ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’Association départementale de parents et amis de personnes handicapées mentales (Adapei) de la Haute-Loire dont le siège est situé à Dynabat 2 – La Bouteyre - 43770 CHADRAC représenté par XXXXXX;
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés signataires : Le syndicat CGT, représenté par XXXXXX, dûment mandatée ; Le syndicat FO, représenté par XXXXXX, dûment mandatée ;
ARTICLE 11 – PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE PAGEREF _Toc143720569 \h 13
Article 11 -1 Période d’adaptation PAGEREF _Toc143720570 \h 13
Article 11-2 Période de réversibilité PAGEREF _Toc143720571 \h 13
ARTICLE 12 – DROITs et devoirs INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc143720572 \h 13
ARTICLE 13 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET DE SECURITE DES TELETRAVAILLEURS PAGEREF _Toc143720573 \h 14
ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc143720574 \h 14
ARTiCLE 15 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc143720575 \h 14
ARTICLE 16 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc143720576 \h 14
PRÉAMBULE L’Adapei 43 dans un souci d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail souhaite sécuriser et encadrer la pratique du télétravail au sein de ses ESMS et de son siège. Cette démarche tient compte des évolutions de la société et répond à une demande grandissante de certains collaborateurs. A ce titre, le télétravail s’inscrit dans une démarche contribuant à renforcer l’attractivité de l’association et promouvoir l’autonomie de chacun. La mise en place d’une organisation avec télétravail est une suite logique à la politique de digitalisation qui s’opère actuellement. Cet accord vise à instaurer et accompagner de manière pérenne la pratique du télétravail en soulignant l’importance dans ce mode de fonctionnement, de l’existence d’un climat de confiance entre les managers et les collaborateurs ainsi que l’importance de la responsabilisation de chaque acteur. Le télétravail contribue à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et personnelle en réduisant notamment les temps de trajet et les coûts liés à ceux-ci. Il permet de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociétale des organisations et d’amélioration des conditions de travail dans le respect de la législation. Les dispositions suivantes s’inscrivent notamment dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail ainsi que l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Dans ce cadre, l’association tient à souligner certains principes fondateurs du télétravail :
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion
Le principe de réversibilité
Le principe de double volontariat
Article 1 : Champ d’application Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’Adapei 43. Les salariés qui ne remplieraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, ne pourront pas bénéficier du télétravail. Article 2 : DÉfinition du tÉlÉtravail L’article L.1222-9 du Code du travail désigne le télétravail comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le code du travail pose ainsi trois conditions cumulatives pour définir l’organisation comme étant du télétravail :
Travailler en dehors des locaux de l’association
Le travail aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association
Le travail nécessite l’utilisation des technologies de l’information et de la communication
Le télétravail est une forme d’organisation du travail où le/la salarié(e) qui en bénéficie est nommé télétravailleur. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Article 3 : DÉfinition du lieu de tÉlÉtravail Le/la salarié(e) doit désigner expressément un lieu de télétravail « habituel ». Ce lieu de télétravail devra être prioritairement son lieu de résidence permanent. Ce lieu pourra être également toute autre résidence telle qu’une résidence secondaire ou un espace de coworking (frais à la charge du salarié). L’exercice du télétravail en dehors de la résidence principale reste possible mais sera conditionné à l’accord préalable du supérieur hiérarchique. La demande devra en être faite auprès de celui-ci dans un délai minimum de 7 jours calendaires précédant le jour de télétravail. Le lieu de télétravail tel qu’il soit devra : -Bénéficier d’une connexion internet (haut débit), condition indispensable à l’exercice du télétravail. L’abonnement reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même du télétravail. -Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur et posséder un détecteur de fumée. -Disposer d’un endroit calme dédié et adapté à la pratique du télétravail avec un mobilier adéquat. Pour ce faire, le télétravailleur s’engage à exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisances extraprofessionnelles, de se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail, et enfin d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur. Une attestation sur l’honneur, garantissant les conditions précitées, sera exigée au salarié avant la signature de son avenant. De plus le/la salarié(e) devra fournir préalablement à la signature de son avenant une attestation de son assurance Multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail, précisant que du matériel professionnel est mis à disposition (le surcoût éventuel restera à la charge du télétravailleur). Cette attestation d’assurance devra être adressée annuellement au supérieur hiérarchique au moment du renouvellement de l’assurance.
