L’Association départementale de parents et amis de personnes handicapées mentales de la Haute-Loire (Adapei 43), dont le siège social est situé à Dynabat 2 - La Bouteyre - 43770 CHADRAC, dont le numéro SIREN est le : 775 603 764, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Présidente, dûment habilitée aux fins des présentes,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CGT, représenté par XXXXXXXXXXXXXX dûment mandatée
Le syndicat FO, représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX dûment mandatée
Il a été convenu ce qui suit :Préambule
Le présent accord fait suite à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail en date du 15 février 2024, conclu pour une période d’un an. Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2025, les dispositions inscrites dans l’accord du 15 février 2024 ont été évaluées et ont fait l’objet de négociations avec les partenaires sociaux. Aussi, le présent accord reprend un certain nombre d’articles mentionnés dans l’accord du 15 février 2024 et fait l’objet d’ajustements nécessaires au regard de la mise en pratique du télétravail au cours de cette année 2024/2025. L’association affirme sécuriser et encadrer la pratique du télétravail, dans un souci d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, des évolutions sociétales et d’une demande importante de ses collaborateurs. Le télétravail s’inscrit dans une démarche de digitalisation et contribue à renforcer l’attractivité de l’association et promouvoir l’autonomie de chacun. La mise en place d’une organisation avec télétravail est une suite logique à la politique de digitalisation qui s’opère actuellement. Cet accord vise à instaurer et accompagner la pratique du télétravail en soulignant l’importance dans ce mode de fonctionnement, de l’existence d’un climat de confiance entre les managers et les collaborateurs ainsi que l’importance de la responsabilisation de chaque acteur. Le télétravail contribue à améliorer la conciliation entre vie professionnelle et personnelle en réduisant notamment les temps de trajet et les coûts liés à ceux-ci. Il permet de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociétale des organisations et d’amélioration des conditions de travail dans le respect de la législation. Les dispositions suivantes s’inscrivent notamment dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail ainsi que l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Dans ce cadre, l’association tient à souligner certains principes fondateurs du télétravail :
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion
Le principe de réversibilité
Le principe de double volontariat
Article 1 - Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail prévues à l’article 4. Les salariés en contrat d’apprentissage ou en formation, dont la présence dans les locaux est essentielle pour leur apprentissage sont exclus du dispositif de télétravail. Article 2 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne une organisation du travail dans laquelle une activité, qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l’association, est effectuée en dehors de ceux-ci, de manière volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. le/la salariée qui en bénéficie est nommé(e) “télétravailleur”. Le télétravail peut prendre deux formes :
Télétravail permanent : Modalité organisée de manière régulière avec un rythme défini entre l’employeur et le salarié, qui peut varier entre 1 et 5 jours par semaine.
Télétravail occasionnel : Exercé de manière ponctuelle pour répondre à des situations exceptionnelles, telles que des événements extérieurs à l’association (pandémie, catastrophes naturelles, etc.).
Chaque forme de télétravail fait l’objet d’un accord formel entre le salarié et l’employeur selon les modalités définies ci-après.
Article 3 - Définition du lieu de télétravail
Le/la salarié(e) devra désigner expressément un lieu de travail “habituel”. Le lieu de télétravail est en priorité le domicile du salarié mais peut également être d’autres lieux tels que des espaces de coworking, une résidence secondaire ou tout autre endroit préalablement approuvé par l’employeur. La demande devra en être faite auprès du responsable dans un délai minimum de 7 jours calendaires précédant le jour de télétravail. Le salarié doit s’assurer que le lieu choisi pour le télétravail respecte les conditions de sécurité, de confidentialité et de confort nécessaire à la bonne exécution de ses tâches professionnelles. Il doit disposer d’un espace de travail adapté, garantissant des conditions de confort et de sécurité équivalentes à celles des locaux de l’association. L’espace choisi doit permettre une concentration optimale et être exempt de nuisances perturbant la qualité du travail.
Avant la mise en place du télétravail, le salarié devra transmettre une attestation sur l’honneur confirmant le respect des conditions énoncées ci-dessus.
