieur annule et remplace celui précédemment établi.
Deux exemplaires du présent Règlement Intérieur ont été envoyés, en outre, à l’Inspection du Travail de l’XXXXXXXXXXX.