Article 4 : Salariés Eligibles au teletravail Article 4-1 : Conditions d’eligibilité generale Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. La notion de double volontariat est essentielle, sauf en cas de force majeur. (cf. Article 6) Pour être éligible au télétravail, le/la salarié(e) doit répondre à certaines conditions :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel à minimum 80%.
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois à son poste de travail (en continu). Néanmoins le supérieur hiérarchique évaluera au préalable si l’autonomie est suffisante sur le poste de travail.
Ne pas être tuteur/tutrice d’un salarié en alternance pendant son temps de présence sur site.
Effectuer des tâches pouvant être exercées à distance.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou de l’association.
Posséder un lieu de télétravail répondant aux exigences minimales requises (cf. Article 3 du présent accord).
Maitriser les outils informatiques.
Etre en capacité d’ajuster sa présence sur site en fonction des besoins du service.
Ces critères sont cumulatifs. Néanmoins les salariés répondant à ces conditions, pourront être refusés, après examen de la demande si :
Les fonctions nécessitant l’accès et le traitement à des données à caractère confidentiel dont la manipulation ne serait pas sécurisée (exemple : documents d’usagers ou de salariés non numérisés). Sur ce point l’association engage des démarches de sécurisation et les demandes pourront être réévaluées une fois les travaux terminés.
Les conditions matérielles ou techniques ne permettent pas le télétravail.
Si pour des raisons de service déterminées par le supérieur hiérarchique une présence physique est nécessaire (par exemple limitation du nombre de collaborateurs en télétravail simultanément…).
Article 4-2 Eligibilité au teletravail regulier Le terme télétravail régulier fait référence au télétravail permettant d’avoir une régularité dans le temps. Pour être éligible au télétravail régulier, le/la salarié(e) doit répondre aux conditions de l’article 4-1 et occupé(e) un poste au niveau :
du siège associatif
du secrétariat d’un établissement
de la direction, direction adjointe et cadres de direction des établissements.
Néanmoins les salariés répondant à ces conditions, pourront être refusés, après examen de leur demande si les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel. Article 4-3 Éligibilité au télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel désigne le télétravail s’exerçant seulement quelques jours par an dans le cadre d’une situation particulière ou pour effectuer une tâche ponctuelle. Les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilité au télétravail régulier (cf. article 4-2) mais répondant aux conditions d’éligibilité générale (cf. article 4-1), pourront de manière ponctuelle et isolée, sur demande du salarié et après accord du supérieur hiérarchique, ou sur proposition du supérieur hiérarchique, accéder au télétravail pour une mission précise et ponctuelle. La formalisation de celui-ci se fera par simple mail après validation du Responsable des Ressources Humaines ou de la Direction Générale en cas d’absence du Responsable des Ressources Humaines. Néanmoins le télétravailleur occasionnel est soumis aux mêmes règles que tout autre télétravailleur. Article 5 : Télétravail en cas de circonstances particulièreS En cas de circonstances particulières et sur avis de la médecine du travail et consultation du CSE, un(e) salarié(e), éligible à article 4-2, pourra bénéficier de conditions de télétravail différentes à celles convenues au présent accord. Ces circonstances particulières comprennent :
salariées enceintes,
salariés en situation de handicap,
salariés aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche,
salariés ayant nécessité de suivre un protocole de soins médicaux en dehors d’un arrêt de travail,
salariés en temps partiel thérapeutique pour la durée du temps partiel thérapeutique.