Article 4 - Conditions de passage en télétravail
Article 4-1 - Volontariat et critères d’éligibilité généraux Le télétravail ne constitue ni un droit automatique, ni une obligation. Il repose sur un engagement mutuel entre le salarié et l’employeur, fondé sur le volontariat, sauf en cas de force majeure (cf. article 6). Pour être éligible au télétravail, le/la salarié(e) doit remplir l’ensemble des conditions suivantes :
Être à temps plein ou à temps partiel représentant au moins 80 % d’un temps complet
Justifier d’une ancienneté minimale de six mois sur le poste de travail, sans interruption
Exercer des fonctions permettant une autonomie suffisante et qui ne nécessitent pas un encadrement managérial rapproché
Ne pas assurer le tutorat d’un salarié en alternance durant ses périodes de présence sur site
Exercer des missions compatibles avec un travail à distance, ne perturbant pas le fonctionnement de l’équipe ou des services
Maîtriser les outils informatiques nécessaires à l’exercice des missions en télétravail
Être en capacité d’adapter sa présence sur site en fonction des besoins du service
Traiter des données ne nécessitant pas de conditions de sécurité incompatibles avec le travail à distance (ex. : absence de manipulation de documents papier confidentiels)
Disposer d’une connexion internet performante assurant une qualité de travail équivalente à celle dans les locaux de l’association, d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur et posséder un détecteur de fumée.
Il est toutefois précisé qu’afin de garantir la continuité du service, la cohésion des équipes et le bon fonctionnement des établissements, l’employeur se réserve la possibilité de réguler le nombre de salariés en télétravail à un instant donné. Cette régulation peut conduire à limiter le nombre de collaborateurs autorisés à télétravailler simultanément au sein d’un même service, établissement ou entité. Le supérieur hiérarchique détermine les modalités de cette régulation en tenant compte notamment :
des besoins de présence physique pour assurer le bon déroulement des activités collectives ou de coordination
de l’équilibre entre les membres d’une même équipe en matière de répartition des jours télétravaillés
des contraintes spécifiques liées à l’activité ou au calendrier (réunions, échéances, périodes de forte activité, etc.).
Des arbitrages pourront être réalisés par le supérieur hiérarchique, en concertation avec les salariés concernés, dans le respect des principes d’équité et de continuité de service. Article 4-2 - Eligibilité au télétravail régulier
Pour être éligible au télétravail régulier, le/la salarié(e) doit répondre aux conditions énoncées à l’article 4-1 et occuper un poste au niveau :
du siège associatif,
du secrétariat d’un établissement,
ou au sein de la direction, de la direction adjointe ou des cadres de direction des établissements.
L’éligibilité est par ailleurs soumise à l’examen de la fréquence des déplacements liés aux fonctions exercées. Ainsi, les salariés dont les missions impliquent déjà une présence réduite et régulière en dehors de leur lieu de travail habituel ne peuvent prétendre au télétravail régulier. Article 4-3 - Eligibilité au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel correspond à une forme de télétravail exercée de manière exceptionnelle, pour quelques jours par an, dans le cadre d’une situation particulière ou pour la réalisation d’une tâche spécifique. Les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité au télétravail régulier (cf. article 4-2), mais répondant aux critères généraux d’éligibilité (cf. article 4-1), peuvent bénéficier du télétravail de manière ponctuelle et isolée, soit à leur demande avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique, soit sur proposition de ce dernier, dans le cadre d’une mission déterminée et limitée dans le temps.
Article 5 - Télétravail en cas de circonstances particulières
En cas de circonstances particulières et sur avis de la médecine du travail, un(e) salarié(e) répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 4-2 peut bénéficier de modalités de télétravail dérogatoires à celles définies par le présent accord. Les circonstances particulières concernées incluent notamment :
les salariées enceintes,
les salariés en situation de handicap,
les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche,
les salariés suivant un protocole de soins médicaux, en dehors d’un arrêt de travail,
les salariés en temps partiel thérapeutique, pendant la durée de celui-ci.
L’éligibilité, la durée et les modalités de mise en œuvre du télétravail seront examinées individuellement, en lien avec la médecine du travail. La demande devra être adressée au service des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. Une réponse motivée sera apportée au/à la salarié(e) après instruction du dossier dans un délai d’un mois après réception de la demande.