L’éligibilité, la durée ainsi que les conditions de télétravail seront étudiées au cas par cas et en lien avec la médecine du travail si nécessaire. La demande devra en être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre au service RH. Une fois la demande étudiée en lien avec la médecine du travail une réponse sera apportée au salarié. Article 6 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles La direction générale pourra imposer le télétravail pour certains personnels en cas de circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d’épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, des difficultés de transport, un pic de pollution…) en considérant qu’il s’agisse d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail. Dans ces circonstances, le télétravail ne fera l’objet d’aucun avenant au contrat de travail. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction générale pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc…) sont fixées par la direction générale au regard de la situation rencontrée. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 7 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’association ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. Article 7 : Modalites du teletravail regulier Article 7-1 : Nombre de jours de teletravail Afin de maintenir un lien social et garantir la cohésion au sein du service et le bon fonctionnement des équipes, les salariés éligibles au télétravail régulier pourront l’effectuer à raison de 1,5 jour par semaine maximum non cumulatif. Cependant, les salariés bénéficiaires d’un contrat à temps partiel verront ce temps de télétravail réduit à 1.5 jour par quinzaine maximum et non cumulables. Les plages de télétravail ne pourront être prises que par journée de travail ou demi-journée si celles-ci sont accolées à une demi-journée non travaillée. La journée de télétravail devra être fixée en accord avec le/la supérieur(e) hiérarchique ; étant entendu qu’une permanence sur site est indispensable et qu’un roulement au sein des équipes est à privilégier. Celle-ci pourra être fixe ou flexible selon les modalités établies entre le/la salarié(e) et son/sa supérieur(e). Cependant la direction se réserve le droit d’annuler une ou plusieurs journées de télétravail pour réunion de service, formation, injonctions/missions nécessitant la présence sur site ou pour les périodes de congés ou d’absences pour arrêts de toute sorte, ou encore pour des périodes de fortes activités sur un service. Aucun report des jours non-télé travaillés n’est dû à ce titre. Les journées de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables. Une présence minimum de 3 jours par semaine pour 1 ETP et 2 jours pour un temps partiel au sein des locaux de l’association est obligatoire. En cas de RTT, jours fériés, congés, ou toute autre absence au cours de la semaine, ces absences seront décomptées du nombre de jours de télétravail pouvant être autorisé. Article 7-2 : Plages horaires et charges de travail Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail ne doit et n’aura aucune incidence sur le temps de travail, en particulier sur le nombre d’heures de travail. Pendant les périodes de télétravail, le télétravailleur doit rester joignable sur ses plages horaires figurant à son planning de travail. La joignabilité comprend sa ligne téléphonique professionnelle, sa boite mail (que le télétravailleur s’engage à consulter régulièrement), ainsi que la visioconférence ou le Chat. Pendant son temps de travail le télétravailleur s’engage à répondre aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais. Hors des plages horaires définies par son planning, le salarié a droit à la déconnexion. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié. Les heures complémentaires ou supplémentaires ne sont pas autorisées lors des périodes de télétravail sauf sur demande expresse du supérieur hiérarchique en cas de situation exceptionnelle. Aucun outil de contrôle ou de surveillance spécifique ne sera mis en place. La confiance reste un point primordial de la mise en place du télétravail. Les relevées d’horaires via Octime, la joignabilité ainsi que le rendu du travail confié vaudront contrôle. La charge de travail et les délais d’exécutions seront évalués comme s’ils étaient effectués dans les locaux de l’association. Néanmoins si un salarié rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, s’il estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée, afin qu’elle soit analysée et le cas échéant corrigée. Un point spécifique portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur sera organisée selon une fréquence établie par le supérieur hiérarchique (étant entendu que cet entretien périodique devra être réalisé à minima une fois par an).
Article 8 : Organisation matérielle du teletravail Le télétravailleur qu’il soit en télétravail régulier ou occasionnel doit, uniquement, utiliser le matériel informatique de l’association. L’utilisation d’ordinateur personnel ou de tout autre matériel informatique personnel (type clé USB…) ne sera pas autorisée afin de garantir la sécurité des données de l’association. Le/la salarié(e) s’engage à prendre soin des équipements prêtés par l’association. Il/Elle devra signer :
Le registre de prêt de matériel temporaire si l’équipement est mutualisé avec l’ensemble du service/ établissements.
Une fiche de prêt de matériel permanent si l’équipement est utilisé exclusivement par le/la salarié(e).