Article 6 - Télétravail en cas de circonstances exceptionnellesEn cas de circonstances exceptionnelles (telles qu’une menace d’épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, des difficultés de transport, un pic de pollution, etc.), la direction générale peut décider de mettre en place le télétravail de manière unilatérale pour certains salariés. Cette décision s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail et constitue un aménagement temporaire du poste de travail, rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’association et garantir la sécurité des salariés.
Dans ce contexte, le télétravail est instauré pour la seule durée des événements exceptionnels, sans qu’il ne constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable du salarié.
Les modalités de mise en œuvre (durée, catégories de personnel concernées, matériel mis à disposition, etc.) sont définies par la direction générale en fonction de la situation rencontrée.
Article 7 - Modalités du télétravail régulier
Article 7-1 - Nombre de jours de télétravail Afin de préserver le lien social, d’assurer la cohésion des équipes et le bon fonctionnement des services, les salariés éligibles au télétravail régulier peuvent en bénéficier dans les limites suivantes :
2 jours par semaine maximum pour un salarié à temps plein, soit une présence minimale requise sur site de 3 jours par semaine ;
1 jour par semaine pour un salarié à temps partiel égal ou supérieur à 80 %.
Les journées de télétravail peuvent être prises selon les modalités suivantes :
par journée entière,
par demi-journée, à condition qu’elle soit accolée à une demi-journée non travaillée.
La ou les journée(s) de télétravail sont fixées en accord avec le/la supérieur(e) hiérarchique. Ils peuvent être fixes ou modulables. Une organisation en roulement au sein de l’équipe est à privilégier afin de garantir une présence physique suffisante. Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine à l’autre. En cas d’absence du salarié au cours de la semaine (congé, jour férié, RTT, arrêt de travail, etc.), le nombre de jours de télétravail autorisé est réduit proportionnellement à la durée d’absence. Par exemple : – si le salarié est absent deux jours ou plus durant la semaine, il ne pourra pas bénéficier de jours de télétravail sur cette période ; – s’il est absent un seul jour, il pourra bénéficier d’un seul jour de télétravail, au lieu des deux habituellement autorisés. Article 7-2 - Organisation du télétravail
Gestion du temps de travail et plages horaires
Le télétravail s’exerce dans le strict respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.Le passage au télétravail n’entraîne aucune modification du volume horaire de travail prévu au contrat, le cas échéant. Durant les périodes de télétravail, le salarié doit rester joignable pendant les plages horaires définies dans son planning. En dehors des plages horaires prévues à son planning, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion, conformément au principe du respect de la vie privée. La réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires en situation de télétravail n’est possible que sur demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique, dans le cadre d’une situation exceptionnelle dûment justifiée. Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le respect des horaires de travail convenus avec l’employeur. Il s’engage à renseigner ses horaires de travail quotidiennement via le logiciel interne Octime. Pour les salariés en
forfait jours, le télétravail ne modifie pas les modalités habituelles de gestion du temps de travail. Ils doivent simplement rester joignables.
Maintien du lien avec l’association
Le salarié en télétravail reste pleinement intégré à l’équipe et participe aux réunions et activités collectives. L’employeur veille à maintenir un lien régulier via les moyens de communication adaptés. Le télétravail ne doit en aucun cas freiner la participation du salarié aux activités d’équipe, notamment aux réunions importantes.
Article 7-3 - Suivi et évaluation du télétravail L’activité du salarié est suivie par son manager via des points réguliers, en visioconférence ou par téléphone, permettant d’évaluer l’avancement des tâches, discuter des difficultés éventuelles, et ajuster les objectifs si nécessaires. La charge de travail et les délais d’exécution sont appréciés dans les mêmes conditions que pour une activité réalisée sur site. La performance est évaluée selon les mêmes critères que pour les salariés présents sur site. Un entretien annuel est prévu pour faire le bilan de la situation et identifier les ajustements nécessaires. Des retours d’expérience sont recueillis pour améliorer le dispositif. Article 7-4 - Formation et soutien au télétravail
Le salarié peut accéder à des formations continues comme les autres salariés et à un support technique pour répondre à toute question ou résoudre les problèmes techniques liés aux équipements ou aux logiciels utilisés.
Le salarié dispose des mêmes informations que les salariés présents sur site. Cela inclut l’accès aux documents, aux réunions d’équipe (en visioconférence si nécessaire) et à toute autre communication interne essentielle. Les outils collaboratifs sont utilisés pour garantir la fluidité des échanges.
L’employeur fournit au salarié le matériel nécessaire à l’exécution de ses tâches en télétravail, tels que l’ordinateur, les logiciels, et autres équipements requis. L’usage d’équipements personnels (ordinateur, clé USB, disque dur externe, etc.) est interdit, afin de garantir la sécurité et l’intégrité des données de l’association. Lors de la remise du matériel, le salarié signera un formulaire de prêt de matériel. Le/la salarié(e) est responsable de l’entretien du matériel mis à disposition et doit en prendre soin.Le matériel fourni par l’association reste la propriété de cette dernière. L’ensemble des équipements prêtés devra être restitué, dans l’état où ils lui ont été confiés (sauf usure normale) dans les cas suivants :
arrêt de travail d’une durée supérieure à une semaine,
fin de télétravail,
départ de l’association, quelle qu’en soit la cause.
Article 8-2 - Assurance Le salarié en télétravail doit s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre l’usage professionnel du matériel fourni par l’association. Il doit fournir une attestation à jour au moment de la mise en place du télétravail puis à chaque échéance de son contrat d’assurance. Article 8-3 - Protection des données et confidentialité
Le salarié doit respecter les règles de sécurité et de confidentialité des données de l’association. Il doit veiller à ce que les informations professionnelles soient protégées notamment en utilisant les moyens d’authentification fournis et en évitant tout accès non autorisé. L’utilisation du matériel à des fins personnelles est interdite.
Article 9 - Santé et sécurité
Les règles légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail s’appliquent pleinement aux salariés en situation de télétravail. Les risques potentiels liés au télétravail sont intégrés dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), conformément à la réglementation en vigueur. En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail est tenu d’en informer son employeur selon la procédure habituelle, dans le respect des délais applicables. En outre, un accident survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est soumis aux mêmes conditions de reconnaissance et d’indemnisation qu’un accident du travail intervenu dans les locaux de l’association.
Article 10 - Prise en charge des frais Dans le cadre du télétravail régulier, l’association verse une allocation mensuelle définit selon les modalités suivantes :
11 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine ;
5,50 € par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine.
En cas de télétravail occasionnel, une indemnité forfaitaire distincte de 3€ par jour télétravaillé est prévue. En cas d’absence totale de télétravail sur un mois donné (en raison de congés, d’absences diverses ou de la nécessité d’une présence sur site), aucune indemnité ne sera due. Aucune autre indemnisation n’est prévue au titre du télétravail, celui-ci relevant d’une démarche volontaire et individuelle et le choix du télétravail n’excluant pas la possibilité de travailler sur site.
Article 11 - Modalités de passage en télétravail Article 11-1 - Procédure de demande Le télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié. Toute demande de télétravail régulier doit être adressée par écrit à la direction de l’établissement ou du service, à l’aide du formulaire dédié disponible sur site. La Direction étudie la demande et répond par écrit, que ce soit pour un accord ou un refus. Un refus doit être motivé et notifié par écrit dans un délai de 10 jours ouvrés, à compter du lendemain de la réception de la demande. L'absence de réponse dans ce délai ne vaut pas acceptation. Les documents liés à la demande — formulaire complété, décision de validation ou de refus, et le cas échéant, justification écrite du refus — doivent être transmis à la direction de l’établissement ou du service, ainsi qu’au service RH, pour suivi et archivage. En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée. Si le salarié souhaite le maintenir, et s’il remplit les conditions requises, il devra déposer une nouvelle demande dans les mêmes conditions. Article 11-2 Formalisation En cas d’acceptation, l’accord individuel de télétravail sera formalisé par écrit à l’aide du formulaire précité. Le salarié devra alors transmettre l’ensemble des documents requis.
Article 12- Droits et devoirs du salarié en télétravail Article 12-1 - Droits du télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que ceux travaillant dans les locaux de l’association, notamment en ce qui concerne la rémunération, les avantages sociaux, l'accès à la formation, et la participation à la vie de l'association. Le télétravailleur conserve également son droit à la déconnexion.
Article 12-2 - Devoirs du télétravailleur Le télétravailleur doit :
Respecter l’organisation du temps de travail
Respecter les objectifs : Le salarié doit accomplir les tâches et objectifs fixés avec le même sérieux que s'il était au bureau.