L’équipement prêté de façon « permanente » ou temporaire devra être restitué en cas d’arrêt de travail supérieur à 1 semaine ou en cas de départ de l’association. L’association sécurisera l’accès au système d’information et mettra en place un système d’accès à distance au réseau interne ainsi qu’aux logiciels de l’association sur l’équipement prêté. Le télétravailleur s’engage :
à respecter les dispositions de la charte informatique de l’association,
à s’assurer que son ordinateur dispose d’un accès à distance VPN qui fonctionne (l’essai pourra être fait au préalable sur le site),
à ne pas partager, extraire et/ou sauvegarder des données sur tout autre support que ceux fournis par l’association,
ne pas utiliser le matériel de l’association à des fins personnelles.
En cas de non-respect de cet engagement, le télétravailleur pourra être sanctionné. La sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. En cas de panne ou difficultés informatiques, le/la salarié(e) s’engage à avertir son/sa supérieur(e) hiérarchique immédiatement. Si le problème ne concerne pas la connexion internet, il doit également contacter dans les plus brefs délais le service informatique et revenir sur son site. En tout état de cause et peu importe le dysfonctionnement informatique, le supérieur hiérarchique s’il l’estime peut à tout moment suspendre ou annuler la journée de télétravail et demander au salarié de réintégrer son site de travail habituel. L’assurance responsabilité civile de l’Association s’applique au domicile des salariés en télétravail dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillants dans les locaux de l’association. Les salariés sont garantis en cas de dommages causés à des tiers ou au matériel, dans le cadre de leur activité professionnelle, pendant leurs heures de travail. En dehors de ces heures de travail, c’est l’assurance multirisque habitation du salarié qui couvre les dommages éventuels causés au matériel de l’association.
Article 9 : Frais Dans le cadre du télétravail régulier, une allocation forfaitaire de 10 euros mensuelle pour un salarié à temps plein, et de 5 euros pour un salarié à temps partiel, sera versée par l’association pour couvrir les frais engendrés par le télétravail. Dans le cadre du télétravail occasionnel, cette allocation forfaitaire est de 2.50 euros par semaine de télétravail. Que ce soit pour le télétravail régulier ou le télétravail occasionnel, aucune autre indemnité, ni coût direct ou indirect, ne sera pris en charge par l’association, le télétravail découlant d’une démarche volontaire et individuelle et le travail sur site restant toujours possible. Dans le cas d’un mois sans télétravail pour raisons de congés ou d’absences diverses ou dans le cas d’une présence sur site indispensable aucune indemnité ne sera dû par l’association.
Les impressions pourront être programmées lors de la présence sur site et les consommables devront être pris également à cette occasion.
Article 10 : Modalites de passage au teletravail Article 10-1 : Procédure de demande Le télétravail provient d’une démarche volontaire à l’initiative du salarié. Il en revient donc au salarié désireux d’accéder au télétravail régulier d’en faire la demande par écrit à la direction de son établissement ou service. La demande devra se faire via un formulaire de demande disponible au sein de chaque établissement. Hormis les critères d’éligibilités précisés dans le présent accord, il en revient au supérieur hiérarchique d’évaluer la capacité du salarié demandeur à effectuer du télétravail ainsi que la compatibilité de son activité avec le bon fonctionnement du service. Tout refus devra être formulé par écrit par la direction concernée. Dès que le supérieur hiérarchique a connaissance de la demande, il se doit d’apporter une réponse au salarié dans un délai de 10 jours ouvrés. Le jour de la demande n’est pas pris en compte dans le délai des 10 jours ouvrés. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Exemple : pour une demande faite le lundi de la semaine 1, une réponse devra être apportée au salarié le lundi de la semaine 3. L’ensemble des éléments (formulaire de demande complétée par la direction avec validation ou refus de la demande, ainsi que le retour écrit du supérieur hiérarchique en cas de refus) devront être transmis à la direction générale et au responsable des ressources humaines. Article 10-2 : Formalisation juridique Le salarié dont le passage au télétravail est accepté doit fournir les documents demandés dans l’article 3 du présent accord, signer la charte informatique ainsi qu’un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précise notamment l’organisation mise en place ainsi que l’adresse du lieu de télétravail habituel. En cas de changement (déménagement), le salarié s’engage à avertir son employeur par écrit dans les plus brefs délais, à lui communiquer sa nouvelle adresse et fournir les justificatifs demandés à l’article 3 du présent accord. L’employeur pourra le cas échéant mettre fin au télétravail si les conditions d’éligibilités ne sont plus remplies. La situation de télétravail sera également réexaminée en cas de changement de fonction. Lors d’un changement de fonction et sous réserve de son éligibilité, le salarié devra reformuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. ARTICLE 11 – PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE Article 11 -1 Période d’adaptation Le/la salarié(e) dont la demande de passage en télétravail régulier a été retenue bénéficiera d’une période d’adaptation de 3 mois. Au cours de cette période le/la salarié(e) comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le/la salarié(e). Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail (le/la salarié(e) ne sera pas obligé de motiver sa décision). Ils devront alors informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre signature. Les courriers devront être à destination ou à provenance du service RH. Un délai de prévenance de 15 jours sera alors applicable, en cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Article 11-2 Période de réversibilité Le caractère réversible du télétravail persiste au-delà de la période d’adaptation. Chacune des parties, à son initiative, pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. La partie à l’initiative de cette décision devra en informer l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature. Les courriers devront être à destination ou à provenance du service RH. Cependant, si le/la salarié(e) est à l’initiative de la demande, il/elle pourra effectuer une nouvelle demande qu’après un délai de 6 mois suivant la réversibilité. L’employeur peut mettre fin au télétravail si :
Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service (activité et /ou organisation du service) auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’établissement ou du service.
La réversibilité implique la restitution du matériel mis à sa disposition par l'association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile ainsi que le retour du salarié à son poste de travail d’origine. Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi l’association comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail (moyennant le respect du délai de prévenance) sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. ARTICLE 12 – DROITs et devoirs INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE EN TELETRAVAIL Tout salarié de l’association, qu’il soit télétravailleur ou non, bénéficie des mêmes droits, devoirs et avantages. Ainsi, les télétravailleurs doivent respecter les règles et processus applicables dans l’association lorsqu’ils sont en situation de télétravail. De même, les règles et processus applicables aux salariés en situation de travail ordinaires sont également applicables aux salariés en situation de télétravail. Ces règles et processus comprennent notamment la gestion de carrière, la rémunération, l’accès à la formation professionnelle, à l’information, etc. Les télétravailleurs conservent également les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’association en matière de relation avec les représentants du personnel, d’accès aux communications et activités syndicales et de participation et éligibilité aux élections professionnelles. Les télétravailleurs sont également pris en compte dans les effectifs de l’association pour la détermination des seuils. Les télétravailleurs bénéficient au même titre que tout autre salarié de la couverture pour accident, maladie, mutuelle et prévoyance de l’association. ARTICLE 13 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET DE SECURITE DES TELETRAVAILLEURS Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Les éventuels risques associés à la pratique du télétravail sont pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels. En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son employeur selon la procédure habituelle, en respectant les mêmes délais. Il ne doit en aucun cas exercer une activité de nature professionnelle lors de cet arrêt. Le salarié victime d’un accident du travail survenu lors de la période de télétravail (sur la plage horaire de télétravail) est soumis aux mêmes conditions et régime qu’un accident du travail survenu au sein de l’association sur des plages horaires travaillées. ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord entre en vigueur le 15/02/2024. ARTiCLE 15 – DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de son entrée en vigueur. A l’issue de cette période, une évaluation de l’accord sera portée à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires.
ARTICLE 16 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par affichage. Le présent avenant est établi en 4 exemplaires originaux : - un exemplaire pour remise aux organisations syndicales signataires, - un exemplaire pour l’employeur, - un exemplaire destiné au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay, Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure « TéléAccords » du Ministère du Travail en version PDF intégrale et au format docs avec anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord pour la version publiable. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail (dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires). Le dépôt sur la plateforme « TéléAccords » ainsi que celui auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay seront effectués par l’employeur.