Protéger les données : Le télétravailleur doit veiller à la sécurité et à la confidentialité des informations de l’association, en utilisant les outils mis à sa disposition de manière responsable.
Rendre compte : Le télétravailleur doit informer régulièrement son supérieur hiérarchique de l’avancement de ses tâches et signaler toute difficulté rencontrée dans l’exercice de ses fonctions.
Article 12-3 - Respect des règles de l’association
Les règles de l'association, notamment celles concernant l'éthique, la sécurité, et la protection des données, s'appliquent de la même manière en télétravail. Le salarié doit s’assurer que son comportement et son travail respectent les standards de l'association, même à distance.
Article 13 - Droit à la déconnexion et équilibre vie professionnelle et personnelle
Le salarié en télétravail, y compris les salariés en forfait jours, bénéficie du droit à la déconnexion. Cela signifie qu’il n’est pas tenu de répondre qu’il n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles (appels, emails, etc) en dehors de ses horaires de travail. L’association s’engage à respecter ce droit, en évitant les communications en dehors des périodes de travail normales. Pour les salariés soumis à un régime horaire classique, le respect des horaires de travail est essentiel. Cependant, pour les salariés en forfait jour
s, il n’y a pas de référence à des horaires de travail stricts. Ces salariés doivent organiser leur temps de travail en respectant les objectifs et les deadlines fixés, tout en restant joignables pendant les périodes de travail habituellement convenues.
Le télétravail offre une certaine flexibilité mais cette flexibilité doit rester compatible avec les besoins de l’association et les attentes du poste occupé. Pour les salariés en forfait jours, l’organisation du temps de travail doit permettre de concilier les exigences professionnelles avec un équilibre vie personnelle/professionnelle. L’association encourage tous les télétravailleurs, y compris ceux en forfait jours, à maintenir un équilibre sain entre vie professionnelle et personnelle notamment par des formations et des conseils adaptés.
Article 14 - Période d’adaptation et réversibilité Article 14-1 - Période d’adaptation Le/la salarié(e) en télétravail régulier bénéficie d’une période d’adaptation de trois mois. Cette période permet à chacune des parties d’évaluer si l’organisation en télétravail est adaptée tant aux besoins du salarié qu’à ceux du service auquel il/elle est rattaché(e). Pendant cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail de manière unilatérale, sans obligation de motiver sa décision, avec un préavis de 15 jours calendaires, sauf accord contraire. La décision devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature. Au-delà, de cette période, le télétravail peut être révoqué par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues par le présent accord. Article 14-2 - Période de réversibilité Le caractère réversible du télétravail s’applique au-delà de la période d’adaptation. À tout moment, chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre les deux parties. La décision de réversibilité doit être notifiée par la partie à l’initiative de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre signature, à destination ou en provenance du service des ressources humaines. La cessation du télétravail entraîne la restitution de l’ensemble du matériel mis à disposition dans le cadre de l’activité exercée à domicile ainsi que le retour du salarié à son poste de travail initial, au sein des locaux de l’association. Les parties conviennent que le télétravail ne constitue ni une clause contractuelle, ni une modification du contrat de travail. Ainsi, la fin du télétravail, décidée dans les conditions prévues au présent accord, ne peut être assimilée à une modification du contrat.
Article 15 – Durée de l’accord, entrée en vigueur et modification
Le présent accord entre en vigueur le 01 juin 2025 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.
A l’issue de cette période, une évaluation de l’accord sera portée à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de plein droit de produire ses effets.
Cet accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Article 16 - Suivi de l’application du présent accord
Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord sur la base d’une périodicité annuelle.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des stipulations du présent accord.
Chaque partie pourra prendre l’initiative d’inviter l’autre partie contractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 3 mois avant la date envisagée de rendez-vous.
Article 17 – Dépôt et publicitéLe présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
Le présent accord sera établi en quatre exemplaires originaux, dont un exemplaire sera remis aux organisations syndicales signataires, un exemplaire conservé par l'employeur, et un exemplaire déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du Puy-en-Velay. Le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme nationale “ TéléAccords” du ministère du travail, accompagné des pièces exigées et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
